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第六章薪酬設計與管理薪酬的相關概念薪酬設計與管理的作用和意義薪酬設計與管理的問題和趨向薪酬設計與管理的主要內(nèi)容和流程影響薪酬設計與管理質(zhì)量效果的關鍵因素薪酬設計與管理的相關原理和理論薪酬設計與管理的相關方法薪酬設計與管理的案例討論26.1

薪酬設計與管理薪酬的相關概念薪酬的相關概念薪酬體系的相關概念薪酬管理的相關概念報酬的相關概念36.1.1-1薪酬的相關概念②薪酬的含義薪酬：

是指員工因被雇用而獲得的各種形式的經(jīng)濟收入、有形服務和福利。根據(jù)貨幣支付的形式，可分成兩大類：一部分是直接貨幣報酬的形式，即直接薪酬；一部分體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式，即間接薪酬。直接薪酬：

是以法定的貨幣形式直接支付給勞動者本人的報酬，包括基本薪酬和可變薪酬。間接薪酬：

是指不直接支付給勞動者本人并且具有一定公益性的報酬，包含了員工福利與服務。間接薪酬不以員工向企業(yè)供給的工作時間為單位來計算，一般包括帶薪非工作時間、員工個人及其家庭服務、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險以及養(yǎng)老金等等。46.1.1-2薪酬的相關概念②基本薪酬：是指一個組織根據(jù)員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報酬?；拘匠甑淖儎尤Q于以下三個方面的因素：一是總體生活費用的變化或者通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識、經(jīng)驗技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化可變薪酬：是薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或者獎金?？勺冃匠昕蓜澐譃槎唐诤烷L期兩種。短期可變薪酬一般都是建立在非常具體的績效目標基礎之上的。而長期可變薪酬的目的在于鼓勵員工努力實現(xiàn)跨年度或多年的績效目標。5薪酬體系是組織用來決定個體漲薪的方法，可以用組織成員花在工作上的時間來計算（基于時間的體系）或用表現(xiàn)和效率來衡量（基于表現(xiàn)的體系）。薪酬體系決策的主要任務是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎。目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系6.1.2薪酬體系的相關概念②66.1.3薪酬管理的相關概念②薪酬管理

是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需要持續(xù)不斷的制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對吸收系統(tǒng)的有效性作出評價，而后不斷給予完善。76.1.4報酬的相關概念報酬的含義及內(nèi)容報酬（rewards）③

是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。報酬分為內(nèi)在（intrinsic）報酬和外在(extrinsic)報酬兩大部分。外在報酬②：指員工因受到雇傭而獲得的各種形式的收入，包括工資或薪水、績效工資、短期獎勵、股表期權等長期獎勵、津貼以及非貨幣形式的福利、服務和員工保護等。其優(yōu)點在于比較容易定性及進行定量分析，在不同個人、工種和組織之間進行比較也好操作。內(nèi)在報酬②：指企業(yè)為員工提供較多的學習機會、挑戰(zhàn)性工作、職業(yè)安全感，以及員工通過自己努力工作而受到晉升、表揚或受到認可與組織的重視。內(nèi)在報酬的特點是難以進行清晰的界定，不宜進行定量分析和比較，沒有固定的標準，操作難度較大。86.2

薪酬設計與管理的作用、意義和問題薪酬設計與管理的作用薪酬設計與管理的意義薪酬可能產(chǎn)生的問題及其原因96.2.1薪酬設計與管理的作用⑦補償功能薪酬的獲得既能夠保障員工的基本生活，還可以使員工增加教育投資，從而提高員工素質(zhì)。激勵功能組織可以用高水平的薪酬吸引和挽留人才，同時激發(fā)員工的積極性。配置功能組織可以通過薪酬的變動，調(diào)節(jié)組織內(nèi)部各環(huán)節(jié)的人力資源流動，實現(xiàn)內(nèi)部的各種資源的有效配置。增值功能工資是購買勞動力所支付的成本，工資的付出可以為組織獲取高于工資額的回報。10

薪酬設計與管理對組織的意義薪酬設計與管理是企業(yè)在整個人力資源管理過程中最為重要的一個環(huán)節(jié)；薪酬設計與管理是組織實現(xiàn)自己的競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標的關鍵手段；有效的薪酬設計與管理有利于吸引和保留優(yōu)秀員工；有效的薪酬設計與管理有助于改善企業(yè)的績效；有效的薪酬設計與管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。6.2.2薪酬設計與管理的意義⑤11

薪酬設計與管理對人力資源管理者的意義有效的薪酬設計與管理有利于管理者貫徹組織的戰(zhàn)略決策；有效的薪酬設計與管理有利于管理者對成本的控制；有效的薪酬設計與管理有利于管理者對員工的管理。6.2.2薪酬設計與管理的意義①12

薪酬設計與管理對一般員工的意義有效的薪酬設計與管理有助于提高員工的經(jīng)濟保障，從而激發(fā)員工的工作積極性；有效的薪酬設計與管理能夠減少員工滿意度低和流動率高的現(xiàn)象；薪酬設計與管理影響員工對于自身在社會或組織內(nèi)部的價值的認同度。6.2.2薪酬設計與管理的意義①6.2.3薪酬可能產(chǎn)生的問題及其原因146.3

薪酬設計與管理的主要內(nèi)容薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系的類型薪酬體系設計的流程薪酬結(jié)構(gòu)企業(yè)薪酬調(diào)查156.3.1薪酬體系的構(gòu)成⑤③⑦⑥

薪酬體系由基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬三類構(gòu)成基本薪酬：是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟收入。激勵薪酬：是薪酬體系中直接與績效掛鉤的部分，對員工具有很強的激勵性，對企業(yè)績效目標的達成具有重要作用間接薪酬：是給員工提供的各種福利，與員工的工作和績效聯(lián)系不緊密。6.3.1—1薪酬體系構(gòu)成的具體內(nèi)容6.3.1—2薪酬體系構(gòu)成的具體內(nèi)容18基于職位的薪酬體系⑤是指員工的薪酬工資是按照員工在組織內(nèi)所占據(jù)的特定職位發(fā)放的。員工的薪酬的高低取決這些職位的價值，而這些職位的價值又是根據(jù)一整套評價指標體系得出的?；诩寄艿男匠牦w系⑤

通常是指兩種以上以員工個人為基礎的薪酬方案。其一是知識薪酬，即以員工個人所擁有的專業(yè)知識作為組織支付薪酬依據(jù)的薪酬方案；其二是技能薪酬，即以員工個人所擁有的專業(yè)技能作為組織支付薪酬依據(jù)的薪酬方案。

基于能力的薪酬體系

③是指企業(yè)根據(jù)員工的績效行為能力來支付員工基本新酬的一種新酬體系。采用能力新酬體系，企業(yè)通常要建立一套能力評估體系即能力素質(zhì)模型對員工所具有的綜合素質(zhì)或能力進行測評，并根據(jù)測評結(jié)果確定相應的薪酬等級，當員工的能力水平發(fā)生發(fā)生變化時，其薪酬等級也相應發(fā)生變化。6.3.2薪酬制度體系的類型6.3.2-1薪酬制度體系的類型⑥206.3.2-2薪酬制度體系的類型⑥216.3.2-3薪酬制度體系的類型②

③6.3.3--1薪酬體系設計的基本流程薪酬調(diào)查的方法：開會討論法親自造訪法問卷調(diào)查法電話言談法確定企業(yè)薪酬設計的主要目標工作分析和工作評價選擇薪酬體系的結(jié)構(gòu)導向要素評價和等級確定市場薪酬調(diào)查需求層次理論雙因素理論需求類別理論ERG理論強化理論期望理論手段—期望理論公平理論分配理論成本理論企業(yè)根據(jù)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標和所處環(huán)境選擇一個目標，作為設計薪酬體系的基礎完成任務方面的信息和這些任務所需要的人的特點等；評價工作的任務和責任、完成工作技能及工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小根據(jù)工作評價的結(jié)果，并結(jié)合薪酬的目標，選擇有利于完成目標的薪酬結(jié)構(gòu)導向職位評價、技能評價、績效評價、市場調(diào)查對外部市場尤其是競爭者的薪酬水平進行調(diào)查階段內(nèi)容理論方法責、權、利對等理論分工明晰理論能崗匹配原理工作分析方法包括：觀察法、訪談法、問卷法、典型事例法、工作日志法、職位分析問卷法、管理崗位描述問卷方法等工作分析方法包括：排序法、套級法、點數(shù)法、因素比較法等確定薪酬水平和不同等級的薪酬差別對外部市場尤其是競爭者的薪酬水平進行調(diào)查6.3.3--2

薪酬體系設計的基本流程圖職位評價任務分析和人員特性，包括職位、技能、形成的績效、市場競爭等薪酬方案的確定職位導向確定薪酬體系設計的目標市場導向技能導向績效導向工作分析和工作評價選擇薪酬體系的結(jié)構(gòu)導向薪酬方案診斷薪酬方案實施技能評價績效評價市場調(diào)查薪酬水平和等級差別確定要素評價和等級確定市場薪酬調(diào)查薪酬方案調(diào)整完善246.3.4—1薪酬結(jié)構(gòu)①薪酬結(jié)構(gòu)（compensationstructrue）是一個組織中各種工作之間的報酬水平的比例關系。這種比例關系包含兩個方面的含義：一是不同層次的工作之間報酬差異的相對比值，二是不同層次的工作之間報酬差異的絕對水平。在薪酬管理中，薪酬等級結(jié)構(gòu)既反映了員工在組織構(gòu)架中的位置，也反映了組織對員工貢獻程度的認可或預期；薪酬結(jié)構(gòu)的確定最能體現(xiàn)企業(yè)目標，與員工工作聯(lián)系也最緊密，對員工的公平感和激勵性具有重要的作用。256.3.4—2薪酬結(jié)構(gòu)①

薪酬結(jié)構(gòu)的類型有職位導向、技能（能力）導向、績效導向和市場導向四種。職位導向的薪酬結(jié)構(gòu)：此結(jié)構(gòu)首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當薪酬的一種薪酬制度。技能（能力）導向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指組織根據(jù)一個人所掌握的與工作有關的技能或與形成績效有關的能力、所掌握知識的深度與廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。績效導向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指組織根據(jù)員工的產(chǎn)出績效支付基本薪酬的一種薪酬制度。市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)：是指根據(jù)市場上本公司的競爭對手的薪酬水平來決定本公司的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)的一種薪酬制度。6.3.4—3薪酬結(jié)構(gòu)類型列表6.3.5—1企業(yè)薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查工作的目標、對象和途徑6.3.5—2企業(yè)薪酬調(diào)查薪資調(diào)查的內(nèi)容其他福利保險職位薪資資料薪資政策基本資料待業(yè)類別，過去一年的銷售額，員工人數(shù)，工作時間，上班情形，彈性上下班；績效調(diào)薪，生活費調(diào)整，下一年度調(diào)薪預算，三節(jié)獎金，分紅入股，初次就業(yè)的獲薪標準，加班核計辦法，生產(chǎn)/銷售獎金，職務名稱，職務簡介，現(xiàn)有人數(shù)，最低薪資，最高薪資，平均薪資，職務加給，所在薪等之最低薪資，所在薪等之最高薪資，在職者之專業(yè)年資；年休假，病假，其他，儲蓄計劃，團體保險計劃，退休，交通補助或津貼，教育補助；招聘較難的職務，流動率較高的職務，市場薪資水平高于內(nèi)部水平的職務，內(nèi)部水平高于市場薪資水平的職務。296.4

影響薪酬設計與管理效果的關鍵因素影響薪酬設計與管理效果構(gòu)成要素影響薪酬設計與管理效果直接因素影響薪酬設計與管理效果間接因素影響員工個人薪酬的關鍵因素圖306.4.1構(gòu)成要素薪酬設計目標的明確程度薪酬設計中崗位分析與設計的一致性程度、市場調(diào)查和預算中對薪酬結(jié)構(gòu)的外部競爭性、公平性考慮程度、整體薪酬結(jié)構(gòu)的激勵性和補償性考慮程度；薪酬設計方法、相關評價標準的科學性和適用性、相關方法的了解程度等薪酬設計人員的數(shù)量和能力素質(zhì)狀況和相關信息的掌握程度薪酬設計對象：員工所處的職位、績效表現(xiàn)、資歷、需求偏好等316.4.2直接影響因素企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)和內(nèi)容；企業(yè)的戰(zhàn)略績效和經(jīng)營績效狀況；企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)；企業(yè)享受的稅收政策和環(huán)保政策；企業(yè)績效考核結(jié)果的質(zhì)量和績效管理的質(zhì)量；企業(yè)負擔能力狀況；企業(yè)不同部門人員薪酬水平和結(jié)構(gòu)；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)狀況和財務狀況；企業(yè)內(nèi)相關制度規(guī)范的科學性、公平性、合理性；工作環(huán)境的危險性和舒適性；企業(yè)的管理哲學與企業(yè)文化326.4.3間接影響因素產(chǎn)業(yè)的屬性；行業(yè)的競爭環(huán)境；經(jīng)濟發(fā)展狀況與勞動生產(chǎn)率；宏觀經(jīng)濟政策的變化；地區(qū)和行業(yè)間薪酬水平的變化；勞動力市場的供求狀況；勞動力的潛在替代物；政府法律的規(guī)定；生活費用與物價水平；社會風俗習慣。6.4.4影響員工個人薪酬的關鍵因素圖個人的薪酬企業(yè)企業(yè)規(guī)模管理哲學支付能力工作工作責任工作職務工作績效員工人力資本工作表現(xiàn)工作技能學歷、知識專業(yè)經(jīng)驗潛力、職稱人力資源市場勞動力供求狀況最低生活費用政府法律規(guī)定同行業(yè)工資水平整體經(jīng)濟增長力產(chǎn)品市場產(chǎn)品領先性產(chǎn)品成本和價格同行業(yè)競爭力資本市場企業(yè)流動資金股票市場價值企業(yè)籌資能力346.5薪酬設計與管理的相關原理和理論薪酬的形成及其作用機理薪酬管理的原理激勵理論公平理論

6.5.1薪酬的形成及其作用機理

薪酬體系薪酬設計薪酬管理員工維組織維薪酬報酬回報利益成本績效動力員工投入能力公司績效部門績效崗位績效收入薪酬體系運行系統(tǒng)政策制度結(jié)構(gòu)運行系統(tǒng)影響因素設計反饋偏差診斷效果評價偏差糾正組織保障與機制保障提供設計理論基礎提供管理實踐經(jīng)驗1.設計的目的與目標2.設計的對象及其運行和運行的影響因素3.設計的效果及影響因素預測6.5.2薪酬管理的原理績效管理（偏差識別、診斷、糾正）企業(yè)競爭力和吸引力員工招聘培訓開發(fā)績效考核薪酬管理公司績效部門績效團隊績效員工績效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與工作設計人力資源戰(zhàn)略相關人力物力財力投入投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)企業(yè)戰(zhàn)略6.5.3薪酬管理在人力資源管理中的系統(tǒng)模型薪酬管理的結(jié)果公平性激勵性薪酬管理的政策與原則內(nèi)部一致性外部競爭性激勵性補償性薪酬設計內(nèi)容崗位分析、崗位評價內(nèi)部崗位等級結(jié)構(gòu)市場界定、市場調(diào)查政策線、薪酬結(jié)構(gòu)、預算年資基礎、績效基礎激勵導向、激勵計劃年資基礎、績效基礎間接報酬基礎員工滿意度員工工作投入動力能力質(zhì)量員工績效組織績效薪酬的來源：企業(yè)收益的再分配++薪酬成本-組織收益386.5.4

員工的激勵理論1—需要理論1、2①需要理論：包括馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的需求雙因素理論。社安生需求層次理論與雙因素理論尊重需要交需要全需要理需要自我實現(xiàn)需要激勵因素保健因素39ERG理論ERG理論是阿爾德弗在1969年提出的。他認為人們存在三種核心的需要，即生存的需要、相互關系的需要和成長發(fā)展的需要。6.5.4員工的激勵理論1—需要理論3⑧40強化理論：也稱為刺激理論或誘導條件理論，其理論基礎是學習原理——后果定律。該理論的含義是得到獎勵的行為傾向于重復出現(xiàn)，沒有得到獎勵的行為側(cè)傾向于不再重復。強化理論的中心是工作績效與獎勵之間的客觀關系。與獎勵績效形成相關行為的可能性與獎勵相關的績效與組織期望績效相關的獎勵報酬獎勵政策的特定性組織績效選擇與獎勵無關的績效行為的可能性＋＋＋－＋＋＋＋6.5.4員工的激勵理論2——強化理論①416.5.4員工的激勵理論3—期望理論①期望理論強調(diào)工作績效與獎勵之間的主觀關系，認為員工的決策是決定于三個方面：價值、績效獲獎評估和期望。

價值是指員工對獎勵價值的評價；績效獲獎評估指的是高工作績效得到的獎勵的可能性；期望指的是員工對自己盡到努力就能夠獲得來年搞好工作績效的信心。相信自己的努力能夠帶來出色的工作績效并預計其成就可以獲得重大獎勵的員工會提高自己的工作積極性，并在獲得于他們的期望相吻合的獎勵后績效保持這種積極性。42期望理論：強調(diào)工作績效與獎勵之間的主觀關系，認為員工的決策是決定于三個方面：價值、績效獲獎評估和期望。價值是指員工對獎勵價值的評價；績效獲獎評估指的是高工作績效得到的獎勵的可能性；期望指的是員工對自己盡到努力就能夠獲得來年搞好工作績效的信心(對能力的自信)。相信自己的努力能夠帶來出色的工作績效并預計其成就可以獲得重大獎勵的員工會提高自己的工作積極性，并在獲得于他們的期望相吻合的獎勵后績效保持這種積極性。6.5.4員工的激勵理論3—期望理論期望理論的作用機理員工的激勵理論—期望理論Wi員工回報Ug員工績效D員工努力V員工期望X員工能力P實現(xiàn)期望

可能性

IX能力投入IU績效投入V0合理期望

C組織成本U0組織績效E組織收益

Y是

N否+VWiIXXUgPIUNVOVO-V≦0-+Y++++++++++DUoEC++-++--DWiUg++第一環(huán)—核心環(huán)期望v是指員工對自己盡到努力就能夠搞好工作績效的信心。當員工期望變大，能夠增加員工工作的努力程度D（積極性）,從而產(chǎn)生較高的個人工作績效Ug，進而拿到較高的績效獎勵來增加回報Wi，而回報又會反過來強化D，形成良性循環(huán)。反之，當員工期望變小時，努力程度降低，使員工績效下降，回報減少，反過來努力程度進一步降低，造成惡性循環(huán)。V++Wi

員工回報Ug

員工績效

D員工努力V員工期望員工回報Wi可以通過影響員工能力X來影響員工績效。因為隨著員工回報的增加，員工對提高能力的投入Ix

也會相應增加，例如恢復能力、參加自我培訓、上夜校等；同時對績效的投入Iu也會增加，例如如工作態(tài)度、體力與精力等利用一些輔助工具等等。這樣，在同樣的員工期望下，也能增加個人績效，提高回報水平，增加努力程度。WiIXXUgIU+++++++DV+第二環(huán)—能力環(huán)Wi員工回報Ug員工績效

D員工努力V員工期望

X員工能力

IX

能力投入IU

績效投入+VWiIXXUgPIUNVOVO-V≦0-+Y++++++++++D+第三環(huán)—合理期望環(huán)Wi員工回報Ug員工績效

D員工努力V員工期望

X員工能力P實現(xiàn)期望可能性

IX

能力投入IU

績效投入

V0

合理期望Y是N否當員工自身期望比合理期望大時，自身期望越高，實現(xiàn)期望的可能性P越小，風險越大，努力程度就越低，適合進行風險激勵；當員工期望比合理期望小時，自身期望越高，努力程度就越高，適合進行目標激勵，進而影響績效與薪酬。當員工能力越大時，實現(xiàn)期望的可能性就越大，努力程度就越高。合理期望主要受員工能力和薪酬水平的影響，員工能力越大、企業(yè)薪酬水平越高，合理期望就會相應變大。員工績效是組織績效的組成部分，員工績效越大，組織績效越大，組織收益也會相應變大，進而通過組織分紅、提高薪酬水平等方式來增加薪酬。但同時，薪酬水平的提高，必然導致組織成本上升，反過來降低組織的收益，這就需要組織進行有效合理的薪酬體系設計與管理。+VWiIXXUgPIUNVOVO-V≦0-+Y++++++++++DUoEC第四環(huán)—個人與組織環(huán)++-+Wi員工回報Ug員工績效D員工努力

V員工期望X員工能力P實現(xiàn)期望可能性

IX

能力投入IU

績效投入V0

合理期望Y是

C組織成本U0組織績效E組織收益N否+當員工的實際期望V過高并大于合理期望V0時，員工世界實際期望實現(xiàn)的可能性P會降低。這時，員工可能會選擇消極對待即減少投入的做法；也可能會重新權衡實際期望與歷史、同事、市場和自我能力等相關因素的關系，從而調(diào)整自己的實際期望。第五環(huán)—期望調(diào)整環(huán)Wi員工回報Ug

員工績效D員工努力V員工期望X員工能力P實現(xiàn)期望

可能性

IX

能力投入IU

績效投入V0

合理期望

C組織成本U0組織績效E組織收益

Y是

N否+VWiIXXUgPIUNVOV0-V≦0-+Y++++++++++DUoEC++-++-+496.5.4員工的激勵理論3—期望理論①手段——期望理論強調(diào)薪酬是否是一個合適的激勵因素決定于努力、績效和報酬之間的聯(lián)系。換言之，員工的努力應該取得相應的工作績效，同時這一高水平的工作績效應該得到足夠的補償，只有在努力程度與工作績效之間的聯(lián)系強度和工作績效與報酬之間的聯(lián)系強度都足夠大時，金錢才能成為一個有效的激勵因素。506.5.4—1員工的個人激勵和

員工組織激勵比較①516.5.4—2激勵的原則⑧

⑨組織目標與個人目標相結(jié)合物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合外激勵與內(nèi)激勵相結(jié)合正激勵與負激勵相結(jié)合堅持效用最大化原則具有規(guī)范性具有及時性按需激勵民主公正不斷創(chuàng)新526.5.4—3激勵效果與激勵時間的關系激勵效果激勵時間536.5.4—4激勵效果與滿意度的關系AB激勵效果不滿足感滿足感546.5.4—5收益分配與激勵時效期權股份工資、獎金、福利短期中期長期收益分配方式激勵時效556.5.5—1員工的公平理論①公平理論：組織中的公平指的是員工對自己在工作中的投入與自己從工作中得到的結(jié)果兩者之間的平衡。公平感取決于員工所獲得的獎勵和他所做出的貢獻之比與某一衡量標準相比是高還是低。56公平標準的五種選擇對象：☆組織內(nèi)部的其他員工；☆組織外部員工獲得的獎勵與他們的貢獻之比；☆自己在不同時期得到的獎勵與貢獻之比；☆自我價值的估價；☆組織所做出的許諾。報酬和貢獻不平衡導致員工出現(xiàn)的三種可能結(jié)果：☆員工有可能要求提高自己的報酬水平；☆員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職；☆員工也可能改變自己的參照對象或者理性地認為這種不公平是不重要的。6.5.5—2員工的公平理論①三種公平的表現(xiàn)形式：☆外部公平☆內(nèi)部公平☆員工個人公平

考慮因素

強調(diào)的內(nèi)容

遵循的原則

外部公平

外部競爭力

本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力。

公司有辦法和有能力甄別出真正優(yōu)秀的員工，同時員工方面的差異在創(chuàng)造企業(yè)杰出的業(yè)績方面也有重要作用。

內(nèi)部公平

內(nèi)部一致性

一個組織內(nèi)部不同的工作之間、不同的技能水平之間的報酬水平應該相互協(xié)調(diào)。

依據(jù)工作本身而不是個人特征。是真正的對事不對人。

員工個人公平

員工貢獻因素

同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬進行相互比較時公平性是否成立。

依據(jù)員工的個人特征。

6.5.5—3員工的公平理論①586.6

薪酬設計與管理的相關方法職務/工作評價的相關方法工資曲線和薪酬等級工資政策線的相關方法薪酬結(jié)構(gòu)策略59工作評價工作評價是指根據(jù)各種工作中所包括的技能要求、努力程度要求、崗位職責和工