20２3年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案一、單項選擇題(共60題,每題l分。每題的備選項中,只有1個最符合題意）1. 與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（。Ａ．人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要B.人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈限度不同C．只有低一層次的需要得到相稱限度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D.自我實現(xiàn)是人類的基本需要2.?有心理學研究表白,杰出經(jīng)理人的成就需要、權力需要和親和需要的特點是(。A.成就需要較低、權力需要較低、親和需要較高B.成就需要較低、權力需要較高、親和需要較低C.成就需要較高、權力需要較高、親和需要較低D．成就需要較高、權力需要較低、親和需要較高3. 員工努力工作可以完畢任務的信念強度,稱為（。A．效價B.動機C.盼望D.工具4. 關于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是(。A.通常由８到10位員工及1名督導員組成,每周占用工作時間定期召開會議B.重要研究質(zhì)量方面的難題,分析問題的因素并提出解決方案，監(jiān)督實行Ｃ.小組對提出的各種建議具有自主決定權Ｄ.小組成員要具有一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力5.?根據(jù)目的—途徑理論,假如下屬的工作是結(jié)構化的,可以帶來高績效和高滿意度的領導是（。Ａ.指導式領導B.支持型領導C.參與式領導Ｄ.成就導向式領導6．?關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是(。A.魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的盼望,有抱負化的愿景,使用個性化風格的領導者B.魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于盼望的績效以及強烈的歸屬感C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效D.魅力自身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化7. 研究表白，在與成功有關的活動中,晉升快的管理者最重要的活動是（。Ａ.人力資源活動B.傳統(tǒng)的管理C.社交活動D.平常溝通8．?組織結(jié)構包含的要素中，針對任務分工的層次和細致限度的要素是(。A.集權度B．復雜性C.規(guī)范性D.層次性９.?員工以同樣方式完畢相似工作的限度,稱為(。A．規(guī)范化限度B.專業(yè)化限度C.集權化限度D.分工化限度1０. 在組織設計的幾種類型中,不屬于常用的三種類型的是(。A.矩陣組織形式Ｂ.職能制結(jié)構C.行政層級式D．虛擬組織形式１1. 根據(jù)巴尼１9９1年的觀點,可以帶來競爭優(yōu)勢的公司資源需要具有的特點是(。A.稀缺性Ｂ.可模仿性C．可替代性D.穩(wěn)定性1２.?使用評價中心方法要注意的問題是(。Ａ．評估人員應在現(xiàn)場參與活動B．評估人員一般應為公司的直線經(jīng)理或相關專家C．應由熟悉應聘者的人擔任評估者D.應采用單一的評價方法13.?戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是(。A.必須經(jīng)常進行變革B．組織結(jié)構不宜太復雜C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定Ｄ．人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略必須匹配14. 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中,人力資源管理的重點是（。A.激勵創(chuàng)新Ｂ.采用短期的、結(jié)果導向的績效評價C.盡也許將工作職責的范圍界定得比較窄Ｄ.更多地采用內(nèi)部晉升15. 某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴張,但由于人員儲備局限性,導致很多重要崗位無人填補,這說明該公司的(工作沒有做好。Ａ．績效評價B.人力資源規(guī)劃C.薪酬管理D.工作分析16. 公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃是（。A.晉升規(guī)劃B.配備規(guī)劃C.職業(yè)規(guī)劃D.繼任規(guī)劃17. 分析公司在過去幾年中的業(yè)務活動量和人員數(shù)量之間的相關性，從而預測公司未來人員需求的技術是（。A.主觀判斷法B.回歸分析法C．時間序列分析法D.配對比較法１8. 關于人員核查法的陳述，對的的是（。A．是一種動態(tài)的預測方法Ｂ.可以反映人力擁有量未來的變化Ｃ.多用于短期人力擁有量預測D．常用于長期人力擁有量預測19. 工作分析的成果文獻涉及(。A.工作規(guī)范和任職資格B.工作規(guī)范和工作描述Ｃ.工作描述和工作職責D.工作活動和工作經(jīng)驗２0.?按照工作特性模型理論,激勵潛能分數(shù)（ＭPS)的計算公式是（。A.MPS＝（工作自主性+技能多樣性＋任務重要性)／3×任務完整性×反饋性B．MＰS=(工作自主性+技能多樣性+任務完整性)/３×任務重要性×反饋性Ｃ．MPS＝(任務完整性＋工作自主性+任務重要性)/3×技能多樣性×反饋性D．MPS＝(任務完整性+技能多樣性+任務重要性）／3×工作自主性×反饋性2１.?在工作設計中,通過對機器和技術的設計來減少職位對于體力的規(guī)定，這種工作設計方法的理論依據(jù)是（。A．科學管理原理Ｂ.人際關系理論C．工效學原理D.工作特性模型理論22. 在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具有的可客觀衡量的個人特質(zhì)是(。A.工作成熟度Ｂ.領導效能C．需要層次D.勝任特性23.?以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)是(。A.知識Ｂ.動機C．技能D．注意力24.?呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應聘者在不受限制的條件下，描述自己從中看到的內(nèi)容,從而了解應聘者的人格,這種測試方法是（。A．情景面試法B.行為事件訪談法C.自陳量表法D.投射法2５.?采用一個測驗的兩個復本來測試同一群體,所得到的兩個分數(shù)的相關系數(shù)是(。Ａ．等值性系數(shù)Ｂ.區(qū)分效度系數(shù)Ｃ.評分者信度系數(shù)D．內(nèi)容效度系數(shù)２６. 有效的績效管理的特性不涉及（。A．可靠性B.敏感性Ｃ.準確性D．移植性2７. 在績效計劃制定的準備階段，不需要搜集的信息涉及（。Ａ.組織和員工近期的績效考核結(jié)果Ｂ.部門和職位的職責C.組織的社會責任D.組織的目的和發(fā)展戰(zhàn)略２8. 關于績效考核方法的陳述,對的的是（。A．排序法、強制分布法可以應用于績效反饋面談Ｂ.關鍵事件法可執(zhí)行性較高C.行為錨定法不合用于績效反饋面談D.標桿超越法可認為組織提供明確的超越目的,有助于激發(fā)組織的斗志29. 在績效考核過程中,考核者也許會根據(jù)最初的印象去判斷一個人的績效，這種現(xiàn)象是(。A.刻板印象B.盲點效應C.近因效應D．首因效應3０. 績效改善的方法不涉及（。A.六西格瑪管理Ｂ.ＩS0質(zhì)量管理體系Ｃ.強制分布法D.卓越績效標準31. 實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段是（。A.工作分析B．績效考核C．工作評價D.薪酬調(diào)查32.?關于不同薪酬等級區(qū)間重疊限度的陳述，對的的是(。A．不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較大,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小B.不同區(qū)間中值級差較大,而同一區(qū)間的變動比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很小C.不同區(qū)間中值級差較小,而同一區(qū)間的變動比率較小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大D.不同區(qū)間中值級差較大，而同一區(qū)間的變動比率較小,則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域一定很大３3. 下列福利項目中，屬于法定福利的是(。A．收入保障計劃B.住房公積金C．公司年金D.員工服務計劃34.?公司為員工提供一些福利項目的組合,員工可以自由選擇，這種彈性福利計劃屬于（。A.標準福利計劃B.核心福利計劃C.附加福利計劃D．混合匹配福利計劃３5．?關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述,錯誤的是(。A.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用B．培訓與開發(fā)機構從屬于人力資源部的優(yōu)點是有助于形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾,保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性Ｄ.公司大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式３６.?關于培訓與開發(fā)效果評估的陳述，對的的是(。A.控制實驗法是培訓與開發(fā)效果評估中最常用的方法B.效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實行的一個環(huán)節(jié)C.反映評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變D.控制實驗法合用于難以找到量化評估指標的培訓與開發(fā)項目37． 非勞動收入的增長會導致（。A.勞動力供應時間增長B.勞動力供應時間減少C.勞動力需求時間增長D.勞動力需求時間減少38.?假如某市汽車生產(chǎn)工人的勞動力供應彈性為0．5,由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供應時間增長了l0%,他們本來的工資水平是每小時2０元,現(xiàn)在一定是上升到了（。Ａ．24元B.２5元C.30元D．3５元39.?附加的工人效應和氣餒喪氣的工人效應的存在表白了（。A.勞動力供應是有生命周期性的B.勞動力需求是有生命周期性的C．勞動力供應是有經(jīng)濟周期性的D.勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的４0.?在其他條件一定的情況下,若（，則勞動力需求的自身工資彈性就越小。A.勞動力所生產(chǎn)的最終產(chǎn)品的需求價格彈性越大Ｂ.其他生產(chǎn)要素替代勞動力的難度越小C．其他生產(chǎn)要素的供應彈性越大D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小41.?某市2023年６月底的人口總數(shù)為ｌ000萬人,其中就業(yè)人口為85０萬人，失業(yè)人口５0萬人,則該市2023年6月底的失業(yè)率為（。A．1.O%Ｂ．１.1％C.5.0％D.5．6％4２. 政府在采用人力政策來干預勞動力市場時，重要針對的是（失業(yè)。A.摩擦性B.季節(jié)性C.結(jié)構性Ｄ.周期性４3.?人力資本投資和物質(zhì)資本投資的共同點在于(。A．都不需要付出成本B.所產(chǎn)生的收益都一定大于成本C.都是在成本付出一段時間之后才干獲得收益D.都是在當前投資,當前獲益４4.?在市場經(jīng)濟條件下,各國政府在初等教育方面都進行了很大的投資,通常會普及初等義務教育,政府這樣做的一個重要因素是（。A.初等教育可以帶來很高的社會收益B．初等教育只能讓社會受益,因而只能由政府投資C.政府投資于高等教育是不會產(chǎn)生社會收益的D.初等教育不能產(chǎn)生私人收益,所以私人不樂意進行投資45．?從理論上來說,假如員工所接受的在職培訓為純粹的一般培訓,則這種培訓的成本和收益解決方式應當是(。A．公司承擔所有培訓成本，同時享受所有培訓收益B.員工個人承擔培訓成本，同時享受其收益C．員工個人承擔培訓成本，公司享受其收益D.公司和員工個人共同承擔培訓成本,同時分享培訓收益46. 在對群體中的員工進行激勵時,需要注意防止出現(xiàn)（現(xiàn)象。Ａ.人力資本投資水平局限性B.搭便車C.勞動力流動率過低D．工資水平過低４７.?關于在員工的職業(yè)生涯初期先“減額支付”,后期再“超額支付”的終身工資支付模式,錯誤的陳述是(。Ａ.這種支付模式只有在建立內(nèi)部勞動力市場的情況下才具可行性B．這種支付模式對勞動者來說具有較高的風險,因而，公司必須提供長期雇用保障C.公司為了維護自己在勞動力市場上的聲譽,一般不敢破壞這種終身工資支付模式的規(guī)則D．員工在這種工資支付模式下得到的工資，必須高于完全根據(jù)當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平４8. 用人單位與職工終止或者解除勞動關系后，應當于(日內(nèi)到本地公共就業(yè)服務機構辦理登記手續(xù)。A.5B．１0C.15D.１749.?用人單位在招聘廣告中,不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和(等有拒絕錄用的內(nèi)容。A.無許可證件的外國人Ｂ.勤工助學大學生C.傳染病病原攜帶者Ｄ.無身份證件者50.?用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定,實行就業(yè)歧視的,勞動者可以（。A.向勞動爭議調(diào)解組織申請和解B.向工會申請調(diào)解C.向勞動爭議仲裁委員會投訴D.向人民法院提起訴訟5１．?用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,與工會或者職工代表（。A.共同送本地公證機關公證B.平等協(xié)商擬定C.討論通過Ｄ.共同報送勞動行政部門審批５2.?勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照（規(guī)定的標準執(zhí)行。A．用工單位所在地B.勞務派遣單位所在地C．用工單位職工代表大會D.勞務派遣單位規(guī)章制度53. 非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過（日。Ａ.7Ｂ.10C．15Ｄ.３054.?若勞動爭議雙方當事人分別向勞動協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，依法應由（的勞動爭議仲裁委員會管轄。A．勞動協(xié)議履行地B．用人單位所在地C.先收到仲裁申請Ｄ．勞動者選擇55．?職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷,而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由（承擔舉證責任。Ａ.職工或者其直系親屬B.用人單位C．勞動行政部門D.工會組織56． 職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發(fā)的，按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除（以外的工傷保險待遇。Ａ.一次性傷殘補貼金B(yǎng)．一次性就業(yè)補貼金C.一次性生活補貼費D．一次性醫(yī)療補貼費5７. 按照國務院《關于職工探親待遇的規(guī)定》,與父母親都不住在一起，（在公休假日團聚的職工,可以按該規(guī)定享受探親假待遇。A.但與父母親能Ｂ.但與父親一方能Ｃ.但與母親一方能D.且與父母親不能５８.?用人單位違反《勞動協(xié)議法》規(guī)定不與勞動者訂立（的，自應當訂立之日起向勞動者每月支付二倍的工資。Ａ.非全日制用工勞動協(xié)議B.無固定期限勞動協(xié)議C.保密協(xié)議D.集體協(xié)議5９. 因勞動者存在違法情形，致使勞動協(xié)議被依法確認部分無效,由此(的,勞動者應當承擔補償責任。A.使勞動者解除勞動協(xié)議B.使勞動協(xié)議部分條款無法履行C.使用人單位解除勞動協(xié)議D．給用人單位導致?lián)p害60.?用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門(。A.應備案受理B.不再查處Ｃ.應積極查處D.不再監(jiān)督二、多項選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選,所選的每個選項得0.５分）6１．?下述與動機有關的因素中,屬于內(nèi)源性動機范疇的有(。A.工資Ｂ．社會地位C.工作的挑戰(zhàn)性D.價值感E.自我實現(xiàn)感６2． 工作豐富化的實現(xiàn)手段有(。Ａ.任務拆分B.與客戶建立聯(lián)系C.縱向擴充工作內(nèi)涵D.開放反饋渠道E.讓員工從事完整的工作63． 事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點不涉及（。A.有助于公司高層擺脫具體事務的束縛B.有助于增強公司內(nèi)部的活力C.有助于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致Ｄ.有助于節(jié)約管理成本Ｅ.有助于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來64． 裁人中的幸存者往往會（。A.產(chǎn)生負罪感B.具有較高的滿意度和歸屬感C.得到加薪D．熱情高效地工作E.產(chǎn)生對未來的擔憂6５.?關于德爾菲法的陳述,對的的是（。A.采用集體討論的做法B.能吸取和綜合眾多專家的意見C.可以避免從眾行為D.采用匿名技術E.采用多輪預測方式66．?以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法涉及（。A.關鍵事件法Ｂ.職位分析問卷法C.工作要素法D.功能性工作分析法E.工作任務清單分析法67．?在招聘選拔中使用的績效預測因素中，屬于非智力因素的是（。A.人格B.氣質(zhì)Ｃ．記憶力D.情緒E．注意力６8． 關于實行心理測驗需要注意的問題的陳述,對的的是(。Ａ.應當把測驗作為唯一的人員選拔工具B.應當對測驗進行修訂C.應當保持準確的測驗記錄D.應當聘用專業(yè)的心理學人士Ｅ.應當公布測試主持者的姓名６９.?良好的績效管理在組織管理中的作用涉及(。Ａ.有助于建立和諧的組織文化Ｂ.有助于提高員工的流動性C.有助于促進員工的自我發(fā)展D.有助于公司做好工作分析E.有助于實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略70.?關于股票期權計劃的陳述，對的的是（。A.對于上市公司和非上市公司,都可以采用股票期權計劃B．股票期權獲受人到期可以行權也可放棄C.股票期權既是員工的權利又是員工的義務Ｄ．股票期權行使期限一般超過ｌ0年Ｅ.只有在行權價低于行權時本公司股票的市場價格的情況下，股票期權才有價值71. 影響組織培訓與開發(fā)收益的因素涉及(。A.受訓員工也許的服務年限B．受訓員工技能也許提高的限度C.受訓員工的努力限度D．受訓員工對組織的忠誠度E.受訓員工參與工會活動的積極性７2. 關于職業(yè)生涯錨特點的陳述,對的的有(。Ａ．職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于初期職業(yè)生涯階段B.職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎C．職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的互相作用與整合D.職業(yè)生涯錨一經(jīng)擬定就應固定不變E．職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測73.?行業(yè)的勞動力供應曲線表白,（。A．隨著工資率的提高，勞動力供應量必然增長Ｂ.隨著工資率的提高，勞動力供應量必然下降C.隨著工資率的下降，勞動力供應量必然增長D.隨著工資率的下降,勞動力供應量必然下降E.工資率的變化未必會導致勞動力供應量的變化74. 家庭生產(chǎn)理論認為（。A.一個家庭可以將其所有可運用的時間用于工作和閑暇兩個方面Ｂ.家務勞動也是一種生產(chǎn)性勞動C.家庭在擬定每個成員的時間運用方式時，會依據(jù)比較優(yōu)勢原理來進行決策Ｄ.家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)方式既可以是時間密集型的，也可以是資本密集型的E．社會化過程或風俗習慣是導致女性從事家務勞動的生產(chǎn)率較高的因素之一７5. 下列支出中，屬于人力資本投資支出的有（。Ａ.上大學交的學費B.為換工作而支付的費用C.為改善身體狀況而交納的健身俱樂部會費D.平常應酬中請朋友吃飯的花費E.為參與在職研究生班學習而支付的費用76. 公司承擔的員工在職培訓成本涉及（。Ａ.公司為聘請培訓講師而支出的講課費Ｂ.公司由于運用資深銷售人員培訓新員工而損失的銷售額Ｃ.公司運用本單位的生產(chǎn)設備來培訓員工而損失的產(chǎn)量D.公司為外地員工返回總部接受培訓而承擔的交通住宿費E.由于培訓后的員工生產(chǎn)率提高,導致工資水平上升給公司帶來的成本77.?根據(jù)國家有關規(guī)定,用人單位在招用人員時不得(。Ａ.以擔保名義向勞動者收取財物Ｂ.扣押被錄用人員的居民身份證Ｃ.招用傳染病病原攜帶者D.招用無合法身份證件的人員E.招用未成年工78.?在規(guī)章制度和重大事項決定實行過程中,(認為不適當?shù)?，有權向用人單位提?通過協(xié)商予以修改完善。Ａ.勞動行政部門Ｂ.工會Ｃ．勞動爭議仲裁委員會Ｄ.職工E．人民法院7９．?在勞動爭議訴訟活動中,依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動協(xié)議和（等決定而發(fā)生的勞動爭議,用人單位負舉證責任。A．公有住房轉(zhuǎn)讓B.住房公積金C.減少勞動報酬D.計算勞動者工作年限E．仲裁時效中止8０.?按照《工傷保險條例》的規(guī)定，職工(，應視同工傷。A.在工作時間和工作崗位突發(fā)疾?。?小時內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的B.在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的C．職工在原單位非因工負傷、到新用人單位后舊傷復發(fā)的D．在休假期間受到事故傷害的E.在上下班途中受到暴力等意外傷害的三、案例分析題(共2０題,每題2分。由單選和多選組成。錯選,本題不得分;少選,所選的每個選項得０.５分）(一)劉先生是某廣告公司設計部的主管,他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)績也一直沒有起色。劉先生在員工中進行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，天天只能按部就班地完畢上面分派下來的工作，缺少成就感。針對這種情況，為了調(diào)動員工的積極性,劉先生決定在設計部每月評選一名工作杰出的員工，并給予重獎;但是這項措施實行一段時間之后，情況沒有任何改觀；有員工表達,每月優(yōu)秀員工的評選缺少客觀的指標，無法反映個人的真實工作情況。８1. 根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設計部員工所關注的是（。A.保健因素B.激勵因素Ｃ.工資因素Ｄ.安全因素８２. 從盼望理論的角度分析，劉先生的激勵措施之所以沒有效果，問題出在（因素上。A．效價B．盼望C．工具D.激勵83.?為了改變設計部員工的這種狀況，劉先生可以采用的措施涉及（。A.讓員工參與工作目的的制定,提高員工的工作投入限度B.采用目的管理，鼓勵員工制定更高的目的C.實行彈性工作時間制度，增長員工的自主權D.不向員工提供工作績效的反饋(二）某公司是一家從事特種牛肉進口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學貿(mào)易和外語的大學生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的規(guī)定越來越多,也越來越細，公司假如不了解這些客戶的生產(chǎn)運營過程，不熟悉國家關于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法滿足客戶的需要?，F(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構卻不合理。84. 對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（。A.設計績效考核系統(tǒng)B.進行人力資源規(guī)劃C.進行工作分析D.擬定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略8５．?假如該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷擬定為戰(zhàn)略發(fā)展方向,則其對的的人力資源需求計劃是（。A.著力引進熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才B.引進具有食品生產(chǎn)供應鏈管理經(jīng)驗的營銷人員C.有計劃地儲備一些熟悉食品檢查、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員D.繼續(xù)引進國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員8６. 該公司預測人力資源需求的恰當方法是(。A.工作分析法B.時間序列分析法C.主觀判斷法D．馬爾科夫分析法（三）某公司是一家具有一定規(guī)模的民營公司,屬于特種行業(yè)，管理基礎較為薄弱。為了提高人力資源管理水平,清楚界定崗位的職責和任職資格，公司決定投入資金開展工作分析。但該公司缺少專業(yè)的人力資源管理人員,沒有相關的經(jīng)驗，并且缺少基本的職責分工資料，行業(yè)內(nèi)相關的文獻也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領導想在一個月內(nèi)快速完畢此項工作。87. 該公司進行工作分析的適宜主體是(。A．公司內(nèi)各部門B.專業(yè)的征詢機構C.公司領導Ｄ.公司員工88.?該公司合用的工作分析方法是（。A.訪談法B．問卷法C.工作日記法D.文獻分析法８９.?工作分析的實行需要廣大員工的支持，因此,開展工作分析時,應讓員工明確（。A.工作分析的理論B.工作分析的目的C.需要花費的金錢和人力D.需要員工配合的工作(四)小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個大的房地產(chǎn)項目將要上馬，須在一個月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個房地產(chǎn)項目,兩年來因各種因素未能審批下來前天也終于獲批，并且需要立即派駐相關人員開展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。9０.?導致該公司遭遇突發(fā)性招聘的重要因素是(。A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接B.公司的報酬體系沒有吸引力Ｃ．經(jīng)營的不擬定性給人力資源規(guī)劃導致困難D.小王缺少招聘技能91. 小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標準涉及(。A．向應聘者提供空缺職位的充足信息B．明確錄用或淘汰的標準Ｃ．將那些比較復雜、費用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后D.盡量讓不同的應聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試9２． 為了提高招聘的效率，小王應當采用的方法是(。A.盡快明確招聘規(guī)定B.容忍面試偏差C.梳理和改善招聘流程Ｄ.減少測評的信度與效度（五）張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時總是盡力幫助員工。他的一個下屬由于家人生病經(jīng)常缺勤，年終考核時，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項上都填寫了優(yōu)秀，因此這個員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價，即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體因素。９３.?關于張某在績效考核中做法的評價,對的的是（。Ａ.張某的做法無可厚非,他比較好地平衡了大家的奉獻B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性C.此考核結(jié)果可以增長員工對張某的認同感,有助于張某形成良好的人際關系Ｄ.這種直接領導作為惟一評估者的方法，極易受個人主觀因素的影響９4. 該公司假如要進一步改善績效考核，可以選擇的方法有（。A.評價中心法B.3６0度績效評估法C.關鍵績效指標法Ｄ.角色扮演法95.?張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了(。A.近因效應Ｂ.首因效應Ｃ.趨中效應Ｄ．過寬效應(六）老鄭是一位人力資源征詢顧問，最近他正在幫助一家民營公司改善其人力資源管理水平。老鄭發(fā)現(xiàn)，這家民營公司通過10數(shù)年的打拼,在產(chǎn)品市場上已經(jīng)占據(jù)了較為有利的地位,產(chǎn)量和銷售額都相對穩(wěn)定，并且未來的發(fā)展前景也不錯。但是，這家公司的管理模式還是初創(chuàng)時期的粗放模式,在用人問題上盡管效率很高，但是人員流動率卻非常高。老鄭建議該公司嘗試建立內(nèi)部勞動力市場,同時實行經(jīng)濟學中所謂的效率工資，以穩(wěn)定員工隊伍，謀求更大的發(fā)展。96. 老鄭所說的這種內(nèi)部勞動力市場的重要特點涉及(。Ａ.公司對員工實行終身雇用，歷來不解雇員工B．內(nèi)部勞動力市場是以建立公司和員工之間的長期雇傭關系為導向的C.公司各級管理崗位上的任職者一般都從內(nèi)部員工中提拔D.在實行計時工資時,內(nèi)部勞動力市場有助于增進對員工的激勵97.?關于老鄭所說的這種效率工資,對的的是(。A．效率工資就是根據(jù)員工的生產(chǎn)效率發(fā)放的工資Ｂ．效率工資是高于市場平均工資水平的工資Ｃ.效率工資一方面有助于減少公司的人工成本，另一方面還能為公司增長收益D.效率工資有助于遏制員工的悲觀怠工傾向(七）小馬大學畢業(yè)后應聘到紅葉機械集團公司工作已2年。最近,集團公司決定對主營業(yè)務進行調(diào)整，小馬所在的部門將被撤并。公司領導找小馬談話，提出了兩個建議,一是公司新設立了勞務派遣公司,建議小馬將與公司建立的勞動關系轉(zhuǎn)到勞務派遣公司，由該勞務派遣公司將小馬再派遣到集團所屬的其他公司工作；二是協(xié)商解除勞動協(xié)議，集團公司將支付小馬５0０0元經(jīng)濟補償金（紅葉機械集團公司所在地的上年職工月平均工資是２3４0元）。為考慮領導的建議,小馬查找了有關勞動法律方面的規(guī)定。小馬想起半年前因生產(chǎn)需要曾加班l(xiāng)周，但公司未支付加班費，應當規(guī)定公司依法支付。９8．?紅葉機械集團公司決定設立勞務派遣公司,并計劃將小馬的勞動關系轉(zhuǎn)到勞務派遣公司，再由該勞務派遣公司派遣小馬到集團所屬其他公司工作的方案（。A.符合《勞動協(xié)議法》的規(guī)定B.不符合《勞動協(xié)議法》的規(guī)定C．可由雙方協(xié)商擬定D.可由公司依據(jù)用工自主權自行決定９９.?根據(jù)有關規(guī)定，小馬若領取經(jīng)濟補償金，其一次性補償收入(。A.免征個人所得稅B．減半征收個人所得稅C.全額征收個人所得稅D.超過本地上年職工平均工資的部分征收個人所得稅1００. 假如小馬因向集團公司提出支付加班費發(fā)生勞動爭議時，依據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，其仲裁申請時效期間為（。A.60日B.一年C.自勞動關系終止之日起一年內(nèi)D.無任何限制參考答案一、單項選擇題1．?D[解析]本題考察馬斯洛的需要層次理論。自我實現(xiàn)的需要屬于高級需要,所以選項D錯誤。2.?B[解析］本題考察三重需要理論。麥克里蘭認為杰出經(jīng)理人往往都有較高的權力欲望,以希望獲得更高的職位;在成就需要動機方面,杰出經(jīng)理們?yōu)榱岁P心下屬以提高他們的業(yè)績，就會減少自己的成就需要；在親和需要動機方面，杰出經(jīng)理們?yōu)榱吮苊庥捎谟H和下屬也許導致管理效力的下降,會自覺減少自己的親和需要。因此選B。3．?C[解析]本題考察弗羅姆的盼望理論。弗羅姆認為:效價×盼望×工具=動機。其中①效價：指個體對所獲報酬的偏好限度，用數(shù)量表達。②盼望：指員工對努力工作可以完畢任務的信念強度,是對績效的估計值,用概率表達。③工具：指員工對一旦完畢任務就可以獲得報酬的信念。因此選C。４. C[解析］本題考察質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議,管理層有最后決定權。因此選C。5.?B［解析]本題考察目的—途徑理論。假如下屬的工作是結(jié)構化的,支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。因此選Ｂ。６.?C[解析]本題考察魅力型領導理論。當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化,特別是在觀測魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。7. C[解析]本題考察領導者的活動。領導者的行為活動有四種:平常溝通、傳統(tǒng)的管理(指計劃、決策和監(jiān)控）、人力資源管理、社交活動。對于成功的管理者(晉升速度快)而言,社交活動非常重要,相對來說,人力資源活動起到的作用最小。但對于組織來說,更需要的是有效的管理者，其重要參與的活動是平常交流和人力資源管理,相對來說，傳統(tǒng)管理活動比例較小，而社交活動是最少的。因此選C。8. Ｂ[解析]本題考察組織結(jié)構的要素特性。組織結(jié)構重要包含三個要素:復雜性、規(guī)范性、集權度。其中復雜性指任務分工的層次、細致限度。因此選B。9．?Ａ[解析]本題實質(zhì)上是考察組織結(jié)構的特性因素。組織結(jié)構的特性因素之一是規(guī)范化限度,即員工以同樣方式完畢相似工作的限度。因此選A。１０．?Ｄ[解析］本題考察組織設計的常用類型。組織設計的常用類型有三種:行政層級式、職能制結(jié)構以及矩陣組織形式。因此選D。1１. A[解析]本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景。按照巴尼的觀點,人力資源要想成為公司優(yōu)勢資源,需要具有四個條件:價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此選A。１２.?B[解析]本題考察使用評價中心要注意的問題。使用評價中心方法要注意以下四個方面的問題（１）評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標準環(huán)境（2)評估人員一般為公司的直線經(jīng)理或相關專家（3)參評人員要接受嚴格的訓練（4）評估人員與被試人員應當不熟悉,評價過程中應采用規(guī)范的評估形式。因此選B。１3.?Ｄ[解析]本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的作用機制。戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是匹配或稱為契合，組織的效率依賴于人力資源戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略之間緊密的匹配，匹配是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要機制。因此選D。14.?A[解析]本題考察差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實行差異化戰(zhàn)略的組織,人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點,組織經(jīng)常將工作說明書定得更加寬泛,所以A選項對的,C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內(nèi)容。15. Ｂ[解析]本題考察人力資源規(guī)劃的意義。人力資源規(guī)劃與組織的發(fā)展戰(zhàn)略之間存在著雙向互動的關系。由于組織的發(fā)展導致人員局限性，這說明人力資源規(guī)劃工作沒有做好。16.?D[解析］本題考察戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。繼任規(guī)劃是指公司制定的用來填補最重要的管理決策職位的計劃。因此選D。１7. B[解析]本題考察回歸分析法的含義。18. C[解析］本題考察人員核查法。人員核查法是一種靜態(tài)的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化,因而多用于短期人力擁有量預測。因此選C。19. B［解析]本題考察工作分析的成果。工作分析的成果文獻重要是職位說明書,其涉及兩個部分:即工作描述和工作規(guī)范。因此選Ｂ。２0.?D[解析]本題考察工作特性模型理論。激勵潛能分數(shù)（MＰS)的公式為:MPＳ=（任務完整性＋技能多樣性＋任務重要性）/3×工作自主性×反饋性。因此選D。21.?Ｃ［解析]本題考察工作設計的原理。在工作設計中，工效學原理通過對機器和技術的設計來減少職位對于體力的規(guī)定。2２. D[解析]本題考察勝任特性的定義。２3.?C[解析]本題考察人員選拔常用品體預測因素中的技能因素。技能是以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗系統(tǒng)。24. D[解析]本題考察投射法的概念。25. Ａ[解析］本題考察信度的種類之一等值性系數(shù)，也稱為復本信度。26.?D[解析]本題考察有效的績效計劃的特性。有效的績效計劃的特性重要有：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。因此選D。２7．?C[解析］本題考察績效計劃的制定環(huán)節(jié)。在績效計劃制定的準備階段,需要搜集的信息涉及:組織近幾年的績效管理資料（選項A)，工作分析的相關資料（選項Ｂ)，組織最新的戰(zhàn)略管理資料(選項D）。因此選C。28.?D[解析]本題考察各種績效考核方法的比較。一方面,由于排序法、配對比較法、強制分布法無法應用于績效反饋面談,所以A選項錯誤;另一方面,關鍵事件法的可執(zhí)行性不高,所以B選項錯誤;再次，行為錨定法非常合用于績效反饋面談，所以C選項錯誤。29． D[解析]本題考察績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一首因效應。3０.?C［解析]本題考察績效改善的方法。選項C強制分布法屬于非系統(tǒng)的績效考核方法。３1.?Ｃ[解析]本題間接考察薪酬管理體系設計的環(huán)節(jié)。薪酬管理體系設計環(huán)節(jié)的第二步“工作分析及工作評價”指出，工作評價重要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。因此選C。３2． B[解析]本題考察不同薪酬等級區(qū)間的重疊限度。薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越?。环粗?則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。因此選B。３３. B[解析]本題考察法定福利的類型。ＡCＤ選項屬于公司補充福利。3４. Ａ［解析］本題考察彈性福利計劃中的標準福利計劃的概念。35. D[解析］本題考察培訓與開發(fā)的組織體系。公司大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。因此選Ｄ。3６.?B[解析]本題考察培訓與開發(fā)效果的評估。問卷調(diào)查法是常用的培訓與開發(fā)效果的評估方法，而控制實驗法是評估培訓與開發(fā)效果最佳、最正規(guī)的方法。反映評估的重點是評估受訓人員對培訓與開發(fā)的主觀感受和見解,工作行為評估的重點是評價培訓與開發(fā)是否帶來了受訓人員行為上的改變?？刂茖嶒灧ú缓嫌糜谀切╇y于找到量化績效指標的培訓與開發(fā)項目。３7.?B[解析]本題考察工資率影響的收入效應。在其他條件不變的情況下,非勞動收入的增長會導致勞動者勞動力供應時間的減少。38.?Ａ[解析]本題考察勞動力供應彈性。勞動力供應彈性＝勞動工時變動%∕工資率變動％，也即0.5＝10%÷[（X-20)÷20],計算得出X=24。３9. Ｃ［解析]本題考察勞動力供應的經(jīng)濟周期。在經(jīng)濟衰退時期，也許會對勞動力供應產(chǎn)生兩種并行的效應,即附加工的人效應和氣餒喪氣的工人效應。這兩種并行效應的存在，反過來證明：勞動力供應是有經(jīng)濟周期性的。因此選Ｃ。４0． D[解析］本題考察派生需求定理。AＢＣ選項都會使勞動力需求的自身工資彈性越大。41. Ｄ[解析］本題考察失業(yè)率的計算。失業(yè)率(%)=失業(yè)人數(shù)÷(就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù))×1０0%=50÷（8５0+５0)×100%＝５.6%。42.?C[解析]本題考察政府促進就業(yè)的宏觀經(jīng)濟政策。人力政策重要是針對勞動力市場的結(jié)構性失業(yè)而提出的一種擴大就業(yè)的政策。４３. C［解析］人力資本投資的重點在于它的未來導向性:人力資本投資的利益就如同任何投資同樣發(fā)生在未來,并且通常情況下，這些利益要連續(xù)一段時間,而其成本則產(chǎn)生在目前。因此選Ｃ。44.?A［解析]本題考察教育的社會收益。教育不僅可以產(chǎn)生較高的私人收益率,還能帶來較高的社會收益或外部收益。因此選A。４5.?B［解析]由員工自己承擔接受一般培訓的成本并享有其收益,這種成本和收益安排方式是最有效率的。因此選B。４6.?B[解析]在對群體中的員工進行激勵時,需要注意防止出現(xiàn)搭便車現(xiàn)象。搭便車問題越嚴重,對員工的工作積極性打擊就越大。47.?D[解析］本題考察支付工資的“先減后增”模式。在此模式中，員工在職業(yè)生涯初期獲得的工資要比當期生產(chǎn)率支付工資的模式所提供的工資水平低,而后期則要高。因此選D。48.?C[解析]用人單位與職工終止或者解除勞動關系后,應當于15日內(nèi)到本地公共就業(yè)服務機構辦理登記手續(xù)。49.?C[解析]用人單位在招聘廣告中,不得對婦女、殘疾人、少數(shù)民族勞動者和傳染病病原攜帶者等有拒絕錄用的內(nèi)容。50.?D［解析]用人單位違反《就業(yè)促進法》的規(guī)定,實行就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。5１. Ｂ[解析]本題考察勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商擬定。因此選Ｂ。52. A［解析]本題考察勞務派遣單位的法定義務。勞務派遣單位在跨地區(qū)派遣勞動者時,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件應當按照用工單位所在地規(guī)定的標準執(zhí)行。因此選A。5３． C[解析]本題考察非全日制用工。非全日制用工的勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過１5日。因此選Ｃ。5４． A[解析]本題考察仲裁管轄。勞動爭議雙方當事人分別向勞動協(xié)議履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動協(xié)議履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。因此選A。5５.?B[解析]本題考察工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷,而職工或者其直系親屬認為是工傷的,由用人單位承擔舉證責任。5６． Ａ[解析］本題考察工傷認定的情況。職工原在軍隊服役,因戰(zhàn)、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發(fā)的,按照《工傷保險條例》的有關規(guī)定，應享受除一次性傷殘補貼金以外的工傷保險待遇。５７.?D[解析］本題考察職工探親假的合用范圍。探親假規(guī)定，國家機關、人民團隊和全民所有制公司、事業(yè)單位工作滿一年的職工，與父親母親都不住在一起,又不能在公休假日團聚的,可享受本規(guī)定探望父母的待遇。5８．?B[解析]本題考察未依法訂立無固定期限勞動協(xié)議的法律責任。５9. D[解析］本題考察勞動者違反勞動法律的責任。因勞動者存在違法情形,致使勞動協(xié)議被依法確認無效，給用人單位導致?lián)p害的,勞動者應當承擔補償責任。因此選D。60. B[解析］本題考察勞動保障監(jiān)察程序。用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn),也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。因此選B。二、多項選擇題6１.?CDE[解析］本題重要考察內(nèi)源性動機。內(nèi)源性動機看重的是工作自身,如尋求挑戰(zhàn)性工作，獲得為工作和組織多作奉獻的機會以及充足實現(xiàn)個人潛力的機會。而工資與社會地位屬于物質(zhì)報酬與社會報酬，從屬于外源性動機。因此選CDE。6２. BCDE［解析]本題考察工作豐富化的實現(xiàn)手段。工作豐富化有五種實現(xiàn)手段:任務組合、構成自然性工作單元、與客戶建立聯(lián)系、縱向擴充工作內(nèi)涵、開放反饋渠道。因此選BＣＤＥ。63. ＣD［解析]本題考察事業(yè)部制組織形式的優(yōu)缺陷。事業(yè)部制組織形式的缺陷有容易削弱整個公司的協(xié)調(diào)一致性,會增長費用和管理成本。所以選項CD符合規(guī)定。64.?ＡE[解析]本題考察轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的相關內(nèi)容。裁人是轉(zhuǎn)向或緊縮戰(zhàn)略的重要問題。事實證明,裁人后的幸存者往往會產(chǎn)生危機感,對未來產(chǎn)生擔憂;并且由于同事的被裁和自己的留下,會在內(nèi)心產(chǎn)生負罪感,同時可以導致其也許會在不加薪的情況下被規(guī)定承擔更多的工作。因此，裁人之后組織中員工的滿意度和歸屬感一般都會下降，組織應在此時設法提高士氣。因此選AＥ。65.?BＣＤＥ[解析]本題考察德爾菲法的特點。德爾菲法不采用集體討論的做法,而是匿名進行,所以選項A不選。６6.?ADE[解析］本題考察以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。ＢC選項屬于以人為基礎的系統(tǒng)性工作分析方法。67． AＢD[解析]本題重要考察非智力因素。選項ＣE屬于智力因素。68. ＢCD［解析]本題重要考察實行心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作,所以選項A不選。選項E沒有做出此點規(guī)定，所以也不選。６9.?ACE[解析]本題考察績效管理在組織管理中的作用。良好的績效管理在組織管理中的作用重要表現(xiàn)在：有助于組織內(nèi)部的溝通、有助于管理成本的節(jié)約、有助于促進員工的自我發(fā)展、有助于建立和諧的組織文化、是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。因此選AＣE。7０．?ＢE[解析]本題考察股票期權計劃。股票期權有一定的局限性，即只合用于上市公司,所以選項A錯誤。股票期權是一種權利而非義務,所以選項C錯誤。股票期權行使期限一般不超過l0年，強制持有期為3～5年不等,所以選項D錯誤。7１.?AＢCD[解析]本題考察影響組織培訓與開發(fā)利潤的因素,重要有四點,即選項ABCD。72． AＢＣE[解析]本題考察職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項D不選。7３. AD［解析］本題考察行業(yè)的勞動力供應曲線。行業(yè)的勞動力供應曲線，即向上傾斜的勞動力供應曲線，工資率和勞動力供應量成正相關關系。74. ＢCE[解析]本題考察家庭生產(chǎn)理論。家庭生產(chǎn)理論認為:對于一個家庭來說,其可以運用的時間總和可以被花費在三個方面,即市場工作、閑暇和家務勞動。并且通過家務勞動生產(chǎn)出來的家庭產(chǎn)品，既可以采用時間密集型生產(chǎn)方式,也可采用商品密集型的生產(chǎn)方式。所以AD選項錯誤。7５. AＢCE[解析］本題考察人力資本投資支出的具體形式。人力資本投資的形式有各級正規(guī)教育和在職培訓所花費的支出、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)、尋找工作、工作流動等活動支出。76.?ABCD[解析]本題考察在職培訓的成本。Ｅ選項研究的不是成本問題,而是收益問題,不符合題意。77．?ABDE[解析］本題考察用人單位招用人員的嚴禁行為。C選項招用傳染病病原攜帶者不屬于嚴禁行為，而屬于反歧視。78． BD[解析]本題考察制定勞動規(guī)章制度的程序。在規(guī)章制度和重大事項決定實行過程中,工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。因此選BD。７９． ＣD[解析]本題考察勞動爭議當事人的舉證責任。訴訟活動中,依據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件合用法律若干問題的解釋》的規(guī)定,因用人單位作出的開出、除名、辭退、解除勞動協(xié)議、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。因此選CD。80.?ＡB[解析]本題考察工傷認定的情況。選項ＣDE都不屬于工傷范圍。三、案例分析題８１．?B[解析］本題考察雙因素理論。案例中，劉先生下屬員工缺少激勵性的因素在于:員工普遍感覺工作內(nèi)容十分枯燥，天天只能按部就班地完畢上面分派下來的工作,缺少成就感。說明下屬員工所關注的是激勵因素，而非保健因素,因此選B。82. C［解析］本題考察盼望理論。從盼望理論的角度分析，劉先生所采用的激勵措施之所以沒有效果，因素在于,劉先生對下屬采用了效價(給予重獎）、盼望(杰出的員工),但問題出在缺少有效工具(個人對績效與獲得報酬之間關系的估計)上,如有員工表達,每月優(yōu)秀員工的評選缺少客觀的指標,無法反映個人的真實工作情況。因此選C。８３．?AC[解析］本題考察目的管理