高管面試怪現(xiàn)狀高層管理人員的招聘工作對公司來說非常重要,但是面試過程卻千奇百怪。??浙江某民營公司發(fā)展迅速,產品暢銷歐美市場,年增長率在4０％以上,202３年的銷售額達成5億元人民幣。該公司急需管理人才,為了招到合適人選，公司董事長和總經理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來效果很不抱負，每年年初花高薪從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司２023年半年中居然招了5個營銷總監(jiān)，平均每個人在公司的時間不到兩個月。

像上述公司走馬燈同樣地頻繁更換管理人員,肯定對公司發(fā)展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對于公司的發(fā)展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從面試的方面來看，常見的問題如下。

缺少標準

每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準,部門有部門的標準,人力資源部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。管理層也沒有一起坐下來探討自己“公司”作為一個“組織”的優(yōu)秀中高層標準是什么。在給公司做培訓時,我曾經問過很多公司的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優(yōu)秀的標準是什么?公司選拔管理者特別是中高層管理者的標準是什么?“德才兼?zhèn)洹笔且粋€常見的答案。但是追問一句：什么是德？回答不上來。這種情況非常多見，要么是沒有明確的標準,要么標準都是一些抽象的語句，無法實際操作,不能用來甄別應聘者。

?不尊重應聘人員

在民營公司中這個問題很常見，有些公司的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，仿佛別人都在求他。國內一家著名網絡搜索公司招聘管理人員，公司前臺小姐相應聘者態(tài)度傲慢,對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時后才開始面試。面試過程中考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷,很多應聘者發(fā)誓再也不進入這家公司工作。

不知這些公司有沒有結識到，對于真正有本領的人才來講，現(xiàn)在是“賣方市場”而非“買方市場”,假如公司不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。

規(guī)定過高??南方某著名電腦制造商招聘人力資源總監(jiān)的條件是:2０2３以上工作經驗;名牌大學人力資源管理相關專業(yè)畢業(yè);5年以上著名公司人力資源總監(jiān)工作經驗；有思想家的深度、實干家的執(zhí)行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人,并且有這樣的人，也不一定對你的公司感愛好。

曾經有一家公司招聘總裁辦主任,用了各種方式，但是招了一年也沒有招到,老板很不快樂。我感到很納悶,拿到職位說明書一看，嚇了一跳，本來這個總裁辦職能強大，不僅要做戰(zhàn)略、計劃及預算管理,還要負責分公司的績效考核，內部審計、法律事務、流程優(yōu)化、外部公關等等。這樣的規(guī)定太高，市場上基本無人能勝任，做內部管理和做公共關系對人的規(guī)定差別很大，讓一個人來負責，很難搞好。?

容易相信應聘人員??盡管人們在平常生活中疑心重重，但是在招聘過程中，卻會不假思考地相信應聘人員在面試中的回答及簡歷中的信息,不進行仔細的甄別，或者說沒有能力和技術進行甄別。?

其實許多人在應聘職位時，主線就沒有長期服務的想法,或者是為了擺脫目前的困境,或者找一家使自己看起來更有面子的公司,以備此后跳槽有資本。出于各種各樣的動機，在面試中他們會調整“真相”迎合面試官。一個銀行的信貸部門經抱負應聘一家高科技公司的職位,當面試官問他是否有風險的承受能力時,他說自己非常喜歡給那些創(chuàng)業(yè)期的小型高科技公司貸款。事實上，他在過去的兩年中只給兩家類似公司貸過款。?

曾經有一位公司家在招聘副總經理時,聘請了外部專家一起面試。面試時大家相應聘者感覺都很好,他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績如何好,但是半年之后，發(fā)現(xiàn)本來此君是個“表面人才”：口才好,實際管理能力很差。

黨同伐異??結構化面試是指在面試之前,擬定好職位規(guī)定的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位規(guī)定??許多面試官在面試過程中會高度評價那些與自己在某方面類似的人，例如同一個學校畢業(yè)的人、老鄉(xiāng)、家庭背景相同等等,一個北京大學畢業(yè)的人做了某個部門的領導，他在招聘員工時總是傾向于招聘北大畢業(yè)的人。殊不知，這個職位也許更適合于那些觀點或背景與他不同的人。

?相稱數(shù)量的面試官,在面試過程中是以自己為標桿來衡量應聘者的。一般來說，越是經驗豐富、比較成功的人，越是喜歡以己為標準。這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀以及各方面的能力作為錄取的標準。以自己為標準的做法是公司招聘工作不規(guī)范的表現(xiàn)。即使有的公司招聘規(guī)定非常清楚,也做過多方面的培訓，但面試官在招聘中仍然不能按公司的規(guī)定行事。主線因素在于面試官是根據(jù)自己的理解來運用招聘標準的,假如標準不明確不具體,面試人員更容易以己為標準進行判斷。

不妥授權?

大多數(shù)管理人員都樂意自己參與招聘過程,但是很多主管人員出于種種因素，把招聘中關鍵的幾步委托給別人完畢。典型問題之一是他們規(guī)定直接下屬或者人力資源部的員工草擬招聘職位的職位說明書，自己卻很少參與。另一種錯誤是,主管人員指派的第一輪面試官要么對面試準備局限性、要么動機不端正。國內一家著名的制藥公司在招聘銷售總監(jiān)時,把審閱簡歷的權力交給了一個由銷售總監(jiān)下屬的3個部門經理組成的小組，這幾個人在如何篩選簡歷方面經驗參差不齊，對于自己未來新上司應當是什么樣子也爭論不休，各執(zhí)一詞。更要命的是,公司后來還要這個小組負責初步面試，這對未來的銷售總監(jiān)來說似乎是奇恥大辱——未來的下屬對自己評頭論足!

?缺少科學的辦法和流程??中國公司目前的高管招聘面試一般是這樣的：閑談式對話，從面試官和候選人都熟悉的人到最近的體育比賽、國內外大事都可以成為談論的話題。當談到正題時,面試官會不緊不慢地提出幾個早在候選人意料之中的問題，候選人不緊不慢地回答。這種面試沒有結構，沒有既定的流程，也沒有既定的考察要素和問題,與其說是面試，不如說是聊天,雙方也許會盡興而歸,但面試官對候選人的能力仍然不了解。

?近幾十年來的管理學研究表白，在預測候選人未來工作績效的所有方法中,結構化面試是最有效的方法之一。所謂結構化面試是指在面試之前，擬定好職位規(guī)定的能力清單和面試問題，然后在面試中嚴格根據(jù)問題來提問，判斷候選人是否符合職位規(guī)定。這種面試經常涉及一些很難回答的令人不舒適的問題，需要精心設計,專心提問。

忽略情商、深層能力和素質

?大多數(shù)公司在招聘高管時，通常關注一些硬指標（表面指標）——教育背景、家庭背景、年齡、智商、過去工作經歷、外表等,很少關注軟指標(深層指標),如情商、性格、動機、分析思維能力等。但是,近來研究表白，情商、動機、抽象思維能力等是預測一個人能否勝任某個職位的關鍵要素。按照著名心理學家丹尼爾·戈爾曼的研究,假如想要取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，情商的重要性是智商和技術能力的兩倍。美國著名心理學家麥克利蘭專家早在上個世紀7０年代就指出，對業(yè)績的最佳預測因素不是大學學歷等外在條件，而是人的深層素質，如動機等。??公司政治??招聘面試過程中一個非常嚴重的問題是存在大量的政治行為。一家上市公司的董事長非常專制，公司總經理離職后,他建議由自己的大學同學接任，在他的脅迫下,董事會只好接受,而省略了通常的招聘程序。結果不到一年,新的總經理由于缺少戰(zhàn)略管理能力導致公司業(yè)績大幅下降而被解職。??有人喜歡招聘一些比自己能力差的人，以便自己以后升遷時不受威脅。深圳一家著名制藥公司招聘一名部門主管，人力資源