降低A物業(yè)公司基層員工流失率的對(duì)策,人力資源管理論文【題目】【第一章】【第二章】【第三章】【第四章】【第五章】降低A物業(yè)公司基層員工流失率的對(duì)策【結(jié)論/以下為參考文獻(xiàn)】5降低A物業(yè)公司基層員工流失率的對(duì)策怎樣提高基層員工的忠實(shí)度，有效降低基層員工的流失率，這不僅僅僅是A物業(yè)公司的所要面對(duì)的問(wèn)題，同時(shí)也是整個(gè)物業(yè)管理行業(yè)所必須解決的難題。員工是連接物業(yè)服務(wù)與客戶(hù)之間的紐帶和橋梁。員工的滿(mǎn)意度直接決定了為客戶(hù)提供服務(wù)質(zhì)量的高低，也決定了客戶(hù)在享受服務(wù)的經(jīng)過(guò)中對(duì)物業(yè)管理公司的形象的評(píng)價(jià)。而由于物業(yè)管理行業(yè)是所有服務(wù)行業(yè)中較為特殊的服務(wù)行業(yè)，他們所面對(duì)的人際關(guān)系是需要直接面對(duì)面解決的問(wèn)題，或者員工天天感悟到的服務(wù)，其服務(wù)質(zhì)量的高低甚至決定了客戶(hù)購(gòu)房的意愿。而物業(yè)管理行業(yè)的基層員工的流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他的行業(yè)。因而，提高基層員工的滿(mǎn)意度尤為重要，而員工的滿(mǎn)意度主要牽涉到招聘選拔、培訓(xùn)、管理、工作氣氛、工作環(huán)境等各個(gè)方面。除此之外，物業(yè)管理公司要想提高降低人員離開(kāi)職位率，員工忠實(shí)度，管理者就要幫助其員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在企業(yè)中感悟到本身價(jià)值，得到歸屬感，進(jìn)而積極主動(dòng)地提升本身服務(wù)力，即便對(duì)物業(yè)管理中公司存在的部分問(wèn)題有異議，也能夠通過(guò)與其溝通加以解決，而不會(huì)導(dǎo)致最終跳槽。針對(duì)離開(kāi)職位意向的影響因素和從離開(kāi)職位意向到離開(kāi)職位行為的調(diào)節(jié)因素，A物業(yè)公司的高層管理者能夠采取下面防備對(duì)策。5.1建立有效考評(píng)鼓勵(lì)機(jī)制與適宜薪酬方案由前文可知，當(dāng)下物業(yè)公司基層員工大量流失的最重要原因是勞動(dòng)付出與回報(bào)不對(duì)等，這華而不實(shí)除了勞動(dòng)單價(jià)外，還與物業(yè)公司的勞動(dòng)考評(píng)與鼓勵(lì)機(jī)制不健全有密切關(guān)系。對(duì)本職工作勤奮負(fù)責(zé)，對(duì)業(yè)主貼心服務(wù)，對(duì)公司忠實(shí)誠(chéng)信，這是物業(yè)管理公司所希望找到的員工。由此可見(jiàn)，不僅工作能力非常重要，而且工作態(tài)度也非常重要。工作能力能夠通過(guò)教育培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，工作態(tài)度則需要公司加強(qiáng)對(duì)員工的鼓勵(lì)，只要如此才能把員工潛能煥發(fā)出來(lái)。當(dāng)代企業(yè)的績(jī)效基本上是由單位員工的行為來(lái)決定，單位員工能否具有較高素質(zhì)或者員工能否施行公司規(guī)定的規(guī)范行為，直接影響著公司的產(chǎn)出[28].而員工的工作積極性很大程度上是由公司鼓勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)哈fo有關(guān)研究顯示，假如采取恰當(dāng)?shù)墓膭?lì)措施，那么員工將發(fā)揮出80-90%的潛力，而假如不采取措施，員工僅能發(fā)揮20-30%的潛力[29].這表示清楚，對(duì)員工的鼓勵(lì)措施決定著員工能否能發(fā)揮自個(gè)的潛能，而員工潛能的發(fā)揮直接決定著公司績(jī)效。那么那些鼓勵(lì)內(nèi)容能夠最大限度的發(fā)揮單位員工的積極性呢。首先是失業(yè)成就感，他在鼓勵(lì)因素中占有43%,其他因素如獎(jiǎng)賞嘉許、工作本身、責(zé)任心、晉升時(shí)機(jī)、工資分別占有33%、26%、23%、21%以及15%[30].因而能夠看出，當(dāng)下A物業(yè)公司的員工的鼓勵(lì)過(guò)于單一，僅僅局限于工資鼓勵(lì)[31].同時(shí)當(dāng)前A物業(yè)公司對(duì)基層員工的鼓勵(lì)也存在不公平的地方。因而只要不斷完善員工鼓勵(lì)體系，并且保持鼓勵(lì)措施的公開(kāi)、公正和公平，才能發(fā)揮對(duì)員工鼓勵(lì)的最大效能。因而A物業(yè)公司的鼓勵(lì)措施應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些方面?！?〕以績(jī)效為導(dǎo)向的各種獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)措施既包括工資獎(jiǎng)金等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也包括頒發(fā)榮譽(yù)、給予鼓勵(lì)等精神獎(jiǎng)勵(lì)。兩者都能提高員工的積極性。當(dāng)前來(lái)講物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是公司獎(jiǎng)勵(lì)的重要手段，十分是將物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與公司績(jī)效掛起鉤來(lái)時(shí)，能夠最大限度的發(fā)揮員工的積極性，使員工能夠?qū)⒐纠媾c個(gè)人利益統(tǒng)一起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)公司利益的經(jīng)過(guò)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。當(dāng)然，精神獎(jiǎng)勵(lì)也非常重要，對(duì)于事業(yè)心非常強(qiáng)的員工而言，在工作中做出成績(jī)是個(gè)人價(jià)值的具體表現(xiàn)出，因此，加強(qiáng)對(duì)員工晉升途徑的開(kāi)拓等措施也有助于員工提高積極性。無(wú)論是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神獎(jiǎng)勵(lì)，我們都應(yīng)該注意到獎(jiǎng)勵(lì)必須與績(jī)效掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整。主要的獎(jiǎng)勵(lì)如加薪、晉升應(yīng)當(dāng)給予工作業(yè)績(jī)最為突出的物業(yè)管理員工。同時(shí)物業(yè)管理公司管理者也應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)措施的公開(kāi)透明、公正恰當(dāng)。同時(shí)，物業(yè)公司管理者應(yīng)當(dāng)注意獎(jiǎng)勵(lì)措施細(xì)節(jié)，以更好的鼓勵(lì)員工?！?〕施行崗位輪換制。人作為一種生命體，也會(huì)有興奮、厭倦等情緒，參加工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)就會(huì)喜新厭舊，工作時(shí)間長(zhǎng)了，也會(huì)造成心理身體的懈怠。因而物業(yè)管理公司應(yīng)當(dāng)改變創(chuàng)造條件，讓員工有時(shí)機(jī)跨崗位、跨部門(mén)工作和發(fā)展。企業(yè)有意識(shí)地布置員工崗位輪換，例如能夠?qū)⒖蛻?hù)服務(wù)部的員工輪換到物業(yè)部，這樣既能夠讓不同的員工體驗(yàn)到不同的工作帶來(lái)的樂(lè)趣，還能夠增長(zhǎng)員工的各項(xiàng)技術(shù)才能，使員工成為全面性人才。同時(shí)還能有助于不同企業(yè)、團(tuán)隊(duì)之間的溝通與溝通。進(jìn)而有利于實(shí)現(xiàn)員工的多元化，進(jìn)而提高員工的管理水平。〔3〕擅長(zhǎng)運(yùn)用目的。只要目的指引下的管理才是真正的管理，管理就是朝著目的步步逼近的經(jīng)過(guò)。明確的目的給人以?shī)^進(jìn)的動(dòng)力，目的不明確則使人困擾迷茫，失去前進(jìn)的動(dòng)力。因而，物業(yè)管理公司要為員工設(shè)置清楚明晰的短期和長(zhǎng)期目的。短期目的要求員工短時(shí)間內(nèi)完成并及時(shí)給與獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)期目的則是公司發(fā)展的長(zhǎng)期愿景，一個(gè)個(gè)短期目的的不斷實(shí)現(xiàn)，就能像長(zhǎng)期目的不斷邁進(jìn)。當(dāng)然目的的設(shè)定一定要通過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)，否則目的設(shè)定也沒(méi)有什么意義。假如員工以為目的太高、太遠(yuǎn)或太低，他們的努力程度就會(huì)降低，鼓勵(lì)作用也不會(huì)太大?！?〕施行差異化獎(jiǎng)勵(lì)。公司的物業(yè)管理項(xiàng)目和任務(wù)應(yīng)當(dāng)詳細(xì)落實(shí)到每個(gè)崗位或部門(mén)，進(jìn)而建立起科學(xué)完好的指標(biāo)考核體系。指標(biāo)考核體系建立后還應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行，針對(duì)不同的崗位職責(zé)，公司的考核目的有所不同，能夠分為按月度、季度或者年度考核，考核的內(nèi)容也應(yīng)當(dāng)包括員工的工作能力、工作態(tài)度以及工作進(jìn)度等情況。根據(jù)考核的結(jié)果，對(duì)每位員工作出評(píng)價(jià)，最終根據(jù)考核評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)相關(guān)員工予以獎(jiǎng)勵(lì)。〔5〕建立公平性系統(tǒng)。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的不公平感〔或公平感〕是由客觀(guān)剌激作用于主體而在主體心理上產(chǎn)生的一種主觀(guān)判定。就客觀(guān)原因此言，假如公司的獎(jiǎng)勵(lì)分配制度不完善、管理者對(duì)員工的付出與獎(jiǎng)勵(lì)出現(xiàn)了認(rèn)知誤差等，都會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。因而，公司應(yīng)當(dāng)讓員工感遭到自個(gè)的付出與所得是對(duì)等的。詳細(xì)而言，員工的經(jīng)歷體驗(yàn)、能力、努力等明顯的付出項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)在員工的收入、職責(zé)和其他所得方面具體表現(xiàn)出出相應(yīng)的回報(bào)。一個(gè)理想的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠分別評(píng)估員工每一項(xiàng)工作的付出，并相應(yīng)給予公平、適宜的獎(jiǎng)勵(lì)。另外，物業(yè)公司基層員工嚴(yán)重流失的一個(gè)最重要原因就是薪酬低，勞動(dòng)付出與回報(bào)不對(duì)等。作為服務(wù)性公司，單位員工的薪酬也應(yīng)當(dāng)具有本身的特點(diǎn)。十分是單位員工的薪酬應(yīng)當(dāng)注意一下問(wèn)題：〔1〕員工的薪酬計(jì)劃應(yīng)當(dāng)具有實(shí)踐操作性并有利于公司考核。由于物業(yè)管理工作屬于勞動(dòng)密集型性質(zhì)，各個(gè)崗位的工作性質(zhì)不同、項(xiàng)目特點(diǎn)也不一樣。這就使得薪酬方案應(yīng)當(dāng)注意鼓勵(lì)目的、考核手段以及考察方式。只要具有操作性的薪資方案才能最大限度的發(fā)揮其鼓勵(lì)功能?！?〕薪酬計(jì)劃應(yīng)當(dāng)公開(kāi)、公正。由于物業(yè)管理公司所屬的物業(yè)項(xiàng)目較多，崗位也不盡一樣，十分是物業(yè)小區(qū)有高檔、中檔、低檔之分，因而這就要求各個(gè)物業(yè)管理項(xiàng)目部根據(jù)自個(gè)不同的特點(diǎn)和盈利能力以及員工崗位的差異合理設(shè)置工資。但是這種差異不同只允許存在崗位差異，不允許同一崗位不同報(bào)酬。真正做到薪資考些的公開(kāi)公正。〔3〕薪資方案應(yīng)當(dāng)具有較大鼓勵(lì)性。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，只要采取一定的鼓勵(lì)措施，員工才會(huì)發(fā)揮自個(gè)的主觀(guān)能動(dòng)性，否則積極性完全沒(méi)有。因而鼓勵(lì)性是薪資方案的基本特點(diǎn)。因而為加強(qiáng)公司的薪酬方案的可行性，就必須采取適當(dāng)?shù)木窈臀镔|(zhì)鼓勵(lì)，構(gòu)成良好的鼓勵(lì)體系，最大限度的提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率。〔4〕物業(yè)管理公司與員工兩方是薪資設(shè)計(jì)方案的主體，物業(yè)管理公司想讓員工多工作少工資，員工則希望多工資少工作。因而，平衡兩者之間的關(guān)系成為薪資方案能否科學(xué)的重要核心。因而，物業(yè)公司若想避免基層員工流失就必須增加鼓勵(lì)措施，給予員工的辛苦勞動(dòng)以豐厚的回報(bào)。同時(shí)員工也要加強(qiáng)本身責(zé)任心和事業(yè)心，只要公司業(yè)績(jī)突出，個(gè)人鼓勵(lì)才會(huì)不斷增加?！?〕員工福利是員工薪酬的重要組成部分。員工福利的增加也能提高員工的積極性。除了工資獎(jiǎng)金之外，教育培訓(xùn)、晉升時(shí)機(jī)、發(fā)展時(shí)機(jī)以及生活質(zhì)量等非金錢(qián)回報(bào)也應(yīng)當(dāng)提供應(yīng)員工，使員工能夠感遭到企業(yè)的關(guān)心，進(jìn)而鼓勵(lì)員工不斷辛勤工作。5.2提高員工綜合能力，保障物業(yè)服務(wù)質(zhì)量根據(jù)上文研究以為，當(dāng)下很多基層員工流失的一個(gè)主要原因就是基層員工本身素質(zhì)不過(guò)硬，不能提供高質(zhì)量的讓業(yè)主滿(mǎn)意的物業(yè)服務(wù)。因而培養(yǎng)和構(gòu)筑物業(yè)公司基層員工的行業(yè)服務(wù)意識(shí)，打造物業(yè)服務(wù)的金口碑,對(duì)于提高他們的綜合素質(zhì)，保障物業(yè)服務(wù)質(zhì)量，提升物業(yè)公司信譽(yù)具有重要作用。因而要完善對(duì)基層員工的考核和評(píng)價(jià)，最終實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)的提高。〔1〕以業(yè)主為中心的服務(wù)意識(shí)。物業(yè)管理企業(yè)其實(shí)是物業(yè)服務(wù)企業(yè).由于物業(yè)管理企業(yè)所做的一切工作都是為業(yè)主、用戶(hù)服務(wù)。物業(yè)管理的核心要義就是堅(jiān)持服務(wù)至上，對(duì)物業(yè)管理的客體物業(yè)來(lái)講是管理，而對(duì)業(yè)主而言則應(yīng)當(dāng)是貼心的服務(wù)[32].只要對(duì)物業(yè)管理好、服務(wù)號(hào)，才能知足業(yè)主保衛(wèi)個(gè)人所有權(quán)的要求。因而，提高物業(yè)管理水平，加強(qiáng)物業(yè)管理服務(wù)意識(shí)才是物業(yè)管理工作的基礎(chǔ)和根本。物業(yè)管理服務(wù)人員也應(yīng)當(dāng)秉持服務(wù)意識(shí)，將服務(wù)融于平常的物業(yè)管理行為當(dāng)中，為業(yè)主提供良好的物業(yè)服務(wù)體驗(yàn)和美妙的生活環(huán)境?！?〕保持高度的責(zé)任感。物業(yè)管理服務(wù)員工應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，充分認(rèn)識(shí)到自個(gè)的職責(zé)和責(zé)任。在對(duì)員工的職業(yè)教育培訓(xùn)當(dāng)中，使其牢牢樹(shù)立服務(wù)理念，將本身工作的優(yōu)劣與公司的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)聲譽(yù)嚴(yán)密連接起來(lái)，通過(guò)物業(yè)管理人員的責(zé)任感的強(qiáng)化，努力實(shí)現(xiàn)物業(yè)管理水平的提高[33].從中也能減少物業(yè)管理服務(wù)人員流失的可能性。〔3〕工作態(tài)度真誠(chéng)，道德品質(zhì)無(wú)私。物業(yè)管理服務(wù)人員應(yīng)當(dāng)具備高尚的道德品質(zhì)，以春天般的暖和竭誠(chéng)為業(yè)主服務(wù)，不得有不誠(chéng)信行為，以正派的作風(fēng)、無(wú)私的品德為做好本職工作。其原因在于：社會(huì)發(fā)展需要基層員工提高本身素質(zhì)；物業(yè)管理公司品牌戰(zhàn)略需要提高員工素質(zhì)；城市管理當(dāng)代化、規(guī)范化、專(zhuān)業(yè)化也需要提升物業(yè)管理員工的素質(zhì)。在物業(yè)管理服務(wù)行業(yè)中，基層員工占據(jù)80%以上，而華而不實(shí)的經(jīng)理、班組長(zhǎng)、小隊(duì)長(zhǎng)等基層管理員工則占據(jù)了20%以上。怎樣有效提高這些與基層一線(xiàn)普通員工直接聯(lián)絡(luò)的基層管理員工的綜合能力就顯得尤為重要。把控和管理好基層管理員工，使他們成為把握著先進(jìn)技術(shù)和管理經(jīng)歷體驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，往往是物業(yè)服務(wù)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。業(yè)主對(duì)物業(yè)服務(wù)能否滿(mǎn)意，最關(guān)鍵的就是物業(yè)管理行業(yè)能否擁有高素質(zhì)管理和技術(shù)人才。因而，員工素質(zhì)的高低也成為物業(yè)管理公司能否優(yōu)秀的標(biāo)志。物業(yè)管理人員不僅要加強(qiáng)本身服務(wù)理念，還要加強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，不斷學(xué)習(xí)外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、科技、法律、建筑、房地產(chǎn)以及社交禮儀等方面的知識(shí)，以更好的提升業(yè)務(wù)能力。進(jìn)而以自個(gè)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)知足業(yè)主不斷增長(zhǎng)的物質(zhì)文化需求。5.3重視員工培訓(xùn)21世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)愈加劇烈，員工培訓(xùn)對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展尤為重要。對(duì)于基層員工的培訓(xùn)主要集中在下面幾個(gè)方面。〔1〕培訓(xùn)員工把握法律、經(jīng)濟(jì)等常識(shí)。我們國(guó)家的法律法規(guī)以及其他規(guī)范性法律文件大體上分為三個(gè)層次。一是根本大法(憲法〕，這是我們國(guó)家制定物業(yè)管理服務(wù)領(lǐng)域相關(guān)法律法規(guī)的最主要根據(jù)。二是全國(guó)人大以及公布的物業(yè)管理服務(wù)法律法規(guī)。例如(中國(guó)物權(quán)法〕、(中國(guó)城市房地產(chǎn)管理法〕、(城市私有房屋管理?xiàng)l例〕以及與之相配套的法規(guī)、規(guī)章，如(城市新建住宅小區(qū)管理辦法〕、(城市房屋修繕管理規(guī)定〕、(城市住宅區(qū)物業(yè)管理服務(wù)等暫行辦法〕等等。三是詳細(xì)規(guī)定物業(yè)管理服務(wù)行為、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)利義務(wù)等內(nèi)容的地方性規(guī)章，這些規(guī)章由各省、自治區(qū)以及直轄市人大或地方公布。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)，一切市場(chǎng)行為、糾紛矛盾都必須統(tǒng)一的法律的規(guī)制之下。就房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)與物業(yè)管理之間的關(guān)系而言，應(yīng)當(dāng)制定有關(guān)房屋質(zhì)量、配套設(shè)施、房屋產(chǎn)權(quán)、物業(yè)管理委托協(xié)議等方面的法律，有利于物業(yè)管理經(jīng)過(guò)中權(quán)利義務(wù)的明晰和確定，也有利于物業(yè)管理公司與業(yè)主矛盾糾紛的解決。同時(shí)物業(yè)管理單位員工還應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)法律法規(guī)有關(guān)物業(yè)管理服務(wù)價(jià)格、經(jīng)營(yíng)、管理以及服務(wù)方面的法律法規(guī)，使得物業(yè)管理每個(gè)環(huán)節(jié)都在法治光芒下進(jìn)行。對(duì)于基層員工進(jìn)行法律，經(jīng)濟(jì)知識(shí)的培訓(xùn)，幫助他們成長(zhǎng)，知法懂法，了解崗位的工作意義，認(rèn)識(shí)崗位的價(jià)值，提高對(duì)公司的忠實(shí)度。〔2〕培訓(xùn)員工具備房地產(chǎn)以及工程知識(shí)。進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，湘潭房地產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，并且隨著城市化進(jìn)程地持續(xù)推進(jìn)，這也就意味著房地產(chǎn)業(yè)的發(fā)展仍可持續(xù)下去。因而，當(dāng)?shù)胤慨a(chǎn)增值空間較大，而良好的物業(yè)管理是保持物業(yè)增值的重要手段。對(duì)于業(yè)主而言，后續(xù)的物業(yè)管理就成為維持商品房售后服務(wù)的重要手段，因而，物業(yè)管理也是房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)的重要環(huán)節(jié)。由于房屋時(shí)人們?cè)⒕拥幕旧羁臻g，它又被分為若干單元，這就要求物業(yè)管理服務(wù)具備更多內(nèi)容和品質(zhì)。在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)過(guò)中，物業(yè)管理在房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)營(yíng)中應(yīng)當(dāng)居于主角地位。把握必要的房地產(chǎn)知識(shí)和工程知識(shí)成為物業(yè)管理公司基層員工必備的素質(zhì)之一。因而，要重視物業(yè)管理和服務(wù)，就必須不間斷地培訓(xùn)員工，把握基本對(duì)房地產(chǎn)知識(shí)?！?〕入職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)，主要是指員工正式上崗之前為工作提供的基本知識(shí)培訓(xùn)[34].培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：公司的組織機(jī)構(gòu)架構(gòu)、公司大概情況及規(guī)章制度、企業(yè)的發(fā)展史、公司的企業(yè)文化、安全常識(shí)、職業(yè)禮儀、物業(yè)管理基礎(chǔ)知識(shí)以及崗位職責(zé)等等。其培訓(xùn)的目的主要是幫助員工熟悉公司規(guī)章制度、工作流程、了解公司的基本情況以及基本的服務(wù)知識(shí)等等?！?〕上崗的工作能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技能的培訓(xùn)。由于基層員工直接面對(duì)業(yè)主，他們工作的質(zhì)量的高低直接關(guān)系到小區(qū)的安全水平以及整個(gè)寓居環(huán)境的高低，與客戶(hù)的滿(mǎn)意度息息相關(guān)。一是通過(guò)課程設(shè)置加強(qiáng)物業(yè)管理單位員工的專(zhuān)業(yè)技能。針對(duì)不同崗位布置客服人員、維修人員、綠化保潔人員等分別學(xué)習(xí)社交禮儀、工程技能以及園林技術(shù)等。當(dāng)然計(jì)算機(jī)、外語(yǔ)、法律法規(guī)知識(shí)、寫(xiě)作課程等也是必須學(xué)習(xí)的。以保潔員工和保安員工為例，下表5.2羅列了對(duì)他們的培訓(xùn)內(nèi)容。二是改變培訓(xùn)方式，通過(guò)技術(shù)測(cè)試、實(shí)訓(xùn)操作、業(yè)務(wù)拓展、討論溝通等多種方式激發(fā)員工興趣，進(jìn)而使員工能夠更為熱愛(ài)自個(gè)的本職工作。三是選派后備人才參加國(guó)外先進(jìn)經(jīng)歷體驗(yàn)、技術(shù)、方式方法的培訓(xùn)，并鼓勵(lì)員工參加學(xué)歷教育。因而有必要對(duì)A物業(yè)公司的基層員工與其對(duì)應(yīng)崗位的工作能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、操作技能專(zhuān)門(mén)進(jìn)行培訓(xùn)。為了避免使培訓(xùn)流于形式，有必要在培訓(xùn)結(jié)束對(duì)員工進(jìn)行考核，而且因而滿(mǎn)意的服務(wù)來(lái)源于嚴(yán)格的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容需要細(xì)致，甚至細(xì)致到每個(gè)表情和動(dòng)作。5.4建立與完善智能化管理系統(tǒng)，加強(qiáng)與離開(kāi)職位員工的溝通隨著A物業(yè)公司日益發(fā)展壯大，基層員工人員的規(guī)模也不斷加大，傳統(tǒng)的管理方式難以知足當(dāng)代企業(yè)發(fā)展的需求，建立人力資源信息化系統(tǒng)，加強(qiáng)企業(yè)人力資源信息化管理，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路。物業(yè)管理當(dāng)代化發(fā)展的趨勢(shì)要求物業(yè)管理服務(wù)不能局限于勞動(dòng)密集型發(fā)展向知識(shí)密集型、資本密集型轉(zhuǎn)變是將來(lái)發(fā)展的重要趨勢(shì)。由于假如仍然停留在傳統(tǒng)的手工勞動(dòng)、人工服務(wù)，管理方式、服務(wù)理念仍然不變的話(huà)，物業(yè)管理公司必然被時(shí)代淘汰。因而，通過(guò)學(xué)習(xí)先進(jìn)科學(xué)技術(shù)和管理方式方法，不斷提高物業(yè)管理服務(wù)水平，是物業(yè)管理公司將來(lái)發(fā)展并立于不敗之地的重要競(jìng)爭(zhēng)手段。十分是當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，要求物業(yè)管理服務(wù)不得不充分吸收這一先進(jìn)技術(shù)成果。互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用能夠減少人力資本應(yīng)用，提高物業(yè)管理服務(wù)的精準(zhǔn)化，它能提供高效、便捷的物業(yè)管理服務(wù)[35].因而A物業(yè)公司的領(lǐng)導(dǎo)者必須及時(shí)把握物業(yè)管理方式方法和科學(xué)技術(shù)進(jìn)步的趨勢(shì)，及時(shí)將這些先進(jìn)的管理技術(shù)和方式方法應(yīng)用到物業(yè)管理服務(wù)當(dāng)中，進(jìn)而加強(qiáng)本身的競(jìng)爭(zhēng)力并促進(jìn)整個(gè)物業(yè)管理服務(wù)更上一層樓。改良物業(yè)管理方式方法和技術(shù)。管理方式方法是促進(jìn)物業(yè)服務(wù)提升品質(zhì)的重要工具，先進(jìn)的技術(shù)也是使物業(yè)管理不斷走向?qū)ｉT(mén)化、科學(xué)化、當(dāng)代化的基礎(chǔ)。因而，A物業(yè)公司要想做到物業(yè)管理服務(wù)跟得上時(shí)代步伐和業(yè)主需求的變化，就必須改良物業(yè)管理方式方法，努力把握先進(jìn)的科學(xué)管理技術(shù)就當(dāng)前物業(yè)管理服務(wù)發(fā)展的要求。A物業(yè)公司必須廣泛應(yīng)用寬帶網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和智能化平臺(tái)，努力推進(jìn)物業(yè)管理服務(wù)的智能化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。通過(guò)智能化的人力資源管理系統(tǒng)重點(diǎn)監(jiān)控不同崗位用人需求量，根據(jù)這些數(shù)據(jù)及時(shí)調(diào)整崗位工作人員的數(shù)量。例如：能夠推廣智能化管理的應(yīng)用，能夠推廣自動(dòng)掃地車(chē)和墩布車(chē)，掃地機(jī)器人的使用來(lái)替代保潔人員的工作，對(duì)于保安人員，能夠建立門(mén)禁系統(tǒng)和電子巡查系統(tǒng)來(lái)替代保安崗位。這些智能系統(tǒng)的使用，不僅能夠較少基層人員短缺造成的服務(wù)不到位，更能夠節(jié)約招聘成本，以及基層員工薪酬的成本。還能夠根據(jù)停車(chē)場(chǎng)、大堂不同情況合理布置保安值守，目的就是讓員工到最需要的工作崗位上去。進(jìn)而最大限度的提高用工效率。再如，人力資源智能化管理體系的建立也有利于資源優(yōu)化配置。這樣不僅提高了工作效率還能提高基層員工專(zhuān)業(yè)化素質(zhì)，為其長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)規(guī)劃提高了更多時(shí)機(jī)，員工在工作中也能找到歸屬感和安全感。物業(yè)管理公司也應(yīng)當(dāng)實(shí)行專(zhuān)業(yè)化的職能部門(mén)，通過(guò)保潔、保安部門(mén)的設(shè)置，將基層員工隊(duì)伍建設(shè)提升更大的空間?；鶎訂T工隊(duì)伍的招聘、教育培訓(xùn)、工作分配、住宿布置以及職業(yè)晉升等都能夠得到強(qiáng)化，進(jìn)而建立起對(duì)基層員工的專(zhuān)業(yè)化管理。除此之外，推廣和完善人力資源信息系統(tǒng)，以此來(lái)加強(qiáng)對(duì)基層員工的管理。人力資源信息系統(tǒng)根據(jù)劃分的標(biāo)準(zhǔn)不同，能夠歸類(lèi)成不同的部分。這些信息的收集既能夠發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯的發(fā)展軌跡，又能幫助企業(yè)對(duì)員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)分析，加強(qiáng)了對(duì)全系統(tǒng)人力資源管理的實(shí)時(shí)監(jiān)控，可針對(duì)性地運(yùn)用于制定并執(zhí)行員工鼓勵(lì)政策和培訓(xùn)項(xiàng)目等以及幫助他們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。除此之外，能夠通過(guò)人力資源信息系統(tǒng)記錄員工離開(kāi)職位管理，對(duì)基層離開(kāi)職位人員的薪酬滿(mǎn)地度、離開(kāi)職位原因、將來(lái)工作的行業(yè)等方面進(jìn)行有效的記錄，幫助人力資源管理者為公司的選、用、育、留員工提供更多的參考根據(jù)。5.5關(guān)注員工職業(yè)有效發(fā)展通過(guò)調(diào)查研究發(fā)展，絕大多數(shù)優(yōu)秀的青年基層員工離開(kāi)職位的根本原因是以為保安等崗位除了基本崗位技能和服務(wù)技能之外，很難有上升的空間，難以知足其本身不斷發(fā)展的需求。針對(duì)此情況，A物業(yè)公司應(yīng)給基層員工提供更多的選擇性發(fā)展時(shí)機(jī)，根據(jù)每個(gè)員工實(shí)際情況的不同制定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，以不同的工作平臺(tái)引導(dǎo)員工將本身發(fā)展和物業(yè)公司的發(fā)展聯(lián)絡(luò)起來(lái)。〔1〕規(guī)范公司的晉升機(jī)制。A物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)構(gòu)成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，規(guī)范晉升程序，構(gòu)成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在物業(yè)管理行業(yè)，普遍的情況是員工的晉升渠道狹窄，提升的節(jié)拍較慢，沒(méi)有辦法學(xué)習(xí)到其他崗位的知識(shí)，很多基層員工會(huì)由于崗位沒(méi)有發(fā)展空間或者在職業(yè)發(fā)展的道路上得不到有效的鼓勵(lì)而離開(kāi)職位。所以公司應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的期望、發(fā)展方向和職業(yè)目的，進(jìn)而為每位員工制定合理的科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)及時(shí)的對(duì)員工予以調(diào)查、了解，通過(guò)研討論、座談會(huì)等方式為員工提供通暢的晉升途徑。物業(yè)企業(yè)基層員工普遍感到自個(gè)的職業(yè)沒(méi)有發(fā)展，因而他們只是把當(dāng)前的工作當(dāng)作過(guò)渡，碰到適宜的時(shí)機(jī)便會(huì)選擇跳槽。例如，很多年輕的保安以為只要晉升到保安主管這唯一的職業(yè)晉升途徑的舊觀(guān)念。作為管理者，應(yīng)該把員工的職業(yè)發(fā)展管理當(dāng)做是企業(yè)發(fā)展壯大所必須的一項(xiàng)投資，這華而不實(shí)包含兩方面：一是要為員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目的提供充足的條件；例如：公司能夠合理布置每次升職的時(shí)間段，每年提供1-2次的晉升時(shí)機(jī)，以此來(lái)刺激員工的繼續(xù)留在公司工作的欲望。二是引導(dǎo)員工進(jìn)行自我管理，真正發(fā)揮其在職業(yè)發(fā)展管理中主人的作用。除此之外，還能夠通過(guò)建立員工個(gè)人檔案制度的方式，加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀員工的培訓(xùn)和支持，加強(qiáng)對(duì)落后員工的教育與管理，進(jìn)而構(gòu)成完善的賞罰體系，鼓勵(lì)或懲罰基層員工的行為。〔2〕制定因人而異的職業(yè)發(fā)展策略。由于不同年齡段的員工對(duì)其職業(yè)發(fā)展的期望有所差異不同[36],A物業(yè)公司能夠根據(jù)不同年齡段的員工制定各具特色的職業(yè)發(fā)展策略。員工的職業(yè)發(fā)展途徑大致是：第一階段，探尋求索期。主要是針對(duì)于25歲下面的基層員工，他們對(duì)自個(gè)事業(yè)的將來(lái)方向還沒(méi)有構(gòu)成較為明確的認(rèn)識(shí)，他們的離開(kāi)職位動(dòng)機(jī)較高，他們比擬傾向于嘗試不同的職業(yè)。以確定自個(gè)最合適的工作。對(duì)于這一部分的員工，公司應(yīng)該鼓勵(lì)他們多接觸新鮮事物，采取開(kāi)發(fā)性和引導(dǎo)性的策略，提高他們工作的興趣。例如，25歲下面的員工精神旺盛，工作動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，能夠在做好本職工作之余，布置他們學(xué)習(xí)基本的工程知識(shí)，或者布置其進(jìn)行崗位輪換。崗位輪換能夠有效的擴(kuò)大員工的視野和加強(qiáng)員工的知識(shí)面，提升他們的工作積極性，這樣以后能夠晉升到企業(yè)的工程部門(mén)。能夠通過(guò)設(shè)置人才庫(kù)，建立人才培養(yǎng)總體方案，完善員工晉升制度，打通員工晉升途徑，來(lái)不斷開(kāi)拓基層員工發(fā)展空間。一是應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)內(nèi)部。外部培養(yǎng)相結(jié)合的方式，通過(guò)外部培訓(xùn)加內(nèi)部培養(yǎng)，加強(qiáng)教育培訓(xùn)實(shí)際效果，提高員工的綜合素質(zhì)。制定員工轉(zhuǎn)崗計(jì)劃，對(duì)員工表現(xiàn)出色并通過(guò)考評(píng)、考核的員工能夠考慮轉(zhuǎn)為管理崗位，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。第二階段，嘗試階段，主要是針對(duì)于25-30歲的員工。這一年齡段的員工大多已經(jīng)具備一定的能力判定當(dāng)前的工作能否和本身能力匹配，他們會(huì)根據(jù)當(dāng)前崗位的匹配度來(lái)靈敏調(diào)整自個(gè)的工作。因而，對(duì)于此類(lèi)員工，公司的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該對(duì)不合適本崗位的基層員工或者不滿(mǎn)意的員工進(jìn)行崗位輪換，或者及時(shí)給以員工一些指導(dǎo)性的職業(yè)規(guī)劃幫助。第三階段，確立階段。主要針對(duì)于30-45歲的員工。這一部分的員工大多定型，薪酬是他們較為關(guān)注的因素。公司應(yīng)關(guān)注其薪酬水平，能夠根據(jù)在公司的服務(wù)年限，逐年遞增工資。5.6提高公司本身素質(zhì)，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化基層員工流失，被別的企業(yè)挖走骨干員工的一大主要原因就是企業(yè)本身競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。因而，盡快提升企業(yè)本身實(shí)力，構(gòu)建積極和諧的企業(yè)文化，加強(qiáng)員工吸引力，降低和控制員工流失率就尤為必要。企業(yè)文化是指一個(gè)企業(yè)在其發(fā)展經(jīng)過(guò)中，基于某些制度、在一定的物質(zhì)等基礎(chǔ)上構(gòu)成的能對(duì)企業(yè)凝聚力、創(chuàng)造力、適應(yīng)力以及持久力造成影響的企業(yè)愿景、道德、心智、智能、精神的等各種因素的總集[37].企業(yè)文化能夠劃分為三個(gè)層次：一是企業(yè)文化的外在層，是指企業(yè)的外在形象；而是指企業(yè)文化的制度層，它是指企業(yè)組織構(gòu)造、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制以及企業(yè)組織構(gòu)造等。三是企業(yè)文化的核心層次，主要包括企業(yè)的企業(yè)精神、核心價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)風(fēng)格和對(duì)外關(guān)系等等[38].企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要組成部分，它是企業(yè)靈魂的導(dǎo)向[39].良好的企業(yè)文化不僅僅僅是企業(yè)獲得經(jīng)歷效益的有力武器，更是經(jīng)營(yíng)企業(yè)形象，獲得可持續(xù)發(fā)展的基