企業(yè)績效管理考核方案一、目的意義

實(shí)施干部績效考核是干部治理的重要內(nèi)容，是全面精確地識(shí)別、客觀公正地評價(jià)、有的放矢地培育、人盡其才地使用、持續(xù)有效地鼓勵(lì)、嚴(yán)格準(zhǔn)時(shí)地監(jiān)視干部的重要手段。目的在于通過考核，準(zhǔn)時(shí)確定中層治理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的全都，鼓勵(lì)和鞭策中層治理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體治理水平，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快進(jìn)展。干部績效考核，符合中心和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化治理干部的競爭意識(shí)、責(zé)任意識(shí)和進(jìn)展意識(shí)，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的深厚氣氛，提高干部隊(duì)伍的整體素養(yǎng)，保證公司改革、進(jìn)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順當(dāng)進(jìn)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、總體思路

對職位進(jìn)展歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，根據(jù)“關(guān)鍵績效由關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的根底上，同時(shí)實(shí)施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、力量維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評工程組成。

1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。

⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的狀況。對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指標(biāo)。

⑵治理績效：考核對下屬治理和工作指導(dǎo)的績效。

⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順當(dāng)推動(dòng)。

2、力量維度。指考核對象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特別力量和本職崗位所需要的專業(yè)力量。

主要包括：

⑴組織協(xié)調(diào)力量；

⑵決策和分析推斷力量；

⑶治理和專業(yè)學(xué)問；

⑷創(chuàng)新力量；

⑸用人授權(quán)力量；

⑹人際關(guān)系力量。

3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

包括：

⑴遵章守紀(jì)；

⑵政策性與原則性；

⑶事業(yè)心與責(zé)任感。

企業(yè)績效治理考核方案2

一、目的：

為了科學(xué)、客觀地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現(xiàn)，提升整體治理水平，促進(jìn)員工發(fā)揮專長和改善工作，監(jiān)視個(gè)人工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為員工個(gè)人職業(yè)進(jìn)展和薪酬支付供應(yīng)依據(jù)。

二、考核對象

除總經(jīng)理外。力同機(jī)械(上海)有限公司和力同環(huán)保設(shè)備(上海)有限公司全部在職治理干部及職員。

三、績效考核的原則

1、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和責(zé)任，并在執(zhí)行中嚴(yán)格遵守，按期公開考核結(jié)果；

2、客觀公正的原則：在敬重客觀事實(shí)的根底上，將被考核者的工作實(shí)績與既定標(biāo)準(zhǔn)比擬，客觀公正的進(jìn)展評價(jià)；

3、反應(yīng)原則：將考評結(jié)果直接反應(yīng)被考核人，通過溝通確定成績、指出缺乏，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)展推廣；

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現(xiàn)能者上、能者多得的以力量說話的工作氣氛；

5、鼓勵(lì)原則：通過考核發(fā)覺優(yōu)秀與缺乏，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀案例共享；

四、考核機(jī)制

1、個(gè)人自我評價(jià)；

2、直屬上司復(fù)評；

3、行政人事部審核；

4、公司的總經(jīng)理核定；

五、考評的工程及內(nèi)容

1、態(tài)度（45%）：主要從聽從性、遵守紀(jì)律、工作積極性、工作主動(dòng)性、合作精神、協(xié)調(diào)性、團(tuán)結(jié)集體、全局觀念、責(zé)任感九個(gè)方面考評。見附件一《治理人員工作態(tài)度評價(jià)參考表》

2、力量（30%）：主要從治理力量、專業(yè)技能、組織力量、創(chuàng)新力量、推斷力、應(yīng)變力量六個(gè)方面考評。見附件二《治理人員工作力量評價(jià)參考表》

3、業(yè)績（25%）：主要從目標(biāo)達(dá)成、工作品質(zhì)、工作方法、工作量、工作效率五個(gè)方面考評。見附件三《治理人員工作業(yè)績評價(jià)參考表》

六、績效考核的等級與工資、獎(jiǎng)金的比例

1、績效考核設(shè)以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%；

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%；

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%；

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%；

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%；

2、績效工資的定額

xx公司治理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進(jìn)展分析，其中根本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%。

3、考核最高分為100分；

七、考評周期

各部門每月月初對上個(gè)月每個(gè)員工的整體表現(xiàn)、績效進(jìn)展考核，5日前（特別狀況順延）必需將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定。行政部整理匯總后連同上個(gè)月的考勤交于財(cái)務(wù)部。

八、影響考評結(jié)果的其它因素

1、獎(jiǎng)懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎(jiǎng)一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3、因私、因病、因傷連續(xù)缺勤一個(gè)月以上者當(dāng)月將不做考評，即當(dāng)月無績效獎(jiǎng)。

4、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操作、工作態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)展考核，其中有特別功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。另外員工假期及獎(jiǎng)懲應(yīng)當(dāng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于供應(yīng)考核的參考。

5、如考核人員違反本方案考核工程，考核扣分的，在績效考核工資中扣除相應(yīng)款項(xiàng)；公司根據(jù)公司其他治理制度予以罰款的，罰款工程仍舊單獨(dú)執(zhí)行，在總工資中扣除，與績效考核工資不沖突。

九、試用期員工的考核

1、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者，可以依據(jù)狀況提前轉(zhuǎn)正，并適當(dāng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、試用期考核合格者賜予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工。

3、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退。

4、試用期考核不合格者直接辭退。

十、各部門考核執(zhí)行權(quán)責(zé)

1、在績效治理的整個(gè)過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

1.1、對下屬的品德導(dǎo)向和績效改良進(jìn)展持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)視；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和規(guī)劃目標(biāo)達(dá)成狀況進(jìn)展記錄和評定，并定期上交行政部；

1.3、為下屬員工供應(yīng)績效考評結(jié)果反應(yīng)，并幫忙下屬制定改良和提高實(shí)施規(guī)劃；

1.4、幫助行政部門宣傳績效治理思想、制度及相關(guān)要求，同時(shí)客觀準(zhǔn)時(shí)地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議；

1.5、依據(jù)該員工工作完成狀況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)等各項(xiàng)處理建議方案；

2、在績效治理的整個(gè)過程中，行政部主要擔(dān)負(fù)如下職責(zé)：

2.1、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實(shí)施方案和規(guī)劃；

2.2、宣傳公司的績效治理制度和規(guī)劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項(xiàng)處理政策；

2.3、為評估者供應(yīng)績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2.4、收集各項(xiàng)考評原始資料信息，進(jìn)展定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反應(yīng)和改良建議。

2.5、監(jiān)視各部門的績效治理按規(guī)劃和規(guī)定要求落實(shí)執(zhí)行；

2.6、收集考評評估意見，進(jìn)展績效治理評估和診斷，不斷改良提高治理人員的績效治理水平；

2.7、整理各種考評資料并進(jìn)展歸檔、備案、保存。

十一、考核的監(jiān)視和申訴

1、各部門負(fù)責(zé)人把考核結(jié)果公布給被考核者，被考核者假如有異議應(yīng)首先與部門負(fù)責(zé)人溝通，溝通無法解決時(shí)，員工有權(quán)在考評結(jié)果公布后3個(gè)工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)人員進(jìn)展調(diào)查、協(xié)調(diào)、復(fù)評，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果。

3、如員工申訴成立應(yīng)改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4、各部門負(fù)責(zé)人對員工的申訴不得阻止或報(bào)復(fù)，如有發(fā)覺阻止或報(bào)復(fù)的負(fù)責(zé)人扣當(dāng)月的績效獎(jiǎng)金的50%。

5、對反抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領(lǐng)導(dǎo)者，不參與本月的績效考核。

十二、考核結(jié)果的運(yùn)用

1、教育培訓(xùn)：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進(jìn)展相應(yīng)的培訓(xùn)，進(jìn)而充分開發(fā)員工的潛力，讓每個(gè)員工有足夠的力量勝任本職工作。

2、調(diào)動(dòng)調(diào)配：把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的力量，依據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個(gè)員工充分發(fā)揮個(gè)人力量。

3、晉升：在依據(jù)職能資格制度進(jìn)展晉升時(shí)，應(yīng)把力量和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù)。

5、嘉獎(jiǎng)：為了能夠使嘉獎(jiǎng)的安排對應(yīng)于所做的奉獻(xiàn)，應(yīng)當(dāng)參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進(jìn)展。

十三、考核等級比例掌握：

A級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

B級不得超過本部門員工總數(shù)的15%；

C級占本部門員工總數(shù)的65%；

D級約占本部門員工總數(shù)的10%；

E級約占本部門員工總數(shù)的5%；

企業(yè)績效治理考核方案3

案例：張某，學(xué)校綜合辦公室會(huì)計(jì)，職員二級。學(xué)校會(huì)計(jì)崗位的任職條件中對任職者的學(xué)歷沒要求。張某在日常工作中常常消失錯(cuò)誤，但人狡猾，在學(xué)期績效考核中屢次被評為優(yōu)秀。王某，學(xué)校綜合辦公室人事干部，職員二級。學(xué)校人事干部崗位的任職條件中要求人事干部要本科畢業(yè)。王某積極肯干，工作力量強(qiáng)，教職工評價(jià)很好，但在學(xué)期考評中始終被評為合格。王某有想法，部門主管又沒有與王某進(jìn)展溝通，王某的工作積極性受到影響。

一、學(xué)校績效考核治理方面存的問題

通過對本案例分析，我認(rèn)為學(xué)校在績效考核治理方面存在以下問題。

1.在績效考核中消失了暈輪效應(yīng)。

暈輪效應(yīng)是指“光芒的延長”。在績效考核方面，這就意味著假如你對下屬的某一績效要素（如“為人狡猾”）的評價(jià)較高，就會(huì)導(dǎo)致你對此人全部的其他績效要素（如“工作的質(zhì)量”）也評價(jià)較高。當(dāng)評價(jià)對象是那些對主管人員表現(xiàn)特殊友好（或特殊不友好）的員工時(shí)，這種問題最簡單發(fā)生。

2.績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清。

學(xué)校采納的是“德”“能”“勤”“績”四個(gè)方面來進(jìn)展工作業(yè)績的考核，但對于四方面的考核內(nèi)容都沒有做具體說明，不同的主管人員對績效標(biāo)準(zhǔn)會(huì)做出不同的解釋，導(dǎo)致考核結(jié)果的不精確。

3.對績效考核結(jié)果缺乏進(jìn)一步的評估和反應(yīng)。

學(xué)校在整個(gè)績效治理過程中無視了績效考核反應(yīng)工作的重要性。如部門主管就考核結(jié)果準(zhǔn)時(shí)與王某進(jìn)展一次面談，指出問題所在，分析問題，確定成績并加以鼓舞，這樣會(huì)愛護(hù)王某工作的積極性，正確對待績效考核的結(jié)果。

二、在績效治理中避開可能消失的問題的對策

加強(qiáng)對考評者的培訓(xùn)，避開在績效考核中消失暈輪效應(yīng)。學(xué)校各個(gè)部門主管作為績效考核的考評人，他們的`思想水平、人格特征、個(gè)人素養(yǎng)、對績效考核的重視程度等都直接關(guān)系到績效考核結(jié)果的正確性及公正。所以，在學(xué)期績效考核預(yù)備階段應(yīng)把各個(gè)部門的主管組織在一起進(jìn)展學(xué)習(xí)，端正考評者的熟悉，提高考評的技巧技術(shù)水平，客觀、公正、正確地做好學(xué)期、學(xué)年的績效考核工作。

2.考評標(biāo)準(zhǔn)詳細(xì)，內(nèi)容具體，指標(biāo)盡量量化。

學(xué)校要想使績效考評的結(jié)果具有肯定信度和效度，那么就必需投入肯定精力和時(shí)間，下肯定功夫，把考評標(biāo)準(zhǔn)制定詳細(xì)，內(nèi)容具體，考評指標(biāo)但凡能量化的，應(yīng)盡可能使用數(shù)量表示和計(jì)量。也就是在編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)除了要遵循定量精確的原則外，還應(yīng)遵循先進(jìn)合理的原則、突出特點(diǎn)的原則、簡潔扼要的原則。如：學(xué)校的績效考評標(biāo)準(zhǔn)在突出各類工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)方面還需進(jìn)一步改良。在設(shè)計(jì)考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對不同的崗位，以及擔(dān)當(dāng)本崗位工作的全部被考評人的素養(yǎng)構(gòu)造的特點(diǎn)而制定。同樣的指標(biāo)，對于不同的工作崗位的要求是不同的。

3.將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)。

績效反應(yīng)是學(xué)校部門主管將績效評價(jià)的結(jié)果反應(yīng)給被評估教職工，讓其了解自身的工作狀況，總結(jié)閱歷，發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢，并幫忙其制定個(gè)人工作改良進(jìn)展規(guī)劃，最終到達(dá)影響教職工行為、提高教職工績效的目的?？冃Х磻?yīng)對教職工的進(jìn)展非常關(guān)鍵。有效的績效治理制度不僅需要績效面談，而且，部門主管應(yīng)不斷地保持與教職工的溝通，以強(qiáng)調(diào)他們在個(gè)人進(jìn)展上的責(zé)任。上級和下級都應(yīng)將績效考核面談作為解決問題的時(shí)機(jī)，而不是一次發(fā)覺錯(cuò)誤的時(shí)機(jī)。績效考核面談應(yīng)當(dāng)包括五方面的內(nèi)容：一是對整體上的工作成績以及進(jìn)步進(jìn)展總結(jié)；二是爭論遇到的問題；三是就如何改良績效盡可能達(dá)成全都；四是就當(dāng)前的績效與長期的職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展?fàn)幷摚晃迨菫橄乱粋€(gè)績效考核周期做出詳細(xì)的行動(dòng)規(guī)劃。另外，部門主管應(yīng)對馬上承受面談的教職工所從事工作的工作描述進(jìn)展討論，將教職工的實(shí)際工作績效與績效標(biāo)準(zhǔn)加以比照，并對教職工歷來的工作績效等檔案資料進(jìn)展全面地了解和分析，而且在績效考核面談時(shí)應(yīng)鼓舞教職工多說話。

學(xué)校在績效考核治理方面也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)和把握科學(xué)的績效考核方法，不斷提升績效考核的治理水平，為學(xué)校的更大進(jìn)展制造和諧的人力資源環(huán)境。

企業(yè)績效治理考核方案4

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)展鼓勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況;

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)力量(2)部屬培育

(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì)，對績效考核工作進(jìn)展組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評價(jià)因素，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分