.緒論1.1選題背景近年來我國相關(guān)主管部門雖然出臺了一系列的政策來完善教師晉升制度，但具體執(zhí)行情況并不是特別好。國家在政策層面所設(shè)想的美好愿望在經(jīng)過層層傳遞之后很難具體執(zhí)行，在基層實施開展過程中大打折扣，教師晉升制度的實施情況并不樂觀。教師晉升制度存在的問題主要包括：晉升激勵作用發(fā)揮不到位、學(xué)歷提升的刺激不足，待遇不具有吸引力。另外，聘后管理以及機(jī)制缺乏激勵等問題嚴(yán)重制約影響初中教師的評審工作。因此，不管是從我國基礎(chǔ)教育發(fā)展來看，還是從教師自身職業(yè)規(guī)劃來看，完善我國初中教師晉升制度都至關(guān)重要。1.2研究目的本文通過對不同學(xué)校的體育教師晉升途徑進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)教師的晉升政策，調(diào)查有關(guān)體育教師職稱，學(xué)歷學(xué)位，職務(wù)方面的晉升途徑，為已經(jīng)從事或者將來想要從事體育教育行業(yè)的人提供了重要的參考價值，從而找到適合自己晉升的道路，更好的完成自己各個方面的晉升。1.3研究意義 體育教師的晉升可以提高教師自身的工作積極性，也是對教師工作的肯定，同時可以幫助教師獲得更多的的利益，體育教師的各種晉升還能夠提高教師的社會影響力。本文通過對不同學(xué)校的體育教師晉升途徑進(jìn)行調(diào)查，可以清楚的了解各個學(xué)校體育教師的晉升途徑有何異同，有何規(guī)律，從而有目的、有針對的對體育教師的晉升途徑做進(jìn)一步的研究。1.4研究對象山東師范大學(xué)的高校體育教師與山東省內(nèi)的體育教師1.5研究方法1.3.1文獻(xiàn)資料法收集與查閱與本研究相關(guān)的外文、中文書籍以及圖文資料，通過學(xué)校圖書館以及國內(nèi)外網(wǎng)站引擎搜索與本研究相關(guān)的電子文獻(xiàn)資料。查閱、收集與整理目前我國體育教師晉升途徑的相關(guān)文獻(xiàn)數(shù)據(jù)，通過查閱及自己獲取的客觀信息將為本研究提供強(qiáng)有力的理論支撐。1.3.2問卷調(diào)查法由于本研究課題研究對象較為分散，重點調(diào)查山東師范大學(xué)的高校體育教師與山東省內(nèi)的體育教師，因此要保證問卷的覆蓋率和回收率。1.3.3訪談法根據(jù)論文撰寫的需要，在論文寫作的的過程中會列出大致的訪談提綱對各個學(xué)校的體育教師進(jìn)行訪談，針對訪談結(jié)果進(jìn)行整理分析，深入了解體育教師職稱、學(xué)歷學(xué)位、職務(wù)等方面的晉升途徑，以及相關(guān)明確的文件制度。1.3.4數(shù)理統(tǒng)計法收集數(shù)據(jù)，先利用SPSS和EXCEL數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，匯總體育教師晉升的各種途徑。2.文獻(xiàn)綜述2.1體育教師職稱的晉升途徑王輝（2014）表示，形成一個認(rèn)識管理機(jī)制以有效的提高教育質(zhì)量和辦學(xué)效益、充分調(diào)動起教師的積極性以及優(yōu)化教學(xué)隊伍是學(xué)校實施教師職稱聘任制度的目的所在。而為了達(dá)成這個目的，就需要破除教師職稱的終身制，并引進(jìn)先進(jìn)的競爭激勵制度，以此來建立一個競爭擇優(yōu)、能上能下和公開平等的用人機(jī)制。潘希武（2014）認(rèn)為應(yīng)當(dāng)在對教師聘任方面形成新的制度，學(xué)校應(yīng)按崗聘任教師，并且將教師聘用與職稱聘任的區(qū)別取消，這也就意味著在教師的被聘任也就是對技術(shù)職稱的確定，教師職稱聘任應(yīng)當(dāng)和現(xiàn)行的教師聘任制度合并。王國芳（2015）則表示為了更好的吸引高素質(zhì)人才進(jìn)入小學(xué)任教，我國應(yīng)當(dāng)建立起統(tǒng)一的教師職稱晉升制度，雖然，教師從事的學(xué)科尖端性和專業(yè)性都不能與中學(xué)大學(xué)相企及，他們所做的只是義務(wù)教育階段最基礎(chǔ)的工作，但是也正因為如此，教師在對學(xué)生的品格塑造、行為習(xí)慣甚至是人格培養(yǎng)方面都有著任何階段都無可替代的影響。鄧旭、包丹妮（2016）表示，全國統(tǒng)一的職稱制度有助于教師隊伍的統(tǒng)一管理，同時在該制度下，借助著高考指揮棒，學(xué)校的升學(xué)率也將獲得極大提升，所以，這種可以被稱為單中心的教育體系的建立也是大一統(tǒng)教育制度體系的需要。綜合上述理論，我國正在進(jìn)行的初中教師職稱晉升制度實施的新研究成果均較為零散。所以，對于當(dāng)下實施的原因、新制度實施的效果和將會面臨的問題以及如何完善新的初中教師職稱晉升制度實施等問題均需要進(jìn)一步系統(tǒng)的研究。2.2體育教師學(xué)歷學(xué)位的晉升途徑教師進(jìn)行學(xué)歷進(jìn)修在世界各國都有，但是在我國，具有其自身的社會、歷史背景。雖然教師學(xué)歷提升已成為一股潮流，但是專門對其進(jìn)行研究的文獻(xiàn)并不豐富。通過文獻(xiàn)查閱和檢索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)的研究的視角主要基于學(xué)科教師的研究和對某一區(qū)域的教師學(xué)歷提升的調(diào)研，從而發(fā)現(xiàn)問題，并提出相應(yīng)的解決問題的策略、方法。目前教師進(jìn)修學(xué)習(xí)大多是被動適應(yīng)環(huán)境的需要和法規(guī)的約束，為了學(xué)歷達(dá)標(biāo)、評職稱等，還處在“要我學(xué)”階段，很少以“教師專業(yè)精神”主動引領(lǐng)自己的專業(yè)發(fā)展?！吧鐣幕陌l(fā)展、技術(shù)的進(jìn)步、知識的激增、教學(xué)設(shè)備的更新引起了教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式、教學(xué)工具、組織形式與教學(xué)方法的重大變化，落后于時代的教師是最不稱職的教師?！币虼耍半A段性、功利性的學(xué)歷教育要和終身教育實現(xiàn)教師持續(xù)發(fā)展結(jié)合起來?！倍∷嚨忍岢觥盀榱颂岣吲嘤?xùn)的質(zhì)量和教師參與的積極性，建議將教師的學(xué)歷教育與晉級、待遇、考核相結(jié)合”，同時將“教師的學(xué)歷教育與教師人事制度配套。把提高教師素質(zhì)、晉級考核制度同學(xué)歷教育聯(lián)系起來，把參加學(xué)歷教育作為教師晉級的必要條件之一，逐步建立起配套的制度，形成推動教師學(xué)歷教育發(fā)展的有效機(jī)制?！碧瓢矅葎t認(rèn)為“由于政策的導(dǎo)向性和教師基于自身利益的考慮，學(xué)歷層次提高型培訓(xùn)相對于其他非學(xué)歷教育的培訓(xùn)開展更為順利，參加學(xué)習(xí)的教師積極性更高?！睆慕處煹睦^續(xù)教育來看，在過去的十幾年中，教師學(xué)歷提升主要是以教師進(jìn)修院校為主、普通師范院校為輔興辦的各種層次的學(xué)歷教育。這種學(xué)歷教育的主要形式是集中進(jìn)行的課堂講授，特點是統(tǒng)一規(guī)格、統(tǒng)一要求、千人一面、萬人一書，強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一性，比較注重規(guī)模及數(shù)量，而很少關(guān)注實際效果，其課程設(shè)置陳舊落后，與實際應(yīng)用結(jié)合的不緊密，專業(yè)范圍狹窄，課程內(nèi)容簡單、固定，不能隨著教育教學(xué)實際需要的變化進(jìn)行調(diào)整。受訓(xùn)者基本沒有選擇的余地，表現(xiàn)為我辦學(xué)你上課，我開什么課，你上什么課，我教什么內(nèi)容，你就學(xué)什么內(nèi)容的格局。國家為了鼓勵教師參加學(xué)歷提升，為教師開通了各種各樣的學(xué)歷提升途徑。這些途徑都有其各自實施的特點，在一定程度上也影響了教師學(xué)歷提升的質(zhì)量。鮑春艷學(xué)者以上海市某為調(diào)查對象，采用問卷調(diào)查和訪談的研究方法，深入地了解了教師對學(xué)歷提升途徑選擇的滿意度和影響因素。根據(jù)其調(diào)查結(jié)果研究發(fā)現(xiàn)，教師學(xué)歷提升應(yīng)與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合在一起，并且提出了相關(guān)的思考與建議。2.3教師職務(wù)的晉升途徑教師職務(wù)制度自實施以來，對基礎(chǔ)教育教師隊伍的建設(shè)和完善起了很大的推動作用。然而制度在執(zhí)行過程中所產(chǎn)生的現(xiàn)實問題也是不可避免的。由于區(qū)域之間的差異，所呈現(xiàn)的問題和改革現(xiàn)狀不盡相同。周彬在每項政策出臺初，出發(fā)點都是好的，教師職務(wù)晉升政策也一樣。這項政策對外希望讓教師享受到專業(yè)技術(shù)人員的名利和聲望，對內(nèi)起到了激勵教師不斷提高自身專業(yè)水平的作用。實踐證明，教師職務(wù)晉升政策的普遍受益階段比較短暫，教師個人對職務(wù)晉升政策很快免疫，再加上職業(yè)晉升政策在進(jìn)一步推進(jìn)過程中自我更新的需要，使得政策的激勵功能逐漸衰退，政策異化現(xiàn)象比較明顯。李應(yīng)武通過對上海部分地區(qū)的實證調(diào)查結(jié)果表明：現(xiàn)行的中學(xué)教師職務(wù)晉升政策及其執(zhí)行，是與教師工作的很多實際不符合的，職務(wù)晉升的功能未能充分發(fā)揮，在教師管理的實際中是“減損”的?！皽p損”原因他歸納了四點：現(xiàn)行職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置弱化了激勵功能、非專業(yè)性標(biāo)準(zhǔn)干擾了職務(wù)晉升、評價主體的權(quán)力角色扮演不當(dāng)、晉升的制度設(shè)計重競爭輕合作。時代快速發(fā)展的大環(huán)境下，越來越多的人意識到了城市和資源配置的不公平，年輕人攜家?guī)Э陔x開家鄉(xiāng)，涌向教育和醫(yī)療較發(fā)達(dá)的城市。生源往城市涌動，優(yōu)秀教師也帶著已有職務(wù)借用或流動到城區(qū)學(xué)校，導(dǎo)致原學(xué)校的中、高級指標(biāo)的占用。職務(wù)晉升的目的是通過對教師德、勤、績、能的綜合評價達(dá)到對教師工作績效的肯定，但對于許多夠條件卻被“名額限制”未被評上的教師來說有失公平，打消了這批人的工作積極性。3調(diào)查與分析3.1調(diào)查情況本次研究隨機(jī)抽取山東省內(nèi)體育教師進(jìn)行問卷發(fā)放。為保證問卷的回收的有效性，發(fā)放方式全部采用網(wǎng)絡(luò)發(fā)放方式。發(fā)出問卷130份，收回問卷130份，回收率100%。剔除7份無效問卷，共123份有效問卷，有效率94.6%。3.1.1基本信息（1）性別表1體育教師性別分布性別頻率有效占比（%）男7359.3女5040.7從國家學(xué)校體育長久發(fā)展歷程來看，學(xué)校體育教師男女比例情況一直處于嚴(yán)重失衡狀態(tài)。這在一定程度上也影響著國家學(xué)校體育整體的均衡性，有研究表明：女性體育教師更適合上低年級的課，因為女性體育教師相對于男性體育教師情感更加豐富，教育方式更加多樣化，親和力更加高，容易使學(xué)生們接近，從而使學(xué)生更加樂于參與到體育活動中，使得體育課能夠順利的進(jìn)行。國家《學(xué)校體育工作條例》（2017修訂版）中規(guī)定：學(xué)校應(yīng)該按照學(xué)校女生的人數(shù)配備合適的女體育教師。在本次調(diào)查中隨機(jī)抽取體育教師123名中，由表1和中可知：男性體育教師73人，占59.3%。女性體育教師50人，占40.7%，因此，現(xiàn)階段雖然體育教師男女比例趨于平衡狀態(tài)，不存在嚴(yán)重失衡現(xiàn)象，但男女性別仍然有一定的不平衡。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因是：國家對體育教師的支持計劃取得了初步的成效，但并不明顯，二是傳統(tǒng)思想觀念認(rèn)為：體育相關(guān)職業(yè)是男性應(yīng)該從事的職業(yè)，女性不適合從事體育職業(yè)，這是一種男強(qiáng)女弱的傳統(tǒng)觀念。高校體育專業(yè)招生中仍然以男性為主。但隨著時代的發(fā)展，這種觀念有一定轉(zhuǎn)變，隨著這種傳統(tǒng)思想觀念的轉(zhuǎn)變，女性也重新認(rèn)識了體育教師這一職業(yè)。（2）年齡表2體育教師年齡分布年齡段頻率有效占比（%）25以下2419.526-353529.336-453024.446-552419.555以上97.3一支合格得、健康的體育教師隊伍應(yīng)當(dāng)具備合理的年齡構(gòu)成，體育教師隊伍得年齡構(gòu)成應(yīng)該以中青年為宜，由表2和可知：本次調(diào)查的123名體育教師中：25歲以下體育教師24人，占19.5%。26-35歲體育教師36人，占29.4%。36-45歲體育教師30人，占24.4%；46-55歲體育教師24人，占19.5%；55歲以上體育教師9人，占7.3%。因此，從年齡構(gòu)成上來看，體育教師以中青年為主，占比達(dá)到了73.2%。體育教師年齡結(jié)構(gòu)從整體上來講是比較合理。3.1.1學(xué)歷學(xué)位情況學(xué)歷的高低體現(xiàn)著這名體育教師接受專業(yè)化教育的程度，體育教師專業(yè)化水平的高低也決定著整個體育教師隊伍的質(zhì)量。隨著國家學(xué)校體育工作的推進(jìn)，對教育系統(tǒng)中薄弱環(huán)節(jié)-基礎(chǔ)教育扶持力度的加強(qiáng)，建設(shè)一支高水平、專業(yè)化的體育教師隊伍，是時代發(fā)展的必然要求。表3體育教師學(xué)歷情況學(xué)歷頻率有效占比（%）高中10.8%?？?713.8本科9577.2碩士108.1由表3可知：在被調(diào)查的123名體育教師學(xué)歷層次構(gòu)成中，高中學(xué)歷體育教師僅有1名，占0.8%；大專學(xué)歷的體育教師17名，占13.8%；本科學(xué)歷體育教師達(dá)到95名，占77.2%；研究生學(xué)歷體育教師10名，占8.1%。3.1.2職稱情況表4體育教師職稱情況職稱頻率有效占比（%）初級教師6552.8中級教師5141.5高級教師75.7教師的職稱水平是對一名教師專業(yè)素質(zhì)高低評價的硬性指標(biāo)，在某種程度上也反映了本校的師資水平。通過實地訪談情況得知，職稱的評級也是一線體育教師最關(guān)心的問題之一。由表4可知體育教師職稱結(jié)構(gòu)初級教師人數(shù)最多達(dá)到65人，占比52.8%；中級教師次之有51人，占比41.5%；高級教師人數(shù)最少7人，占比5.7%。通過分析體育教師職稱結(jié)構(gòu)后發(fā)現(xiàn)，雖然沒有出現(xiàn)兩極分化的極端現(xiàn)象，但也顯示出一端極化的現(xiàn)象：高級教師占比僅僅5.7%。因此，可以認(rèn)為體育教師職稱結(jié)構(gòu)不是很合理。而通過分析后發(fā)現(xiàn)中級教師人數(shù)占比41.5%，接近于初級教師的52.8%。3.1.3擔(dān)任職務(wù)情況表5體育教師職務(wù)分布情況職務(wù)頻率有效占比（%）正高級教師21.6高級教師64.9一級教師185.7二級教師4234.1三級教師5544.7職務(wù)制度是對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)水平和能力的認(rèn)定，以此為依據(jù)兌現(xiàn)工資待遇的標(biāo)準(zhǔn)。由表5可知體育教師職務(wù)結(jié)構(gòu)三級教師人數(shù)最多達(dá)到55人，占比44.7%；二級教師次之有42人，占比34.1%；高級教師人數(shù)為6人，占比4.9%，正高級人數(shù)最少，為2，占比1.6%。分析職務(wù)結(jié)構(gòu)后發(fā)現(xiàn)，呈現(xiàn)出金字塔形，職務(wù)等級低，教師人數(shù)越多。高級教師以上僅占6.5%。3.2體育教師的晉升途徑3.2.1體育教師學(xué)歷學(xué)位的晉升途徑目前我國為在職教師學(xué)歷提升的開辟的途徑選擇主要有成人高校、網(wǎng)絡(luò)大學(xué)、電視大學(xué)、自學(xué)考試、攻讀教育碩士等。成人高校函授班是建國以來一直沿用到現(xiàn)在的教師學(xué)歷提升的一種途徑，另外還有近幾年新開辟教師學(xué)歷提升的途徑。如2003年教育部《關(guān)于實施全國教師教育網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟計劃的指導(dǎo)意見》規(guī)定，以網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟的方式來提高全國范圍內(nèi)的教師學(xué)歷的提升。2004年《中央廣播電視大學(xué)關(guān)于廣播電視大學(xué)進(jìn)一步面向開展現(xiàn)代遠(yuǎn)程教育的若干意見》把電大遠(yuǎn)程教育，作為面向邊遠(yuǎn)教師實施學(xué)歷教育的途徑。如今網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為了時代發(fā)展的一個工具，為了克服教師工學(xué)矛盾和提高學(xué)歷提升教育的效率，遠(yuǎn)程教育的開放成為教師學(xué)歷提升的重要渠道。根據(jù)我國教師學(xué)歷提升政策歷史發(fā)展到目前所制定的政策，整體上可以總結(jié)出我國教師學(xué)歷提升政策在制定結(jié)構(gòu)上的整體特點：一是我國從當(dāng)時國情和教師實際情況出發(fā)，逐步加大教師學(xué)歷培訓(xùn)的層次；二是教師提升的總體目標(biāo)的制定，一般規(guī)定為三年到五年基本實現(xiàn)所規(guī)定的教師的學(xué)歷提升目標(biāo)，包括教師數(shù)量上和質(zhì)量上的目標(biāo)要求。三是教師學(xué)歷提升政策追求實現(xiàn)教師的教育公平。主要是從教師學(xué)歷提升的目標(biāo)群體范圍上來體現(xiàn)。四是為了提高教師學(xué)歷提升的效率，充分利用社會發(fā)展資源，廣開教師學(xué)歷提升的渠道。這種教師學(xué)歷提升政策制定風(fēng)格從剛開始建國一直延續(xù)了下來。3.2.2體育教師職稱的晉升途徑對于教師職稱晉升來說，指的事國家按照不同學(xué)校的教育需求而設(shè)定的專業(yè)技術(shù)工作晉升機(jī)制。通過明確不同教師職稱崗位的職責(zé)、技能要求以及福利待遇等，按照一定的高、中、初級崗位比例進(jìn)行設(shè)置，當(dāng)達(dá)到相應(yīng)的要求和規(guī)定時，通過申請、答辯等方式，提出更高職稱等級需求，學(xué)校以及相關(guān)教育部門通過資料審查、個人能力評價等方式，對教師的職稱晉升評判和判定。一般來說，教師職稱晉升包含四個方面的因素：聘請主體、崗位申請人、聘任評價標(biāo)準(zhǔn)和聘任程序等，對于受聘者來說，一般由一定的任期，在任期期間能夠享受相應(yīng)職稱所對應(yīng)的福利和待遇。教師資格制度。教師資格制度是對我國從事教育教學(xué)工作人員和正準(zhǔn)備進(jìn)入教師隊伍人員的一個最基本要求，因為它所規(guī)定的基本條件是從事教師工作所要必備的。同時，該制度也是國家對于教師實行的一種法定的職業(yè)許可制度。教師資格是我國的一種法定國家資格，有著普遍的適用效力，在我國范圍內(nèi)它不會受到地域和時間的限制，也正因為如此，一旦獲得了教師資格，那么在非依法律規(guī)定的前提下不可以隨意的撤銷。因為教師資格制度是與教師的聘任制度緊密相結(jié)合的，所以學(xué)校在聘任教師的時候也就有了相關(guān)的依據(jù)。同時，教師資格制度在調(diào)節(jié)師資供求關(guān)系的同時，也有助于學(xué)校在流動中擇優(yōu)錄取，促使教育水平以及教師素質(zhì)得到顯著的提升。教師聘任制度。教師聘任制度是聘請具備教師資格的公民擔(dān)任教師職稱的制度。它的基礎(chǔ)是建立在雙方自愿平等上的。依據(jù)該制度，由教育行政部門單位或是學(xué)校依據(jù)教學(xué)所需設(shè)定崗位，再由學(xué)校與教師簽訂聘任合同。教師聘任制度是分為四種方式的，這四種方式分別為招聘、續(xù)聘、解聘和辭聘，而劃分的依據(jù)是不同的聘任主體實施行為。教師聘任制度對提高我國教師的整體素質(zhì)有著積極的作用。因為，教師聘任制度將原有的“終身”制教師任用打破，這樣就對建立一個“平等、競爭、公平”的選拔教師人才機(jī)制極為有利。教師考核制度。教師考核制度的組織進(jìn)行是交由其他教育機(jī)構(gòu)或者是教師本身所在的學(xué)校負(fù)責(zé)的，而負(fù)責(zé)對其進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)的是教育的主管部門。在教師規(guī)劃和管理制度當(dāng)中，這種教師考核制度是其重要的組成部分。教師考核制度的內(nèi)容主要包含四大方面，分別為教師履行自身應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)過程中所表現(xiàn)的事業(yè)心、責(zé)任感以及工作的積極性、教師自身擔(dān)任職稱所需要擁有的相關(guān)業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技術(shù)水平、教師在其應(yīng)做的工作中所取得的貢獻(xiàn)成績和教師應(yīng)具備的職業(yè)道德和政治態(tài)度。教師考核應(yīng)當(dāng)依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對教師在實際當(dāng)中的表現(xiàn)做出符合客觀事實的評價。在整個過程中，必須要做到依據(jù)實際、全面可觀且實事求是。3.2.3體育教師職務(wù)晉升的途徑改革后教師職務(wù)任職資格也是有著嚴(yán)格的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)：熱愛祖國人民、熱愛學(xué)生、熱愛教育事業(yè)，具備教師的一切基本能力和素質(zhì)，敬業(yè)愛崗、具有崇高的師德，兢兢業(yè)業(yè)，積極探索教育教學(xué)領(lǐng)域、刻苦鉆研、勇于拼搏，身正為范，為人師表。以上提到的一些基本的素養(yǎng)，不同的等級的職務(wù)系列也還有各自更細(xì)化的要求、條件和評審程序。（1）正高級教師正高級教師相當(dāng)于教授級的職務(wù)，是此次改革教師職務(wù)系列新設(shè)置的級別，對全體教師而言有著里程碑式的意義。這一舉措不僅意味著國家社會對教師地位的真正意義上的重要行性認(rèn)可，而且從相對應(yīng)執(zhí)行的工資待遇也是一個跨越。雖然國家規(guī)定萬分之二點五的比例看似占額不大，但是對于在崗教師是一個極大的激勵。特別是對于已經(jīng)形成自身顯著教育教學(xué)風(fēng)格的專家型、學(xué)者型的教師，在本學(xué)段學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)有著很高的知名度，有著精湛教育教學(xué)水平，有主持本學(xué)科領(lǐng)域教育教學(xué)科學(xué)研究的能力，創(chuàng)造性地提出見解，教書育人成果顯著，在教育教學(xué)改革的進(jìn)程中發(fā)揮著引領(lǐng)學(xué)科內(nèi)的其他職務(wù)級別教師協(xié)同成長的作用，有著強(qiáng)大影響力和崇高聲望，教育界公認(rèn)的專家而言，是一個特別的契機(jī)。任職年限要求是在高級教師崗位上任教滿5年以上。正高級教師的崗位設(shè)置正是體現(xiàn)了提高教師的地位，鼓勵終身從教，育人為本，完善和保障教師職務(wù)制度的深化改革，從制度上、法制上進(jìn)一步推進(jìn)教師職務(wù)體系的完善。正高級教師的評審程序是個人申報，由試點區(qū)的教育局統(tǒng)一擇優(yōu)推薦、上報，經(jīng)市專家組成的上海市正高級教師職務(wù)專業(yè)資格評審聘任委員會評審，核準(zhǔn)通過，由上級各主管部門如人力資源保障局、教育主管部門審定，公示無異議后聘任至正高級教師崗位，兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)四級崗位的待遇。（2）高級教師高級教師有著自己獨特的教學(xué)風(fēng)格，教育教學(xué)水平高超，教育科研水平突出，能帶領(lǐng)、指導(dǎo)二級教師、三級教師成長，有突出的效果。在課程改革中有著突出的貢獻(xiàn)，形成自己的風(fēng)格，教書育人的成果出色。高級教師的評審程序是個人申報，校教師職務(wù)聘任委員會推薦上級部門審核，經(jīng)高評委和學(xué)科評議組專家評審核定通過。高評委和學(xué)科評議組由市人事局備案，專家人選由市（區(qū)）人事、教育行政部門共同在評委專家?guī)熘谐槿?。通過評審的教師經(jīng)公示無異議后，由學(xué)校聘任其至高級教師崗位，兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)七級崗待遇。（3）一級教師一級教師能熟練運用不同的教育教學(xué)手法指導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)，教育效果有成效，具備指導(dǎo)、培養(yǎng)三級教師的能力，具有博士學(xué)位，或者碩士學(xué)位獲得者在二級教師崗位任教滿2年以上，獲學(xué)士學(xué)位大學(xué)本科畢業(yè)人員，中學(xué)教師在二級教師崗位任教滿4年，小學(xué)教師在二級教師崗位任職滿5年以上，經(jīng)個人申報，學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會評審?fù)扑]上報區(qū)教師職務(wù)聘任會評審，通過評審的教師經(jīng)公示無異議后，由學(xué)校聘任其至一級教師崗位，兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)十級崗待遇。（4）二級教師二級教師需熟練掌握教育教學(xué)基本功，能獨自分析教材，理解教育的理念，教育學(xué)生，勝任班主任、輔導(dǎo)員工作。能對本專業(yè)有初步的教育教學(xué)科學(xué)研究的能力，具備大學(xué)本科學(xué)歷在見習(xí)期教師崗位任教1年經(jīng)考核合格，或者具備大學(xué)?？茖W(xué)歷的幼兒園與小學(xué)教師，在三級教師的崗位上任教滿2年以上。二級教師由學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會認(rèn)定并報上級批準(zhǔn)，兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)十二級崗位的待遇。（5）三級教師三級教師具備基本的教育教學(xué)能力，能勝任教師的工作，能指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)，具有教育學(xué)、心理學(xué)的理論知識，掌握本學(xué)科的基本知識，能夠運用不同的教育教學(xué)方法進(jìn)行教學(xué)工作。幼兒園、小學(xué)教師?？飘厴I(yè)學(xué)歷的人員，在見習(xí)期滿1年之后由學(xué)校教師職務(wù)聘任委員會認(rèn)定聘任至三級教師的崗位，兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)十三級崗位的待遇。3.3體育教師相關(guān)晉升中存在的問題3.3.1晉升激勵作用不足教師職稱晉升的機(jī)會劃分為三種，分別是從未定級晉升為初級、從初級再晉升為中級，最后從中級再晉升到高級。另外，對于高級職稱的晉升來講，還可以劃分出從副高級晉升為正高級的計劃，當(dāng)然這么做的前提是在教師職稱晉升制度改革獲得全面推行之后。但通過調(diào)查我們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下青年教師往往只擁有大?；蛘呤潜究频膶W(xué)歷，所以，從目前這個階段的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)的比例設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)來說，高級職稱的比例設(shè)置還是不太具備合理性的，所以高級職稱設(shè)置所帶來的激勵作用十分有限。正高級職稱的評定要求是非常嚴(yán)格的，在實際的執(zhí)行過程當(dāng)中對教師的各方面要求是非常嚴(yán)苛的，再加上高級職稱在初中學(xué)校中的占比相對是比較低的，一定程度上給初中級職稱教師晉升帶來了困難。3.3.2學(xué)歷提升的刺激不足調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有25.2%的人認(rèn)為教師學(xué)歷提升對教師專業(yè)發(fā)展非常有效，45.1%的教師認(rèn)為有效，22.6%的人認(rèn)為效果一般，只有2.2%的人認(rèn)為沒有效果。但是他們的理解并不是很深刻，停留在感性的認(rèn)識層面比較多。有教師認(rèn)為：教師學(xué)歷提升只是短期時間內(nèi)，為了拿文憑的一種形式，平時沒有時間對其進(jìn)行認(rèn)真思考，即使偶爾為之，也只是在腦海中一閃而過，不會主動地將其內(nèi)化為自己的一種求知動機(jī)，更很少有機(jī)會將其與人的終身教育聯(lián)系起來。圖1教師學(xué)歷提升對教師專業(yè)發(fā)展分析3.3.3待遇缺乏吸引力教師在職務(wù)聘任后的考評制度不夠完善，唯分?jǐn)?shù)論的觀念還根深蒂固。從教育統(tǒng)計學(xué)的科學(xué)理論觀點來看，分?jǐn)?shù)不是評價教師的唯一標(biāo)準(zhǔn)。是否具備扎實的專業(yè)知識，具有良好的吸引相應(yīng)年齡段學(xué)生的心理學(xué)教育學(xué)技巧，讓學(xué)生積極有效地學(xué)習(xí)，都是衡量教師是否具有合格專業(yè)水平的標(biāo)尺。因此，對教師評價的機(jī)制還有待完善，提升對教師的專業(yè)認(rèn)同，需提高教師的待遇水平。有教師認(rèn)為：“教師的工資待遇還是不高，教師職務(wù)津貼還太少，和外資單位的工資水平落差大，特別是在生病時經(jīng)濟(jì)壓力還是挺大的，希望真正在待遇上落實改善，真正提高教師的社會地位和應(yīng)有的實際待遇。”從根源上能吸引人才，留住人才，不斷充實壯大教師隊伍，提高全社會對教師的尊敬和重視，乃至使教育質(zhì)量有整體提升，提高國民的素質(zhì)。因此，國家人事制度的深化改革，教育體系的不斷完善是大勢所趨。3.4結(jié)論與建議3.4.1結(jié)論體育教師晉升途徑主要存在以下問題：（1）晉升激勵作用不足：評定要求是非常嚴(yán)格的，在實際的執(zhí)行過程當(dāng)中對教師的各方面要求是非常嚴(yán)苛的，再加上晉升名額在學(xué)校中的占比相對是比較低的，一定程度上給教師晉升帶來了困難。（2）學(xué)歷提升的刺激不足：雖然體育教師認(rèn)為提升自己的學(xué)歷學(xué)位對職業(yè)發(fā)展有影響，但是他們的理解并不是很深刻，停留在感性的認(rèn)識層面比較多。（3）待遇缺乏吸引力：教師的工資待遇不高，教師津貼還太少，和外資單位的工資水平落差較大。3.4.2建議（1）強(qiáng)化職稱晉升激勵作用為了能夠讓教師們在自身專業(yè)性的發(fā)展道路上有一個比較明確的規(guī)劃，對自己的未來發(fā)展有一個具體的明確的努力方向和目標(biāo)。目前初中教師職稱晉升制度的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在兩個方面進(jìn)行設(shè)置，其一在高度方面，其二就是在每一個等級的職稱指標(biāo)考核體系的完善方面。而這一方面在具體實施過程當(dāng)中應(yīng)當(dāng)構(gòu)成一個不可以太過籠統(tǒng)的階梯性目標(biāo)激勵形式，就是要設(shè)置出一個特定工作目標(biāo)給每一個等級的職稱職責(zé)，并且隨著等級職稱的增加其考核指標(biāo)的難度也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行相應(yīng)的增加。而在執(zhí)行這一些動作的過程當(dāng)中需要有一些適度細(xì)化的實施措施和步驟。除此之外，在目前已經(jīng)有了的職稱機(jī)構(gòu)當(dāng)中再進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化，比如，在初級與中級之間或是中級與高級之間的職稱結(jié)構(gòu)內(nèi)再進(jìn)一步增加些層次。只不過，要把新增加的這些級別的晉升權(quán)賦予給學(xué)校，因為這么做在將現(xiàn)有階段的職稱結(jié)構(gòu)內(nèi)激勵作用放大的同時，還能夠使得學(xué)校的考核制度得到完善；另外還能夠奠定下教育行政部門職稱考核的基礎(chǔ)，因為增加新層次的做法可以使教師們的工作創(chuàng)造性和積極性得到極大的增加。（2）促進(jìn)教師主動發(fā)展教師專業(yè)發(fā)展最主要的因素還是教師自身，外部條件的改善還需要教師自身的配合才能達(dá)到教師學(xué)歷提升的最佳效果，這也是外部條件能夠真正發(fā)揮作用的一個條件。教師主動發(fā)展除了和教師自身的意識、價值觀、人生觀這些主觀因素有關(guān)外，如果外部環(huán)境能夠給教師提供較好的學(xué)習(xí)氛圍，也有助于提高教師自我主動發(fā)展的意識。將教師學(xué)歷提升的學(xué)習(xí)過程與教師的“生命過程”聯(lián)系起來，教師專業(yè)發(fā)展不僅僅包括知識、技能等顯性知識的提升，還應(yīng)該與教師的自我需要聯(lián)系起來。要有一種導(dǎo)向，讓教師學(xué)歷提升不僅是文憑的獲得途徑，也是能夠滿足教師自我需求的一個過程，教師學(xué)歷提升過程應(yīng)該與教師尋求“生命”的意義相融合。（3）完善工資制度伴隨人事制度的改革，與之配套的教師工資制度有了新的舉措。根據(jù)2015年7月上海市事業(yè)單位工作人員調(diào)整基本工資的精神，配套實行的新的職務(wù)系列的工資制度更具有激勵力了。人均收入的整體提高，事關(guān)教師的實際利益，績效工資方案的出臺讓教師能真實感受到此次職務(wù)制度改革后政府配套跟進(jìn)的工資制度?？冃ЧべY方案按照優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，多勞多得，公平、公正、公開的原則，提倡向一線、骨干和有突出貢獻(xiàn)的教師傾斜。分別由崗位津貼、工作量津貼和績效獎勵組成績效工資。根據(jù)《教育法》《教師法》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師崗位工作職責(zé)范疇，逐項考核教師工作，每位教師需完成學(xué)校規(guī)定的崗位工作量，獲取相應(yīng)的工資待遇。在對老師的評價制度上采取絕對評價和相對評價相結(jié)合的方式，既對教師在橫向中的表現(xiàn)加以判斷和評價，又對教師在自身發(fā)展的縱向表現(xiàn)中采取科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑u價。進(jìn)一步開始績效崗位工資的實施。

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