員工培訓(xùn)效果研究理論基礎(chǔ)及研究綜述報(bào)告1培訓(xùn)效果評(píng)估基本理論1.1培訓(xùn)的含義員工培訓(xùn)是企業(yè)按照一定的計(jì)劃，組織員工學(xué)習(xí)相關(guān)與工作有關(guān)的技能何止是，從而促進(jìn)員工工作績(jī)效提升的一項(xiàng)系統(tǒng)性活動(dòng)。通過(guò)員工培訓(xùn)，員工的崗位勝任能力會(huì)得到顯著的提升，主要體現(xiàn)在操作能力、工作能力和管理能力等的提升幾方面上。員工培訓(xùn)具有如下特點(diǎn)：（1）個(gè)性化和多樣性。員工不僅是企業(yè)的員工，而且還在社會(huì)和家庭擔(dān)任其他的角色，有一定的社會(huì)閱歷、工作和生活經(jīng)驗(yàn)，也具備一定的知識(shí)，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)需要根據(jù)其實(shí)際來(lái)進(jìn)行；（2）培訓(xùn)目標(biāo)要明確。每個(gè)員工都應(yīng)有具體的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并且在具體的時(shí)間來(lái)參與學(xué)習(xí)活動(dòng)；（3）持續(xù)性。培訓(xùn)不是一次性的，而是持續(xù)的過(guò)程，一次培訓(xùn)無(wú)法讓員工獲得應(yīng)有的技能提升，需要持續(xù)地開(kāi)展針對(duì)性培訓(xùn)來(lái)促進(jìn)培訓(xùn)效果的提升。（4）計(jì)劃性。企業(yè)在開(kāi)展培訓(xùn)之前需要制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，以便指導(dǎo)培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行。1.2培訓(xùn)效果評(píng)估理論國(guó)內(nèi)外對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)涵的研究比較早，但也都是眾說(shuō)紛紜，對(duì)于其概念沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一的界定。泰勒認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是一個(gè)過(guò)程評(píng)價(jià)，即把員工受訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，通過(guò)建立學(xué)員模擬試驗(yàn)，對(duì)學(xué)員在參加模擬試驗(yàn)的變化情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。凱利（Kelly，1958）認(rèn)為，加強(qiáng)對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估，評(píng)估的指標(biāo)有員工的工作質(zhì)量、完成工作的情況、員工對(duì)工作技能的掌握程度等，可以促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)；菲利普斯（Phillips，1991）認(rèn)為，培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)并不是在培訓(xùn)工作快結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行，而是貫穿與培訓(xùn)活動(dòng)的始終，這可以幫助企業(yè)動(dòng)態(tài)了解自身的培訓(xùn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并加以改善，可以充分保障培訓(xùn)目的的實(shí)現(xiàn)；Bramley(1996)認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)在進(jìn)行之前，需要充分搜集有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的相關(guān)信息，從而對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)產(chǎn)生的影響和收益進(jìn)行評(píng)價(jià)，其中應(yīng)包括對(duì)人力資源管理的影響。巴頓(Patton，1990),用形成期評(píng)估的思想來(lái)平衡對(duì)結(jié)果的強(qiáng)調(diào),巴頓把評(píng)估定義為“有次序地收集有關(guān)行動(dòng)和項(xiàng)目結(jié)果的特征信息,以便對(duì)項(xiàng)目作出判斷,提高項(xiàng)目的有效性,以及為未來(lái)的項(xiàng)目決定提供信息”。普里斯金和托里斯(Preskill&Torres,1999),把評(píng)估定義為“與組織的工作實(shí)踐完全結(jié)合起來(lái)的學(xué)習(xí),這本身將激起組織成員對(duì)使用評(píng)估原理探索關(guān)鍵問(wèn)題的興趣和能力,組織成員參與評(píng)估過(guò)程,組織內(nèi)人員的個(gè)人和專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)”。布麥特斯和巴特文(Boulmetis&Butwin,2000)將評(píng)估定義為“為了確定目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的和正在實(shí)現(xiàn)的程度而收集和分析數(shù)據(jù)的過(guò)程，其目的是給決策部門(mén)提供關(guān)于項(xiàng)目的效率、有效性和影響的信息”?？死赘瘢–1egg）則在一九八七年提到，培訓(xùn)效果評(píng)估是一種針對(duì)特定培訓(xùn)計(jì)劃開(kāi)展信息篩選以及評(píng)估的過(guò)程。楊宣志和汪俊波等人通過(guò)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行研究認(rèn)為，對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估應(yīng)當(dāng)以企業(yè)為員工提供培訓(xùn)平臺(tái)和機(jī)會(huì)之后，再根據(jù)各員工在實(shí)際工作崗位中的具體表現(xiàn)來(lái)分析，從而產(chǎn)生定量和定性評(píng)價(jià)的過(guò)程。翟敏全等人認(rèn)為培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于培訓(xùn)能夠起到重要的作用，是培訓(xùn)能否發(fā)揮其良好作用的檢驗(yàn)。周正江等人通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估工具進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，以不同的工具來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，根據(jù)得出的結(jié)論來(lái)作為今后培訓(xùn)的一個(gè)重要參考。李亞兵等人通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)和國(guó)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行對(duì)比分析，認(rèn)為國(guó)內(nèi)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的認(rèn)識(shí)存在一定的片面性，重點(diǎn)放在來(lái)培訓(xùn)的最終結(jié)果，忽視了培訓(xùn)過(guò)程。他強(qiáng)調(diào)評(píng)估結(jié)果一定要借助于某些測(cè)量的工作，從而對(duì)評(píng)估過(guò)程進(jìn)行定量和定性的評(píng)價(jià)，最終作出準(zhǔn)確的判斷。劉佳等人通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)效果的評(píng)估涉及到多個(gè)方面的內(nèi)容，主要包括：培訓(xùn)階段、分析方法、結(jié)論分析等，從而通過(guò)相應(yīng)的信息，將整個(gè)培訓(xùn)階段聯(lián)系起來(lái)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的目的。2培訓(xùn)效果評(píng)估相關(guān)研究概述1培訓(xùn)效果評(píng)估模型研究概述國(guó)外對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的模型研究由來(lái)己久，經(jīng)過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，較為常用的，被公眾認(rèn)可的模型有六種，即柯克帕特里克評(píng)估模型、漢姆布林(Hamblin模型、由伯德(Bird)和雷克漢姆(Rackham)提出的CIRO模型、高爾文(Galvin)提出的CIPP模型、考估模型、菲利普斯率模型。（1）柯克帕特里克四層次評(píng)估模型最早提出培訓(xùn)效果評(píng)估模型的是柯克帕特里克，也被認(rèn)為是當(dāng)前接受程度最高、影響力最深遠(yuǎn)的模型。它是以參加受訓(xùn)的人員作為主要調(diào)查和評(píng)估的對(duì)象，培訓(xùn)是從思想觀(guān)念到具體的行為行動(dòng)等逐漸深入的過(guò)程，受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)時(shí)也逐漸經(jīng)歷著一個(gè)變化過(guò)程中，這其中也涉及到一些規(guī)定，對(duì)于學(xué)員的變化可以通過(guò)四個(gè)不同層次在進(jìn)行評(píng)估，即:反應(yīng)階段、學(xué)習(xí)階段、行為階段和結(jié)果階段等。其中，反應(yīng)階段就是受訓(xùn)人員在參與培訓(xùn)時(shí)有一個(gè)初步接受知識(shí)后的感受階段；學(xué)習(xí)階段就是通過(guò)考核評(píng)價(jià)的方式，將受訓(xùn)人員在培訓(xùn)之后對(duì)于各知識(shí)和技能的掌握情況進(jìn)行測(cè)試；行為階段就是受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)之后，對(duì)其行為所產(chǎn)生的影響；結(jié)果層是用來(lái)評(píng)估培訓(xùn)是否改善了組織的績(jī)效。（2）Hamblin模型1974年，Hamblin提出了Hamblin模型。該模型是以柯克帕特里克的模型為基礎(chǔ)，并根據(jù)自己研究的實(shí)際情況提出了改進(jìn)意見(jiàn)，從而建立了新的模型。Hamblin等人重點(diǎn)是對(duì)第四層次的內(nèi)容和方法上進(jìn)行適當(dāng)?shù)母倪M(jìn)。他將第四層次由原來(lái)的一個(gè)層次重新劃分成了兩個(gè)層次，即:成分收益和組織成果。該模型的重點(diǎn)是在于對(duì)企業(yè)在進(jìn)行員工培訓(xùn)評(píng)估時(shí)，將企業(yè)所面臨風(fēng)險(xiǎn)和組織盈利進(jìn)行了統(tǒng)一，讓培訓(xùn)效果評(píng)估與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。（3）CIRO模型CIRO模型由情景評(píng)估(Contextevaluation)，輸入評(píng)估(Inputevaluation)，反應(yīng)評(píng)估(Reactionevaluation)，輸出評(píng)估(Outputevaluation)四個(gè)內(nèi)容構(gòu)成。情景評(píng)估主要是根據(jù)受訓(xùn)者所處的環(huán)境，對(duì)培訓(xùn)的目標(biāo)和需求進(jìn)行明確；輸入評(píng)估主要是指結(jié)合培訓(xùn)所使用的外部和內(nèi)部的資源，來(lái)確定具體的培訓(xùn)方法；反應(yīng)評(píng)估主要是指根據(jù)學(xué)員在學(xué)習(xí)過(guò)程中的反應(yīng)情況，來(lái)分析整個(gè)培訓(xùn)有可能存在的一些不足。（4）CIPP模型1983年，高爾文提出了CIPP模型，模型一經(jīng)提出便受到了廣泛的關(guān)注。該模型命名由來(lái)是四個(gè)活動(dòng)的首字母，即:背景評(píng)估(Contextevaluation)主要是通過(guò)背景調(diào)查，從而來(lái)設(shè)定相應(yīng)的目標(biāo)和培訓(xùn)的計(jì)劃；投入評(píng)估(Inputevaluation)主要是將培訓(xùn)的整個(gè)過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的設(shè)計(jì)，根據(jù)培訓(xùn)所需要的資源和資金的投入，來(lái)對(duì)培訓(xùn)的可行性進(jìn)行分析；過(guò)程評(píng)估(Processevaluation)就是對(duì)培訓(xùn)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)反饋相關(guān)信息，為培訓(xùn)的合理性提供一定的依據(jù)；成果評(píng)估(Productevaluation)是對(duì)目標(biāo)達(dá)成程度的解釋評(píng)價(jià)。（5）菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率模型菲利普斯認(rèn)為，柯克帕特里克四層次評(píng)估模型擁有四級(jí)評(píng)估，在第四層評(píng)估中對(duì)于結(jié)果層的評(píng)估也綜合考慮了多種因素，可以從不同的角度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估；但是，該模型沒(méi)有考慮到培訓(xùn)所帶來(lái)的成本能否帶來(lái)實(shí)際的預(yù)期效益。所以，在此基礎(chǔ)上增加一個(gè)層次，即投資回報(bào)率評(píng)估。需要在經(jīng)過(guò)了五層評(píng)估之后，才能形成完整的評(píng)估。（6）考夫曼五級(jí)評(píng)估模型考夫曼五級(jí)評(píng)估模型，該模型重點(diǎn)在于對(duì)柯克帕特里克模型的第一層進(jìn)行了不同層次的擴(kuò)展，對(duì)培訓(xùn)的各項(xiàng)資源和內(nèi)容在可行性方面進(jìn)行了評(píng)價(jià)；突出了培訓(xùn)所帶來(lái)的社會(huì)效益并作為第五層級(jí)，任務(wù)就是要對(duì)培訓(xùn)所產(chǎn)生的社會(huì)效益進(jìn)行分析，充分展現(xiàn)出培訓(xùn)的作用與社會(huì)的反映。（7）其他培訓(xùn)效果評(píng)估模型基于國(guó)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果之上，國(guó)內(nèi)學(xué)者也開(kāi)展了許多相關(guān)研究。2001年，張文賢教授通過(guò)會(huì)計(jì)計(jì)量的方式對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估進(jìn)行了研究，并提出了培訓(xùn)收益的模型。該模型認(rèn)為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值中，主要包括生產(chǎn)過(guò)程中的物質(zhì)資本和其發(fā)展的人力資本。其中，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是對(duì)企業(yè)的人力資本進(jìn)行投入。在計(jì)算相關(guān)的成本投入時(shí)，需要將培訓(xùn)也納入到人力資本的投入中去。胡兵等人在對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)提出了邊界生產(chǎn)率測(cè)定法，該方法的一大特點(diǎn)就是具有很強(qiáng)的可操作性，將邊際生產(chǎn)率與培訓(xùn)投資效果有效的聯(lián)系起來(lái)，從而對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估。2培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)研究概述國(guó)內(nèi)外學(xué)者通過(guò)不斷的探索和總結(jié)，將培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行了劃分，主要分為三個(gè)體系：綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，該體系是將培訓(xùn)涉及到的軟、硬指標(biāo)結(jié)合，進(jìn)行綜合比較分析的體系，具體可以分為培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后等過(guò)程的三個(gè)評(píng)價(jià)體系。高杰、范新（2014）以神華集團(tuán)管理學(xué)院為例，建立了多維度和全流程的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，該評(píng)價(jià)體系的創(chuàng)新點(diǎn)在于不僅涉及到了整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的評(píng)價(jià)，還包含了對(duì)顧客滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)體系，而且將培訓(xùn)成本納入到其中，分為直接成本和間接成本，分析培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。李慧琴（2017）在分析企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估存在問(wèn)題的情況下，提出了一種囊括軟、硬指標(biāo)的培訓(xùn)效果評(píng)估方法，其中的軟指標(biāo)主要是指通過(guò)專(zhuān)家對(duì)各指標(biāo)完成情況和受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)的接受情況進(jìn)行調(diào)查，以判斷和打分的方式來(lái)進(jìn)行的評(píng)估；硬指標(biāo)主要是指根據(jù)實(shí)際的數(shù)據(jù)，建立相應(yīng)的模型，從而以數(shù)據(jù)的形式來(lái)分析出培訓(xùn)的效果。葉新孟（2017）以電力企業(yè)為例，建立了一種適合電力企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，該體系針對(duì)不同的培訓(xùn)時(shí)期建立了不同的培訓(xùn)評(píng)估方法，使得每個(gè)時(shí)期的培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容更符合實(shí)際，該評(píng)估體系包括培訓(xùn)內(nèi)容、人員等11個(gè)二級(jí)指標(biāo)，在評(píng)估的過(guò)程中更加全面和系統(tǒng)。3培訓(xùn)效果評(píng)估方法研究概述通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估研究進(jìn)行對(duì)比分析，我們可以發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)研究與國(guó)外研究的重心有所差異。國(guó)內(nèi)的研究更多的是注重于評(píng)估方法的研究。研究成果分為以下3大類(lèi)型：（1）定量評(píng)估方法。趙相澤（2017）提出了針對(duì)技能型人才的培訓(xùn)效果評(píng)估方法，在評(píng)估的過(guò)程中，結(jié)合技術(shù)人員的實(shí)際，引入平衡計(jì)分卡，將績(jī)效評(píng)價(jià)納入到了培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容中來(lái)，從而使得培訓(xùn)效果可以得到更充分的顯示。胡瑩（2017）在研究企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估理論的基礎(chǔ)上提出了簡(jiǎn)單測(cè)定法、前后測(cè)定法、多種測(cè)定法、時(shí)間序列法、對(duì)照測(cè)定法等評(píng)價(jià)受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的培訓(xùn)效果。朱丹（2017）在評(píng)價(jià)供電企業(yè)員工培訓(xùn)效果的過(guò)程中，引入了柯克帕特里克四層次評(píng)估模型，并在對(duì)模型進(jìn)行創(chuàng)新的基礎(chǔ)上科學(xué)合理地對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)效果評(píng)估。（2）定性評(píng)估方法。由于定性評(píng)估方法綜合性較強(qiáng)，所以定性評(píng)估的方法較多，黃學(xué)斌（2017）分析了優(yōu)化企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的方法，其中就涉及到目標(biāo)評(píng)估法、關(guān)鍵人物法這兩種培訓(xùn)效果評(píng)估方法，其中，目標(biāo)評(píng)估法主要是根據(jù)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)與培訓(xùn)所到達(dá)的實(shí)際效果來(lái)進(jìn)行對(duì)比分析，從而判斷培訓(xùn)的效果。關(guān)鍵人物法是對(duì)培訓(xùn)人員、公司的各級(jí)管理人員和公司所面臨的顧客等不同人群在參與了培訓(xùn)之后的變化進(jìn)行分析。（3）定性和定量結(jié)合法。馮明濤（2017）分析了人力資源培訓(xùn)效果評(píng)估中存在的問(wèn)題，認(rèn)為為了保障培訓(xùn)效果評(píng)估的科學(xué)性，企業(yè)可以采取結(jié)合使用績(jī)效評(píng)估法、FTF評(píng)估法、集體討論法、軟硬結(jié)合的評(píng)價(jià)方法等方法。綜上所述，目前我國(guó)對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估體系己經(jīng)有了較為深入的研究，而且也取得了一定的成就。面對(duì)當(dāng)前復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)也越來(lái)越全面，培訓(xùn)效果的評(píng)估也越來(lái)越受到重視，今后的一段時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)效果評(píng)估仍將會(huì)是研究的重點(diǎn)?？驴伺撂乩锟说乃募?jí)評(píng)估模型是最早開(kāi)始對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估的模型，開(kāi)創(chuàng)世界研究培訓(xùn)效果的先例，也是當(dāng)前很多研究者參考