我國勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁制度

現(xiàn)狀及展望

人力資源和社會(huì)保障部調(diào)解仲裁管理司副司長王振麒一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況四、勞動(dòng)人事爭議處理工作面臨的形勢(shì)五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

（一）勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁法律政策體系

1.勞動(dòng)爭議的概念：從《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》確定的適用范圍看，勞動(dòng)爭議廣義上包括人事爭議，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方之間因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛，它是勞動(dòng)關(guān)系不和諧的一種表現(xiàn)。

1824年英國頒布的《關(guān)于雇主與雇員間爭議仲裁的統(tǒng)一修正法案》，以立法形式初步確立了勞動(dòng)爭議處理制度，這是世界上第一部勞動(dòng)爭議處理法律。

一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度2.調(diào)解仲裁法律政策體系發(fā)展歷程（調(diào)解仲裁制度歷史沿革）

勞動(dòng)爭議處理：

——1987年，國務(wù)院發(fā)布《國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定》，恢復(fù)了勞動(dòng)爭議處理制度。

——1993年，國務(wù)院發(fā)布《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》，將勞動(dòng)爭議處理范圍擴(kuò)大到各類企業(yè)，明確了“一裁兩審”的處理體制。

——1994年，《勞動(dòng)法》頒布，確立了以協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟為主要環(huán)節(jié)的處理制度。

——2007年，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》頒布，是我國歷史上第一部專門處理勞動(dòng)爭議的法律，對(duì)于調(diào)解仲裁工作具有里程碑意義。一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

人事爭議處理：

——1997年，原人事部頒布《人事爭議處理暫行規(guī)定》，開始建立人事爭議仲裁制度。

——2002年，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》，要求從上到下建立人事爭議仲裁制度。

——2005年，《公務(wù)員法》頒布，規(guī)定建立人事爭議仲裁制度，并將聘任制公務(wù)員爭議納入人事爭議處理范圍。

——2005年，國務(wù)院頒布《中國人民解放軍文職人員條例》，將軍隊(duì)文職人員爭議納入人事爭議處理范圍。

一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

——2007年，中組部、原人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)《人事爭議處理規(guī)定》，在人事爭議仲裁管轄、受案范圍和組織機(jī)構(gòu)等方面做出明確規(guī)定。

今年8月，中組部、人力資源社會(huì)保障部、解放軍總政治部對(duì)該規(guī)定部分條款進(jìn)行了修改，并重新發(fā)布，修改的核心條款是將第十三條第一款修改為“中央機(jī)關(guān)、直屬機(jī)構(gòu)、直屬事業(yè)單位及其在京所屬單位的人事爭議由北京市負(fù)責(zé)處理人事爭議的仲裁機(jī)構(gòu)處理，也可由北京市根據(jù)情況授權(quán)所在地的區(qū)（縣）負(fù)責(zé)處理人事爭議的仲裁機(jī)構(gòu)處理”。一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度3.調(diào)解仲裁制度的優(yōu)勢(shì)

與我國現(xiàn)行民事訴訟和國外一般市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家勞動(dòng)爭議處理制度相比，我國勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁制度具有快捷、靈活、低成本的優(yōu)勢(shì)，是具有中國特色的勞動(dòng)權(quán)益救濟(jì)制度。

——快捷:體現(xiàn)在《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條規(guī)定上，仲裁庭裁決勞動(dòng)爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起四十五日內(nèi)結(jié)束。

——靈活：將調(diào)解這一“柔性化”處理方式貫穿到爭議處理全過程。

——低成本：體現(xiàn)在勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁實(shí)行免費(fèi)；訴訟費(fèi)10元。

一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

（二）“一調(diào)一裁兩審”的勞動(dòng)人事爭議處理程序

1.協(xié)商：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，根據(jù)勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的合意或團(tuán)體協(xié)議，雙方相互協(xié)商，最后通過協(xié)商解決爭議。

2.調(diào)解：是指由勞動(dòng)爭議雙方或法律指定的第三者介入爭議，以幫助雙方達(dá)成協(xié)議為目的，為其提供勸說和解決的過程。

3.仲裁：是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人自愿把勞動(dòng)爭議提交法定第三者處理，由其就勞動(dòng)爭議的事實(shí)與責(zé)任作出對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力的判斷和裁決。

4.訴訟：是指法院依據(jù)司法程序?qū)趧?dòng)爭議進(jìn)行審理并作出判決的活動(dòng)。

一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

《企業(yè)勞動(dòng)爭議爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》相關(guān)規(guī)定：

第十一條【協(xié)商協(xié)議】協(xié)商達(dá)成一致，應(yīng)當(dāng)簽訂書面和解協(xié)議。和解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。經(jīng)仲裁庭審查，和解協(xié)議程序和內(nèi)容合法有效的，仲裁庭可以將其作為證據(jù)使用。但是，當(dāng)事人為達(dá)成和解的目的作出妥協(xié)所涉及的對(duì)爭議事實(shí)的認(rèn)可，不得在其后的仲裁中作為對(duì)其不利的證據(jù)。

一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

案例：清華西門斷指案

去年8月1日，湖南省某縣電力局太平農(nóng)電站職工黎某等4人集體在清華大學(xué)西門附近用自備刀具砍下了各自左手小指末端的一部分，抗議該局以曠工解除其勞動(dòng)關(guān)系的行為。農(nóng)電工主要集中在電力行業(yè)。他們的主要問題是工資來源渠道獨(dú)特，與國家電力企業(yè)正式職工同工不同酬，他們的工資未被計(jì)入國有電力公司的勞動(dòng)成本，而是來源于農(nóng)村電網(wǎng)維護(hù)管理費(fèi)，由于管理費(fèi)收取標(biāo)準(zhǔn)較低，造成其待遇偏低。導(dǎo)致本案發(fā)生的一個(gè)重要原因就是仲裁與法院主管范圍不同。

職工曾兩次申請(qǐng)仲裁：第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度申請(qǐng)，被申請(qǐng)人為湖南省電力公司。省仲裁委依據(jù)《湖南省勞動(dòng)爭議仲裁程序規(guī)則》，委托永州市仲裁委受理。永州市仲裁院經(jīng)公開審理后于2009年7月裁決，駁回申請(qǐng)人各項(xiàng)請(qǐng)求。申請(qǐng)人不服，上訴至長沙市雨花區(qū)法院，法院以“主體不適格”未予立案。第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申請(qǐng)，被申請(qǐng)人為省電力公司和縣電力局。請(qǐng)求事項(xiàng)與第一次申請(qǐng)仲裁時(shí)基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”為由出具不予受理通知書。黎某等人據(jù)此再次訴至雨花區(qū)法院，法院以“涉及電力企業(yè)體制改革，不屬于受案范圍”為由未予立案。

一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

（三）勞動(dòng)人事爭議受案范圍

1.勞動(dòng)爭議仲裁的受案范圍：

——因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議；

——因訂立、履行、變更、解除、終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議；

——因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議；

——因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議。一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

2.人事爭議仲裁的受案范圍：

——實(shí)施公務(wù)員法的機(jī)關(guān)與聘任制公務(wù)員之間、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發(fā)生的爭議；

——事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

——社會(huì)團(tuán)體與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭議；

——軍隊(duì)文職人員聘用單位與文職人員之間因履行聘用合同發(fā)生的爭議。一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度（四）勞動(dòng)、人事爭議處理制度的整合

1.勞動(dòng)、人事爭議處理相同之處:

——立法宗旨相同。

——爭議處理原則相同。

——辦案程序相同。

——仲裁機(jī)構(gòu)相同。

——爭議處理基本制度相同。

——仲裁與訴訟的銜接相同。一、我國勞動(dòng)人事爭議處理基本制度

2.勞動(dòng)、人事爭議處理不同之處：

——爭議主體不同。

——受案范圍不同。

——管轄方式不同。

——法律適用不同。

——調(diào)解組織不同。

3.勞動(dòng)、人事爭議處理整合——管理體制整合?！k案程序整合?！k案機(jī)構(gòu)整合。

二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

國際上通行將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議與利益爭議。

權(quán)利爭議是指對(duì)現(xiàn)行法律、集體合同與勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利，在實(shí)施或解釋上所發(fā)生的爭議。

利益爭議是指在集體協(xié)商時(shí)雙方為訂立、續(xù)訂或變更集體合同條款而產(chǎn)生的爭議，即對(duì)集體合同規(guī)定權(quán)利及其變更或提出新的權(quán)利要求而引起的爭議。

二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

模式一：仲裁與訴訟相結(jié)合的英國、香港勞動(dòng)爭議處理體制

（一）英國的勞動(dòng)爭議處理體制

主要由勞資雙方自行處理，咨詢、調(diào)解、仲裁服務(wù)中心處理，司法系統(tǒng)處理三部分組成。

1.權(quán)利爭議處理

企業(yè)內(nèi)部協(xié)商。ACAS調(diào)解。

司法機(jī)構(gòu)審判。

2.利益爭議處理

企業(yè)內(nèi)部協(xié)商。

ACAS調(diào)解。ACAS仲裁。

二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

（二）香港的勞動(dòng)爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

勞工處勞資關(guān)系科調(diào)解。

勞工處小額薪酬索償仲裁處仲裁。

勞資審裁處審判。

高等法院審判。

2.利益爭議處理

調(diào)解。

調(diào)停。

仲裁與調(diào)查。

實(shí)行“冷靜期”制度。二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

深圳市借鑒香港對(duì)勞資沖突設(shè)置“冷靜期”的辦法，在2008年9月頒布的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動(dòng)關(guān)系促進(jìn)條例》中，建立了政府發(fā)布恢復(fù)正常秩序命令的制度。即：供水、供電、供氣、公共交通等提供公共服務(wù)的企業(yè)因勞動(dòng)爭議出現(xiàn)停工、怠工、閉廠等行為導(dǎo)致危害公共安全、損害正常經(jīng)濟(jì)秩序和市民生活秩序等情形的，市、區(qū)政府可以發(fā)布命令，要求用人單位和勞動(dòng)者恢復(fù)正常工作生活秩序，并在三十日內(nèi)實(shí)行冷靜期，不得采取激化矛盾的行為。二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

模式二：以專門勞動(dòng)法院審判為主導(dǎo)的德國模式

德國的勞動(dòng)爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

依據(jù)德國法律，權(quán)利爭議原則上通過勞動(dòng)法院解決，屬于勞動(dòng)裁判權(quán)的管理范圍，勞動(dòng)法院是德國設(shè)立的專門負(fù)責(zé)審理勞動(dòng)爭議案件，獨(dú)立于普通法院序列的司法審判機(jī)構(gòu)，受勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督。

2.利益爭議處理

調(diào)解。

仲裁。二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

模式三：以普通民事訴訟為主導(dǎo)的美日模式

（一）美國勞動(dòng)爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

大部分個(gè)人權(quán)利爭議是由普通法院依照民事訴訟程序處理

2.利益爭議處理

企業(yè)內(nèi)部ADR解決勞資糾紛。

美國聯(lián)邦調(diào)停調(diào)解局調(diào)解。

民間仲裁。一是民間仲裁。二是強(qiáng)制仲裁。二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》相關(guān)規(guī)定：

第四條【暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道】企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立勞資雙方溝通對(duì)話機(jī)制，暢通勞動(dòng)者利益訴求表達(dá)渠道。

勞動(dòng)者認(rèn)為企業(yè)在履行勞動(dòng)合同、集體合同，執(zhí)行勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)（以下簡稱“調(diào)解委員會(huì)”）提出。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)核實(shí)情況，協(xié)調(diào)企業(yè)進(jìn)行整改或者對(duì)勞動(dòng)者做出說明。

勞動(dòng)者也可以通過調(diào)解委員會(huì)向企業(yè)提出其他合理訴求。調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)及時(shí)向企業(yè)轉(zhuǎn)達(dá)，并向勞動(dòng)者反饋情況。二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

（二）日本的勞動(dòng)爭議處理體制

1.權(quán)利爭議處理

勞動(dòng)局提供咨詢信息服務(wù)。

勞動(dòng)局爭議調(diào)整委員會(huì)進(jìn)行斡旋。

勞動(dòng)爭議審判。

2.集體爭議處理

斡旋。

調(diào)解。

仲裁。

緊急調(diào)整。二、部分國家及地區(qū)勞動(dòng)爭議處理制度比較研究

小結(jié)：部分國家和地區(qū)勞動(dòng)爭議處理體制對(duì)中國大陸的啟示：

一是在制度設(shè)計(jì)上，權(quán)利爭議和利益爭議實(shí)行不同的處理程序。

二是作為解決糾紛的基本形式，以調(diào)解和仲裁為主。

三是強(qiáng)調(diào)政府部門在勞動(dòng)爭議處理中的主導(dǎo)作用。

四是堅(jiān)持協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方原則。

五是重視企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭議預(yù)防機(jī)制建設(shè)。三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況

（一）當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和問題

一是人民內(nèi)部矛盾多樣多發(fā)。

現(xiàn)階段，我國勞動(dòng)關(guān)系從總體上看基本是和諧的，同時(shí)也存在一些矛盾，這些矛盾是在根本利益一致基礎(chǔ)上具體利益差別的矛盾。這種具體利益矛盾屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)、依法調(diào)處的基礎(chǔ)上得到解決。二是流動(dòng)人口、特殊人群的管理和服務(wù)問題突出。三是刑事犯罪居高不下。

三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況四是公共安全事故時(shí)有發(fā)生。五是非公有制經(jīng)濟(jì)組織、社會(huì)組織管理和服務(wù)亟待強(qiáng)化。六是信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)和管理面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

七是思想文化領(lǐng)域出現(xiàn)一些新情況新問題。

（二）我國勞動(dòng)關(guān)系存在的突出問題及原因

勞動(dòng)關(guān)系存在“三低兩多一少”的突出問題：“三低”即：小微企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率低、企業(yè)一線職工工資低、農(nóng)民工參加社會(huì)保險(xiǎn)比例低；“兩多”即：勞動(dòng)爭議多、大中型企業(yè)勞務(wù)派遣用工多；“一少”即：企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者缺少人文關(guān)懷。

三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況

集體停工事件主要表現(xiàn)在：

一是勞動(dòng)者普遍要求提高工資水平的愿望強(qiáng)烈

且預(yù)期較高。

二是職工采取集體對(duì)抗的非理性維權(quán)方式增多且事件突發(fā)性強(qiáng)。

當(dāng)前這些勞動(dòng)關(guān)系群體事件具有沖突性強(qiáng)、敏感性高、傳導(dǎo)性快的特點(diǎn)。經(jīng)過初步分析，既有直接原因，也有深層次的原因。

三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況直接原因：一是普通職工特別是一線職工工資偏低。企業(yè)工資分配中存在著“五低”：第一，勞動(dòng)密集型競(jìng)爭行業(yè)職工工資相對(duì)壟斷型行業(yè)職工工資水平偏低。第二，是私營企業(yè)職工工資相對(duì)其他經(jīng)濟(jì)類型企業(yè)職工工資水平偏低。第三，普通職工相對(duì)企業(yè)管理層工資增幅偏低。第四，職工工資增幅相對(duì)企業(yè)上繳稅收和實(shí)現(xiàn)利潤增幅偏低第五，外資企業(yè)內(nèi)中方職工相對(duì)外方職工工資水平偏低。三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況

二是企業(yè)職工利益訴求表達(dá)機(jī)制不完善。

三是部分地方政府勞動(dòng)關(guān)系沖突性群體事件預(yù)防和應(yīng)急處置機(jī)制缺乏。

四是網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)等新興媒體的集中報(bào)道炒作產(chǎn)生“傳染”和模仿效應(yīng)。

五是國際罷工事件也對(duì)我國勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生影響。

深層次原因：

一是企業(yè)工資正常增長機(jī)制不健全。

二是新生代農(nóng)民工已經(jīng)逐步成為勞動(dòng)力市場(chǎng)主體。

三是低附加值低工資的企業(yè)發(fā)展模式不能適應(yīng)轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的要求。三、當(dāng)前我國主要社會(huì)矛盾和勞動(dòng)關(guān)系總體狀況

與老一代農(nóng)民工不同，新生代農(nóng)民工維權(quán)意識(shí)大大提高，其權(quán)益訴求、精神追求更趨于多元化。新生代農(nóng)民工有“兩高一少”的特點(diǎn)，“兩高”指文化層次較高，初高中畢業(yè)；獲取的信息量高，從手機(jī)、新興媒體獲??；“一少”指缺乏艱苦勞動(dòng)的磨練。

在經(jīng)濟(jì)層面上從過去老一代進(jìn)城掙錢回鄉(xiāng)發(fā)展向新生代進(jìn)城謀職，融入城市發(fā)展；過去老一代要求足額支付工資，新生代要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)；過去老一代要求改善勞動(dòng)條件，新生代要求分享企業(yè)和城市發(fā)展成果。在精神層面上由過去承擔(dān)家庭責(zé)任到現(xiàn)在追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和歸屬感轉(zhuǎn)變。四、勞動(dòng)人事爭議處理工作面臨的形勢(shì)

（一）勞動(dòng)人事爭議主要特點(diǎn)

一是勞資矛盾不可避免性。

二是勞動(dòng)爭議階段多發(fā)性。

三是勞動(dòng)人事爭議復(fù)雜性。——當(dāng)事人復(fù)雜?！獱幾h內(nèi)容復(fù)雜?！V求復(fù)雜。四、勞動(dòng)人事爭議處理工作面臨的形勢(shì)

（二）調(diào)解仲裁事業(yè)面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

1.勞動(dòng)爭議多發(fā)、總量居高的態(tài)勢(shì)，對(duì)有限的人員處理更多的案件、保持較高結(jié)案率提出了挑戰(zhàn)。

去年以來，勞動(dòng)爭議案件主要呈現(xiàn)出“三個(gè)相對(duì)集中”：

一是勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h相對(duì)集中。

二是案發(fā)企業(yè)相對(duì)集中。

三是案發(fā)地區(qū)相對(duì)集中。

四、勞動(dòng)人事爭議處理工作面臨的形勢(shì)

去年以來，兩類爭議大幅度上升：

一是勞務(wù)派遣勞動(dòng)爭議。

從勞動(dòng)爭議角度看，勞務(wù)派遣用工存在以下問題：——濫用勞務(wù)派遣工?！O(jiān)管難度大?！?jiǎng)趧?dòng)派遣導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化。

二是事業(yè)單位編外人員爭議。

四、勞動(dòng)人事爭議處理工作面臨的形勢(shì)

2.集體勞動(dòng)爭議案件多發(fā)、沖突性增強(qiáng)，對(duì)有效化解群體性事件，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定提出了挑戰(zhàn)。

重大集體勞動(dòng)爭議案件主要有以下特點(diǎn)：

一是組織性、策劃性趨向明顯。

二是沖突性增強(qiáng)。

三是處理難度大。3.調(diào)解仲裁服務(wù)社會(huì)能力嚴(yán)重滯后，對(duì)有效應(yīng)對(duì)日趨繁重的調(diào)解仲裁工作任務(wù)提出了挑戰(zhàn)。

四、勞動(dòng)人事爭議處理工作面臨的形勢(shì)

（三）調(diào)解仲裁事業(yè)面臨難得的發(fā)展機(jī)遇

一是中央高度重視，國家“十二五”規(guī)劃綱要提出“完善勞動(dòng)爭議處理機(jī)制，加強(qiáng)調(diào)解仲裁工作”的新要求。

二是加強(qiáng)和創(chuàng)新社會(huì)管理，對(duì)提升調(diào)解仲裁服務(wù)社會(huì)的能力提出新要求。努力實(shí)現(xiàn)“五個(gè)轉(zhuǎn)變”：即管理理念上，向以人為本、服務(wù)為先轉(zhuǎn)變；管理主體上，向黨委和政府主導(dǎo)的社會(huì)共同治理轉(zhuǎn)變；管理環(huán)節(jié)上，向更加重視源頭治理轉(zhuǎn)變；管理方式上，向更加重視協(xié)商協(xié)調(diào)轉(zhuǎn)變；管理手段上，向多種手段綜合運(yùn)用轉(zhuǎn)變。

三是中國特色社會(huì)主義法律體系的形成，對(duì)調(diào)解仲裁促進(jìn)社會(huì)公平正義提出新要求。

四是事業(yè)單位分類改革對(duì)調(diào)解仲裁工作提出新要求。五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

“十二五”時(shí)期，勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁工作指導(dǎo)思想是：以貫徹落實(shí)勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法為主線，以完善勞動(dòng)人事爭議處理機(jī)制為核心，以加強(qiáng)勞動(dòng)爭議基層調(diào)解組織和仲裁院基本建設(shè)為重點(diǎn)，努力提升調(diào)解仲裁服務(wù)社會(huì)的能力，逐步建立起預(yù)防功能健全、調(diào)解方式有效、仲裁公正權(quán)威、隊(duì)伍充實(shí)專業(yè)的統(tǒng)一的勞動(dòng)人事爭議處理體制。

完善的勞動(dòng)人事處理機(jī)制主要包括：健全的勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁法律政策體系、完善的調(diào)解仲裁制度、高效務(wù)實(shí)的調(diào)解仲裁組織機(jī)構(gòu)和必備的調(diào)解仲裁保障條件等方面內(nèi)容。

五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

（一）關(guān)于預(yù)防調(diào)解問題

習(xí)近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系會(huì)議講話時(shí)強(qiáng)調(diào):“對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中可能發(fā)生的矛盾糾紛，要堅(jiān)持預(yù)防為主、調(diào)

解為主，加強(qiáng)源頭治理，完善政策措施，及時(shí)把矛盾糾紛解

決在基層、化解在萌芽狀態(tài)”。

“十二五”時(shí)期，大中型企業(yè)要依法建立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，不斷提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）設(shè)立的調(diào)解組織組建率，通過調(diào)解將50％以上的爭議化解在企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道及社區(qū)。到“十二五”末期，鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞

動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）設(shè)立的調(diào)解組織組建率要達(dá)

到80%以上。

五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題需要把握有效的工作方法：

1.明確“以和為先”的調(diào)解理念《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》從構(gòu)建和諧社會(huì)出發(fā)，將調(diào)解作為勞動(dòng)人事爭議處理的基本原則和重要程序，拓展了調(diào)解組織的范圍，強(qiáng)化了調(diào)解在爭議處理過程中的地位和作用。調(diào)解以案結(jié)事了人和、符合中國和為貴文化心理的優(yōu)勢(shì)，在多元化爭議處理機(jī)制中，處于“第一道防線”的基礎(chǔ)性地位。

2.積極納入“大調(diào)解”工作格局今年4月，中央綜治委會(huì)同我部等16個(gè)部門聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于深入推進(jìn)矛盾糾紛大調(diào)解工作的指導(dǎo)意見》，明確了人力資源社會(huì)保障部門在大調(diào)解中的定位和職責(zé)。

五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題3.加強(qiáng)調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

一是企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》明確，大中型企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，并配備專職或者兼職工作人員。300人以下的企業(yè)可以設(shè)立調(diào)解委員會(huì)，也可以由勞動(dòng)者和企業(yè)共同推舉人員，開展調(diào)解工作。

工作職責(zé)：

一是宣傳勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和政策；二是對(duì)本企業(yè)發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解；三是監(jiān)督和解、調(diào)解協(xié)議的履行；四是聘任、解聘和管理調(diào)解員；五是參與協(xié)調(diào)履行勞動(dòng)合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的矛盾和問題；六是參與研究涉及勞動(dòng)者切身利益的重大改革方案；七是協(xié)助企業(yè)建立勞動(dòng)爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制。五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

鏈接：企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解的部門職責(zé)

一是企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)是法定三類調(diào)解組織之首。二是企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解的部門職責(zé)已有明確規(guī)定。

《企業(yè)勞動(dòng)爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》明確人社部門應(yīng)當(dāng)指導(dǎo)企業(yè)開展勞動(dòng)爭議預(yù)防調(diào)解工作，具體履行以下職責(zé)：

一是指導(dǎo)企業(yè)遵守勞動(dòng)保障法律、法規(guī)和規(guī)章；

二是督促企業(yè)建立勞動(dòng)爭議預(yù)防預(yù)警機(jī)制；

三是協(xié)調(diào)工會(huì)、企業(yè)代表組織建立企業(yè)重大集體性勞動(dòng)爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制，共同推動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)爭議預(yù)防調(diào)解工作；

四是檢查轄區(qū)內(nèi)調(diào)解委員會(huì)的組織建設(shè)、制度建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)情況。五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

案例:“7.24”通鋼事件

2009年7月24日，吉林省通化鋼鐵公司上萬名退養(yǎng)、退休人員因?qū)ζ髽I(yè)改制方案不滿在辦公樓前聚集，喊口號(hào)、打橫幅，期間將企業(yè)兼并方河北建龍集團(tuán)派駐通鋼的總經(jīng)理陳國君毆打致死。

案件分析:

從已有的報(bào)道看，通鋼職工最不能接受的一是裁員，二是減薪，三是沒有話語權(quán)。當(dāng)時(shí)，建龍重組通鋼，只是開了個(gè)中層會(huì)議宣布一下重組的消息，重組方案未通過職代會(huì)投票，職代會(huì)完全被晾在一邊。員工的訴求沒有真正得到重視，更沒有進(jìn)一步表達(dá)渠道，不滿情緒早在2009年3月就開始蔓延。以至“小事拖大，大事拖炸”。案件啟示：

其實(shí)，企業(yè)改制重組，無論民營企業(yè)還是外資企業(yè)，并非不能重組國有企業(yè)。有問題的，就是制度安排：一是刪減職工權(quán)益成為吸收資本的籌碼，而職工除了憤怒卻沒有辦法；二是職代會(huì)形同虛設(shè)；三是工會(huì)沒有起到維護(hù)職工權(quán)益的法定職責(zé)；四是沒有尋求調(diào)解仲裁等權(quán)利救濟(jì)渠道。

二是鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)爭議調(diào)解組織

模式：——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織；——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道工會(huì)設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織；——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道企業(yè)聯(lián)合會(huì)設(shè)立的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織；——人民調(diào)解委員會(huì)；——鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，人力資源社會(huì)保障部門、工會(huì)、企業(yè)代表組織共同參與的聯(lián)動(dòng)調(diào)解組織。

五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

三是基層人民調(diào)解委員會(huì)

職責(zé)：依法將勞動(dòng)爭議調(diào)解納入人民調(diào)解委員會(huì)的職能范圍。

鏈接：鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)爭議調(diào)解的部門職責(zé)：

——發(fā)揮不同類型調(diào)解組織的作用?！⒅卮蠹w性勞動(dòng)爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制。

三、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的的幾個(gè)重要問題五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的的幾個(gè)重要問題

4.發(fā)揮政府部門在勞動(dòng)人事爭議調(diào)解工作中的作用

習(xí)近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系會(huì)議講話時(shí)強(qiáng)調(diào)：“人力資源社會(huì)保障部門在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系工作的職責(zé)主要是：調(diào)查研究、決策咨詢、協(xié)調(diào)服務(wù)、檢查督促、調(diào)解仲裁、監(jiān)察執(zhí)法”。

一是主要職責(zé)：

——制定勞動(dòng)人事爭議調(diào)解規(guī)章政策；

——建立重大集體性勞動(dòng)人事爭議應(yīng)急調(diào)解協(xié)調(diào)機(jī)制；

——推進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道勞動(dòng)就業(yè)社會(huì)保障服務(wù)所（中心）調(diào)解組織建設(shè)；

——調(diào)解員培訓(xùn)和管理。

五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

二是發(fā)揮政府部門在協(xié)調(diào)處理重大突發(fā)性、集體性勞動(dòng)人事爭議案件方面的主導(dǎo)作用——法律及政策依據(jù):

《勞動(dòng)法》第八十四條;

2009年9月，我部會(huì)同司法部、全總、中國企聯(lián)聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解工作的意見》（人社部發(fā)[2009]124號(hào)）；

2010年9月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)我部等八部門《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的意見》；今年4月，中央綜治委會(huì)同我部等16個(gè)部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深入推進(jìn)矛盾糾紛大調(diào)解工作的指導(dǎo)意見》（綜治委[2011]10號(hào)）。

案例：企業(yè)協(xié)議解除勞動(dòng)關(guān)系人員聚集上訪問題突出

上世紀(jì)90年代中期以來，一些地方和部門根據(jù)當(dāng)時(shí)的實(shí)際情況，采取與職工協(xié)議解除勞動(dòng)關(guān)系的措施，分流了大量富余人員，石油、石化、銀行、工商、交通運(yùn)輸、地勘、供銷系統(tǒng)人數(shù)眾多。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展和在崗職工收入的大幅增加，部分“協(xié)解人員”對(duì)當(dāng)初協(xié)解感到不滿（反映一些企業(yè)以停發(fā)生活費(fèi)、停繳養(yǎng)老保險(xiǎn)相威脅，逼迫職工“自愿申請(qǐng)”辭職），加之再就業(yè)困難（大多數(shù)是年齡偏大、技能單一的“4050”人員，再就業(yè)難度大）、無力續(xù)交養(yǎng)老保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)逐年提高）等原因開始上訪，由于這部分人員訴求高度一致，因此上訪多呈現(xiàn)群體化的特點(diǎn)，數(shù)量上升、規(guī)模趨大、頻率加快、組織傾向明顯。去年以來，部分“協(xié)解人員”已組織了數(shù)次較大規(guī)模的聚集進(jìn)京上訪，對(duì)首都社會(huì)穩(wěn)定產(chǎn)生負(fù)面影響。處理方式：

建立政府部門主導(dǎo)、多部門和單位參與的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。一些地區(qū)人力資源社會(huì)保障、公安、信訪、國資、工會(huì)等部門和單位建立共同參與、協(xié)調(diào)配合的工作機(jī)制，研究解決這一問題。

集體停工事件處理需要把握“五不”原則：

第一，定性不升級(jí)，定性為集體爭議，而不是維穩(wěn)問題；集體爭議屬于人民內(nèi)部矛盾，是完全能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調(diào)、依法調(diào)處的基礎(chǔ)上得到解決；

第二，處置不激化，防止炒作，經(jīng)濟(jì)問題通過協(xié)商對(duì)話解決；

第三，事態(tài)不擴(kuò)大，調(diào)解組織在廠內(nèi)就地調(diào)解，不出廠門，化解矛盾；

第四，協(xié)調(diào)不過頭，綜合考慮企業(yè)的承受能力和職工要求加薪的幅度，通過協(xié)商引導(dǎo)雙方合理確定工資增長幅度；

第五，矛盾不轉(zhuǎn)化，由經(jīng)濟(jì)問題轉(zhuǎn)化為政治問題。案例：韓國雙龍汽車反對(duì)裁員的77日大罷工基本情況：2009年5月21日-8月6日，韓國雙龍汽車工會(huì)強(qiáng)占“平澤工廠”，開展了長達(dá)77天的大罷工。此次罷工是國際金融危機(jī)以來韓國最激烈的一次罷工，罷工期間勞資政三方委員會(huì)，法院、警察、各黨派代表、社會(huì)團(tuán)體、以及各類媒體均有介入。罷工工人使用彈弓、鐵棍、火焰瓶等自制武器與資方、政府對(duì)峙，警察采取了強(qiáng)力鎮(zhèn)壓手段，甚至動(dòng)用了直升機(jī)和催淚彈。兩個(gè)多月的罷工經(jīng)歷了勞資雙方幾輪的艱難談判，工會(huì)在多方壓力下最終同意簽署協(xié)議。雙龍汽車罷工事件引起了韓國社會(huì)的強(qiáng)烈反響和諸多思考，成為韓國2009年的十大事件之一。主要罷工結(jié)果：

一是達(dá)成勞資協(xié)議，以最初的2646人為準(zhǔn)，最終被雇用人數(shù)僅為10%；二是法院判決，認(rèn)定是非法罷工，嚴(yán)懲主要罷工人員和暴力襲警人員。三是損失慘重，經(jīng)濟(jì)損失17.7億元，數(shù)人死傷，出現(xiàn)多種矛盾。對(duì)各方的評(píng)價(jià)：政府方面：政府應(yīng)更好地扮演仲裁角色，引導(dǎo)勞資雙方開展有誠意的對(duì)話。工會(huì)方面：韓國工會(huì)的強(qiáng)勢(shì)和激進(jìn)已經(jīng)成為影響韓國競(jìng)爭力的因素之一。五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

5.做好調(diào)裁、調(diào)審銜接

一是做好調(diào)裁銜接

——?jiǎng)趧?dòng)爭議調(diào)解建議書。

——調(diào)解協(xié)議書的仲裁審查確認(rèn)。

二是調(diào)審銜接——賦予有給付內(nèi)容的調(diào)解協(xié)議書以強(qiáng)制執(zhí)行力。

——調(diào)解協(xié)議書的司法審查確認(rèn)制度。五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

6.堅(jiān)持調(diào)解合法原則

一是認(rèn)定調(diào)解協(xié)議無效的情形:

——對(duì)于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的；

——侵害國家利益、社會(huì)公共利益的，侵害案外人合法權(quán)益的；

——調(diào)解組織、調(diào)解員強(qiáng)迫調(diào)解或者有其他嚴(yán)重違反職業(yè)道德準(zhǔn)則的行為。

二是通過合法調(diào)解，維護(hù)社會(huì)公平正義五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

（二）關(guān)于仲裁辦案問題

習(xí)近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系會(huì)議講話時(shí)強(qiáng)調(diào)：“要完善勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁制度，在充分發(fā)揮調(diào)解的基礎(chǔ)性、前端性作用的同時(shí)，仲裁委員會(huì)依法仲裁，努力做到仲裁終結(jié)”。

“十二五”時(shí)期，要加強(qiáng)仲裁辦案規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，提高仲裁辦案質(zhì)量，做到審理程序合法、適用法律適當(dāng)、仲裁裁決統(tǒng)一，仲裁結(jié)案率保持在90％以上；加強(qiáng)裁審銜接，進(jìn)一步暢通維權(quán)渠道，提高裁審一致率。五、仲裁委員會(huì)需要關(guān)注的幾個(gè)重要問題

需要把握有效的工作方法：

1.對(duì)爭議案件進(jìn)行分類處理。2.進(jìn)一步做好裁審銜接。

習(xí)近平副主席在全國構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系會(huì)議講話時(shí)強(qiáng)調(diào)：“搞好裁審銜接，提高勞動(dòng)爭議處理效能。各級(jí)勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)和司法機(jī)關(guān)，要及時(shí)、公正處理勞動(dòng)爭議案件，切實(shí)維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益”。需要把握有效的工作方法：一是在建立工作機(jī)制上下工夫。

二是在創(chuàng)新工作方法下工夫。

案例：三鹿集團(tuán)是否作為勞動(dòng)爭議仲裁被申請(qǐng)人。

三鹿集團(tuán)于2008年9月12日全面停產(chǎn)。因嚴(yán)重資不抵債，同年12月18日，石家莊市中級(jí)人民法院依法受理了三鹿集團(tuán)破產(chǎn)案。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，在各地市場(chǎng)有三鹿奶粉促銷員（導(dǎo)購員、理貨員）11977人，除720人直接由三鹿集團(tuán)聘用管理，637人由該集團(tuán)的子公司三鹿商貿(mào)公司管理外，其他10620名促銷員由各地經(jīng)銷商管理。2008年8月，三鹿奶粉經(jīng)銷商四川省瀘州市智欣公司職工雍某，就解除勞動(dòng)關(guān)系爭議，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，被申請(qǐng)人為三鹿集團(tuán)和智欣公司。同年9月，仲裁委員會(huì)裁決三鹿集團(tuán)和智欣公司共同承擔(dān)包括基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、

失業(yè)保險(xiǎn)、賠償金、未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資約2萬余元。智欣公司已向法院起訴。2009年春節(jié)前，四川、云南、廣東等地三鹿奶粉促銷員在當(dāng)?shù)厣暾?qǐng)勞動(dòng)仲裁，并向三鹿集團(tuán)破產(chǎn)管理人提交了《職工債權(quán)申報(bào)書》。河北省擔(dān)心，由于三鹿奶粉促銷員的勞動(dòng)關(guān)系情況較為復(fù)雜，名冊(cè)不清，若對(duì)雍某的裁決成為普遍判例，將使三鹿集團(tuán)破產(chǎn)勞動(dòng)保障債權(quán)數(shù)額劇增，有關(guān)債權(quán)人云集石家莊市，可能導(dǎo)致破產(chǎn)工作不能順利開展，直接影響三鹿集團(tuán)職工安置政策的落實(shí)，甚至由于三鹿事件造成新的社會(huì)不穩(wěn)定。

鏈接：勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)：2005年，原勞動(dòng)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號(hào)），提出了認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具備的四項(xiàng)要件：

一是當(dāng)事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應(yīng)當(dāng)是符合法定最低就業(yè)年齡的個(gè)人；二是用人單位各項(xiàng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，包括工資報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲規(guī)則等；

三是勞動(dòng)者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)，也就是說勞動(dòng)者為了獲取報(bào)酬，在用人單位的指揮和監(jiān)督下從事勞動(dòng)；

四是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成