招聘培訓系統(tǒng)團隊復制之四二、不要怕高手要高薪，最好的人才是最貴的，對企業(yè)來講，是免費的。三、不要讓非專業(yè)的人干專業(yè)的事。第一節(jié)人才的重要性

一、在引進種子前、先改變“土壤”和”環(huán)境”人才招聘重要觀念若缺乏有效的招聘與人才選撥制度，公司將承擔以下風險：1、招聘成本、培訓成本、行政費用等人工成本上升；2、由于人員流動率無窮大，造成員工士氣低落；3、由于工作的交接與連續(xù)性，使客戶服務受到影響；4、不斷填補空缺職位，無法顧及企業(yè)經營目標業(yè)務工作；5、客戶及商機的損失。四、招聘的人的水平、決定招的人的水平招聘前的動作：一、人才招聘七問（一）招聘系統(tǒng)1、為什么要招人6、計劃多少費用？7、如何培訓錄用？2、打算招多少人3、用什么渠道招？5、派哪些人去招？4、用什么方法招？二、開好思想動員會第一模塊第二模塊人才招聘的渠道員工推薦學校微信等新媒價離職老員工網(wǎng)絡報紙就業(yè)機構人才市場獵頭。。。。招聘（一）招聘系統(tǒng)員工推薦四原則（參考）1、限定推薦資格2、設計推薦程序（不同崗位）3、明確獎勵方法（設層級）4、設立監(jiān)督機制人才市場和校園招聘八大要素市場位置廣告時間布置人員工具氛圍（一）招聘系統(tǒng)第三模塊招聘細節(jié)與觀念如何吸引人的方法精挑細選的面試官。（每個眼神與語言）精彩的招聘廣告（脫穎而出、打動人）精細化的環(huán)境要求（道場）精準的跟進話術及活動安排（細節(jié)）未來的成長、發(fā)展空間與舞臺隆重的歡迎儀式（心定）面試官要留給應聘者的感覺親切規(guī)范年輕輕松挑戰(zhàn)希望細心活力（一）招聘系統(tǒng)招聘細節(jié)與觀念（參考）1、學會造勢、營造氣氛；2、多問開放式問題，少問封閉式問題和選擇；3、應聘者專用椅子；4、確認通過，現(xiàn)場發(fā)出《錄取通知書》；5、當天下午開新員工討論會，分出ABC等級；6、當天下午五點到七點再次電話通知；7、學歷、簡歷、經驗不能說明一切；8、員工放對位置就是天才，放錯位置就是蠢材。我們不能以第一印象判斷別人，但別人一定以第一印象判斷我們！人才招聘三要點（一）招聘系統(tǒng)第四模塊逆推法找出公司其崗位優(yōu)秀人才3-15名1、學歷2、是否為本地戶口3、有無經驗4、婚否5、性格6、年齡7、渠道8、性別9、是否為本專業(yè)10、與屬相、血型、星座、籍貫無關二、專業(yè)人才測評（30%）現(xiàn)場三大測試、拿結果說話三、有效問話（50%）一：建立內部人材標準體系有效問話三個必須：1、控制整個面試過程2、提出尖銳、棘手的問題3、消除你的全部疑慮沒有標準，招得越多，損失得越多?。ǘ┡嘤栂到y(tǒng)第一模塊新員工職前培訓企業(yè)最大的成本

沒有經過系統(tǒng)培訓的員工，帶著不好的觀念意識及心態(tài)，用錯誤的方法大量的行動，等于自殺！

新員工職前培訓的目的1、應聘人員能力評估2、加強聯(lián)接、增加信心3、觀念轉變、堅定選擇4、宣傳品牌、樹立形象5、決定是否錄用職前培訓流程設計標準觀念梳理公司愿景心態(tài)轉變能力展示（二）培訓系統(tǒng)觀念梳理1、團隊心態(tài)梳理（利用“全員學習系統(tǒng)）2、成功人士的三大特質、六大習慣

新招進員工沒有進行徹底的觀念梳理、公司愿景、心態(tài)培訓時，再多的業(yè)務技巧培訓都等于零，只能為競爭對手培訓人才！1行業(yè)介紹2公司簡介3產品說明4薪酬說明5公司精英品質6公司文化7老員工分享8職業(yè)生涯設計9即席演講10活動測試11筆試12小組分享公司愿景心態(tài)轉變能力展示職前培訓的重要提示1、嚴格要求（寧缺勿濫）2、制造緊張，層層設關卡（用時間點成設關卡，來之不易3、老員工分享4、對優(yōu)秀應聘者的特別安排（尊重人才）5、對新員工細節(jié)落實（晚上電話、洗手間、送進電梯）6、精彩的薪酬講解（看到希望、有激勵性）7、行業(yè)介紹（用數(shù)據(jù)分析、圖片分解、讓員工喜歡上行業(yè)）（二）培訓系統(tǒng)第二模塊有效培訓養(yǎng)育薪水福利獎金品德能力心智（二）培訓系統(tǒng)企業(yè)培訓體系造關鍵點培訓負責人到位及培訓培訓需求的分析培訓課程的設計（分階段、分崗位、分層級）培訓工具的完善培訓時間的確定培訓方式的確定年度培訓計劃的確定培訓落地的十個秘決科學、系統(tǒng)、有針對性的培訓是投資而不是成本一、培訓前（20%）秘訣1：明確要達到的預期效果，開思想動員會2：老板要高度重視，必須提出要求。3：選擇意愿度強且達標的人。4：訓前設計調查問卷。二、培訓中（30%）秘訣5：引入竟爭PK6：授課過程中多加以互動引導。7：積極參與原則。三、培訓后（50%）秘訣8：作業(yè)檢查、獎懲考核與后果追蹤。9：培訓內容的VI化、傳播。10：持續(xù)的行動分享。

會前認真準備，會中精心組織，會后檢查落地！我們不可能留住所有的人才，也別做這樣的打算。如果人才鐵了心要走，也不可勉強，更不能因員工“分道揚鑣”就撕破臉皮，這大可不必，也是沒有胸懷的表現(xiàn)。我們知道，當員工的成長超過企業(yè)的成長時，就像腳趾頭穿透了鞋面子，如果再不改變，對腳對鞋都沒好處，所以，企業(yè)此時唯一能做的就是熱情歡送，“放飛”人才，讓他去更大的空間翱翔。另外，塞翁失馬，焉知非福？人才流動來去，是職場常態(tài)，如能做到“放走人，留住心”豈不更好？我們可以與離職員工建立密切的聯(lián)系，甚至可以聘請他做兼職顧問，將他在更大平臺上學到的東西反哺過來，或者給公司帶來各種市場機會，當公司發(fā)展壯大之時，重新請他回來擔大梁也不是沒有可能。寬容豁達，放飛人才，“放走人，留住心”結語因此，善待每位離職員工，等于幫公司在外部養(yǎng)人才；一旦急著尋找接班人或有高階職缺時，每位離職員工都是候選人，不用冒著引進“空降部隊”的風險。麥肯錫公司，員工離職被稱為“畢業(yè)”，然后就被載入“麥肯錫校友錄”花名冊，并定期電話、郵件或當面溝通，保持密切聯(lián)系，因為麥肯