人力資源管理可持續(xù)開展的重要性論文人力資源管理可持續(xù)開展的重要性論文自改革之初“政企分開”被提出后，我國電力行業(yè)也逐漸在這條道路上邁開步伐，從以往傳統(tǒng)的人事管理慢慢轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理，將“抓開展、抓隊伍、抓管理”作為人力資源工作的根本思路。而為了電力企業(yè)今后的可持續(xù)開展，務(wù)必對人力資源管理中存在的問題加以解決及做出合理有效的規(guī)劃，在實際意義上提高人力資本的使用效率。2．1人力資源管理理念我們可以從以下兩點看出有關(guān)人力資源管理理念的問題，其一:受到方案經(jīng)濟較長時間的干擾，企業(yè)市場化程度遠遠沒到達理想中的效果，人力資源管理思想的觀念也遲遲得不到完善更新，使企業(yè)對人力資源的管理逐漸變得“求個大概就好”，甚至還處于“人事管理”狀態(tài)中，能真正有效適應(yīng)企業(yè)開展戰(zhàn)略的人力資源開發(fā)與利用的保障體系還未得到有效實施，盡管在組織結(jié)構(gòu)中建立了人力資源部，但實際中依然運用傳統(tǒng)的觀念進行管理，如此還是“萬變不離其宗”。其二:在管理上的論資排輩，職稱、學(xué)歷、資歷等標準作為對人才的評價，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部完全用學(xué)歷和資歷及職稱這些客觀性因素來決定員工的職位晉升及薪酬晉級等方面的安排，而其中崗位人員為企業(yè)做出的價值奉獻和個人工作能力等均得不到公平對待，這在很大程度上消減了員工在工作中的積極性，對企業(yè)的政策有效實行也產(chǎn)生了一定的影響。2．2人力資源管理中心制度不利于市場的開展原國有企業(yè)的人才管理理念使得供電企業(yè)絕大局部沿襲舊制，而傳統(tǒng)理念指導(dǎo)下設(shè)立的人才資源管理系統(tǒng)，面對新形勢的、要求及企業(yè)的開展腳步，早已落伍。由以下幾個方面可以得出:第一，職工的工資工程與相對應(yīng)各工程的的鼓勵目標不夠明確;第二，對于已建立的薪點工資制其評價系統(tǒng)和評價過程完全缺乏專業(yè)的指導(dǎo)和操作，以至于它的設(shè)立未能給企業(yè)帶來好的開展;第三，關(guān)于職工的獎金及其他收入分配未設(shè)立相對公平的業(yè)績與效益管理系統(tǒng)，導(dǎo)致員工生有把獎金當成第二項固定工資的錯誤想法，同時也沒有了此項制度的鼓勵作用;第四，對于我省“工資分配向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和生產(chǎn)一線骨干人才傾斜”的收入分配政策沒有得到真正表達，鼓勵什么的實在談不上[1];第五，人才培養(yǎng)制度不符合當下市場的需求。盡管對員工素質(zhì)進行了強化以及有效改善了人才培養(yǎng)的環(huán)境，但我們還是應(yīng)當追求更完善的育人機制和更利于人才成長的環(huán)境。而以往的人力資源培訓(xùn)方式較為單一，也沒有分別站在企業(yè)和員工的角度上去考慮他們的開展需要，培訓(xùn)方式多為將素質(zhì)與層次相差近大的人組織一起進行上課，這樣既沒有針對性，也沒有合理使用培訓(xùn)資源，更是造成培訓(xùn)資源的嚴重浪費。3．1對人力資源進行改革前首先要對人力資源管理理論有一定的認識考慮到人力資源管理日后能得到更好的開展，那么必須對以往的人力資源管理理論加以革新，并盡快樹立完善的人力資源管理理念。在實現(xiàn)企業(yè)未來高效益開展的根底上務(wù)必擁有一套完善的管理理念。要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及各層員工對人力資源管理理論的認識得到進一步提高，通過學(xué)習優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理理念，使領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源的開發(fā)加以重視，中層管理者能掌握到人盡其才的原那么，員工自身素質(zhì)提高的注重，做到積極支持、參與改革。3．2重新定義用人標準電力企業(yè)對人才評價的標準及觀念需得到更新。摒棄以往人才即“全才”的人才觀，重新樹立“知人、善任，用人之長”的觀念，其文憑和真才實學(xué)應(yīng)形成正比。簡而言之就是在工作中員工能充分發(fā)揮自身積極作用，使企業(yè)效率和效益得到有效提升的就是所需要的人才，學(xué)歷、資歷和職稱這些客觀因素不能作為企業(yè)的用人標準。企業(yè)對科學(xué)合理的選拔人才方法要加以利用，只有做到真正公正無私的選拔才能找到真正為企業(yè)效力的人才。3．3強化員工素質(zhì)提高行業(yè)開展有效合理的分配縣級供電企業(yè)的員工利用率，必須對每個崗位的需求進行更深一步的分析，才能讓人力資源管理的改革具有意義。根據(jù)企業(yè)的運作標準可以以崗位的文化水平劃分為a,b,c三類，例如，維修員，電力營銷員等，占總?cè)藬?shù)的6成左右，高中文化水平即可勝任，這類分為a類。平常的管理人員與變電維修員、調(diào)度監(jiān)控員等,占人數(shù)3成左右,這類必須具有根底性知識及技能分為b類。最后就是具有較高的文化水平，擁有相對較高的管理能力,如工程技術(shù)人員、高層管理人員等,這類占有總?cè)藬?shù)的1成左右。除此之外,要加強對崗位人員的培訓(xùn),要對各個崗位的員工分別實施不同的培訓(xùn)方式及方法。以此到達員工素質(zhì)的提高。它能讓新員工在短期內(nèi)掌握供電企業(yè)專有技術(shù)和技能,滿足盡快上崗的需求,也可以進一步提高與更新企業(yè)原有員工的技能和技術(shù)水平。同時也要為員工提供良好的技能和崗位培訓(xùn)的學(xué)習環(huán)境,在工作之余妥當安排學(xué)習時間,并定期進行理論及技能的考核選拔,逐步提高現(xiàn)有人員的素質(zhì),從而更利于企業(yè)的技術(shù)進步和持續(xù)開展［2］。在以往的人力資源管理區(qū)域注入新鮮的血液,是新的機遇也是新的挑戰(zhàn)。在企業(yè)管理中人力資源管理乃是核心,也是管理的難點。在電力企業(yè)人力資源管理改革中結(jié)合企業(yè)實際，同時對人力資源管理的理論具有一定的了解，表達公司以人為本的企業(yè)文化，將理論聯(lián)系實際并加以指導(dǎo)實踐，勇于改革創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的特點設(shè)立人力資源管