新世紀(jì)工商管理精品教材

組織行為學(xué)

孫成志朱艷編著

組織行為學(xué)第1章組織行為學(xué)概論

第2章個(gè)體行為

第3章激勵(lì)

第4章群體行為

第5章領(lǐng)導(dǎo)行為

第6章組織行為

第7章組織變革與發(fā)展

第1章組織行為學(xué)概論1.1組織的類(lèi)型與作用

1.2組織行為學(xué)的概念與學(xué)科性質(zhì)

1.3組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

1.4組織行為學(xué)的研究方法

1.1.2組織的要素組織的有形要素包括：實(shí)習(xí)組織預(yù)期目標(biāo)所需實(shí)施的工作；確定實(shí)施工作的人員；確定必備物質(zhì)條件；確定權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。組織的無(wú)形要素包括:共同的目標(biāo)；工作的人主動(dòng)性魚(yú)積極性；良好的溝通網(wǎng)絡(luò)和制度；和諧的人際關(guān)系；有效配合與通力協(xié)作。1.1.3組織的分類(lèi)1）國(guó)際上較為通用的觀(guān)點(diǎn)：（1）帕森斯的社會(huì)功能分類(lèi)說(shuō)（2）艾桑尼的人員分類(lèi)說(shuō)（3）布勞的實(shí)惠分類(lèi)說(shuō)2）國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界的觀(guān)點(diǎn)（1）按組織的性質(zhì)分類(lèi)（2）按組織是否自發(fā)形成分類(lèi)1.1.4組織的基本作用1）人力匯集作用2）人力放大作用1.2.2組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)

1）邊緣性、綜合性⑴多學(xué)科交叉性⑵多層次性

2）兩重性這種兩重性來(lái)自于三個(gè)方面：一是來(lái)自多學(xué)科性；二是來(lái)自組織行為學(xué)的研究對(duì)象“人”本身的兩重性；三是來(lái)自管理的兩重性。

3）實(shí)用性

1.2.3研究和應(yīng)用組織行為學(xué)的意義

１）有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性２）有助于知人善任，合理地使用人才３）有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的合理凝聚力和向心力４）有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系５）有助于組織變革和組織發(fā)展

1.2.4組織行為學(xué)面臨的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)

1）改善質(zhì)量和生產(chǎn)率

2）管理勞動(dòng)力多元化

3）面對(duì)臨時(shí)性

4）員工的忠誠(chéng)性減弱

1.3.3組織行為學(xué)的發(fā)展動(dòng)向

在組織行為學(xué)的發(fā)展過(guò)程中，我們不僅要學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)外的研究成果，更要注意發(fā)掘歷史遺產(chǎn)。1.4組織行為學(xué)的研究方法

1.4.1科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則

1）研究程序的公開(kāi)性

2）收集資料的客觀(guān)性

3）觀(guān)察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性

4）分析方法的系統(tǒng)性

5）所得結(jié)論的再現(xiàn)性

6）對(duì)未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性

1.4.2組織行為學(xué)研究的具體方法

組織行為學(xué)研究的具體方法是多種多樣的。目前常用的有：

１）觀(guān)察法２）調(diào)查法⑴談話(huà)法⑵電話(huà)調(diào)查法⑶問(wèn)卷調(diào)查法

３）實(shí)驗(yàn)法４）測(cè)驗(yàn)法５）個(gè)案研究法

第2章個(gè)體行為2.1人的行為分析

2.2知覺(jué)與行為

2.3個(gè)性理論與人的行為

2.4氣質(zhì)、能力與性格

2.5價(jià)值觀(guān)、態(tài)度與行為

2.6情緒與情感2.1.人的行為分析

2.1.1組織中的人的行為特征

1）人的行為的類(lèi)型⑴按行為主體的自然屬性分類(lèi)⑵按行為主體的社會(huì)屬性分類(lèi)

2）人的行為特征⑴自發(fā)的,人的行為是自動(dòng)自發(fā)的。⑵有原因的，任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定原因的。⑶有目的的,人類(lèi)行為不是盲目的，它不但有起因，而且有目標(biāo)。2.1.1組織中的人的行為特征

⑷持久性的，任何行為在目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成以前，是不會(huì)終止的，也許會(huì)改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不斷地向著目標(biāo)進(jìn)行。⑸可改變的，人類(lèi)為了達(dá)到目標(biāo)，不僅常改變行為方式，而且經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)或訓(xùn)練而改變行為的內(nèi)容。

遺傳因素生理因素體質(zhì)狀況生理需求生物節(jié)律規(guī)律心理活動(dòng)過(guò)程：感覺(jué)、知覺(jué)、思維、認(rèn)識(shí)影個(gè)人主觀(guān)心理因素個(gè)性?xún)A向性心理特征：價(jià)值觀(guān)、理想、信念、態(tài)度響內(nèi)在因素個(gè)性非傾向性心理特征：氣質(zhì)、性格、能力人文化因素：個(gè)人所接受的文化教育、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、職業(yè)道德觀(guān)念、的禮儀等行經(jīng)濟(jì)因素：個(gè)人所處的經(jīng)濟(jì)地位為群體：人際關(guān)系、信息溝通、內(nèi)聚力、沖突、氣氛的組織的內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與方法、激勵(lì)方法與制度因環(huán)境因素整個(gè)組織：組織設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、素工作設(shè)計(jì)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)、組織文化、組織變革、績(jī)效考核客觀(guān)外在組織的外部條件因素：國(guó)內(nèi)及國(guó)際的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)文化環(huán)境因素環(huán)境因素政治法律、自然地理等人群團(tuán)體因素：家庭、親友、產(chǎn)權(quán)所有者、競(jìng)爭(zhēng)者、顧客供應(yīng)商、各級(jí)政府機(jī)關(guān)、圖2-1影響人的行為的因素群眾團(tuán)體2.2知覺(jué)與行為

2.2.1知覺(jué)的概念知覺(jué)是當(dāng)前直接作用于感覺(jué)器官的整個(gè)客觀(guān)事物在大腦中的反映。

1）社會(huì)知覺(jué)⑴社會(huì)知覺(jué)的概念社會(huì)知覺(jué)是對(duì)人和社會(huì)群體的知覺(jué)。⑵社會(huì)知覺(jué)的分類(lèi)①對(duì)人知覺(jué)。②人際知覺(jué)。③角色知覺(jué)。④因果關(guān)系知覺(jué)。

2.2.1知覺(jué)的概念

2）自我知覺(jué)⑴自我知覺(jué)的概念

自我知覺(jué)是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，通過(guò)自我知覺(jué)發(fā)現(xiàn)和了解自己。⑵自我知覺(jué)與自我意識(shí)⑶自我知覺(jué)與社會(huì)知覺(jué)⑷自我調(diào)節(jié)

2.2.2影響知覺(jué)選擇的因素

２）主觀(guān)因素⑴需要和動(dòng)機(jī)。⑵興趣。⑶性格。⑷氣質(zhì)。⑸經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。

2.2.3知覺(jué)錯(cuò)誤

由于受某些知覺(jué)規(guī)律的影響，社會(huì)知覺(jué)可能發(fā)生某些偏差。這些偏差包括知覺(jué)防御、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)及近因效應(yīng)、定型效應(yīng)等。

1）知覺(jué)防御

2）暈輪效應(yīng)（哈羅效應(yīng)）

3）首因效應(yīng)（成見(jiàn)）和近因效應(yīng)

4)定型效應(yīng)

2.3.3個(gè)性理論

1）特質(zhì)論或特性論

⑴阿爾波特認(rèn)為，個(gè)性必須要有能夠進(jìn)行測(cè)定的因素，這種因素就是特性，各種特性組合起來(lái)就構(gòu)成人的個(gè)性。⑵艾森克認(rèn)為，特性表示行為的一種組織層次，超出特性的行為反應(yīng)或習(xí)慣之上。⑶卡特爾認(rèn)為，個(gè)性基本結(jié)構(gòu)的單元是特質(zhì)。

2.3.3個(gè)性理論

2）心理分析論或心理動(dòng)力論這種理論的主要代表人物是奧地利的精神病醫(yī)學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。⑴弗洛依德理論即老心理分析論弗洛依德認(rèn)為，人的個(gè)性是一個(gè)整體，在這個(gè)整體之內(nèi)包括著彼此關(guān)聯(lián)，而相互作用的三個(gè)部分。這三個(gè)部分分別稱(chēng)為本我、自我和超我。⑵榮格理論⑶阿德勒理論

2.3.3個(gè)性理論

3）社會(huì)學(xué)習(xí)論⑴一個(gè)人在特定的情況和環(huán)境中的行為取決于情況環(huán)境的特殊性，取決于個(gè)人對(duì)情況環(huán)境的評(píng)價(jià)和對(duì)別人的類(lèi)似的行為的觀(guān)察。⑵一個(gè)人當(dāng)看到別人的行為受到獎(jiǎng)賞或是遭到懲罰時(shí)，對(duì)其自己的行為起著強(qiáng)化作用。⑶強(qiáng)調(diào)個(gè)人行為和別人的關(guān)系。

2.3.3個(gè)性理論

4）個(gè)性性格類(lèi)型論榮格和麥迪等是個(gè)性性格類(lèi)型論的代表人物。⑴榮格理論⑵麥迪理論

2.3.3個(gè)性理論表2-1四種個(gè)性結(jié)構(gòu)高優(yōu)率低憂(yōu)慮外向緊張、激動(dòng)、情緒不穩(wěn)定、愛(ài)社交、依賴(lài)鎮(zhèn)定、有信心、信任人、適應(yīng)、熱情、愛(ài)社交、以來(lái)內(nèi)向緊張、激動(dòng)、情緒穩(wěn)定、害羞鎮(zhèn)定、有信心、信任人、適應(yīng)、溫和、冷淡、害羞2.3.4個(gè)性理論的應(yīng)用

1）運(yùn)用個(gè)性理論提高工作成就

2）運(yùn)用個(gè)性理論提高健康水平

3）運(yùn)用個(gè)性理論提高管理水平

2.4

氣質(zhì)、能力與性格

2.4.1氣質(zhì)差異與應(yīng)用

1)氣質(zhì)的概念

2)氣質(zhì)差異

3）氣質(zhì)差異的應(yīng)用

⑴應(yīng)用的范圍⑵應(yīng)用的原則

①氣質(zhì)絕對(duì)原則。②氣質(zhì)互補(bǔ)原則。③氣質(zhì)發(fā)展原則。

2.4.2能力差異與應(yīng)用

1）能力的概念

2）能力差異⑴能力的水平差異。這是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展程度的差異，這種差異可分為四個(gè)等級(jí)。①能力低下。②一般能力。

③才能。④天才。⑵能力的類(lèi)型差異。⑶能力發(fā)展的早晚差異。

2.4.2能力差異與應(yīng)用

3）能力差異的應(yīng)用⑴應(yīng)用的范圍⑵應(yīng)用的原則①能力閾限原則。②能力合理安排原則。③能力互補(bǔ)原則。

2.4.3性格差異與應(yīng)用

1）性格的概念

性格是個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。

2）性格差異

與氣質(zhì)、能力相比，人們的性格差異更是多樣而復(fù)雜的。心理學(xué)家從不同角度來(lái)歸納性格差異，劃分性格類(lèi)型。⑴按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)劃分性格類(lèi)型：①理智型；②情緒型；③意志型；④中間型。

2.4.3性格差異與應(yīng)用

⑵按心理活動(dòng)的某種傾向性劃分性格類(lèi)型：①外傾型；②內(nèi)傾型。⑶按思想行為的獨(dú)立性劃分性格類(lèi)型：①順從型；②獨(dú)立型。⑷斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值劃分性格類(lèi)型，把性格劃分為理性型、政治型、審美型、社會(huì)型、宗教型和經(jīng)濟(jì)型六類(lèi)性格。

2.4.3性格差異與應(yīng)用

3）性格差異的應(yīng)用⑴應(yīng)用的范圍①思想教育。②人員選拔。③行為預(yù)測(cè)。。⑵應(yīng)用的原則①性格順應(yīng)原則。②性格互補(bǔ)原則。

2.5價(jià)值觀(guān)、態(tài)度與行為

2.5.1價(jià)值觀(guān)

1）價(jià)值觀(guān)的概念價(jià)值觀(guān)是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^(guān)事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法。

2）價(jià)值觀(guān)的作用價(jià)值觀(guān)不僅影響個(gè)人行為，而且還影響整個(gè)組織行為，進(jìn)而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.5.1價(jià)值觀(guān)

3）價(jià)值觀(guān)的分類(lèi)格雷夫斯在對(duì)企業(yè)組織各類(lèi)人員進(jìn)行大量調(diào)查的基礎(chǔ)土，曾把錯(cuò)綜復(fù)雜的多種多樣的價(jià)值觀(guān)，按照其表現(xiàn)形態(tài)的不同，歸納概括為下列七個(gè)等級(jí)。第一級(jí)，反應(yīng)型；第二級(jí)，宗法式忠誠(chéng)型；第三級(jí)，自我中心型；第四級(jí)，順從型；第五級(jí)，權(quán)術(shù)型；第六級(jí)，社交中心型；第七級(jí)．存在主義型。

2.5.1價(jià)值觀(guān)

另一位組織行為學(xué)家斯布蘭格認(rèn)為，人的價(jià)值觀(guān)可分為六類(lèi)：第一類(lèi)是理性?xún)r(jià)值觀(guān)，它以知識(shí)和真理為中心；第二類(lèi)是審美價(jià)值觀(guān)，它以外形協(xié)調(diào)和勻稱(chēng)為中心；第三類(lèi)是政治性?xún)r(jià)值觀(guān)，它以權(quán)力地位為中心；第四類(lèi)是社會(huì)性?xún)r(jià)值觀(guān)，它以群體和他人為中心；第五類(lèi)是經(jīng)濟(jì)性?xún)r(jià)值觀(guān)，它以有效和實(shí)惠為中心；第六類(lèi)是宗教性?xún)r(jià)值觀(guān)，它以信仰為中心。

2.5.2態(tài)度

1）態(tài)度的概念與特征

態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

2）態(tài)度的形成和改變的因素分析

態(tài)度的形成與改變受如下一些主客觀(guān)因因素制約。⑴社會(huì)因素⑵個(gè)性因素①個(gè)性?xún)A向性因素；②個(gè)性心理特征因素。⑶態(tài)度系統(tǒng)特性因素

2.5.3工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效

1）工作滿(mǎn)意度的概念工作滿(mǎn)意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。

2.5.3工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效

2）影響工作滿(mǎn)意度的因素影響工作滿(mǎn)意度的因素主要有：⑴更富挑戰(zhàn)性的工作⑵公平的報(bào)酬⑶公正的晉升⑷支持性的工作環(huán)境⑸工作團(tuán)隊(duì)⑹上級(jí)的管理⑺人格與工作的匹配

2.5.3工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效

3）工作滿(mǎn)意度的功能

4）工作滿(mǎn)意度的結(jié)果⑴工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效。①人是很復(fù)雜的；

②人的需要是多方面的。⑵工作滿(mǎn)意度與離職率。⑶工作滿(mǎn)意度與缺勤率。

2.5.3工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效

5）增強(qiáng)工作滿(mǎn)意度的方法⑴使工作變得有趣。⑵給予公平的報(bào)酬、福利和晉升的機(jī)會(huì)。⑶從興趣和機(jī)能的角度把人和工作匹配起來(lái)。⑷設(shè)計(jì)工作使得員工興奮和滿(mǎn)意。

2.6情緒與情感2.6.1情緒與情感的概念、種類(lèi)和差異

1）情緒與情感的概念情緒和情感是人對(duì)客觀(guān)事物是否符合其需要所產(chǎn)生的態(tài)度體驗(yàn)。2）情緒與感情的種類(lèi)（1）基本的情緒狀態(tài)（2）情感的類(lèi)型2.6情緒與情感3）情緒與情感的兩極性?xún)烧呦噍o相成、密切聯(lián)系，又可以在一定條件互相轉(zhuǎn)化。4）情緒與情感的個(gè)體差異（1）情緒與情感的傾向性差異（2）情緒與情感的深度差異（3）情緒與情感的穩(wěn)定性差異（4）情緒與情感的效能差異2.6.2情緒與情感的作用1）情緒與情感影響和調(diào)解人的認(rèn)知過(guò)程2）情緒與情感影響人的學(xué)習(xí)與工作效率3）情緒與情感影響人的健康2.6.3情緒與情感的理論研究1）詹姆士—朗格情緒說(shuō)2）坎農(nóng)的丘腦情緒說(shuō)3）阿諾德的評(píng)定—興奮學(xué)說(shuō)4）沙赫特的情緒三因素說(shuō)5）湯姆斯金和依扎德的情緒動(dòng)機(jī)說(shuō)6）巴浦洛夫的動(dòng)力定型論7）行為學(xué)派的情緒理論8）情商的研究2.6.4情緒的調(diào)試與情感的培養(yǎng)1）情緒的調(diào)節(jié)與控制（1）保持適宜的情緒狀態(tài)（2）豐富人們情緒經(jīng)驗(yàn)（3）引導(dǎo)人們從多種角度看待問(wèn)題2）感情的培養(yǎng)（1）培養(yǎng)高尚的積極的人生觀(guān)和世界觀(guān)（2）通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)（3）培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度復(fù)習(xí)思考題：1．人的行為有哪些特征？2．試分析影響人的行為的因素。3．簡(jiǎn)述個(gè)性有哪些特點(diǎn)？4．影響個(gè)性形成的因素是什么？5．試分析比較各種個(gè)性理論。6．在管理中如何應(yīng)用個(gè)性理論？7．什么是氣質(zhì)？試述氣質(zhì)的差異的應(yīng)用。8．什么是能力？在能力的應(yīng)用上應(yīng)遵守哪些原則？9．什么是性格？試分析性格差異的應(yīng)用。10．簡(jiǎn)述影響知覺(jué)選擇的因素是什么？11．試分析管理者的知覺(jué)對(duì)管理方式的影響。12．什么是價(jià)值觀(guān)？?jī)r(jià)值觀(guān)有何作用？13．什么是態(tài)度？影響態(tài)度形成的因素有哪些？14．什么是工作態(tài)度？工作態(tài)度與工作績(jī)效有何關(guān)系？15．什么是情緒和情感？情緒與情感有何作用？16．如何讓培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？第3章激勵(lì)

3.1激勵(lì)的概述

3.2內(nèi)容型激勵(lì)理論

3.3過(guò)程型激勵(lì)理論

3.4行為改造型激勵(lì)理論

3.5綜合激勵(lì)模式

3.6如何提高激勵(lì)的有效性3.1激勵(lì)的概述3.1.1激勵(lì)的含義激勵(lì)，就是激發(fā)、鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。激勵(lì)是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)目標(biāo)導(dǎo)向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標(biāo)的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)并按組織所需要的方向行動(dòng)。

3.1.2激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)的目的是調(diào)動(dòng)積極性。所謂積極性是指人們從事某項(xiàng)活動(dòng)的意愿及行為的準(zhǔn)備狀態(tài)。積極性有其自身形成和變化的規(guī)律，人的積極性產(chǎn)生于自身的需要，受主觀(guān)認(rèn)識(shí)的調(diào)節(jié)和客觀(guān)環(huán)境的制約，受行為效果反饋?zhàn)饔玫挠绊憽?/p>

1）需要是積極性的本源；

3.1.2激勵(lì)機(jī)制

2）認(rèn)識(shí)是積極性的導(dǎo)向器和調(diào)節(jié)器；⑴認(rèn)識(shí)是將人們的需要和具體事物聯(lián)系起來(lái)的橋梁；⑵認(rèn)識(shí)是將社會(huì)需要轉(zhuǎn)換成個(gè)人需要的中介；⑶認(rèn)識(shí)是需要的滿(mǎn)足感或不滿(mǎn)足感形成的決定因素；⑷人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)、道德觀(guān)對(duì)積極性有深刻的影響。人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)和道德觀(guān)都是一種認(rèn)識(shí)，這些認(rèn)識(shí)具有相對(duì)的穩(wěn)定性，決定著人們的追求、喜惡，對(duì)于積極性有深刻的影響。

3.1.2激勵(lì)機(jī)制

3）環(huán)境對(duì)積極性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動(dòng)作用；

4）行為效果的反饋對(duì)積極性起著重要的強(qiáng)化作用。

3.1.3激勵(lì)的作用

激勵(lì)的作用是十分顯著的，主要有以下幾方面：1）激勵(lì)可以凝聚人心2）激勵(lì)可以引導(dǎo)、規(guī)范員工的行為3）激勵(lì)可以調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性4）激勵(lì)可以充分發(fā)揮人的能力，挖掘人的潛能5）激勵(lì)可以提高組織的績(jī)效水平6）激勵(lì)可以有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)3.2內(nèi)容型激勵(lì)理論

需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是激勵(lì)的起點(diǎn)和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵(lì)理論則是著重研究需要的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，及其如何推動(dòng)人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：需要層次論、E.R.G論、成就需要論、雙因素論。

3.2.1需要層次論

1）需要層次論的內(nèi)容

人類(lèi)的多種需要可分為七個(gè)層次⑴生理的需要；⑵安全的需要；⑶友愛(ài)和歸屬的需要；⑷尊重的需要；⑸求知的需要；⑹求美的需要；⑺自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.2.1需要層次論

2）馬斯洛需要層次論的應(yīng)用馬斯洛的需要層次論由于直感邏輯性強(qiáng)，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管理領(lǐng)域中有相當(dāng)?shù)挠绊懀瑢?duì)搞好管理有一定的指導(dǎo)意義。⑴掌握職工的需要層次，滿(mǎn)足不同層次的需要；⑵要滿(mǎn)足不同人的需要。

3.2.2雙因素論雙因素理論是由美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出的。

1）雙因素理論的內(nèi)容

(1)保健因素。保健因素是指和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)保健因素主要有10個(gè)：①公司的政策和行政管理；②技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)；③與監(jiān)督者個(gè)人之間的關(guān)系；④與上級(jí)的關(guān)系；⑤與下級(jí)的關(guān)系；⑥工資；⑦工作安全性；⑧個(gè)人的生活；⑨工作環(huán)境；⑩地位。

3.2.2雙因素論

(2)激勵(lì)因素。激勵(lì)因素是指和工作內(nèi)容聯(lián)系在一起的因素。赫茲伯格認(rèn)為激勵(lì)因素主要有6個(gè)：①工作本身具有挑戰(zhàn)性；②獎(jiǎng)勵(lì)；③晉升；④成長(zhǎng)；⑤負(fù)有較大的責(zé)任；⑥成就感。

3.2.2雙因素論

2）雙因素理論的應(yīng)用赫茲伯格的雙因素論，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，在組織行為學(xué)中具有劃時(shí)代意義，為管理者更好地激發(fā)職工工作的動(dòng)機(jī)提供了新思路。

3.2.3ＥＲＧ理論

ＥＲＧ理論，又稱(chēng)成長(zhǎng)理論，是由美國(guó)心理學(xué)家?jiàn)W德弗根據(jù)已有試驗(yàn)和研究，于20世紀(jì)70年代初提出的一種內(nèi)容型激勵(lì)理論。

1）ＥＲＧ理論的內(nèi)容這一理論系統(tǒng)地闡述了一個(gè)關(guān)于需要類(lèi)型的新模式，發(fā)展了赫茲伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存（E）、相互關(guān)系(R)、成長(zhǎng)(G)需要。

3.2.3ＥＲＧ理論

2）ＥＲＧ理論的主要特點(diǎn)奧德弗認(rèn)為這三種需要之間沒(méi)有明顯的界限，它們是一個(gè)連續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應(yīng)用。ＥＲＧ理論不僅提出了需要層次的“滿(mǎn)足—上升”趨勢(shì)，而且也指出了“挫折—倒退”的趨勢(shì)。這一規(guī)律在管理中很有啟發(fā)意義。

3.2.4成就需要激勵(lì)理論

成就需要激勵(lì)理論是美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克利蘭及其學(xué)生在20世紀(jì)50年代提出來(lái)的。

1）成就需要激勵(lì)理論的主要內(nèi)容成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿(mǎn)足的條件下，人還有哪些需要。麥克利蘭認(rèn)為，人們?cè)谏硇枰玫綕M(mǎn)足以后，還有三種基本的激勵(lì)需要，就是：⑴對(duì)權(quán)力的需要；⑵對(duì)歸屬和社交的需要；⑶對(duì)成就的需要。

3.2.4成就需要激勵(lì)理論

2）研究成就需要理論的意義麥克利蘭認(rèn)為，具有高度成就需要的人對(duì)于國(guó)家和組織都有重要的作用。組織擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快。國(guó)家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)。他還認(rèn)為，可以通過(guò)教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。所以無(wú)論是組織還是國(guó)家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

3.3過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究人們選擇其所要進(jìn)行的行為的過(guò)程，即行為是怎樣產(chǎn)生的，是怎樣向一定方向發(fā)展的，如何能使這個(gè)行為保持下去，以及怎樣結(jié)束行為的發(fā)展過(guò)程。

3.3.1弗羅姆的期望理論

1）期望理論的內(nèi)容期望理論是一種通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程，并以選擇合適的行為達(dá)到最終的獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值和效價(jià)的乘積。其公式是：

激發(fā)力量＝效價(jià)×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）⑴努力與績(jī)效的關(guān)系；⑵績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系；⑶獎(jiǎng)勵(lì)與滿(mǎn)足個(gè)人需要的關(guān)系。

3.3.1弗羅姆的期望理論

2）期望理論對(duì)我們的啟示

期望理論給我們實(shí)施激勵(lì)提供了有益的啟示：⑴管理者不要泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)當(dāng)抓多數(shù)被組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施；⑵設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值；⑶適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價(jià)的差值，加大組織希望行為和非希望行為之間的效價(jià)差值；⑷適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率。

3.3.2波特和勞勒的期望模式

波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以期望理論為基礎(chǔ)導(dǎo)出了一種本質(zhì)上更完備的激勵(lì)模式，并把它主要用于對(duì)主管人員的研究。

1）波特和勞勒的期望模式的內(nèi)容這個(gè)模式見(jiàn)圖3-1：

1.獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)4.能力和素質(zhì)8.對(duì)獎(jiǎng)酬的公平感3.努力6.績(jī)效7A.內(nèi)酬7B.外酬9.滿(mǎn)足感2.期望值5.環(huán)境的限制圖3-1波特和勞勒的激勵(lì)模式

3.3.2波特和勞勒的期望模式

圖3-1中包括的主要變量：⑴努力；⑵績(jī)效；⑶獎(jiǎng)酬；⑷滿(mǎn)足。

3.3.2波特和勞勒的期望模式

2）波特和勞勒的期望模式的應(yīng)用

管理者在運(yùn)用上述模式時(shí)，要做好以下幾項(xiàng)工作：⑴嘗試估計(jì)工作者的滿(mǎn)意水平；⑵從活動(dòng)中比較不同的工作者的滿(mǎn)足水平；⑶要使職工對(duì)自己工作的期望更有力，就要設(shè)法使其通過(guò)自己的努力來(lái)獲得激勵(lì)；⑷如果這些期待不夠有力，就需要重新考慮刺激是否恰當(dāng)，人們是如何看待這些刺激的。

3.3.3公平理論

公平理論又稱(chēng)社會(huì)比較理論，提出這一理論的代表人物是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adams)。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。

3.3.3公平理論

1）公平理論的內(nèi)容亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值影響，而且要受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿(mǎn)意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒?？捎霉奖硎救缦拢簜€(gè)人所得的報(bào)酬

另一個(gè)人所得的報(bào)酬個(gè)人的貢獻(xiàn)另一個(gè)人的貢獻(xiàn)個(gè)人現(xiàn)在所得的報(bào)酬

個(gè)人過(guò)去所得的報(bào)酬個(gè)人現(xiàn)在的貢獻(xiàn)個(gè)人過(guò)去的貢獻(xiàn)（縱向比較）（橫向比較）3.3.3公平理論

2）公平理論在管理上的應(yīng)用⑴公平獎(jiǎng)勵(lì)職工；⑵加強(qiáng)管理，建立平等競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；⑶教育組織成員正確選擇比較對(duì)象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。

3.4行為改造型激勵(lì)理論

行為改造型激勵(lì)理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為積極的一種理論。

3.4.1強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納提出的。

1）在管理中運(yùn)用強(qiáng)化理論改造人的行為一般有四種方式：⑴積極強(qiáng)化；⑵懲罰；⑶消極強(qiáng)化（逃避性學(xué)習(xí)）；⑷衰減。

2）強(qiáng)化的時(shí)間安排⑴連續(xù)強(qiáng)化；⑵間歇強(qiáng)化

（不變）（時(shí)間）固定（如周工資）間隔可變（如培訓(xùn)一段時(shí)間）

（變化）間歇強(qiáng)化（不變）比率固定（如計(jì)件工資）可變（如獎(jiǎng)金）（不變）圖3-2間歇強(qiáng)化類(lèi)型圖3.4.1強(qiáng)化理論

3）強(qiáng)化理論在管理中的應(yīng)用

主管人員在運(yùn)用強(qiáng)化理論改造下屬的行為時(shí)，應(yīng)遵循的原則是：

(1)因人制宜采取不同的強(qiáng)化模式；

(2)要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，分步實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，不斷強(qiáng)化行為；

(3)要及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化；

(4)獎(jiǎng)懲結(jié)合、以獎(jiǎng)為主。3.4.2歸因理論和軌跡控制

歸因理論最初是在研究社會(huì)知覺(jué)的實(shí)驗(yàn)研究中提出來(lái)的，但以后隨著對(duì)歸因問(wèn)題研究的深入和發(fā)展，歸因理論所研究的內(nèi)容也就逐漸超出了社會(huì)知覺(jué)的范圍。概括起來(lái)，歸因理論主要研究以下三個(gè)方面的問(wèn)題：一是對(duì)人們心理活動(dòng)的歸因，即人們心理活動(dòng)的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么原因；二是對(duì)人們的行為的歸因，即根據(jù)人們外在的行為和表現(xiàn)對(duì)其內(nèi)在的心理活動(dòng)的推論，這是社會(huì)知覺(jué)歸因的主要內(nèi)容。三是對(duì)人們未來(lái)行為的預(yù)測(cè)，即根據(jù)人們過(guò)去的行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)他們以后在有關(guān)情景中將會(huì)產(chǎn)生什么行為。

3.4.3挫折理論挫折理論專(zhuān)門(mén)研究人們遇到挫折后會(huì)有一些什么行為反應(yīng)，管理者應(yīng)如何針對(duì)員工遇到的挫折采取相應(yīng)措施，引導(dǎo)員工行為，走出挫折陰影，積極努力地對(duì)待工作。

1）挫折的概念

挫折是指人們從事有目的的活動(dòng)，在環(huán)境中遇到障礙和干擾，使其需要和動(dòng)機(jī)不能獲得滿(mǎn)足時(shí)的情緒狀態(tài)。

3.4.3挫折理論

2）引起挫折的原因（1）客觀(guān)環(huán)境方面的原因。①自然環(huán)境因素是指因氣候變化及自然災(zāi)害所引起的困難。②物質(zhì)環(huán)境因素是指由于物質(zhì)的缺乏或故障，使人們無(wú)法滿(mǎn)足其需要而形成的挫折。③社會(huì)環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會(huì)文化背景三方面的因素。

3.4.3挫折理論（2）主觀(guān)條件方面的原因。引起挫折的主觀(guān)因素主要包括：①個(gè)人目標(biāo)的適宜性；②個(gè)人本身能力的因素；③個(gè)人對(duì)工作環(huán)境了解的程度；④個(gè)人價(jià)值觀(guān)念和態(tài)度的矛盾。

3.4.3挫折理論

3）受挫后的行為表現(xiàn)行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是積極的，建設(shè)性的；也可能是消極的，破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向作可如下排列：升華、增加努力、重新解釋、補(bǔ)償、折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、抑制、回歸、侵略、放棄等。

4）正確地對(duì)待挫折

3.5綜合激勵(lì)模式

3.5.1綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容綜合激勵(lì)模式是由羅伯特.豪斯(RobertHouse)提出來(lái)的，他通過(guò)一個(gè)模式把上述幾類(lèi)激勵(lì)理論

3.5.2綜合激勵(lì)模式對(duì)我們的啟示

要提高人們的積極性，必須從內(nèi)、外激勵(lì)兩個(gè)方面入手。

1）提高內(nèi)激勵(lì)⑴Vit---內(nèi)酬效價(jià)。要提高內(nèi)酬效價(jià)，主要辦法有四條：①使該項(xiàng)活動(dòng)多樣化，有變化；②盡量減少工作任務(wù)的不確定性；③使工作能為人們提供更多交往的機(jī)會(huì)，以滿(mǎn)足社會(huì)的需要；④盡量做到專(zhuān)業(yè)對(duì)口，使工作者有興趣。

3.5.2綜合激勵(lì)模式對(duì)我們的啟示

⑵Via---對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)。提高這種效價(jià)的辦法主要有下列三條：①提高每個(gè)人對(duì)其工作成果的全面性和統(tǒng)一性的認(rèn)識(shí)；②提高人們對(duì)自己所完成工作的重要性的認(rèn)識(shí)；③提高人們對(duì)工作后果的責(zé)任感。

3.5.2綜合激勵(lì)模式對(duì)我們的啟示⑶Eia----完成任務(wù)內(nèi)在的期望值，要提高這個(gè)期望值主要有三個(gè)辦法：①對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)其工作的信心，提高其完成任務(wù)的能力；②為職工創(chuàng)造完成任務(wù)的條件，幫助他們克服工作中的困難；③重視工作效果的及時(shí)反饋，不斷地把情況和意見(jiàn)告訴職工，使其能迅速修正行為。

3.5.2綜合激勵(lì)模式對(duì)我們的啟示

2）提高外激勵(lì)

⑴Eej---完成任務(wù)后能否取得獎(jiǎng)酬的可能性。要提高這種可能性，主要辦法是：認(rèn)真貫徹按績(jī)效付酬的原則，賞罰分明，務(wù)使各項(xiàng)政策兌現(xiàn)；對(duì)常規(guī)性工作實(shí)行計(jì)件付酬；對(duì)需要有高技巧和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀(guān)效果付酬，可由領(lǐng)導(dǎo)判斷，力求公正。

⑵Vej---外酬的效價(jià)。由于外酬的種類(lèi)繁多，每個(gè)人對(duì)各種外酬的需要、愛(ài)好及重視程度各異，為了使外酬發(fā)揮應(yīng)有的作用，就必須使外酬符合每個(gè)人的所好。

3.6如何提高激勵(lì)的有效性3.6.1進(jìn)行有效激勵(lì)的要求在激勵(lì)過(guò)程中必須符合以下要求：

1）獎(jiǎng)勵(lì)組織期望的行為

2）善于發(fā)現(xiàn)和利用差別。

3）掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度。

4）激勵(lì)時(shí)要因人制宜。

5）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。

3.6.2激勵(lì)的手段和方法

實(shí)踐中常用的手段和方法有：

1）思想政治工作

2）獎(jiǎng)懲一般說(shuō)來(lái)，制定獎(jiǎng)勵(lì)制度必須遵守兩個(gè)重要的原則：⑴組織為其成員提供的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)其成員有較高的價(jià)值；⑵組織制定的獎(jiǎng)勵(lì)制度要使其成員得到的報(bào)酬與他們的工作績(jī)效相聯(lián)系。對(duì)不同的獎(jiǎng)勵(lì)制度，可以從重要性、數(shù)量上的靈活性、使用的頻率、可見(jiàn)性、低成本等五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.6.2激勵(lì)的手段和方法

3）工作設(shè)計(jì)

4）職工參加管理

5）培訓(xùn)激勵(lì)

6）榜樣激勵(lì)復(fù)習(xí)思考題：

1.簡(jiǎn)述激勵(lì)的過(guò)程2.馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應(yīng)用？3.雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？如何應(yīng)用？4.簡(jiǎn)述奧德弗的ERG理論。5.簡(jiǎn)述麥克利蘭的成就需要理論。6.期望理論的基本內(nèi)容是什么？7.期望理論提出在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好哪些關(guān)系？8.如何對(duì)待和應(yīng)用弗羅姆的期望理論？9.解釋波特----勞勒的激勵(lì)模式。10.公平理論的內(nèi)容是什么？其有什么實(shí)際意義？11.強(qiáng)化的種類(lèi)有哪些？如何應(yīng)用強(qiáng)化理論？12.挫折產(chǎn)生的原因是什么？13.如何正確地對(duì)待挫折？14.試述綜合激勵(lì)模式的內(nèi)容。15如何提高激勵(lì)的有效性？

第4章群體行為

4.1群體行為的一般問(wèn)題

4.2群體互動(dòng)

4.3群體中的人際關(guān)系

4.4

信息溝通

4.5團(tuán)隊(duì)管理

4.6弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理

4.1群體行為的一般問(wèn)題4.1.1群體的概念與類(lèi)型

1）群體的概念組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴(lài)、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標(biāo)。

2）群體的類(lèi)型對(duì)群體的最基本的分類(lèi)是把群體分為正式群體和非正式群體。此外，群體也可以分為開(kāi)放群體和封閉群體。

4.1.2個(gè)人與群體的關(guān)系

人們?cè)谌后w中可以獲得如下需要和滿(mǎn)足。

１)安全需要;

２)情感需要;

３)尊重和認(rèn)同需要;

４)完成任務(wù)的需要。

4.1.3群體的發(fā)展階段

群體不是靜止的，而是不斷變化和發(fā)展的,公認(rèn)為比較完善的是塔克曼在1965年提出的觀(guān)點(diǎn)，他認(rèn)為群體發(fā)展要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段。第一階段是形成階段;

第二階段是風(fēng)暴階段;

第三階段是正?；A段;

最后階段是發(fā)揮作為階段。

4.1.4群體規(guī)模群體規(guī)模即組成一個(gè)群體的人數(shù)多少。其對(duì)群體行為的影響曾被廣泛研發(fā)，發(fā)現(xiàn)有如下結(jié)果：（1）小群體比起大群體，往往內(nèi)聚力更強(qiáng)，更傾向于尋求一致性。（2）隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿(mǎn)意度降低。（3）大群體比起小群體決策速度慢。4.1.4群體規(guī)模關(guān)于群體的規(guī)模主要有以下三個(gè)方面的問(wèn)題：1）群體規(guī)模的上限和下限2）群體組成人員的奇數(shù)和偶數(shù)為問(wèn)題3）群體規(guī)模與工作效率的關(guān)系4.1.5群體的結(jié)構(gòu)1）群體結(jié)構(gòu)的概念和意義

概念：群體結(jié)構(gòu)是指群體成員的組成成分。意義：群體成員的結(jié)構(gòu)對(duì)群體的工作效率有很大影響4.1.5群體的結(jié)構(gòu)

2）群體結(jié)構(gòu)的同質(zhì)性與異質(zhì)性⑴同質(zhì)結(jié)構(gòu)群體

在下述三種條件下，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達(dá)到最高的工作效率：①工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，例如會(huì)計(jì)小組編制職工工資表的工作；4.1.5群體的結(jié)構(gòu)

②當(dāng)完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合時(shí)，同質(zhì)群體較為有效；③如果一個(gè)工作群體成員從事連鎖性的工作，例如流水線(xiàn)上的操作工人，則同質(zhì)群體較好。由上述條件可見(jiàn)，一般來(lái)說(shuō)，工作組織中的基層群體應(yīng)為同質(zhì)結(jié)構(gòu)。4.1.5群體的結(jié)構(gòu)⑵異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體在下述三種條件下異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體將會(huì)達(dá)到最高的工作效率。①完成復(fù)雜的工作，以異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好;②當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，異質(zhì)結(jié)構(gòu)為好;③凡需要有創(chuàng)造力的工作，異質(zhì)結(jié)構(gòu)較為有利。

4.1.5群體的結(jié)構(gòu)

3）群體中的角色結(jié)構(gòu)

⑴自我中心角色

自我中心角色是指成員處處為自己著想，只關(guān)心自己。這類(lèi)人包括：阻礙者、尋求認(rèn)可者、支配者、逃避者。⑵任務(wù)角色任務(wù)角色是指為完成群體任務(wù)做也貢獻(xiàn)的人，包括：建議者、信息加工者、總結(jié)者、評(píng)價(jià)者。⑶維護(hù)角色維護(hù)角色是指以維護(hù)群體團(tuán)結(jié)，協(xié)調(diào)人們之間關(guān)系的人，包括：鼓勵(lì)者、協(xié)調(diào)者、折衷者、監(jiān)督者。4.2.3群體的結(jié)構(gòu)

4）群體成員的地位

地位是指?jìng)€(gè)人在群體中所占有的社會(huì)位置。

4.1.6群體規(guī)范

1）群體規(guī)范的概念

群體規(guī)范是由群體成員們建立的行為準(zhǔn)則，或是指群體對(duì)其成員適當(dāng)行為的共同期望。

2）群體規(guī)范的形成。⑴群體規(guī)范的形成群體規(guī)范通常是逐漸形成和改變的。

4.1.6群體規(guī)范

⑵影響群體規(guī)范建立和發(fā)展的因素

群體規(guī)范的建立和發(fā)展受許多因素影響：①個(gè)體的特征;②群體構(gòu)成;③群體的任務(wù);④物理環(huán)境;⑤組織的規(guī)范;⑥群體的績(jī)效;⑦心理因素;

4.1.6群體規(guī)范

3）群體規(guī)范的功能。

一般來(lái)說(shuō)，群體規(guī)范具有以下四方面的功能：⑴群體支柱的功能;⑵評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的功能;⑶對(duì)群體成員的約束功能;⑷行為矯正功能。

4.2群體互動(dòng)4.2.1社會(huì)助長(zhǎng)作用與社會(huì)抑制作用根據(jù)試驗(yàn)設(shè)計(jì)的不同，又可以把這兩種分為觀(guān)眾效應(yīng)和共同活動(dòng)效應(yīng)。1）觀(guān)眾效應(yīng)2）共同活動(dòng)效應(yīng)4.2.2群體的內(nèi)聚力

1）群體內(nèi)聚力的概念

群體內(nèi)聚力是成員被群體吸引并愿意留在群體內(nèi)的程度。

4.2.2群體的內(nèi)聚力

2）影晌群體內(nèi)聚力的因素⑴群體的領(lǐng)導(dǎo)方式;⑵外部的影響;⑶群體規(guī)模;⑷群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式和目標(biāo)結(jié)構(gòu);⑸班組的組合;⑹與外界的隔離;⑺群體的績(jī)效;⑻其他因素;。

4.2.2群體的內(nèi)聚力

3）內(nèi)聚力的作用

群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過(guò)程中，有著重要的作用：⑴滿(mǎn)意感;⑵溝通;⑶敵意;⑷生產(chǎn)率;⑸對(duì)改革的阻礙;⑹群體意識(shí)。

4.2.3群眾壓力與從眾行為要區(qū)分順從行為的表面和內(nèi)心反應(yīng)，這兩個(gè)方面并不一定是一致的，大致可以分為如下幾種情況：（1）表面順從，內(nèi)心也順從（2）表面順從，內(nèi)心并不順從（3）表面不順從，但內(nèi)心順從4.2.4群體沖突1）沖突的性質(zhì)（1）沖突和競(jìng)爭(zhēng)

沖突是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)上互不相容或互相排斥,從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾。

4.2.4群體沖突（2）沖突觀(guān)念的演變社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家對(duì)沖突的看法在變化。20世紀(jì)40年代中期之前，大多數(shù)人認(rèn)為沖突是有害無(wú)益的。沖突的存在被認(rèn)為是管理不善的結(jié)果。根據(jù)這一傳統(tǒng)的觀(guān)點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)避免沖突。近年來(lái)，管理學(xué)家們改變了對(duì)沖突的看法。沖突被認(rèn)為是任何組織都不可避免的，且往往是保證高績(jī)效所必需的。

4.2.4群體沖突

2）沖突的來(lái)源沖突的來(lái)源有三方面：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個(gè)體行為因素。

1）溝通因素

2）結(jié)構(gòu)因素⑴規(guī)模;⑵參與。

3）個(gè)人行為因素

4.2.4群體沖突

3）沖突的處理對(duì)于有害的沖突要設(shè)法加以解決或減少；對(duì)有益的沖突要加以利用。（1）解決或減少?zèng)_突的策略⑴設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；⑵采取行政手段:①管理者可以通過(guò)改變結(jié)構(gòu)來(lái)減少?zèng)_突;②設(shè)置綜合領(lǐng)導(dǎo);

4.2.4群體沖突

③妥協(xié);④壓制沖突;⑤教育;⑥拖延或和平共處;⑦轉(zhuǎn)移目標(biāo)，尋找一個(gè)外部競(jìng)爭(zhēng)者，把沖突雙方的注意力轉(zhuǎn)向外部。

4.2.4群體沖突⑶處理沖突的二維模式橫坐標(biāo)表示“合作”的程度。這里的“合作”是指滿(mǎn)足他人的利益?？v座標(biāo)表示“武斷”的程度，所謂“武斷”是指滿(mǎn)足自己的利益。在這兩維模式里，有五種處理沖突的策略，即：強(qiáng)制、回避、妥協(xié)、克服和解決問(wèn)題。

強(qiáng)制：這是不合作，而且武斷。也就是說(shuō)，為了自己的利益，犧牲他人的利益。

回避：合作與武斷都很低，對(duì)自己的利益和他人的利益都缺乏興趣。

妥協(xié)：兩個(gè)維度都取中間程度，尋找一種權(quán)宜的可被接受的解決方法，在這一方法中，雙方都得作一些讓步。

4.2.4群體沖突

克制：合作精神很高而武斷程度低，犧牲自己的利益去滿(mǎn)足他人的利益。

解決問(wèn)題(開(kāi)誠(chéng)合作)：對(duì)于自己和他人的利益都給予高度關(guān)注。雙方通過(guò)坦率、真誠(chéng)的交談，決定共享資源。雖然總體來(lái)說(shuō)，有的處理方式比較有效(如開(kāi)誠(chéng)合作)，但是，每種方式確實(shí)也有最適合的情境。托馬斯通過(guò)對(duì)經(jīng)理們的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)沖突的處理方式和具體情境之間有最佳的匹配，見(jiàn)表4-1。

表4-1五種沖突處理方式的應(yīng)用

沖突的處理方式

適合的情況

強(qiáng)制（競(jìng)爭(zhēng)）

1、當(dāng)情況緊急，要采取決定性行動(dòng)時(shí)2、與公司的利益關(guān)系重大的問(wèn)題上3、在重要的紀(jì)律性問(wèn)題上4、當(dāng)對(duì)方可以從非強(qiáng)制手段中獲益時(shí)

開(kāi)誠(chéng)合作

1、當(dāng)與雙方利益都有重大關(guān)系時(shí)2、當(dāng)你的目標(biāo)是向他人學(xué)習(xí)時(shí)3、需要集思廣益時(shí)4、需要依賴(lài)他人時(shí)5、出于感情關(guān)系的考慮時(shí)

妥協(xié)

1、目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻2、當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)3、使復(fù)雜的問(wèn)題得到暫時(shí)的平息4、由于時(shí)間有限需取權(quán)宜之計(jì)5、當(dāng)合作或競(jìng)爭(zhēng)都未能成功時(shí)

回避

1、在小事情上或面臨更加重要的事情時(shí)2、當(dāng)認(rèn)識(shí)到自己無(wú)法獲益時(shí)3、當(dāng)付出的代價(jià)大于得來(lái)的報(bào)償時(shí)4、當(dāng)其他人可以更有效地解決沖突時(shí)5、當(dāng)問(wèn)題已經(jīng)離題時(shí)

克制

1、

當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己錯(cuò)了時(shí)

2、

當(dāng)問(wèn)題對(duì)別人比自己更重要時(shí)，去滿(mǎn)足他人維持合作

3、

樹(shù)立好的聲譽(yù)

4、當(dāng)和平共處更重要時(shí)

4.2.4群體沖突

2）引起沖突的策略具體做法是：⑴委任態(tài)度開(kāi)明的管理者;⑵鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);⑶重新編組。

4.3群體中的人際關(guān)系4.3.1人際關(guān)系的概念和內(nèi)容

1）人際關(guān)系的概念

人際關(guān)系，也叫人群關(guān)系，是人們?cè)谶M(jìn)行物質(zhì)交往和精神交往過(guò)程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來(lái)的人與人之間的關(guān)系。

2）人際關(guān)系的內(nèi)容

千差萬(wàn)別、千變?nèi)f化的人際關(guān)系，其內(nèi)容大致可分為兩個(gè)方面：一方面是物質(zhì)關(guān)系；另一方面是精神關(guān)系。

3）人際關(guān)系的方式人際關(guān)系可分為兩種方式，一種是直接關(guān)系，另一種是間接關(guān)系。

4.3.2人際關(guān)系的類(lèi)型

1）按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分⑴經(jīng)濟(jì)關(guān)系⑵政治關(guān)系⑶法律關(guān)系⑷倫理關(guān)系

2）按人際關(guān)系形成的紐帶分⑴親緣關(guān)系⑵地緣關(guān)系⑶業(yè)緣關(guān)系（也叫工作關(guān)系）

4.3.3人際關(guān)系的特點(diǎn)、功能和研究人際關(guān)系的重要意義

1）人際關(guān)系的特點(diǎn)⑴社會(huì)性；⑵歷史性；⑶客觀(guān)性；⑷多樣性。

2）人際關(guān)系的功能⑴產(chǎn)生合力；⑵形成互補(bǔ)；⑶激勵(lì)功能；⑷聯(lián)絡(luò)感情；⑸交流信息。

4.3.3人際關(guān)系的特點(diǎn)、功能和研究人際關(guān)系的重要意義

3）研究人際關(guān)系的重要意義研究人際關(guān)系有著重要的意義，建立和發(fā)展平等、團(tuán)結(jié)、互助的社會(huì)主義新型關(guān)系，不僅能有力地推進(jìn)人們的生產(chǎn)、工作、學(xué)習(xí)和生活，而且直接影響社會(huì)主義精神文明建設(shè)和個(gè)人的全面發(fā)展。更重要的是，要根據(jù)人際關(guān)系的內(nèi)在規(guī)律和社會(huì)職能，結(jié)合實(shí)際，設(shè)計(jì)科學(xué)的人際關(guān)系結(jié)構(gòu)，并通過(guò)有效的協(xié)調(diào)，使其達(dá)到最佳狀況。這正是科學(xué)地管理社會(huì)，最大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的關(guān)鍵。

4.3.4人際關(guān)系的確立和發(fā)展

1）人際關(guān)系確立的條件⑴人；⑵人際接觸；⑶人際需要。

2）人際關(guān)系發(fā)展的動(dòng)力⑴人的生產(chǎn)；⑵物質(zhì)生產(chǎn)；⑶精神生產(chǎn)。

4.3.4人際關(guān)系的確立和發(fā)展

3）人際關(guān)系的歷史進(jìn)程和發(fā)展趨勢(shì)⑴社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱；⑵自主性增強(qiáng)，依附性減弱；⑶平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱；⑷開(kāi)放性增強(qiáng)，封閉性減弱；⑸合作性增強(qiáng)，分散性減弱；⑹復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減弱。

4.3.5人際交往的原則

1）平等原則；

2）互利原則；

3）信用原則；

4）相容原則。4.3.6改善人際關(guān)系的途徑在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個(gè)方面入手

4.4信息溝通4.4.1信息溝通1）信息溝通的概念和作用（1）信息溝通的概念和過(guò)程概念：人與人之間傳達(dá)思想或交換情報(bào)的過(guò)程。過(guò)程：見(jiàn)圖4——14.4.1信息溝通（2）信息溝通的目的和作用目的：促進(jìn)變革作用：溝通可提供充分而確實(shí)的材料，是正確決策的前提和基礎(chǔ)。溝通是組織成員同意思想和行動(dòng)的工具。溝通是在組織成員之間，特別是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間建立良好的人際關(guān)系的關(guān)鍵4.4.1信息溝通2）信息溝通中的障礙（1）語(yǔ)言障礙，產(chǎn)生理解差異（2）環(huán)節(jié)過(guò)多，引起信息消耗（3）信息溝通中的偏見(jiàn)、猜疑、威脅和恐懼，妨礙溝通（4）地位差異，妨礙交流4.4.1信息溝通（5）信息表達(dá)不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通（6）地理障礙，溝通困難（7）信息超負(fù)荷4.4.1信息溝通3）信息溝通的方法（1）信息溝通的形式（2）信息溝通的方法發(fā)布指示會(huì)議制度個(gè)別交談建立信息溝通網(wǎng)絡(luò)4.4.1信息溝通（1）信息溝通的原則明確的原則完整性的原則在戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則4.4.1信息溝通（2）信息溝通的要求溝通要有認(rèn)真的準(zhǔn)備和明確的目的性溝通的內(nèi)容要確切溝通要有誠(chéng)意提倡平行溝通提倡直接溝通、雙向溝通和口頭溝通設(shè)計(jì)固定溝通通道4.4.2談判

1、談判的含義特點(diǎn)（1）談判的含義簡(jiǎn)單地說(shuō)，談判是當(dāng)事人在一定的時(shí)空條件下為滿(mǎn)足各自需要和維持各自利益而進(jìn)行的協(xié)商過(guò)程。它是解決沖突、維持關(guān)系或建立合作構(gòu)架的一種方式。

4.4.2談判

2）談判的特點(diǎn)

作為人類(lèi)的一種行為，談判具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：⑴談判是雙方通過(guò)不斷調(diào)整各自的需要而相互接近，最終達(dá)成一致意見(jiàn)的過(guò)程;⑵談判是合作與沖突的對(duì)立統(tǒng)一;⑶對(duì)談判的各方來(lái)講，談判都有一定的利益界限;⑷談判各方所得利益的確定，取決于談判各方的實(shí)力和談判的藝術(shù)與技巧;⑸談判是一門(mén)科學(xué)，同時(shí)又是一門(mén)藝術(shù)，是這兩方面的結(jié)合;

4.4.2談判

3）談判發(fā)生的條件

大概都缺少不了三個(gè)條件：⑴一個(gè)無(wú)法再繼續(xù)存在下去的僵局；⑵雙方都認(rèn)為靠自己的力量無(wú)法解決這一僵局；⑶通過(guò)談判解決問(wèn)題有可行性和可欲性。

2、談判的類(lèi)型

1）按談判雙方的得益情況可分為分配談判和綜合談判。⑴分配談判;

⑵綜合談判。

2）按談判人數(shù)分類(lèi)有一對(duì)一談判和小組談判；

3）按談判方向分類(lèi)有縱向談判；

4）按談判地點(diǎn)分類(lèi)有主座談判、客座談判和在中立地談判。

5）按談判雙方接觸的方式劃分有口頭談判、書(shū)面談判。等等。

3、談判的過(guò)程

談判一般由五個(gè)階段構(gòu)成：準(zhǔn)備

1）準(zhǔn)備與計(jì)劃

2）界定基本原則

3）闡述和辯論

4）討價(jià)還價(jià)和解決問(wèn)題

5）結(jié)束與實(shí)施

4、談判的基本原則遵循必要的談判原則是取得談判成功的基本保證。談判的基本原則是：

1）平等原則；

2）互利原則;

３）合法原則;

４）事人有別原則;

５）信用原則。

5、談判策略

談判策略是指談判人員為取得預(yù)期成果而采取的一些措施，它是各種談判方式的具體運(yùn)用。簡(jiǎn)單的說(shuō)，談判策略是一種可以預(yù)見(jiàn)和可能發(fā)生情況下應(yīng)采取的相應(yīng)的行動(dòng)和手段等。

1）開(kāi)局階段的策略5、談判策略

2）實(shí)質(zhì)性談判階段的策略

在實(shí)質(zhì)性談判階段的策略主要有：⑴報(bào)價(jià)策略①誰(shuí)先報(bào)價(jià);②怎樣報(bào)價(jià);⑵討價(jià)還價(jià)策略⑶僵局處理策略

3）最后階段策略⑴成交階段的策略⑵未成交時(shí)的策略4.5團(tuán)隊(duì)管理4.5.1團(tuán)隊(duì)的概念與基本特征

1）團(tuán)隊(duì)的概念

團(tuán)隊(duì)是由少數(shù)為達(dá)到共同目標(biāo)具有互補(bǔ)技能和整套工作指標(biāo)及方法并共同承擔(dān)責(zé)任的人組成的一種特殊類(lèi)型的群體。

2）團(tuán)隊(duì)與群體的差異

3）團(tuán)隊(duì)的基本特征⑴目標(biāo)明確；⑵界限不明；⑶角色分工；⑷對(duì)于共同目的的承諾；⑸領(lǐng)導(dǎo)和結(jié)構(gòu)；⑹責(zé)任心；⑺公平的績(jī)效評(píng)估；⑻相互信任。4.5.2團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型在組織中有三種比較典型的團(tuán)隊(duì)：

1）問(wèn)題解決型團(tuán)隊(duì)；

2）自我管理型團(tuán)隊(duì)；

3）多功能型團(tuán)隊(duì)。

4.5.3團(tuán)隊(duì)建設(shè)的過(guò)程團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般要經(jīng)過(guò)以下步驟：

1）準(zhǔn)備工作階段；

2）創(chuàng)造條件階段；

3）形成團(tuán)隊(duì)階段；

4）提供繼續(xù)支持階段。

4.5.4團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法

團(tuán)隊(duì)建設(shè)的方法有四種，有人際交往法、角色界定法、價(jià)值觀(guān)法、社會(huì)認(rèn)同法。人際交往法強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行交往的方式，目的是確保團(tuán)隊(duì)成員以誠(chéng)實(shí)的方式交往。角色界定法勾劃出各種角色模式和群體過(guò)程，目的是使團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)識(shí)到自己所作貢獻(xiàn)的類(lèi)型。價(jià)值觀(guān)法強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)擁有共同的價(jià)值觀(guān)的重要性，在工作中著力培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員的共有價(jià)值觀(guān)，以此規(guī)范團(tuán)隊(duì)成員的行為。任務(wù)導(dǎo)向法、社會(huì)認(rèn)同法是通過(guò)有效的交流來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力，通過(guò)展示團(tuán)隊(duì)成就和職業(yè)化鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員為自己的團(tuán)隊(duì)而感到自豪。4.6弱勢(shì)群體的保護(hù)與管理4.6.1弱勢(shì)群體的概念與成因1)弱勢(shì)群體的概念：指那些猶豫某些障礙及缺乏經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)機(jī)會(huì)而在社會(huì)上處在不利地位的人群。2）弱勢(shì)群體的類(lèi)型貧困的農(nóng)民進(jìn)入城市的農(nóng)民工城市中以下崗失業(yè)者為主體的貧困階層。4.6.1弱勢(shì)群體的概念與成因

3）弱勢(shì)群體的成因（1）由于新的技術(shù)革命的作用，一些傳統(tǒng)的職業(yè)正在被淘汰。（2）在工業(yè)化和現(xiàn)代化的過(guò)程中，整個(gè)社會(huì)要從一個(gè)以農(nóng)民為主的社會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)以城市為主的社會(huì)。