績(jī)效工資支配面臨的挑戰(zhàn)和對(duì)策

績(jī)效工資支配面臨的挑戰(zhàn)1、增加醫(yī)務(wù)人員收入的呼聲越來(lái)越高

三方面壓力：高層、基層、社會(huì)2、地方政府的支持越來(lái)越少

投入不相適應(yīng)、政策背離市場(chǎng)規(guī)律（政治化）3、醫(yī)院管理的難度越來(lái)越大

政府要求高（老百姓的壓力）、員工要求高（市場(chǎng)的壓力）觀念制約、機(jī)制不活、方法落后當(dāng)前醫(yī)改對(duì)醫(yī)院最重要的影響因素：1、藥品取消加成今年400余家縣醫(yī)院、北京三級(jí)醫(yī)院試點(diǎn)預(yù)料明年大部分醫(yī)院實(shí)施2、支付制度改革、限制費(fèi)用3、提高服務(wù)收費(fèi)價(jià)格我們要達(dá)到的目的：調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性、增加員工收入限制或降低運(yùn)行成本適應(yīng)市場(chǎng)變更、變更醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)、保障醫(yī)院可用財(cái)力通過(guò)績(jī)效考核落實(shí)政府、醫(yī)院的發(fā)展和管理要求各項(xiàng)收入占醫(yī)療收入比01020304050601234567核算收入藥品收入科內(nèi)診療績(jī)效工資醫(yī)院最難轉(zhuǎn)變的觀念和最困難的事：增加人力成本比例、削減收支結(jié)余大幅度提高醫(yī)生的待遇大幅度降低“無(wú)效收入”的比例管理過(guò)程中不知道、也不遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案實(shí)行總額預(yù)付、按人頭、按病種付費(fèi)綜合方式費(fèi)用總額、費(fèi)用增長(zhǎng)幅度、平均住院日、藥品比例為重要績(jī)效指標(biāo)建立以公益性質(zhì)和運(yùn)行效率為核心的公立醫(yī)院績(jī)效考核體系，健全以服務(wù)質(zhì)量、數(shù)量和患者滿足度為核心的內(nèi)部支配機(jī)制，提高人員經(jīng)費(fèi)支出占業(yè)務(wù)支出的比例，提高醫(yī)務(wù)人員待遇，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制度2、將醫(yī)務(wù)人員的工資與醫(yī)療服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度、成本限制、群眾滿足度掛鉤3、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬4、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干、作出突出貢獻(xiàn)的人員重點(diǎn)傾斜5、提高臨床一線護(hù)士和醫(yī)師工資待遇水平6、適當(dāng)拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員收入差距調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性讓員工聰慧地工作、快樂(lè)地完成任務(wù)：1、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格變更：叮囑式到協(xié)商式2、與酬勞相適應(yīng)3、閑暇時(shí)間讓員工聰慧工作而不是辛苦工作心態(tài)＋方法以更新觀念為前提以提高醫(yī)務(wù)人員待遇為基礎(chǔ)以變更支配機(jī)制為關(guān)鍵

績(jī)效管理的目的1、管理者落實(shí)責(zé)任的手段2、員工獲得更高收入的導(dǎo)向特點(diǎn)：易操作、易理解、簡(jiǎn)潔、干脆

薪酬的作用1.滿足人們獲得財(cái)物的欲望2.吸引和穩(wěn)定人才3.發(fā)揮人的潛能，提高效率4.引導(dǎo)作用薪酬的基本理論雙因素理論保健因素激勵(lì)因素保健因素又稱維持因素、權(quán)力因素

它的激勵(lì)作用很弱，但有預(yù)防性，能保持人的主動(dòng)性、維持工作現(xiàn)狀，這些因素包括組織的工資水平、政策、工作環(huán)境、福利和平安等，可以防止員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿。激勵(lì)因素是影響員工工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)留意工作本身的內(nèi)容，藉此提高效率、促進(jìn)員工的取進(jìn)心、激發(fā)員工做出好的表現(xiàn)。

雙因素都能調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，但程度不同、角度不同。調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性，首先要留意保健因素，避開(kāi)員工產(chǎn)生不滿，但更要重要的是利用激勵(lì)因素激發(fā)員工熱忱、創(chuàng)建一流的業(yè)績(jī)。激勵(lì)因素必需與組織的好壞、部門和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，否則再多的保健因素也無(wú)法調(diào)動(dòng)員工主動(dòng)性。保健因素給足了，員工不會(huì)有更高的主動(dòng)性，認(rèn)為是應(yīng)當(dāng)給的，削減了，員工不滿。保健因素不保證，再多的激勵(lì)因素作用也不明顯。因此，只有在保證保健因素的基礎(chǔ)上，激勵(lì)因素才能發(fā)揮作用。保健因素和激勵(lì)因素可以相互轉(zhuǎn)化。

崗位工資：實(shí)力、資力、崗位特點(diǎn)

績(jī)效工資：業(yè)績(jī)、指標(biāo)、貢獻(xiàn)大小

薪酬的基本理論

國(guó)有醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬體系

1.國(guó)家事業(yè)單位工資體系

2.獎(jiǎng)金或績(jī)效工資

3.各種津貼及補(bǔ)助

4.各種提成薪酬的基本理論

薪酬體系設(shè)計(jì)原則1、限制人力成本業(yè)務(wù)開(kāi)支的多少？

改革人事支配制度，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員主動(dòng)性。院長(zhǎng)要切實(shí)將支出方向從基本建設(shè)轉(zhuǎn)移到擴(kuò)大支配上。在“十二五”期間，爭(zhēng)取提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平，使人員經(jīng)費(fèi)占業(yè)務(wù)支出的比重突破40%。——2012年3月21日《健康報(bào)》馬曉偉講話績(jī)效工資總量建議標(biāo)準(zhǔn)按當(dāng)?shù)毓珓?wù)員津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)3±倍薪酬的基本理論薪酬的基本理論工資總量與收入比例問(wèn)題限制總量還是限制比例？主動(dòng)與消極的關(guān)鍵（實(shí)行“績(jī)效”工資后的消極表現(xiàn)）2、分類設(shè)計(jì)薪酬

以崗位特點(diǎn)為依據(jù)，依據(jù)不同的崗位設(shè)立不同的薪酬體系,按崗定酬、崗薪一樣、崗變薪變、績(jī)優(yōu)薪優(yōu)?？浦魅巍⒆o(hù)士長(zhǎng)、醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管理人員、后勤支持人員等

薪酬的基本理論3、依據(jù)人才需求和市場(chǎng)人才供求關(guān)系確定薪酬導(dǎo)向（稀缺性）。

4、拉開(kāi)支配差距(競(jìng)爭(zhēng)性10%以上）。薪酬的基本理論支配差距的重要性：公允與主動(dòng)性公允性的相識(shí)：機(jī)會(huì)均等、過(guò)程透亮、結(jié)果可控杰克韋爾奇的支配理念（2、7、1原則）：20%的人多拿一些、70%的人差不多、10%的人少一些獎(jiǎng)金支配做到三點(diǎn)：大多數(shù)人感到平衡、員工參與了支配、嘉獎(jiǎng)了應(yīng)當(dāng)嘉獎(jiǎng)的人2023/2/16業(yè)務(wù)科室內(nèi)部績(jī)效工資對(duì)比表

薪酬的基本理論

支配“差距”的依據(jù)有“重要”和“不重要”的崗位嗎？

薪酬的基本理論

群體間的差距1、對(duì)服務(wù)效果影響程度2、崗位利用非人力資源的多少3、人力成本投資的多少4、人力資源的稀缺性5、員工承受力6、其他：社會(huì)平衡、領(lǐng)導(dǎo)期望、上級(jí)規(guī)定3分法確定類別排序和權(quán)重系數(shù)33322233321232111133221132121115±13±10±9±6±7±薪酬的基本理論薪酬的基本理論標(biāo)準(zhǔn)化后權(quán)重系數(shù)科主任1.00高級(jí)醫(yī)生0.85一般醫(yī)生0.65護(hù)士長(zhǎng)0.60護(hù)士0.45技術(shù)員0.402023/2/16某三甲醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資對(duì)比表2023/2/16某高校附院績(jī)效工資排序表（2011年1-7月）某高校一醫(yī)院各類別人員績(jī)效工資比較某市中心醫(yī)院群體排序?qū)Ρ缺硇匠甑幕纠碚撊后w內(nèi)部差距1、績(jī)效指標(biāo)（量、質(zhì)、滿足率、成果等）2、貢獻(xiàn)率（對(duì)他人的貢獻(xiàn)）3、崗位的技術(shù)難度、辛苦程度績(jī)效工資公允性檢測(cè)表臨床科室員工收入公允性檢測(cè)

5、遵循社會(huì)義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的手段調(diào)控支配政策，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益事業(yè)目標(biāo)。

薪酬的基本理論薪酬的基本理論6、重視幫助性薪酬和非物質(zhì)薪酬

7、可操作的考評(píng)體系

薪酬的基本理論8、依據(jù)醫(yī)院的實(shí)際狀況事實(shí)求是員工承受實(shí)力醫(yī)院改革成本支付實(shí)力醫(yī)院期望的目標(biāo)我們要做的工作一、改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生方法二、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資三、強(qiáng)化績(jī)效管理（考核評(píng)價(jià)、二次支配、成本管理）一、改革現(xiàn)行的績(jī)效工資產(chǎn)生方法目前常用的方法：1、先計(jì)算全院績(jī)效工資總量，再支配給科室2、科室（全）成本核算、收支結(jié)余按比例提績(jī)效工資3、以工作量變更為主要依據(jù)產(chǎn)生績(jī)效工資科室工作量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作量分?jǐn)?shù)科室工作質(zhì)量績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院工作質(zhì)量總分?jǐn)?shù)X25%X科室工作質(zhì)量分?jǐn)?shù)科室醫(yī)療技術(shù)績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院技術(shù)總分?jǐn)?shù)X25%X科室醫(yī)療技術(shù)分?jǐn)?shù)科室成本限制績(jī)效工資=全院績(jī)效工資總額/全院成本總分?jǐn)?shù)X25%X科室成本限制分?jǐn)?shù)收支結(jié)余核算方法實(shí)例圖固定成本50萬(wàn)固定成本50萬(wàn)15萬(wàn)10萬(wàn)收支結(jié)余40萬(wàn)收支結(jié)余85萬(wàn)科室收入100萬(wàn)時(shí)科室收入150萬(wàn)時(shí)假設(shè)提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=40萬(wàn)×20%=8萬(wàn)同樣提取比例為20%，那么獎(jiǎng)金額=85萬(wàn)×20%=17萬(wàn)科室收入增長(zhǎng)幅度為50%科室獎(jiǎng)金增長(zhǎng)幅度為112.5%績(jī)效工資的支配科室全成本核算計(jì)算產(chǎn)生績(jī)效工資的弊端⑴將建設(shè)和發(fā)展所產(chǎn)生的成本按統(tǒng)一的折舊標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)偨o科室，忽略了不同專業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益差別和社會(huì)效益差別；⑵分?jǐn)偝杀緸榭剖也恍锌爻杀荆h(yuǎn)遠(yuǎn)大過(guò)可控成本；⑶不利于科室開(kāi)展新技術(shù)和新業(yè)務(wù)；⑷醫(yī)技科增長(zhǎng)量大，簡(jiǎn)潔出現(xiàn)績(jī)效工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)臨床科室；⑸醫(yī)院運(yùn)營(yíng)成本不斷增加，科室的收支結(jié)余比例下降，出現(xiàn)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)快而績(jī)效工資增長(zhǎng)緩慢現(xiàn)象；（6）將成本管理責(zé)任分?jǐn)偨o全部人，責(zé)任人沒(méi)有擔(dān)當(dāng)責(zé)任雙激勵(lì)理論：過(guò)程激勵(lì)與結(jié)果激勵(lì)過(guò)程激勵(lì)適應(yīng)范圍結(jié)果激勵(lì)適應(yīng)范圍績(jī)效工資產(chǎn)生方法：干脆比例法成本限制方法：成本比例法限制可控成本、落實(shí)責(zé)任人職責(zé)績(jī)效工資的支配依據(jù)：新財(cái)務(wù)制度

“以收定支、收支平衡”“雙關(guān)系”理論人力總成本與收入的關(guān)系、績(jī)效工資與收入的關(guān)系人力成本的凹凸與收入干脆相關(guān)，收入高成本低，收入低成本高績(jī)效工資不增加或降低人力成本，但是可以通過(guò)刺激收入的增加來(lái)降低人力總成本

臨床科室醫(yī)、護(hù)分開(kāi)計(jì)算績(jī)效工資

1）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算績(jī)效工資總量，再按比例分開(kāi)醫(yī)護(hù)各自總量

2）、醫(yī)護(hù)統(tǒng)一核算收入，醫(yī)護(hù)各自不同比例提取績(jī)效工資

3）、醫(yī)護(hù)各自核定核算收入，各自不同比例提取績(jī)效工資

醫(yī)生可以核算到診療組收入歸集的處理1、醫(yī)生的收入歸醫(yī)生：診療費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等2、護(hù)士的收入歸護(hù)士：護(hù)理費(fèi)、處置費(fèi)等3、共同的收入歸大家：床位費(fèi)、輔檢費(fèi)等

掛鉤？1、2009年二月衛(wèi)生部通報(bào)：嚴(yán)禁向科室下達(dá)創(chuàng)收指標(biāo)，嚴(yán)禁將醫(yī)務(wù)人員收入與科室經(jīng)濟(jì)收入干脆掛鉤2、2012年國(guó)務(wù)院公立醫(yī)院改革工作布置、國(guó)家衛(wèi)生改革“十二五”規(guī)劃暨實(shí)施方案：嚴(yán)禁把醫(yī)務(wù)人員個(gè)人收入與藥品和檢查收入掛鉤沒(méi)有禁止與勞務(wù)性收入和工作量掛鉤3、財(cái)務(wù)制度：預(yù)算“以收定支”二、分類設(shè)計(jì)績(jī)效工資1、業(yè)務(wù)室員工績(jī)效工資

不同比例體現(xiàn)專業(yè)、社會(huì)與經(jīng)濟(jì)效益差別—起點(diǎn)公允

一般原則：外科低于內(nèi)科、兒科高于內(nèi)科、醫(yī)技低于臨床科

前景理論卡尼曼2002年獲諾貝爾獎(jiǎng)金兩個(gè)規(guī)則科主任年薪責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、權(quán)力、利益的統(tǒng)一合理的年薪是多少？合理的支付方式是什么？科主任的職責(zé)學(xué)科發(fā)展、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益科主任年薪（績(jī)效工資總量）確定分類計(jì)分法：學(xué)科、規(guī)模、效益學(xué)科排序計(jì)分國(guó)家重點(diǎn)臨床學(xué)科主任：10分省級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任：8分市級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任：6分院級(jí)重點(diǎn)臨床科室主任：5分一般學(xué)科臨床科室主任：4分工作量計(jì)分最高5分（按上一年出院人次）其他科室按比例計(jì)算得分核算收入計(jì)分最高5分其他科室按比例計(jì)算得分理論上最好的科室得分應(yīng)當(dāng)是20分理論上最好的科室拿職工平均收入的幾倍?假如設(shè)計(jì)為5倍，那么每4分為職工的1份收入測(cè)算科室的得分，除以4得到職工收入的倍數(shù)某三級(jí)甲等醫(yī)院外科系統(tǒng)依據(jù)2010年資料測(cè)算結(jié)果臨床科室主任收入公允性檢測(cè)績(jī)效工資的支配年薪支付方式1、公立醫(yī)院：1/2按月支付，1/2年底考核后支付2、民營(yíng)醫(yī)院：

1/3現(xiàn)金每月支付

1/3現(xiàn)金年底支付

1/3非現(xiàn)金形式支付（消費(fèi)、股份、財(cái)產(chǎn)等）護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法：與職責(zé)掛鉤，由護(hù)理部支配護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理數(shù)量、護(hù)理技術(shù)、護(hù)士管理護(hù)士長(zhǎng)薪酬支配1、設(shè)計(jì)護(hù)士長(zhǎng)的總額：以護(hù)士平均收入為標(biāo)準(zhǔn)2、由護(hù)理部支配：護(hù)理量、技術(shù)難度、質(zhì)量為標(biāo)準(zhǔn)3、大部分月支配、少部分年度支配績(jī)效工資的支配績(jī)效工資的支配工作量計(jì)分：搶救：0.7分/次重癥監(jiān)護(hù)：0.5分/天病危：0.6分/天特級(jí)護(hù)理：0.4分/天病重：0.2分/天一級(jí)護(hù)理：0.2分/天出院：0.3分/人二級(jí)護(hù)理：0.1分/天護(hù)士長(zhǎng)薪酬支配1、年薪酬總額為全院護(hù)士平均額140%2、其中80%月支配，20%年底支配3、1300元為月崗位工資，其余為績(jī)效工資，績(jī)效工資中50%考核工作量，50%考核工作質(zhì)量績(jī)效工資的支配護(hù)士長(zhǎng)支配實(shí)例護(hù)士長(zhǎng)年薪酬總額：52500元月支配額度：52500X80%÷12=3500元月績(jī)效額度：3500-1300=2200元工作質(zhì)量考核1100元，按百分比支付工作量考核金額：1100元績(jī)效工資的支配績(jī)效工資的支配工作量考核：內(nèi)科系統(tǒng)護(hù)士長(zhǎng)10人，工作量計(jì)分合計(jì)193.5分分值：1100X10÷193.5=58.8元某護(hù)士長(zhǎng)工作質(zhì)量考核97.3分,工作量考核18.9分,該護(hù)士長(zhǎng)月薪酬為：

1300+1100X97.3%+58.8X18.9=3444.7元年底考核工資

護(hù)士長(zhǎng)薪酬總額20%放在年底，經(jīng)考核后發(fā)放。

52500X20%=10500元

績(jī)效工資的支配機(jī)關(guān)管理、后勤人員績(jī)效工資

系數(shù)法參照對(duì)象確定考核問(wèn)題

科主任績(jī)效工資方法1、科室醫(yī)生平均績(jī)效工資的1.3-2.0倍

2、科室醫(yī)生績(jī)效工資總量3-5%績(jī)效工資的支配護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資方法一1、科室護(hù)士平均績(jī)效工資的1.3-1.6倍

2、科室護(hù)士績(jī)效工資總量1-3%三、強(qiáng)化績(jī)效管理

1、考核、評(píng)價(jià)、掛鉤2、分層管理、分層考核3、成本核算及成本管理4、二次支配科主任、護(hù)士長(zhǎng)考核月考核年度考核績(jī)效工資的支配

生產(chǎn)科室績(jī)效評(píng)價(jià)表(月考核）“成本譜”的概念及意義科室成本譜項(xiàng)目成本譜病種成本譜冠狀動(dòng)脈造影術(shù)+支架植入

注：住院病人總費(fèi)用平均值為55816元。1、加強(qiáng)結(jié)余最多、病種最多的專業(yè)科室發(fā)展；2、挖掘病種少、但是結(jié)余多的病種專業(yè)的發(fā)展；3、限制高成本的項(xiàng)目，加強(qiáng)高成本科室的管理，降低高成本病種的成本；4、指導(dǎo)績(jī)效指標(biāo)的制定和績(jī)效管理方向。5、引導(dǎo)員工醫(yī)療行為，多做成本低、結(jié)余多、費(fèi)用少的檢查和治療項(xiàng)目；為什么要做二次支配：體現(xiàn)公允：按勞支配、按崗位支配、兼顧實(shí)力支配調(diào)動(dòng)主動(dòng)性

績(jī)效工資的支配二次支配的原則1、在績(jī)效工資總量確定的前題下支配2、以業(yè)績(jī)、崗位因素為主要依據(jù)3、兼顧專業(yè)、職稱因素3、指標(biāo)精簡(jiǎn)易駕馭、方法簡(jiǎn)潔可操作績(jī)效工資的支配績(jī)效指標(biāo)的分類：1、支配指標(biāo)：崗位指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、價(jià)值指標(biāo)門診人次、出院人次、手術(shù)人次、技術(shù)項(xiàng)目例次、崗位分值、檢查例次、嘉獎(jiǎng)項(xiàng)目、核算收入等績(jī)效工資的支配2、考核指標(biāo)：非量化指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)、約束指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)、制度要求、藥品比例、平均出院日、滿足度、成本限制等?？?jī)效工資的支配二次支配醫(yī)生以小組或個(gè)人為單元護(hù)士以個(gè)人為單元

臨床科室醫(yī)生績(jī)效工資考核和計(jì)算方法以醫(yī)療小組為支配單元1、支配指標(biāo)（確定小組績(jī)效工資量的指標(biāo)）

數(shù)量指標(biāo)：原則上不超過(guò)3個(gè)出院人次、手術(shù)人次、收入發(fā)展指標(biāo)：原則上不超過(guò)2個(gè)臨床路徑、技術(shù)項(xiàng)目績(jī)效工資的支配2、考核指標(biāo)：質(zhì)量、滿足度、制度、藥品比例、費(fèi)用限制等約束性指標(biāo)績(jī)效工資的支配

心內(nèi)科方案1、支配指標(biāo)：基礎(chǔ)分60分（出院人次40分、收入20分）

項(xiàng)目加分：介入手術(shù)每臺(tái)2分2、考核指標(biāo)按規(guī)定扣分或干脆扣錢到個(gè)人

績(jī)效工資的支配某月醫(yī)生可支配的績(jī)效工資350001組：出院28、介入12、收入122組：出院22、介入11、收入113組：出院32、介入15、收入171組28/32X40+24+12/17X20＝73.12組22/32X40+22+11/17X20＝62.43組40+30+20＝90分值35000/(73.1+62.4+90)＝155(元)1組11350元、2組9690元、3組13950元績(jī)效工資的支配

麻醉科醫(yī)生績(jī)效考核方案?jìng)€(gè)人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時(shí)間、特殊狀況加分以及麻醉質(zhì)量評(píng)分四部分組成。麻醉方式評(píng)分：全麻插管：5分/臺(tái)靜脈全麻：4分/臺(tái)椎管內(nèi)麻醉：3分/臺(tái)神經(jīng)阻滯麻醉：2分/臺(tái)基礎(chǔ)麻醉：1分/臺(tái)麻醉時(shí)間評(píng)分：1分/小時(shí)/臺(tái)績(jī)效工資的支配特殊狀況加分：加3分：器官移植、體外循環(huán)、嗜鉻細(xì)胞瘤、重度燒傷病人、腦腫瘤

加2分：氣管內(nèi)手術(shù)、高齡、小兒、心臟病病人非心臟手觸X線或骨水泥、特殊方法氣管插管術(shù)

加1分：科外會(huì)診或治療或動(dòng)靜脈穿刺置管、限制性降壓、休克病人、妊高征

麻醉質(zhì)量評(píng)分：1、病人或外科醫(yī)生表?yè)P(yáng)：加5分/次2、病人或外科醫(yī)生投訴：扣2分/次3、未在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成麻醉誘導(dǎo)：扣1分/次4、因個(gè)人技術(shù)緣由出現(xiàn)麻醉方式更改或臨界事務(wù)：扣3分/次5、不合理用藥或用材：扣10分/次績(jī)效工資的支配績(jī)效工資的支配績(jī)效工資的支配A：1.0P：1.2N：2.0基礎(chǔ)工作量：危重病人4人或一般病人8人每增加1個(gè)危重病人加0.2每增加1個(gè)一般病人加0.1每削減1個(gè)病人相對(duì)應(yīng)減分績(jī)效工資的支配某科護(hù)士績(jī)效可支配總額：37834元加班補(bǔ)貼：2150元一星護(hù)士獎(jiǎng)：1300元質(zhì)量小組獎(jiǎng)：300元感控獎(jiǎng)：125元總出勤天數(shù)：345天應(yīng)出勤天數(shù)：304天加班天數(shù)：41天崗位總分：337.2分日績(jī)效值：（37834-2150-1300-300-125）/345=98.4應(yīng)出勤績(jī)效額：98.4×304=29923.（元）崗位分值：29923./337.2=88.7（元）績(jī)效工資的支配某護(hù)士該月出勤24天(加班2天),崗位分28.2崗位績(jī)效工資：28.2X88.7=2501元加班工資：50X2+98.4X2=296.8元一星嘉獎(jiǎng)：100元該護(hù)士績(jī)效工資為：2501+296.8+100=2897.8元注射室護(hù)士績(jī)效工資支配

1、主管護(hù)士補(bǔ)貼：150元/月

2、出勤績(jī)效工資：總績(jī)效工資50%3、工作量績(jī)效工資：總績(jī)效工資50%4、工作量計(jì)分：肌注、皮內(nèi)注、靜脈采血：0.1分/次靜脈注射、股靜脈采血：0.2分/次洗腸0.3、導(dǎo)尿0.4、動(dòng)脈采血0.5分/次績(jī)效工資的支配績(jī)效工資的支配

某月績(jī)效工資總額19000元，主管補(bǔ)貼600元（19000-600）÷2=9200元每天績(jī)效值：9200÷130（全科總出勤天）=70.8元工作量分值：9200÷871.5(全科總分)=10.55元某主