第七章動(dòng)機(jī)與行為第一頁，共三十五頁，2022年，8月28日一、動(dòng)機(jī)引起和維持個(gè)體活動(dòng)，并使活動(dòng)朝向某一目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)力。1.激活功能2.指向功能3.調(diào)節(jié)與維持功能第二頁，共三十五頁，2022年，8月28日二、動(dòng)機(jī)的分類1.生理性動(dòng)機(jī)和社會(huì)性動(dòng)機(jī)2.主導(dǎo)動(dòng)機(jī)與從屬動(dòng)機(jī)3.內(nèi)在動(dòng)機(jī)與外在動(dòng)機(jī)4.匱乏動(dòng)機(jī)與成長動(dòng)機(jī)

第三頁，共三十五頁，2022年，8月28日生理的需要需要的相對強(qiáng)度心理的發(fā)展安全的需要?dú)w屬與愛尊重自我實(shí)現(xiàn)需要層次的演進(jìn)（馬斯洛，1951年）第四頁，共三十五頁，2022年，8月28日馬斯洛認(rèn)為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動(dòng)作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要的驅(qū)使。生理需求安全需求歸屬與愛的需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)第五頁，共三十五頁，2022年，8月28日三、動(dòng)機(jī)與行為（一）動(dòng)機(jī)是如何產(chǎn)生的？心理學(xué)研究表明：動(dòng)機(jī)是由需要(need)和內(nèi)驅(qū)力(drive)相結(jié)合而產(chǎn)生，再由動(dòng)機(jī)引導(dǎo)個(gè)體行為達(dá)到目標(biāo)。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生主要依賴兩個(gè)條件：其一是內(nèi)在條件，即為需要其二是外在條件，即為個(gè)體身外的刺激誘因。需要?jiǎng)訖C(jī)誘因第六頁，共三十五頁，2022年，8月28日（二）動(dòng)機(jī)與行為

類似的動(dòng)機(jī)可產(chǎn)生不同的行為。如恐懼性動(dòng)機(jī)可引起逃避行為，也可能導(dǎo)致攻擊性行為。

類似的行為也可能由不同動(dòng)機(jī)引起。職工工作積極性高漲，可能是由獎(jiǎng)金、提升等外在動(dòng)機(jī)，也可能是內(nèi)在動(dòng)機(jī)如對工作的熱愛和興趣引起的。動(dòng)機(jī)實(shí)際是個(gè)體行為過程中的一個(gè)中介變量第七頁，共三十五頁，2022年，8月28日

國外有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！第八頁，共三十五頁，2022年，8月28日第九頁，共三十五頁，2022年，8月28日第二節(jié)生理性動(dòng)機(jī)一、饑二、性動(dòng)機(jī)三、母性動(dòng)機(jī)第十頁，共三十五頁，2022年，8月28日第三節(jié)社會(huì)性動(dòng)機(jī)

一、成就動(dòng)機(jī)

二、權(quán)利動(dòng)機(jī)

三、親和動(dòng)機(jī)

四、工作動(dòng)機(jī)第十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日

戴維·麥克利蘭美國社會(huì)心理學(xué)家，1987年獲得美國心理學(xué)會(huì)杰出科學(xué)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。1938年獲韋斯利恩大學(xué)心理學(xué)學(xué)士，1939年獲密蘇里大學(xué)心理學(xué)碩士，1941年獲耶魯大學(xué)心理學(xué)哲學(xué)博士學(xué)位。1956年開始在哈佛大學(xué)任心理學(xué)教授，1987年后轉(zhuǎn)任波士頓大學(xué)教授直到退休。DavidClarenceMcClelland1917－1998第十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日

成就動(dòng)機(jī)理論個(gè)體有三方面的需要權(quán)力動(dòng)機(jī)－具有很強(qiáng)的感情需要，會(huì)采取行動(dòng)以影響他人的行為。親和動(dòng)機(jī)－傾向于建立、保持、和恢復(fù)親密的人際關(guān)系。成就動(dòng)機(jī)－力爭優(yōu)秀、出類拔萃、并將此作為自己行動(dòng)的指南。（1）想方設(shè)法參與組織決策和制定行動(dòng)方案（2）關(guān)注自己和他人的官職、地位變動(dòng)（3）炫耀標(biāo)志較高地位的物體（4）主動(dòng)收集和掌握能影響、控制他人的信息（1）常與人談話、寫信和打電話（2）更愿以私人情誼選擇交往對象，而不以工作關(guān)系作為選擇標(biāo)準(zhǔn)（3）愿意符合和迎合別人，愿意給別人以同情和安慰（4）喜歡從事協(xié)作性強(qiáng)的工作（1）自己主動(dòng)設(shè)定富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)（2）喜歡通過自己的努力獨(dú)立解決問題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功（3）對自己的工作要求得到明確、及時(shí)、和持續(xù)的反饋第十三頁，共三十五頁，2022年，8月28日高成就者喜歡的工作能提供個(gè)人的責(zé)任適度的冒險(xiǎn)性反饋第十四頁，共三十五頁，2022年，8月28日成就動(dòng)機(jī)的測量觀看右面的圖片15秒，然后撰寫一個(gè)小故事。圖片中正在發(fā)生什么事？圖片中的女性正在想什么？這是由何事引起的？第十五頁，共三十五頁，2022年，8月28日X理論與Y理論

X理論與Y理論是由道格拉斯.麥克雷戈提出的。他認(rèn)為，管理者應(yīng)為對員工持有兩種不同的看法，相應(yīng)地采取不同的管理方式。第十六頁，共三十五頁，2022年，8月28日X理論的基本假設(shè)一般人天性好逸惡勞，只要有可能，就會(huì)逃匿工作。人生來就以自我為中心，漠視組織的要求；一般人缺乏進(jìn)取心，逃避責(zé)任，甘愿聽從指揮，安于現(xiàn)狀，沒有創(chuàng)造性。人們通常容易受騙，易受人煽動(dòng)。第十七頁，共三十五頁，2022年，8月28日X理論假設(shè)下的管理方式在管理工作中采用強(qiáng)制、懲罰、解雇等手段來迫使他們工作，實(shí)施嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。第十八頁，共三十五頁，2022年，8月28日Y理論的基本假設(shè)一般人天生并不是好逸惡勞的，工作中的體力和智力的消耗就像游戲和休息一樣自然，人們對工作的喜惡取決于他們對工作帶來的滿足和懲罰的理解。外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力工作的唯一方法，甚至可說不是最好的方法。相反，如果讓人們參與制定自己的工作目標(biāo)，則有利于實(shí)現(xiàn)自我指揮和控制。在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人是能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的，不愿負(fù)責(zé)、缺乏雄心壯志并不是人的天性。大多數(shù)人都具有一定的想象力，獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代社會(huì)中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。第十九頁，共三十五頁，2022年，8月28日(三)雙因素理論

美國心理學(xué)家、雙因素理論的創(chuàng)始人，獲匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。

弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg，1923年-）第二十頁，共三十五頁，2022年，8月28日案例他們到底需要什么

帕特·利弗勒時(shí)美國中西部一家中型制藥廠中負(fù)責(zé)生產(chǎn)和運(yùn)作的副總裁。帕特?fù)碛谢瘜W(xué)的博士學(xué)位，但在這20年中，他從來沒有親自參加過研究和開發(fā)新產(chǎn)品的工作。公司并不存在員工離職的問題，但是對于帕特等高層管理層而言，很明顯，自己的員工僅僅是在8小時(shí)的時(shí)間內(nèi)完成份內(nèi)的工作，他們并沒有充分發(fā)揮自己的潛能。帕特對于這種情況非常失望。因?yàn)槊鎸θ找嬖鲩L的成本，公司解決這個(gè)問題的唯一途徑是提高員工的工作效率。第二十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日案例他們到底需要什么

帕特請來了人力資源部門的經(jīng)理卡門。面對一大堆圖表，帕特說：“我們的員工到底怎么啦？我們的薪酬的調(diào)查報(bào)告表明我們的薪水在同類行業(yè)中已經(jīng)是最高的了，我們的條件是非常優(yōu)越的。但我們的員工還是得不到激勵(lì)。他們到底需要什么？”卡門說：“我已經(jīng)告訴你和總裁不止一次了，僅僅是錢、環(huán)境和福利是不夠的。員工需要其他的因素來激勵(lì)。第二十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日案例他們到底需要什么同時(shí)，我也秘密進(jìn)行了一些隨機(jī)調(diào)查，他們告訴我他們非常沮喪，不論他們多么努力的工作，他們得到同樣的薪水，與他們那些吊兒郎當(dāng)?shù)耐楸?，他們晉升的機(jī)會(huì)也是相等的?！迸撂鼗卮鸬溃骸昂芎?，你是激勵(lì)方面的專家，我們應(yīng)該在這方面怎么做？我們必須提高他們的績效。”第二十三頁，共三十五頁，2022年，8月28日雙因素理論該理論認(rèn)為對工作滿意與不滿意并非存在于同一連續(xù)體上。如圖：滿意沒有不滿意沒有滿意不滿意第二十四頁，共三十五頁，2022年，8月28日

傳統(tǒng)觀點(diǎn)

滿意不滿意

赫茲伯格觀點(diǎn)

滿意沒有滿意

不滿意沒有不滿意第二十五頁，共三十五頁，2022年，8月28日

雙因素理論導(dǎo)致不滿意的因素（保健因素）導(dǎo)致滿意的因素（激勵(lì)因素）成就認(rèn)可工作責(zé)任晉升公司政策和管理上級監(jiān)督工資獎(jiǎng)金人際關(guān)系工作條件第二十六頁，共三十五頁，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交需要安全需要生理需要激勵(lì)因素保健因素第二十七頁，共三十五頁，2022年，8月28日WH建筑裝飾工程總公司是國家建設(shè)部批準(zhǔn)的建筑裝飾施工一級企業(yè)，實(shí)力雄厚，經(jīng)濟(jì)效益可觀。鋁門窗及幕墻分廠是總公司下屬最大的分廠，曾經(jīng)在一線工人和經(jīng)營人員中率先實(shí)行工資全額浮動(dòng)，收到了不錯(cuò)的效果。為了進(jìn)一步激發(fā)二線工人、技術(shù)人員及分廠管理干部的積極性，該分廠宣布全面實(shí)行工資全額浮動(dòng)。決定宣布后，連續(xù)兩天，技術(shù)組幾乎無人畫圖，大家議論紛紛，抵觸情緒很強(qiáng)。經(jīng)過分廠領(lǐng)導(dǎo)多次做思想工作，技術(shù)組最終被迫接受了現(xiàn)實(shí)。案例1：工資全額浮動(dòng)為何失靈？第二十八頁，共三十五頁，2022年，8月28日實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，技術(shù)人員的月收入，是在基本生活補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，按當(dāng)月完成設(shè)計(jì)任務(wù)的工程產(chǎn)值提取設(shè)計(jì)費(fèi)。如玻璃幕墻設(shè)計(jì)費(fèi)，基本上按工程產(chǎn)值的0.27%提成，即設(shè)計(jì)的工程產(chǎn)值達(dá)100萬元，可提成設(shè)計(jì)費(fèi)2700元。當(dāng)然，技術(shù)人員除了畫工程設(shè)計(jì)方案圖和施工圖，還必須作為技術(shù)代表參加投標(biāo)，負(fù)責(zé)計(jì)算材料用量以及加工、安裝現(xiàn)場的技術(shù)指導(dǎo)和協(xié)調(diào)工作。分配政策的改變使小組每日完成的工作量有較大幅度提高。組員主動(dòng)加班加點(diǎn)，過去個(gè)別人“磨洋工”的現(xiàn)象不見了。然而，隨之而來的是，小組里出現(xiàn)了爭搶任務(wù)的現(xiàn)象，大家都想搞產(chǎn)值高、難度小的工程項(xiàng)目設(shè)計(jì)，而難度大或短期內(nèi)難見效益的技術(shù)開發(fā)項(xiàng)目倍受冷落。第二十九頁，共三十五頁，2022年，8月28日彭工原來主動(dòng)要求開發(fā)與自動(dòng)消防系統(tǒng)配套的排煙窗項(xiàng)目，有心填補(bǔ)國內(nèi)空白，但實(shí)行工資全額浮動(dòng)三個(gè)月后，他向組長表示，自己能力有限，希望放棄這個(gè)項(xiàng)目，要求組長重新給他布置設(shè)計(jì)任務(wù)。李工年滿58歲，是多年從事技術(shù)工作的高級工程師。實(shí)行工資全額浮動(dòng)后，他感到了沉重的工作壓力。9月，他作為呼和浩特某裝飾工程的技術(shù)代表赴呼市投標(biāo)，因種種復(fù)雜的原因，該工程未能中標(biāo)。他出差了20多天，剛接手的另一項(xiàng)工程設(shè)計(jì)尚處于準(zhǔn)備階段，故當(dāng)月無設(shè)計(jì)產(chǎn)值，僅得到基本生活補(bǔ)貼

78元。雖然在隨后的10月份，他因較高的設(shè)計(jì)產(chǎn)值而得到1580元的工資，但他依然難以擺脫強(qiáng)烈的失落感，他向同事們表示他打算提前申請退休。盡管技術(shù)組組長總是盡可能公平地安排設(shè)計(jì)任務(wù)，平衡大家的利益，但是意見還是一大堆。小組內(nèi)人心浮動(dòng)，好幾個(gè)人有跳槽的意向，新分配來的大學(xué)生小王干脆不辭而別。組長感到自己越來越難做人了。第三十頁，共三十五頁，2022年，8月28日思考題：1．該企業(yè)中技術(shù)人員的需要層次有何特點(diǎn)？實(shí)施工資全額浮動(dòng)后由什么變化？2．試用赫茲伯格的雙因素理論解釋工資全額浮動(dòng)失靈的原因。第三十一頁，共三十五頁，2022年，8月28日案例2：華東輸油管理的激勵(lì)方式華東輸油管理局有8000多名職工，1萬余名職工家屬，管理著滄臨、濮臨和魯寧三條輸油管線，擔(dān)負(fù)著華北、勝利、中原三大油田生產(chǎn)原油的輸送任務(wù)。這樣一條地下大動(dòng)脈，在我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)中有著重要的戰(zhàn)略意義。但在管線建成投產(chǎn)后的一段時(shí)間內(nèi)，出現(xiàn)了職工不安心在泵站工作、勞動(dòng)紀(jì)律松懈等問題?；鶎訂挝坏念I(lǐng)導(dǎo)常?；ㄙM(fèi)很大氣力做思想工作而收效并不大。通過調(diào)查、分析，找出了問題的原因。從客觀原因上看，輸油生產(chǎn)有著與其他企業(yè)不同的點(diǎn)多、線長和分散等特點(diǎn)，四個(gè)輸油公司和20多個(gè)輸油泵站，70%以上建在遠(yuǎn)離城鎮(zhèn)的鄉(xiāng)村。正是這種特殊性，給生產(chǎn)第一線的職工帶來了一系列困難，如購糧買菜、子女上學(xué)、幼兒入托、家屬就業(yè)、食堂伙食花樣少和質(zhì)量差，以及業(yè)余文化生活單調(diào)等等。第三十二頁，共三十五頁，2022年，8月28日從主觀原因上看，一些單位的領(lǐng)導(dǎo)片面的強(qiáng)調(diào)"先生產(chǎn)，后生活"甚至把生活后勤工作和生產(chǎn)對立起來，這樣，就形成了落后的生活后勤和廣大職工、家屬生活方面的需要不能相適應(yīng)的矛盾，并逐漸上升為影響職工思想情緒、影響生產(chǎn)的主要矛盾。例如在幾個(gè)問題比較突出的泵站，有20%以上的職工向領(lǐng)導(dǎo)提出請調(diào)報(bào)告；有的由于食堂辦的差，5