第十二講心理契約專題第一頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念A(yù)rgyrisC.（1960）在其所著的《理解組織行為》一書中用心理契約來描述下屬與主管之間的關(guān)系，表現(xiàn)為：如果組織采取積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，員工就會(huì)產(chǎn)生樂觀的行為表現(xiàn)，如果組織尊重員工的非正式文化規(guī)范，員工則表現(xiàn)為較少的抱怨，而維持較高的生產(chǎn)率。盡管他沒有對(duì)心理契約的概念進(jìn)行明確的定義和對(duì)其研究范圍進(jìn)行界定，但是他開創(chuàng)了心理契約研究的先河。第二頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念LevinsonH(1962)在Argyris的基礎(chǔ)上首次明確提出心理契約的概念，在《組織心理學(xué)》中指出心理契約是在雇傭關(guān)系中，組織與員工事先約定好的內(nèi)隱的沒說出來的各自對(duì)雙方所懷有的各種期望。這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)員工和組織雙方之間的兩個(gè)概念一一內(nèi)隱和期望。

第三頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念KotterJ.P.(1973)認(rèn)為心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，這份協(xié)議中的內(nèi)容包括了在彼此雙方的關(guān)系中一方希望給予另一方什么、同時(shí)又應(yīng)該得到什么?？铺貙?duì)心理契約的定義除了強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織間的“內(nèi)隱協(xié)議”之外，還強(qiáng)調(diào)這種內(nèi)隱狀態(tài)下的期望(期望付出什么與收益什么)。

第四頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念ScheinE.H.（1980）認(rèn)為心理契約是組織成員與組織之間每時(shí)每刻都存在的一組不成文的期望，主要包括員工認(rèn)為的組織責(zé)任(如公平的工資、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升機(jī)會(huì)、充分的福利、充分的資源等)和員工責(zé)任(如盡心工作、忠誠、加班等)，并強(qiáng)調(diào)心理契約的研究應(yīng)該從兩個(gè)層次去進(jìn)行：個(gè)體和組織。

第五頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念RobinsonS.L等(1994)將心理契約定義為在個(gè)人和組織之間、一定的時(shí)期內(nèi)、一定的環(huán)境下的一種個(gè)人信念范圍內(nèi)的相互間的期望。

第六頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念RousseauD.M.(1995)認(rèn)為心理契約是員工個(gè)人以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和知覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念的集合，單獨(dú)就組織本身而言是不會(huì)有心理契約的，它在心理契約中所起的作用是為知覺提供背景作用。

第七頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念Schermerhorn(2002)認(rèn)為心理契約是一整套個(gè)人對(duì)組織的關(guān)于工作關(guān)系的內(nèi)容所持有的心理期望的集合，并指出一個(gè)健康的心理契約關(guān)系是在個(gè)人向組織做出貢獻(xiàn)和組織向個(gè)人提供的激勵(lì)誘因之間尋求一個(gè)平衡點(diǎn)

第八頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念陳加洲(2001)在其對(duì)組織中的心理契約進(jìn)行的實(shí)證研究基礎(chǔ)上，將心理契約定義為雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)付出什么同時(shí)又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雇傭雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。

第九頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念丁容貴、張?bào)w勤（2002）認(rèn)為，心理契約是指一系列相互的心理期望，這些期望是契約雙方相互知覺但非明確表達(dá)的。

第十頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的概念通過以上分析，我們可以看到，關(guān)于心理契約概念的研究緯度主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)心理契約是一種期望。(2)心理契約不僅僅是期望。(3)心理契約是義務(wù)認(rèn)知。

第十一頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的特點(diǎn)（1）心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。（2）心理契約具有內(nèi)隱性的特點(diǎn)。（3）心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。

第十二頁，共二十一頁，2022年，8月28日員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系

（1）心理期望心理期望是存在于個(gè)體內(nèi)心的一種主觀狀態(tài)，它是個(gè)體期望得到的一種情感狀態(tài)。在分析組織中心理契約的形成過程和員工激勵(lì)的因素時(shí)，應(yīng)該考察到員工的需要是什么，什么東西是員工未滿足卻又期望得到的。第十三頁，共二十一頁，2022年，8月28日員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系

（2）組織承諾組織承諾(organizationalcommitment)是指個(gè)人對(duì)組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個(gè)人對(duì)某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對(duì)程度。第十四頁，共二十一頁，2022年，8月28日員工心理契約與相關(guān)變量關(guān)系

（3）員工滿意度員工滿意度是衡量員工內(nèi)在心理對(duì)認(rèn)識(shí)到的事物感受到滿意的程度。它和心理契約之間的關(guān)系非常密切，是心理契約關(guān)系中最為重要的一個(gè)因素之一。員工滿意度能夠決定員工是否產(chǎn)生心理契約的違背，能夠?yàn)閮?nèi)在的認(rèn)知來源和感受提供最為直接的影響。

第十五頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的內(nèi)容

①二維結(jié)構(gòu)說。該結(jié)構(gòu)最早由Macnei1I.R.(1985)提出，認(rèn)為契約關(guān)系中包括交易型和關(guān)系型兩種成分。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)對(duì)心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了實(shí)證研究，證實(shí)這兩個(gè)因子總體上是比較穩(wěn)定的。第十六頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約的內(nèi)容

②三維結(jié)構(gòu)說：

Rousseau&Tijorimala(1996)以美國注冊(cè)護(hù)士為被試進(jìn)行研究，提出心理契約中可能包括三個(gè)維度：交易維度(transactionaldimension)，關(guān)系維度(relationaldimension)，團(tuán)隊(duì)成員維度(teamplayerdimension)。其中交易維度指的是，組織為員工提供經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)利益，員工為組織承擔(dān)基本的工作要求。第十七頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約理論的核心：

心理契約違背

心理契約違背是一種主觀體驗(yàn)。它是指一方認(rèn)為另一方?jīng)]有或沒有完全履行自己的諾言，而感受到自己被欺騙或在感情上受到傷害。

第十八頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約違背的理論模型

企業(yè)績效員工績效員工社會(huì)化承諾的內(nèi)容雇傭前交流對(duì)心理契約不一致的理解故意違背契約企業(yè)變化雇傭選擇員工經(jīng)歷員工警惕性心理契約違背知覺傷害和情緒反應(yīng)歸因公平性圖2-6心理契約違背模型(Robinson）第十九頁，共二十一頁，2022年，8月28日心理契約違背的后果

第一，公平知覺。心理契約的違背對(duì)分配公平的影響，自己的付出與得到之間的對(duì)照，于是會(huì)出現(xiàn)不平衡感。第二，員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。它可以分成3種：a.工作職責(zé)范圍內(nèi)；b.雖不在工作職責(zé)范圍內(nèi)，但是對(duì)企業(yè)績效能有幫助；c.員工留職。第三，離職。Kickul，Lester和Finkl(2002)的研究發(fā)現(xiàn)：心理契約違背與實(shí)際離職之間呈正相關(guān)。Guzz等(1994)的研究也發(fā)現(xiàn)離職是心理契約違背的后果。第四，組織承諾。Kickul(2001)發(fā)現(xiàn)：心理契約違背對(duì)員工的組織承諾有很大的影響。心理契約違背會(huì)降低組織承諾，尤其是情感承諾。第五，組織公民行為。組織公民行為是非規(guī)定性的，不是由正式的薪酬體系所直接或明確指明