2022企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模考模擬試題(全優(yōu))單選題（共50題）1、符合勞動立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B2、（）也稱強制選擇業(yè)績法，它是一種行為導向型的客觀考評方法。A.強迫選擇法B.加權選擇量表法C.錨定等級法D.行為觀察法【答案】A3、以下關于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C4、鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇的面試提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問【答案】C5、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試其結果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內在一致性系數(shù)【答案】C6、根據(jù)生產安全事故造成的人員傷亡或者直接經濟損失，事故一般分為()個等級。A.3B.4C.5D.6【答案】B7、(2016年5月)確定最低工資標準所考慮的因素，不包括()。A.個人繳納的所得稅B.社會平均工資水平C.就業(yè)狀況和勞動生產率D.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用【答案】A8、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計的主要內容不包括（）A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B9、（）承擔著雙重角色，既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。A.職業(yè)技術學校B.人力資源部門C.就業(yè)中介機構D.再就業(yè)服務中心【答案】C10、在實踐型培訓中，工作輪換法的優(yōu)點不包括（）A.適用于企業(yè)各類人員B.豐富受訓者的多崗位工作經驗C.改善部門之間的合作D.使受訓者找到適合自己的位置【答案】A11、薪酬職能是指薪酬在運用過程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心，不包括（）。A.補償職能B.調節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D12、以下關于集體合同的表述，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A13、根據(jù)工作說明書所說明的對象不同，可以具體分類，其中不包括（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.組織工作說明書D.公司工作說明書【答案】C14、(2018年5月)下列有關短文法的表述，不正確的是（）。A.考評者以示例說明員工表現(xiàn)而不是評價量表，能減少考評的偏見B.它適用范圍適度，可以用于員工之間的比較以及重要的人事決策C.它有利于激發(fā)員工表現(xiàn)，促進其開發(fā)自身的專業(yè)技能D.它以被考評者在考評期末撰寫一篇短文作為主管考評的依據(jù)【答案】B15、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負責人【答案】A16、招聘總成本效益的計算公式為（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.總成本效益=應聘人數(shù)／招募期間的費用C.總成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.總成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】A17、（）選擇具有代表最好或最差的行為表現(xiàn)的活動作為考評的內容和標準。A.關鍵事件法B.選擇排列法C.成對比較法D.行為錨定等級評價法【答案】A18、正式通報的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D19、與（）培訓相適應的培訓方法，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造性C.解決問題能力D.技能性【答案】B20、在特別任務法中。行動學習常由（）名受訓者組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。A.3～5B.4～5C.5～6D.7～8【答案】B21、下列選項中屬于管理類勞動標準的是（）。A.勞動安全標準B.勞動衛(wèi)生標準C.勞動統(tǒng)計標準D.勞動標準術語【答案】C22、企業(yè)定員必須以（）為依據(jù)。A.保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標B.精簡、高效、節(jié)約C.人盡其才、人事相宜D.高效率、滿負荷和充分利用工時【答案】A23、（）是指因招聘方式或程序錯誤致使招聘失敗而重新招聘所發(fā)生的費用。A.重置成本B.安置成本C.錄用成本D.離職成本【答案】A24、在案例分析法中，案例討論的步驟如下，排序正確的是（）。?A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.①⑤②③④D.①⑤③②④【答案】B25、勞動定額完成程度指標是根據(jù)實際完成定額工時與產品（）的對比而求得的。A.實耗工時B.制度工時C.缺勤工時D.停工工時【答案】A26、以下關于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應該舒適B.應該適宜C.必須安靜D.應該有利于營造緊張的氣氛【答案】D27、企業(yè)里最基本的勞動組織形式，我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎是（）。A.車間B.工段C.個人D.作業(yè)組【答案】D28、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括（）A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D29、發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或者（）形式向調解委員會提出調解申請。A.書面B.電話C.請人代理D.委托人代理【答案】A30、（）是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。A.福利制度B.工資制度C.獎勵制度D.津貼制度【答案】A31、（）不僅能改善自然環(huán)境，還能為勞動環(huán)境中各種因素的優(yōu)化起到輔助作用。A.音樂B.溫度C.濕度D.綠化【答案】D32、按照勞動法以及配套政策的規(guī)定，集體勞動合同簽定以后，應該在（）由企業(yè)一方將集體勞動合同一式三份及說明報送勞動行政部門審查。A.5個工作日B.7日內C.7個工作日D.10日內【答案】D33、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D34、培訓項目的設計與管理應關注的問題包括系統(tǒng)動態(tài)地對培訓需求進行分析和（）。A.培訓項目的設計充分考慮員工的自我發(fā)展的需要B.采用馬斯洛的需求層次論C.培訓工作的最終目的是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務D.不斷提高員工的技能和能力【答案】A35、下列關于用實測工時來衡量勞動定額水平的說法錯誤的是（）。A.比較直接和可靠B.工作量大C.不易了解生產的真實潛力D.只能有重點地選擇若干典型的、關鍵的工序或工種來進行【答案】C36、下列關于節(jié)約的說法中，正確的是（）A.在招待客戶時，講節(jié)約是對客戶的不尊重B.靠勞動創(chuàng)造財富，而不是靠節(jié)約積累財富C.節(jié)約與否應該由員工自己決定D.節(jié)約的本質內涵是當用則用，宜省則省【答案】D37、同事小王發(fā)現(xiàn)你在工作中的一點小小紕漏并及時指出來，而同事小張認為這樣的事情司空見慣，根本就不是問題，你會（）。A.認為小王大驚小怪，故作嚴肅，不放在心上B.按照小王指出來的加以改正C.認為小張的做法會縱容自己的缺點D.認為小張做人做事寬宏大度【答案】B38、以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）。A.工作說明書內容可繁可簡B.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化C.崗位規(guī)范和工作說明書的一些內容有交叉D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】B39、假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考評方法為（）。A.關鍵事件法B.行為觀察法C.強制分布法D.目標管理法【答案】C40、勞動關系當事人基于集體合同、勞動合同約定的權利與義務所發(fā)生的爭議屬于（?）。A.個別爭議B.集體爭議C.利益爭議D.權利爭議【答案】D41、以下關于績效管理的說法錯誤的是（）。A.考評時間的確定只取決于績效考評的目的B.考評時間的確定包括考評時間和考評期限的設計C.用于員工晉升晉級的績效考評屬于不定期的績效考評D.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評是定期舉行的【答案】A42、從業(yè)人員在執(zhí)業(yè)活動中應遵循的內在的道德準則是（）。A.真實、謹慎、勤奮B.忠心、嚴謹、殷勤C.忠誠、審慎、勤勉D.誠信、審慎、勤快【答案】C43、(2016年11月)（）是通過建立一定指標（簡稱效標）來檢查崗位測評結果的效度。A.內容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結構效度【答案】B44、直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，其領導關系按()方式建立。A.平行系統(tǒng)B.垂直系統(tǒng)C.0型系統(tǒng)D.X型系統(tǒng)【答案】B45、（）是對本崗位員工職業(yè)技能培訓與開發(fā)所作的具體規(guī)定。A.崗前培訓規(guī)范B.崗位培訓規(guī)范C.崗位操作規(guī)范D.崗位職責規(guī)范【答案】B46、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進行的系統(tǒng)研究，其具體內容不包括（）。A.工作性質和任務B.工作職責和權限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D47、（）可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。A.人格測試B.興趣測試C.能力測試D.情境模擬測試【答案】C48、社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起()內作出工傷認定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】C49、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（）A.研究型B.藝術型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型【答案】A50、以下關于審核人力資源費用預算基本要求的說法錯誤的是()。A.確保人力資源費用預算的合理性B.確保人力資源費用預算的準確性C.確保人力資源費用預算的科學性D.確保人力資源費用預算的可比性【答案】C多選題（共20題）1、企業(yè)勞動定員管理的作用是（）。A.企業(yè)用人的科學標準B.企業(yè)人力資源計劃的基礎C.企業(yè)內部各類員工調配的主要依據(jù)D.有利于提高員工隊伍的素質E.有利于提高企業(yè)的影響力【答案】ABCD2、下列各選項屬于上崗培訓情況的是（）。A.培訓時間B.培訓檔次C.培訓次數(shù)D.培訓成績E.任職時間【答案】ABCD3、培訓評估的方法包括（）。A.排序法B.觀察法C.情境模擬測試D.時間序列法E.收益評價法【答案】BCD4、工傷認定方法包括（）。A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的D.患職業(yè)病的E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的【答案】ABCD5、一般來說，績效管理系統(tǒng)的設計包括()A.工作方式績效考評B.績效管理制度的設計C.績效管理程序的設計D.員工績效考評設計E.車間績效考評【答案】BC6、在培訓效果信息中，有關教師選定方面的信息包括（）。A.是否具有能力做好培訓B.是否能夠了解受訓人員C.是否有良好的教學水平D.是否掌握受訓人員能接受的教學方法E.是否能讓受訓人員全部或者部分地接受培訓內容【答案】ABCD7、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少對其進行評定，其考評標準中所使用的描述詞語有（）A.從不B.偶爾C.有時D.隨時E.總是【答案】ABC8、企業(yè)勞動關系管理決策可以分為（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.管理控制C.日常業(yè)務管理D.目標制定E.過程控制【答案】ABC9、態(tài)度型培訓法主要針對行為調整和心理訓練，具體包括（）等方法。A.角色扮演法B.拓展訓練C.敏感性訓練D.模擬訓練E.管理者訓練【答案】AB10、工傷職工有（）情形的，停止享受工傷保險待遇。A.喪失享受待遇條件的B.拒不接受勞動能力鑒定的C.拒絕治療的D.大吵大鬧的E.對治療有看法的【答案】ABC11、工作崗位定員主要根據(jù)()等因素定定員人數(shù)。A.工作量B.工作任務C.崗位區(qū)域D.工作效率E.實行兼職作業(yè)的可能性【答案】ABC12、面試的基本程序包括（）。A.面試前的準備階段B.面試開始階段C.正式面試階段D.結束面試階段E.面試評價階段【答案】ABCD13、(2016年5月)以下關于合成考評法的表述，正確的有()。A.它可以因地制宜、因人制宜、因時制宜進行設計B.它不能全面地反映分類崗位的工作內容和特點C.它具有更強的針對性和適用性，有利于提高管理水平D.將描述性表格與改進計劃合成，不能對人員橫向比較E.它是將幾種比較有效的方法綜合在一起的考評方法【答案】ACD14、以下各選項屬于管理崗位培訓規(guī)范內容的是()。A.知識要求B.指導性培訓計劃C.經歷要求D.參考性培訓大綱E.能力要求【答案】BD15、下面的招聘辦法中，對于招聘高級人才不是很適用的方法有（）。A.人才交流中心B.上門招聘C.獵頭公司D.招聘洽談會E.熟人推薦【答案】ABD16、行為錨定等級評價法的優(yōu)點,包括（）A.對員工的考評更加精確B.績效考評標準更加明確C.具有良好績效反饋功能D.具有良好的連貫性和較高的信度E.考評維度清晰便于綜合評價判斷【答案】ABCD17、崗位薪酬與（）密切相連，實質上是一種等級薪酬。A.組織結構B.崗位設置C.崗位特征D.崗位評價E.崗位等級【答案】ABC18、在組織實施崗位評價時應該遵循的原則包括（）。A.合理性原則B.系統(tǒng)原則C.實用性原則D.標準化原則E.能級對應原則【答案】BCD19、薪酬在運用過程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計監(jiān)督職能【答案】ABCD20、實施內部招募與外部招募的原則包括（）。A.高級管理人才選拔應遵循內部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式C.處于成長期的組織，應當廣開外部渠道D.采取內部招募與外部招募相結合、內部培養(yǎng)與外部專業(yè)服務相結合的措施原則E.利用外部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】ABC大題（共10題）一、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示。【答案】(1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產折舊+生產稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)二、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產線頻頻出現(xiàn)的質量事故和公司存在的質量檢查員疏忽大意、管理部門質量意識淡薄等一系列問題，公司領導決定舉辦專門的質量管理培訓課程來解決這些問題。質量管理的培訓課程被安排在每周五晚上7點至9點進行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓，那么其培訓的考核結果將記入個人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓課程由質量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓形式包括講座、放映有關質量管理的錄像片及一些專題討論。內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、檢查的程序和方法、質量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結束時，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半時就提前回家了。在總結這次培訓的時候，人力資源部經理總結說：“李工程師的課講得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且幽默風趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)你認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經理，你會怎樣安排這個培訓項目?【答案】(1)RB公司的這項培訓不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進行培訓需求調查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。②沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。③培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。④沒有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓的效果(結果)進行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經理，在此次培訓工作中應該做到以下幾個方面：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，了解員工對質量管理培訓的意見和要求。②制訂培訓計劃，做出培訓費預算，合理確定培訓時間、地點、場地以及需要配置的器具設施和設備。③選擇合適的管理人員對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓結束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。⑤對培訓的總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，剔除問題、缺點，為下一次培訓積累經驗。三、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。四、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據(jù)?(2)根據(jù)法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據(jù)的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù)。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。五、某公司是一家大型的家用電器公司，人力資源部張經理正在召開一個專題工作會議，參加者包括公司招聘專員、助理和各個下屬分廠勞動人事負責人等，大家在分析2012年上半年各類員工流動率時，發(fā)現(xiàn)去年通過外部招募來的員工，包括一些管理和技術人才的流失率都很高，而內部招募的技術、業(yè)務崗位的人員反而相當穩(wěn)定。由此大家展開了熱烈的討論，有的認為以后技術業(yè)務骨干干脆就別從外部引進，有的則認為如果不從外部招募員工是根本不可能的事情，等等。大家的看法一時難以統(tǒng)一。請結合本案例，分析說明外部招募的優(yōu)勢和不足?！敬鸢浮客獠空心既藛T相對于內部選拔而言，成本比較大，而且也存在著較大的風險，但具有以下優(yōu)勢：①帶來新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③起到樹立形象的作用。?同樣，外部招募也有以下不足：①篩選難度大、時間長；②進入角色慢；③招募成本大；④決策風險大；⑤影響內部員工的積極性。六、某公司擬招聘兩名工作人員，表1是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所挑選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩類崗位素質測評指標的權重（W1）。請根據(jù)表1的數(shù)據(jù)，分別為A和B兩類崗位各提出1名最終候選人?！敬鸢浮?1)A崗位：候選人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候選人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候選人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候選人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B崗位：候選人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候選人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候選人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候選人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通過以上核算可看出：候選人丁應作為A崗位的最終候選人。（2分）候選人甲應作為B崗位的最終候選人。（2分）七、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。八、A煤礦是有2000余人的年產120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特拔下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領導，不但要負經濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧！”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y合本案例，回答下列問題：（1）請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產生負激勵作用的原因。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素？（3）如你是該礦負責人會如何分配這批獎金？并說明理由?！敬鸢浮浚?）A煤礦的獎金分配方案產生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。（2）本次獎金分配方案的設計應重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設計過程中應區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應根據(jù)不同部門、崗位的特點設計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。（3）獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結合每個小組的生產效率來評估每個小組的安全