后金融危機時代國企薪酬管理改革探析后金融危機時代國企薪酬管理改革探析

引言

全球金融危機已經(jīng)過去了很長的時間，可以說目前世界經(jīng)濟開展已經(jīng)步入了后金融危機時代。首先各個國家的經(jīng)濟開展已經(jīng)漸漸平穩(wěn)，很多國家受金融危機的影響也漸漸回轉(zhuǎn)。但是不能夠無視的是，對于世界經(jīng)濟經(jīng)濟開展而言，還存在著很多的不穩(wěn)定因素和偶然因素，會對經(jīng)濟開展造成極其不良的影響。在后金融危機時代中，我國的國有企業(yè)不僅需要謀求生存和開展，在市場中站穩(wěn)腳步，還需要能夠抓住開展機遇，站在國有企業(yè)持續(xù)開展的角度進行全面的思考。想要到達(dá)以上內(nèi)容，我國的國有企業(yè)就必須要進行改革，薪酬制度改革便是我國國有企業(yè)改革中的重點，直接影響著我國國有企業(yè)面對金融危機的能力和企業(yè)本身具有的市場競爭力。

一、后金融危機時代國有企業(yè)薪酬管理存在的問題

我國的很多國有企業(yè)并沒有認(rèn)識到薪酬管理改革的必要性，仍是沿用以往的薪酬管理制度。盡管有一些企業(yè)對其進行了改革，但是也只是表面的變化而已，沒有對國有企業(yè)薪酬制度的基本進行轉(zhuǎn)變，導(dǎo)致改革并沒有取得良好功效。

〔一〕薪酬計量辦法陳舊

我國國有企業(yè)對于企業(yè)員工薪酬的計量過于老舊，已經(jīng)不能夠滿足現(xiàn)代化企業(yè)開展對于員工薪酬計量的需求。我國的國有企業(yè)對于企業(yè)員工薪酬管理工作的發(fā)展，一般情況下都是依據(jù)企業(yè)員工所擔(dān)任的崗位，企業(yè)員工的任職年限還有企業(yè)員工的學(xué)歷背景等等，將企業(yè)所擁有的員工進行等級的劃分，不同等級有著相應(yīng)的薪資發(fā)放規(guī)范。現(xiàn)代化企業(yè)管理理念要求，企業(yè)員工薪資的發(fā)放必須要與企業(yè)員工的工作功效相聯(lián)系。但是進行實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國國有企業(yè)沒有將企業(yè)員工薪資的發(fā)放與績效考核相融合，即便是有些國有企業(yè)能夠進行績效考核，考核也只是趨于形式，沒有將考核具有的意義全面的發(fā)揮出來，對于薪酬制度改革也沒有任何幫忙[1]。

〔二〕薪酬管理困難重重

我國的很多國有企業(yè)在薪酬管理方面不能夠具有獨立性，會受到上級單位或者是相關(guān)政府部門的限制，導(dǎo)致很多具體的計劃國有企業(yè)沒有權(quán)利進行落實，最終產(chǎn)生的不良結(jié)果就是國有企業(yè)的薪酬管理工作與市場需求存在較大的差距。我國的國有企業(yè)在人力資源管理工作中也存在的一定的問題，沒有明確的考核制度，卻能夠?qū)⑵髽I(yè)員工分成優(yōu)質(zhì)和劣質(zhì)兩個等級，并且“優(yōu)質(zhì)〞員工本身有一定的自我優(yōu)越性，對被視為了“劣質(zhì)〞的員工進行排擠等，這樣對于國有企業(yè)的開展是十分不利的。薪酬管理面臨著很多的困難，導(dǎo)致薪酬管理工作不能夠良好的、全面的落實，國有企業(yè)員工存在不公平的待遇，這樣也就使得企業(yè)員工工作的積極性受到影響，員工本身具有的綜合素質(zhì)也會降低，這樣長此以往國有企業(yè)很有可能面臨著倒閉的危機?？梢哉f該原因也是導(dǎo)致我國國有企業(yè)在很多市場競爭中失敗的原因，因為企業(yè)沒有很好的凝聚力和向心力。

〔三〕鼓勵機制不足

國有企業(yè)受以往薪酬管理制度的影響，對于工資的發(fā)放并不是依據(jù)工作人員的工作功效，而是根據(jù)工作人員的資歷輩分，按勞分配不能夠在國有企業(yè)中全面的展現(xiàn)。國有企業(yè)必須要建立相應(yīng)的鼓勵機制，給予企業(yè)員工更多的晉升時機，同時也使得員工能夠存在危機意識。在國有企業(yè)開展過程中，如果員工工作態(tài)度積極，并且為企業(yè)的開展做出了眾多的奉獻(xiàn)，則企業(yè)員工就可以得到相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和晉升時機。當(dāng)然如果企業(yè)員工工作態(tài)度消極，對于自身的工作不能夠投入太多的經(jīng)濟，并且工作成績十分差，則就必須要對企業(yè)員工做出相應(yīng)的物質(zhì)懲辦，甚至可以對其所處的崗位進行降級。如果企業(yè)不能夠建立完善的鼓勵機制，則必定會使得企業(yè)的監(jiān)督管理工作存在一定的缺陷，會對企業(yè)開展造成極其不良的影響。

國有企業(yè)管理由企業(yè)管理人員一人獨攬大權(quán)，導(dǎo)致管理工作不能夠具體化、全面化，同樣對于國有企業(yè)薪酬制度管理也是如此。對于國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營監(jiān)督管理力度不強，同樣國有企業(yè)的高層管理人員需要對上級管理部門做出相應(yīng)的承諾，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營能夠完成預(yù)期的方案，責(zé)任和權(quán)力明確的落實。但是在企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，因為對于企業(yè)的管理力度很差，導(dǎo)致國有企業(yè)高層管理人員承當(dāng)?shù)呢?zé)任不能明確，一旦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不能夠到達(dá)相應(yīng)的規(guī)范，相互推卸責(zé)任的情況屢見不鮮，責(zé)任對于企業(yè)管理人員沒有太多的限制，及時不能夠完成方案，高層管理人員也不會承當(dāng)相應(yīng)的風(fēng)險。

二、促進后金融危機時代國企薪酬管理改革策略

〔一〕提高薪酬鼓勵作用的認(rèn)知

相應(yīng)的科學(xué)數(shù)據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，良好的鼓勵制度能夠?qū)⑵髽I(yè)運用具有的潛力充沛的激發(fā)出來，所以，企業(yè)想要在劇烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，則，就必須要建立和健全企業(yè)的鼓勵制度。薪酬鼓勵是一種具有良好功效的鼓勵方式，對于調(diào)動企業(yè)員工工作熱情有著積極的影響。薪酬鼓勵的中心點是鼓勵二字，使得企業(yè)管理人員能夠更好的對其進行控制，而且鼓勵機制的功效也是能夠?qū)ζ溥M行衡量的，如果國有企業(yè)能夠?qū)⒐膭顧C制的意義全面的發(fā)揮出來，則，必定會使得企業(yè)與員工形成一個雙贏的局面。薪酬鼓勵也漸漸成為國有企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的內(nèi)容，對于提升國有企業(yè)的市場競爭能力有著積極的印象概念股。企業(yè)工作人員得到薪資報酬，不僅企業(yè)對于企業(yè)工作人員勞動結(jié)果的肯定，同時也是企業(yè)工作人員未來薪資報酬的預(yù)想，保證其在以后的工作中也能夠投入更多的精力和心血。

〔二〕重點建設(shè)與薪酬分配緊密聯(lián)系的績效考核體系

薪資報酬的發(fā)放，鼓勵機制工作的發(fā)展必然離不開相應(yīng)的績效考核工作，所以，國有企業(yè)必須要根據(jù)企業(yè)工作崗位的實際情況，確定合理的、科學(xué)的、標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體系，從而為鼓勵機制工作的發(fā)展提供重要的參考依據(jù)。企業(yè)員工的績效考核數(shù)據(jù)是國有企業(yè)人力資源管理各項工作發(fā)展的重要根底，對于增強國有企業(yè)薪酬管理水平的提升有著決定性的影響，所以，我國的國有企業(yè)必須要對此給予高度的重視。不僅僅需要重視績效考核體系的建立，還要保證考核工作確切落實，并且對員工及時的兌現(xiàn)績效考核成果應(yīng)當(dāng)賦予的獎勵和懲辦，保證考核體系建設(shè)并不是形同虛設(shè)，具有實際意義[2]。

〔三〕科學(xué)設(shè)計各種類型人員的薪酬

薪酬體系設(shè)計是一項非常復(fù)雜的工作，創(chuàng)立完善并且良好的薪酬分配計劃是十分不易的。在實際創(chuàng)立過程中，需要考慮各個分類因素之間的均衡性，不僅要體現(xiàn)我國勞動市場薪資報酬的指標(biāo)，同時，還要體現(xiàn)國有企業(yè)本身鼓勵機制具有的特點。一些企業(yè)在確定企業(yè)員工的薪資報酬時，需要考慮其所在的職位，企業(yè)員工的素質(zhì)和資歷，還有企業(yè)員工的工作功效。工資的整體結(jié)構(gòu)也是與之相對應(yīng)的，主要分為三局部：企業(yè)員工的崗位工資，企業(yè)員工的個人技能工資以及企業(yè)工作人員的績效考核工資，我國的國有企業(yè)也應(yīng)如此，同時，還要更加深入的思考。因為相同崗位人員，他們的個人能力和對企業(yè)開展做出的奉獻(xiàn)也會有所差別，如果薪資報酬平等則對于企業(yè)員工工作的積極性會有影響，所以，對于企業(yè)不同工作人員的薪資報酬都要進行科學(xué)的設(shè)計，保證企業(yè)員工的薪資報酬與企業(yè)員工的付出相合乎。

結(jié)語

雖然，金融危機的影響已經(jīng)過去，世界經(jīng)濟開展?jié)u漸居于平穩(wěn)狀態(tài)，但是，還