加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的建議加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的倡議

如今，我國(guó)煤炭運(yùn)輸企業(yè)取得了較快的開(kāi)展，但在人力資源管理方面依然繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理體制，這對(duì)企業(yè)迎接最新挑戰(zhàn)和考驗(yàn)是十分不利的，因此煤炭運(yùn)輸企業(yè)在人力資源管理方面一定要適應(yīng)新的形勢(shì)，結(jié)合煤炭運(yùn)輸企業(yè)自身的特點(diǎn)進(jìn)行必要的創(chuàng)新，對(duì)如人力資源配置、人才結(jié)構(gòu)分布、績(jī)效考核工作、人力資源管理體制等各個(gè)方面進(jìn)行改良，從而加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理。

1.加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的重要性

一個(gè)企業(yè)要保證在現(xiàn)代社會(huì)的劇烈競(jìng)爭(zhēng)中長(zhǎng)久立足，首先就要重視人才在企業(yè)開(kāi)展中發(fā)揮的重要作用，因此要開(kāi)展壯大一個(gè)企業(yè)，就需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，增加高素質(zhì)人才的引入，從而推動(dòng)企業(yè)的健康開(kāi)展，這在煤炭運(yùn)輸企業(yè)也不例外。加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的重要性主要有下列兩個(gè)方面：

1.1能夠提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

現(xiàn)如今，各企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力主要表現(xiàn)為企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)自身特色和企業(yè)創(chuàng)新方向等，而其中最重要、排在第一位的資源就是人才。因此，只有煤炭運(yùn)輸企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證企業(yè)健康開(kāi)展，迎接挑戰(zhàn)。

1.2能夠增強(qiáng)職工的工作自主性

加強(qiáng)煤炭與運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理能夠增強(qiáng)企業(yè)職工的工作自主性，主要體現(xiàn)在：其一，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)了解各個(gè)員工的個(gè)人生活狀態(tài)來(lái)知曉員工的實(shí)際需求和實(shí)際愿望，從而從物質(zhì)和精神兩方面入手來(lái)滿足員工的各方面需要。如此一來(lái)，企業(yè)內(nèi)部就能夠營(yíng)造出和諧的工作環(huán)境，對(duì)提高員工的工作自主性是十分有效的；其二，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)了解各個(gè)員工所擅長(zhǎng)的方向，對(duì)員工的工作進(jìn)行合理的調(diào)整，使得人盡其才，每個(gè)人都能夠從事自己擅長(zhǎng)和喜歡的工作，最大程度上發(fā)揮出自己的人生價(jià)值；其三，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源管理部門(mén)可以通過(guò)為員工設(shè)置培訓(xùn)平臺(tái)，提高員工的素質(zhì)，培養(yǎng)起員工積極向上的工作態(tài)度，這樣不僅能夠推發(fā)動(dòng)工主動(dòng)維護(hù)并完善煤炭運(yùn)輸企業(yè)效勞的工作思想，也能進(jìn)一步提高員工的工作績(jī)效，從而大幅度推進(jìn)企業(yè)開(kāi)展速度和開(kāi)展態(tài)勢(shì)。

2.煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

2.1不合理的人力資源配置

煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源配置的不合理之處主要體現(xiàn)在地面的機(jī)關(guān)部門(mén)存在冗員嚴(yán)重的問(wèn)題。不僅如此，煤炭運(yùn)輸企業(yè)也出現(xiàn)了生產(chǎn)輔助部門(mén)人員配置超員超編、采掘部門(mén)人員配置滿足不了實(shí)際需求且流動(dòng)過(guò)于頻繁的情況，這對(duì)煤炭運(yùn)輸企業(yè)的開(kāi)展是十分不利的。目前，煤炭運(yùn)輸企業(yè)需要為其所屬的礦井基層工區(qū)配備能夠滿足礦井需要的專業(yè)技術(shù)人員，但由于懂技術(shù)又具有較高學(xué)歷的員工經(jīng)提拔離開(kāi)了原處的生產(chǎn)一線，這就使得很多精通采煤、掘煤、運(yùn)煤技術(shù)等的人員往往集中在企業(yè)機(jī)關(guān)部門(mén)，煤礦部門(mén)員工整體的學(xué)歷水平不夠高。高素質(zhì)、高學(xué)歷技術(shù)人才的不足為煤炭運(yùn)輸企業(yè)的平安生產(chǎn)和開(kāi)展帶來(lái)了非常多的隱患。

2.2不合理的人才結(jié)構(gòu)分布

現(xiàn)如今，煤炭運(yùn)輸企業(yè)已不再單純的進(jìn)行運(yùn)輸工作，而形成了以煤炭運(yùn)輸為主體，兼營(yíng)商貿(mào)等非煤產(chǎn)品的綜合性企業(yè)。但是在這樣企業(yè)結(jié)構(gòu)變化的情況下，企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員構(gòu)成卻沒(méi)有發(fā)生與其步伐一致的變化，具有與經(jīng)貿(mào)、財(cái)會(huì)、法律、銷售、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)等專業(yè)文憑的人員更少，與以上幾種專業(yè)有關(guān)部門(mén)多也是由采煤、機(jī)電、地測(cè)專業(yè)出身的人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)，這就導(dǎo)致煤炭運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)分布不夠合理，妨礙了煤炭運(yùn)輸企業(yè)的更優(yōu)化開(kāi)展。

2.3不科學(xué)的績(jī)效考核工作

所謂績(jī)效考核工作，即對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)價(jià)和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲。如今，績(jī)效考核工作已成為人力資源管理工作中最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在現(xiàn)階段煤炭運(yùn)輸企業(yè)中的報(bào)酬與福利體系中卻存在著一些不公平、不公道的情況，鼓勵(lì)機(jī)制也不夠健全。雖然大局部的煤炭運(yùn)輸企業(yè)的工資水平得到了顯著的提高，職工的積極性卻并沒(méi)有表現(xiàn)出與之相應(yīng)的提高。雖然有局部的煤炭運(yùn)輸企業(yè)已經(jīng)建立起了以管理生產(chǎn)作業(yè)、控制生產(chǎn)質(zhì)量等核心環(huán)節(jié)的考核鼓勵(lì)機(jī)制，該機(jī)制仍然存在著一些明顯的弊端，如：考核鼓勵(lì)的覆蓋范圍不夠廣泛，考核鼓勵(lì)的深度不夠深入，考核鼓勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行性低、有效性差等。對(duì)各個(gè)部門(mén)和個(gè)人進(jìn)行全面考核的規(guī)范主要有“德、能、勤、績(jī)〞四個(gè)方面，但其指標(biāo)體系和權(quán)重體系仍亟待完善。由于煤炭運(yùn)輸企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制存在著對(duì)落后分子的遷就，導(dǎo)致了員工的積極性無(wú)法得到充沛的發(fā)揮。

2.4不標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理體制

目前，煤炭運(yùn)輸企業(yè)的人力資源方式仍按照傳統(tǒng)的方式進(jìn)行，以傳統(tǒng)的人事管理為主要辦法。這就導(dǎo)致煤炭運(yùn)輸企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中過(guò)于注重事務(wù)的執(zhí)行和操作，卻無(wú)視了執(zhí)行事務(wù)之前對(duì)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)進(jìn)行謀劃，也無(wú)視了制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人力資源開(kāi)展戰(zhàn)略的重要性。除此之外，煤炭運(yùn)輸企業(yè)中還存在著不足培育人力資本的戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)、不足完善的選拔和培養(yǎng)人才的培訓(xùn)機(jī)制，從而導(dǎo)致“能者上、庸者下〞的用人機(jī)制并沒(méi)有得到真正的實(shí)現(xiàn)，從而無(wú)法激發(fā)員工的工作積極性。

3.加強(qiáng)煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理的策略

3.1標(biāo)準(zhǔn)煤炭運(yùn)輸企業(yè)權(quán)責(zé)分配

設(shè)計(jì)煤炭運(yùn)輸企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作系統(tǒng)的根本原那么為：因事設(shè)崗、因崗擇人。在對(duì)煤炭運(yùn)輸崗業(yè)進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)時(shí)，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化、制度化的崗位管理，同時(shí)對(duì)煤炭運(yùn)輸企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工作流程和工作崗位的企業(yè)戰(zhàn)略的制定需要做到與本行業(yè)特點(diǎn)相匹配，使工作的再設(shè)計(jì)滿足勞動(dòng)力多樣化的特點(diǎn)，從而提高員工的企業(yè)歸屬感和工作積極性。

3.2建立合理的人力資源薪酬鼓勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今，煤炭企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)機(jī)制具有高穩(wěn)定性，即員工薪酬的分配直接同員工的工齡以及企業(yè)自身的及時(shí)經(jīng)營(yíng)情況相關(guān)聯(lián)的，與個(gè)人的績(jī)效上下的關(guān)系相對(duì)較小。雖然此類人力資源薪酬鼓勵(lì)資質(zhì)比擬穩(wěn)定和平安，但卻有可能會(huì)挫敗員工的工作積極性，不利于煤炭運(yùn)輸企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展。

3.3建立可行有效的績(jī)效管理體系

有效的績(jī)效管理體系模式需要將個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效相結(jié)合，制定確定的績(jī)效目標(biāo)、完善的績(jī)效管理平臺(tái)和明確的績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等，將績(jī)效考核機(jī)制的在煤炭運(yùn)輸企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中充沛運(yùn)用起來(lái)，并根據(jù)對(duì)象的不同設(shè)置不同的績(jī)效管理制度和薪酬鼓勵(lì)機(jī)制。

3.4建立人才鼓勵(lì)體制

打破原有的人才使用模式，進(jìn)行公開(kāi)招聘，使人才的才華得到充沛的施展和發(fā)揮，由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚瑢?shí)行以能定責(zé)、以責(zé)定崗的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。而在人才鼓勵(lì)體制方面，應(yīng)根據(jù)煤炭運(yùn)輸企業(yè)的實(shí)際情況，制定出有層次的鼓勵(lì)方式，從而滿足員工追求較高收入的需求。

4.總結(jié)

煤炭運(yùn)輸企業(yè)對(duì)我國(guó)整體的開(kāi)展有著非常重要的影響。為了保證煤炭運(yùn)輸企業(yè)的良好開(kāi)展，就