第二章

員工關(guān)系理論1本章內(nèi)容第一節(jié) 員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)第二節(jié) 員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論第三節(jié)員工關(guān)系調(diào)整模式2第一節(jié)

員工關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)新保守派

管理主義學(xué)派

正統(tǒng)多元論學(xué)派

自由改革主義學(xué)派

激進(jìn)派

3政治立場學(xué)派特征新保守派管理主義正統(tǒng)多元論自由改革主義激進(jìn)派主要關(guān)注效率最大化雇員忠誠度的最大化均衡效率和公平減少不公平和不公正減少體系內(nèi)的力量不均衡主要研究勞動力市場管理政策和實(shí)踐工會、勞動法和集體談判雇員的社會問題沖突和控制雙方力量差異的重要性不重要：由市場力量救濟(jì)若管理方接受進(jìn)步的管理方法，就不很重要一般重要相當(dāng)重要；不公平的主要來源非常重要；體系內(nèi)“勞動”和“資本”之間力量不均衡在沖突的程度根本沒有：由市場力量彌補(bǔ)若管理方接受進(jìn)步的實(shí)踐，就很少一般；受到公眾利益為中心的局限依情況而定：在“核心”低；在“周邊”高盡管是依雇員力量而變化，卻是基礎(chǔ)性的對集體談判中的工會的評估對經(jīng)濟(jì)和社會產(chǎn)生負(fù)面影響矛盾心理；取決于雙方合作的愿望正向的“社會”效應(yīng)，中性甚或正向的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)在“周邊”無效；在“核心”有有限效用在資本主義社會，其效率具有內(nèi)在局限性解決的辦法減少工會和政府對市場的干預(yù)推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作保護(hù)工人集體談判的權(quán)利；最低勞動標(biāo)準(zhǔn)立法增加政府干預(yù)和增強(qiáng)勞動法改革激進(jìn)的制度變化；雇員所有和員工自治“右翼”--------------------------------------------------------------------------------------------“左翼”4第二節(jié)

員工關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論一、一元論與多元論二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)5一、一元論與多元論一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在著不同利益和信念的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)6二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)（一）傳統(tǒng)型企業(yè)勞動力看成是一種成本，強(qiáng)調(diào)一元觀，主張用強(qiáng)有力的管理反對工會。（二）精明的家長型企業(yè)在本質(zhì)上屬于一元觀，但它并不理所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會接受企業(yè)的目標(biāo)或自動地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源以確保雇員采取正確態(tài)度。7二、價(jià)值觀的適用范圍和特點(diǎn)（三）精明的現(xiàn)代型企業(yè)是堅(jiān)定的多元論者。通常會積極鼓勵工人加入工會，從而使通過工會達(dá)成的協(xié)議能夠覆蓋所有雇員。管理方和工會都傾于支持勞動關(guān)系得到長期的戰(zhàn)略性發(fā)展。（四）標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)這類組織承認(rèn)工會，也接受集體談判，但勞資關(guān)系的發(fā)展是建立在不斷變化的機(jī)會主義基礎(chǔ)之上，因而表現(xiàn)得更為實(shí)用。這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會主義。8第三節(jié) 勞動關(guān)系調(diào)整模式一、斗爭模式以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。二、多元放任模式這一模式秉承新古典學(xué)派勞動關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運(yùn)動對市場機(jī)制的運(yùn)行和發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響，主張減少政府對勞動關(guān)系的干預(yù)。美國的勞資關(guān)系體制9三、協(xié)約自治模式（一）勞資抗衡（antagonistic）這一模式以勞資對立抗衡為主軸，完全排除國家干預(yù)。勞資雙方通過行使?fàn)幾h權(quán)，進(jìn)行周期性的抗?fàn)帲喗Y(jié)集體協(xié)議，在抗?fàn)幹腥〉镁馀c和諧，以法國、意大利等西歐國家為代表。（二）勞資制衡（co-determination）“制衡”是對“抗衡”模式的修正與超越，是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決定企業(yè)經(jīng)營活動，尤以德、奧等國為代表。10四、統(tǒng)合模式（一）社會統(tǒng)合模式特征：勞資雙方的關(guān)系以整個(gè)社會為背景；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面具有很強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同存在于社會階層；勞工對其他勞動階層的忠誠高于本身的產(chǎn)業(yè)。代表：瑞典模式（二）經(jīng)營者統(tǒng)合模式特征：勞資關(guān)系主要發(fā)生在企業(yè)層級；工會在跨企業(yè)的團(tuán)結(jié)權(quán)方面不具有強(qiáng)大的力量；集體意識與階級認(rèn)同只存在于產(chǎn)業(yè)階層；勞動者對本產(chǎn)業(yè)的忠誠高于對其他勞動階層。代表：日本模式11（三）國家統(tǒng)合模式(statecorporatism)國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個(gè)社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色，由國家決定。國家通過立法對企業(yè)的功能與活動范圍予以界定、限制，命令或禁止。特點(diǎn)：①國家對勞資雙方采取強(qiáng)而有力的控制手段，對勞動契約采取干預(yù)態(tài)度，對集體勞動關(guān)系予以壓縮。②以勞動基準(zhǔn)法為核心，國家公權(quán)力對勞資雙方的勞動契約直接介入、干預(yù)和管制。③在勞動安全衛(wèi)生與勞動監(jiān)督檢查方面，采取官僚本位主義，缺乏工會與勞動者的參與。④勞動力市場政策主要是為配合國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展計(jì)劃，而較少從勞動者的立場進(jìn)行規(guī)劃，體現(xiàn)勞動者利益。12Thankyou!13是煽動罷工，還是正當(dāng)維權(quán)2010年11月12日上午，某電器廠李某接到公司人事部的一份書面通知：因李某煽動罷工，破壞生產(chǎn)，給公司造成巨大的經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)董事會研究并請示政府部門，決定給予開除的處分，并不予結(jié)算工資。先后接到通知的還有公司的何某、劉某?！髽I(yè)違法引發(fā)停工風(fēng)波。該電器廠是一家香港投資來料加工企業(yè)，有職工2000多人。2010年10月29日，由于企業(yè)存在按低于所在市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的金額支付工資、不按法律規(guī)定支付加班工資、停工待料期間不發(fā)生活費(fèi)等問題，引起職工強(qiáng)烈不滿，以生產(chǎn)部門為主的1000多名職工采取在廠內(nèi)靜坐停工的方式，要求解決問題。停工靜坐對企業(yè)起到震懾作用。停工當(dāng)天，在當(dāng)?shù)貏趧诱镜膮f(xié)調(diào)下，企業(yè)第一次就工資標(biāo)準(zhǔn)和加班費(fèi)等問題與李某、何某、劉某等職工代表進(jìn)行談判。14是煽動罷工，還是正當(dāng)維權(quán)最終雙方達(dá)成協(xié)議：企業(yè)補(bǔ)發(fā)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)部分的工資；公休日加班按法律規(guī)定支付加班費(fèi)；停工待料期間向員工支付生活費(fèi)；從11月份開始，與所有員工簽訂勞動合同，依法辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)。此后，全體員工恢復(fù)上班。

——李某：停工靜坐時(shí)為了維護(hù)合法權(quán)益。在談判過程中，職工代表就擔(dān)心，談判結(jié)束、工人復(fù)工后，企業(yè)會對職工代表和罷工人員打擊報(bào)復(fù)。停工風(fēng)波過去大約10天后，廠方陸續(xù)解雇員工300多人，并以“煽動罷工”或“參與煽動罷工”為由開除了李某等三人。對“煽動罷工”一說，李某等人認(rèn)為這是“欲加之罪，何患無辭”：罷工是由于企業(yè)肆意侵害工人權(quán)益和工人努力爭取合法權(quán)利的結(jié)果，停工靜坐是為了維護(hù)自己的合法權(quán)益。15——電器廠：開除他們沒有錯(cuò)。企業(yè)說，“他們煽動這次罷工造成了近1000萬元的經(jīng)濟(jì)損失，公司正在請律師，追究他們的法律責(zé)任呢！”公司認(rèn)為這次罷工是“有組織、有預(yù)謀”地策劃的，造成了惡劣的社會影響和巨大的經(jīng)濟(jì)損失。公司董事會經(jīng)研究后決定給予李某等人開除處理。公司有大量的證據(jù)，包括證人證言、錄音錄像等，證明李某等人煽動或參與煽動了罷工。當(dāng)被問及工人反映的問題是否屬實(shí)時(shí)，企業(yè)也承認(rèn)，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資和沒按規(guī)定支付加班工資的問題確實(shí)存在，但這些問題的解決需要過程。對記者提出的開除職工是否履行職代會或職工大會討論程序一事，企業(yè)答復(fù)煽動罷工已構(gòu)成了刑事犯罪，企業(yè)不需要履行這些程序。16從案例我們可以看出，對于同樣的行為，企業(yè)與勞動者的觀點(diǎn)產(chǎn)生了根本分歧。孰是孰非，就涉及一個(gè)價(jià)值判斷問題。什么樣的勞動關(guān)系目標(biāo)模式才是好的模式？17內(nèi)容總結(jié)第二章

員工關(guān)系理論。減少不公平和不公正。對集體談判中的工會的評估。正向的“社會”效應(yīng)，中性甚或正向的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。推進(jìn)進(jìn)步的管理實(shí)踐，增強(qiáng)勞資雙方的合作。一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠于企業(yè)的價(jià)值觀。多元論觀點(diǎn)則承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場所沖突的存在是不可避免的。通常會積極鼓勵工人加入工會，從而使通過工會達(dá)成的協(xié)議能夠覆蓋所有雇員。這一模式是目前最典型的一種勞動關(guān)系管理類型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會主義。工會在跨