制約國企高質(zhì)量人才建設(shè)問題探源及對策

Summary：本文從人才隊伍建設(shè)的角度深入剖析制約我國國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展深層次原因，從觀念更新、創(chuàng)新薪酬與激勵機制等方面入手，針對性地提出了與國企人才隊伍建設(shè)相適應(yīng)的應(yīng)對策略。國以才立，政以才治，業(yè)以才興。習近平總書記強調(diào)，“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源?！爆F(xiàn)代企業(yè)市場競爭的核心實質(zhì)上是人才的競爭，人才隊伍建設(shè)具有極端重要的意義。因此建立一支與其社會定位和歷史使命相適應(yīng)的高素質(zhì)人才隊伍，已成為國有企業(yè)一項重大而緊迫的戰(zhàn)略性任務(wù)。一、當前我國國有企業(yè)人才隊伍建設(shè)存在的問題（一）人才引進方面的不足1.人才供給側(cè)現(xiàn)狀分析2020年，智聯(lián)招聘發(fā)布了《大學生就業(yè)力報告》，其中從期望就業(yè)的企業(yè)類型來看，進入國有企業(yè)的比例最多，為36%，其次為民營企業(yè)和三資企業(yè)。（如表1所示）表1智聯(lián)招聘2020年《大學生就業(yè)力報告》部分數(shù)據(jù)調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，學歷層次越高的畢業(yè)生，越青睞國有企業(yè)，碩士畢業(yè)生有40.7%期望國有企業(yè)就業(yè)。（如表2所示）表2智聯(lián)招聘2020年《大學生就業(yè)力報告》部分數(shù)據(jù)不難看出，國有企業(yè)依然具有較強的人才吸引力，從一流人才供給側(cè)來看，國有企業(yè)并不缺少一流人才。2.人才需求側(cè)現(xiàn)狀分析從我國國企人才引進現(xiàn)狀來看，招聘人員意識較為傳統(tǒng)，主要表現(xiàn)為：第一，部分國企在引進人才時過于注重應(yīng)聘者的職稱、學歷，對于應(yīng)聘者自身專業(yè)技術(shù)水平及實踐能力關(guān)注度不夠。第二，部分國企高層管理者沒有從企業(yè)長遠發(fā)展的角度考慮，只關(guān)注于當前人才短缺問題，使國企人員結(jié)構(gòu)不具備系統(tǒng)性及完整性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。第三，國企人才引進系統(tǒng)性評估流程尚不完備，缺少對于引進結(jié)果進行系統(tǒng)分析評估，不具備嚴謹性、科學性。（二）人才管理方面的不足1.管理理念落后，對人才工作不夠重視。部分國有企業(yè)尚未真正樹立人力資源是第一資源的理念，沒有真正把“人才強企”理念運用到公司經(jīng)營管理中。主要表現(xiàn)在為：企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃設(shè)計中缺少人才工作的規(guī)劃設(shè)計，缺少與產(chǎn)業(yè)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展、企業(yè)規(guī)模等特定目標相匹配的人才工作規(guī)劃目標，缺少操作性強的人才戰(zhàn)略實施路線。2.人才制度不健全，用人機制不靈活。部分國有企業(yè)人才工作尚未建立人才培養(yǎng)與激勵的長效運行機制，人才評價標準單一、評價手段滯后。特別是薪酬考核制度落后，強調(diào)經(jīng)濟待遇與行政職務(wù)、學歷、職稱等掛鉤，沒有充分體現(xiàn)崗位業(yè)績，造成職工身份意識、級別觀念較強。部分企業(yè)“選育用管留”機制還停留在表面，“論資排輩”、“能上不能下”、“能進不能出”等突出問題尚未得到充分解決。3.人才發(fā)展通道不健全，培養(yǎng)力度不夠。人才發(fā)展需要用人單位建立人才發(fā)展晉升通道，引導(dǎo)員工明確發(fā)展方向，對事業(yè)、人生提出奮斗目標、作出規(guī)劃。但有不少國有企業(yè)建立的各類人才發(fā)展晉升通道，停留在單一的管理晉升通道，對員工培養(yǎng)使用方向不明確、規(guī)劃不到位，造成人才梯隊分布不合理的現(xiàn)象。同時，即使建立管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩個晉升通道的國有企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員的待遇和發(fā)展空間還是相對欠缺。在人才培養(yǎng)中，重使用，輕培養(yǎng)，內(nèi)部人才培養(yǎng)方式和手段不夠多。4.員工教育培訓(xùn)深度不夠。部分國有企業(yè)對教育培訓(xùn)的理解存在誤區(qū)，認為培訓(xùn)員工并不能提高企業(yè)員工技能水平，企業(yè)還因員工參加培訓(xùn)而降低了有效工作時間，使企業(yè)短期利益受損。即便部分國有企業(yè)對員工開展培訓(xùn)教育，但沒有進行分層次、分對象開展培訓(xùn)，缺乏長期、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，沒有與企業(yè)需求相結(jié)合，無法滿足員工的現(xiàn)實培訓(xùn)需求。5.激勵機制存在缺陷。一些國有企業(yè)確立的激勵機制不夠合理科學，所制定的激勵機制缺乏導(dǎo)向性、實效性和針對性。比如在實施激勵機制時沒有根據(jù)各部門、各崗位的不同狀況來分析，部分企業(yè)制定的激勵機制在實施中存在非常大的差異，激勵手段沒有激發(fā)出員工的潛能以及員工的主動性、積極性。6.薪酬體系亟需優(yōu)化。一方面，平均主義管理思想對國有企業(yè)薪酬管理體系的影響和約束仍然存在，崗位工作分析、崗位價值評估工作不足，冗員現(xiàn)象嚴重，考核流于形式、走過場。另一方面，部分國有企業(yè)中一定程度地存在著職位工資不能正確反映職位價值的問題。職位晉升已經(jīng)成為薪酬提升的主要途徑，導(dǎo)致同級別崗位之間薪酬水平與績效之間無必然聯(lián)系，進而導(dǎo)致員工消極懈怠，在工作中效率不高，或引發(fā)優(yōu)秀員工的流失。二、加強國企人才隊伍建設(shè)的對策1.更新觀念，切實重視人才工作。國有企業(yè)要按照習近平總書記“黨管人才”的精準定位，切實履行企業(yè)人才工作的主體責任，樹立強烈的人才工作意識，把人才工作作為企業(yè)黨委的重要工作之一。堅持頂層設(shè)計，科學編制人才發(fā)展規(guī)劃。結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略，剖析人才工作短板和人才需求方向，找準企業(yè)人才工作的戰(zhàn)略目標和實現(xiàn)路徑，形成科學的人才工作方針。按照人才發(fā)展規(guī)劃，制定分階段實施計劃，久久為功推進落實。2.建章立制，完善用人機制。積極推進“三項制度”改革，完善勞動關(guān)系、干部管理、薪酬管理、績效考核、人才培養(yǎng)等制度，建立一套完善的人力資源管理體系；堅持正確的選人用人導(dǎo)向，規(guī)范選人用人程序，通過完善公開選拔、競爭上崗等競爭性選拔干部方式，實現(xiàn)“好中選優(yōu)、優(yōu)中選強”目標。完善考核機制，讓能者上、庸者下、劣者汰，去污清濁，不斷激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)熱情，努力打造經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能人才三支隊伍。3.積極構(gòu)建“雙通道”晉升機制。根據(jù)員工的不同情況，為員工提供發(fā)展通道，激勵員工建立職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工自主選擇技術(shù)和管理通道。建立兩個序列職級關(guān)聯(lián)性體系，確保其職級待遇對等，確保員工所處職級、崗位進行動態(tài)劃分，構(gòu)建合理薪酬體系。雙通道的發(fā)展路徑也要相互貫通，專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道的優(yōu)秀人員可進入管理序列，管理通道的員工也可根據(jù)員工的專業(yè)能力進入專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道，充分發(fā)揮員工積極性，營造干事創(chuàng)業(yè)良好氛圍。4.進一步優(yōu)化培訓(xùn)培養(yǎng)機制。領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)工作，加大教育培訓(xùn)經(jīng)費投入是加強人才培養(yǎng)的重要保障；本著用什么學什么，缺什么補什么的原則，一切從實際出發(fā)，有針對性的安排培訓(xùn)內(nèi)容；進一步深入激活分層分類培訓(xùn)機制和人才晉升發(fā)展雙通道，根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展需求，制定分類、分層員工培訓(xùn)和員工素質(zhì)提升計劃，提供不同專業(yè)類別員工成長通道，制定后備人才動態(tài)培養(yǎng)計劃，逐步形成員工崗位成才的培訓(xùn)培養(yǎng)體系。5.創(chuàng)新靈活的激勵機制。一是實行科學激勵，企業(yè)管理人員和人資部門人員開展激勵工作前，需分析了解不同部門不同崗位的具體狀況，并將晉升機制與激勵機制相融合；二是促進激勵公正，確保職工競爭氛圍良好、有序，避免競爭矛盾。三是創(chuàng)新激勵反饋，在實施激勵機制的過程中，要定期開展考察工作，考察不同崗位職工對激勵制度的建議和意見，并總結(jié)歸納、查缺補漏；四是鼓勵開展輪崗交流，讓職工有新的認知，體會到各崗位的不易之處，促進各崗位間、部門間高效協(xié)同。6.建立競爭力與公平性兼顧的薪酬體系。一方面，國有企業(yè)要提升在行業(yè)中的市場競爭力，進而保留和吸引關(guān)鍵行業(yè)、核心崗位的吸引力;另一方面，要及時調(diào)整和健全內(nèi)部管理制度，建立基于國有企業(yè)戰(zhàn)略目標、部門目標、各具體崗位目標的層級制薪酬管理體系，并在此基礎(chǔ)上優(yōu)化績效考核關(guān)鍵指標和績效考核組織、實施與反饋程序，進一步提升績效考核的激勵作用。四、結(jié)語高質(zhì)量發(fā)展要求國有企業(yè)深化改革與創(chuàng)新，企業(yè)必須充分認識到人才這一核心戰(zhàn)略資源的重要性與稀缺性，系統(tǒng)規(guī)劃人才工作，通過系列措施不