2015秋《公共部門人力資源管理》考試題庫及答案1.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠(ACD)，這些規(guī)則人們構建了整個人事A.道德B.法律C.意識形態(tài)D.風俗習慣2.制度合法性的內涵說到根本處就是(BC)。A.權威B.公平C.正義D.民主3.公共部門人力資源管理必需的基本功能是(ABCD)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源獲取C.人力資源開發(fā)D.人力資源紀律與懲戒4.根據人力資源理論，"人力"是指人的勞動能力，包括(ABCD)。A.智力B.技能C.知識D.體力5.影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有(ABC)。A.人口總量及其變動狀況B.人口的年齡構成狀況C.勞動力的參與率D.人口的受教育情況6.人力資源的質量，指人力資源所具有的(ABCD)。A.知識和技能的水平B.智力C.勞動者的勞動態(tài)度D.體質7.勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的(AD)，它是人力資源質量的心理基礎。礎A.人格素質B.心理結構素質C.情商D.心理功能素質A.前期投資損耗B.制度性損耗C.管理損耗D.后續(xù)投資損耗9.員工的(AB)是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。A.培訓B.教育C.紀律D.管理10.理性經濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABC)。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛11.公共部門包括"純粹"的政府組織，還包括"準"公共部門即(ABC)。A.公益企業(yè)B.公共事業(yè)C.非政府公共機構D.國有企業(yè)12.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在(ABCD)。A.在發(fā)展的方向上都現代的功績制C.在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D.在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡13.《中華人民共和國公務員法》與《國家公務員暫行條例》在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的(ABCD)。A.新陳代謝機制B.競爭擇優(yōu)機制C.權益保障機制D.監(jiān)督約束機制14.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括(ABCD)。A.人力政策法規(guī)環(huán)境B.人力管理環(huán)境C.人力市場環(huán)境D.人力戰(zhàn)略環(huán)境羅默的經濟增長-收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C資本投資決定技術進步模式D.貝克爾的微觀進步模式16.人力資本的性質主要體現在(ABCD)。A.人力資本的生產性B.人力資本的稀缺性C.人力資本的可變性D.人力資本的功利性本產權的更為復雜的特殊性質即(ABCD)。A.產權交易的非最優(yōu)性B.產權收益的遞增性C.產權的強外部性D.產權的相對殘缺性18.在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以(ACD)為基礎。A.市場機制B.競爭機制C.契約機制D.保障機制19.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答的基本問題是(ABCD)。A.我們所處的環(huán)境怎么樣B.我們的使命和目標是什么C.我們怎樣才能實現目標D.我們做得如何20.從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCD)。A.全國性人力資源規(guī)劃B.地區(qū)性人力資源規(guī)劃C.部門人力資源規(guī)劃D.某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃21.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C.指令性規(guī)劃22.根據規(guī)劃的內容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。D.指導性規(guī)劃A.錄用規(guī)劃B.培訓開發(fā)規(guī)劃C.使用規(guī)劃D.績效評估與激勵規(guī)劃23.人力資源數量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABC)。A.分析人力資源的需求B.分析人力資源供給C.協調人力資源供需缺口D.分析人力資源的分布測的定性預測法有(ABA.德爾菲法B.自上而下預測法)。C.回歸分析法D.比率分析法25.根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為(ABC)。A.公共組織內部人力資源流動B.公共組織之間的人力資源流動C.公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D.非公共組織之間的人力資源流動26.公共部門人力資源流動的內在動因是(ABC)。A.物質生活環(huán)境的需求B.社會關系的需求27.合理的公共部門人力資源流動的價值是(ABCD)。C.發(fā)展的需求D.競爭的需求A.有利于提高公職人員的素質和能力B.有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C.有利于促進用人與治事的統一D.有利于改善組織的人際關系28.公共部門人力資源合理流動，必須遵循(ABCD)。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組29.轉任的主要特點是(ABCD)。A.公務員在機關系統內部的流動活動B到公務員身份問題C.只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降D.目的是有計劃抽調公務員加強某一方面的工作30.人力資源市場具有的功能是(ABCD)。A.調配功能B.信息儲存和反饋功能C.教育培訓功能D.管理功能31.工作設計是對組織內的(BCD)進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。A.工作目標B.工作內容C.工作職責D.工作關系32.在實際運用中，直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則。A.觀察的工作相對穩(wěn)定B.適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C.盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D察前應擬定觀察提綱和行為標準33.在編寫工作說明書的過程中，必須遵循(ABC)的準則。A.清楚B.準確C.專門化D.全面化34.工作評估的基本方法包括(ABCD)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法35.工作評估的非量化評估方法是(AB)。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點數法36.(AB)采用的是品位分類方法。A.英國B.法國C.美國D.日本37.人才測評的方法包括(ABCD)。A.筆試B.心理測驗C.面試D.評價中心技術38.公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點。A.經濟高效B.測評面寬C.誤差易控39.面試和筆試相比，具有(ABCD)的特點。D.督導力強A.測評的素質更全面B.測評內容的不固定性C.主觀性強D.考官與考生交流的互動性40.一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應遵循(BCD)。A.權威原則B.地域原則C.面廣原則D.及時原則41.公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現在(ABCD)。A.性質不同B.目的不同C.內容不同D.形式不同42.公共部門人力資源通用的培訓形式包括(ABCD)。A.部內培訓B.交流培訓C.工作培訓D.學校培訓43.當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制44.從激勵內容角度，可以將激勵劃分為(A.物質激勵B.外在激勵45.外附激勵方式包括(ABCD)。AC)。C.精神激勵D.內在激勵A.贊許與獎賞B.競賽C.考試D.評定職稱46.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出(ABC)的特征。A.公共部門績效目標的復雜性B.公共部門績效形態(tài)的特殊性C績效的評價機制不健全D.公共部門績效的易測性7.績效評估系統主要由(ABC)構成。A.工作數量B.工作質量C.工作適應能力D.工作效益48.薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括(ABCD)。A.工資B.獎金C.津貼D.各種福利保健收入49.一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績"較劣"者的懲戒是(ABC)。A.減薪B.停薪C.停升D.降級方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現出(BCD)的特征。A.約束與監(jiān)督以"道德人"假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B重法律建設，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨立性強D.約束與監(jiān)督以"經濟人"假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合51.人力資源的可再生性體現在(ABD)A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C.在正常情況下，人力資源的邊際產量收入總是大于其邊際支出D.人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源52.公共部門人力資源的損耗主要表現在(ABC)A.制度性損耗B.人事管理損耗C.后續(xù)投資損耗D.無形的損耗53.第一個被公認的現代人事管理部門是1902年在(B)現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包A.英國B.美國C.德國D.比利時54.人力資源管理理論勞工管理研究階段的核心思想是(BCD)。A.人們也是關心友誼、尊重、溫情這些社會需要的B.人天生是懶惰的C就是厭惡勞動而貪圖安逸D.主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合55.公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是(D)A.能力素質B.績效考核C.管理知識D.道德素質56.下列關于職位分類的說法，正確的是(ABC)A.職位分類首創(chuàng)于美國B.職位分類的最大特點是"因事設人"C.是實行功績制的一種方法和人事現代化的標志D.適應性強，應用范圍廣57.我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(B)。A.俸祿B.品秩C.致仕D.回避59.下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是(ABD)。A.是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B.標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D.在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義60.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現在(ABC)。A.高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B.中部和西部留不住人才C出現了人力資源飽和現象D.中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善61.開發(fā)人力資源的基礎性工作是(D)。A.做好人事制度建設B.嚴格績效考核C.進行科學的工作分析D對人力進行教育和培訓62.我國勞動力市場體系已初步形成，(B)在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。A.政府部門B.市場機制C.第三部門D.三資企業(yè)63.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有(ABD)。A.認為人力資本主要指凝集在人身上的知識、技B明確概括了人力資本投資的范圍和內容C.構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志D了系統的人力資本理論體系64.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織的根本區(qū)別在于，它是以(D)為導向。A.公共目的B.公共服務C.公共產品D.公共利益D，A.德爾菲法B.自下而上預測法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預測分析方法66.我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據《公務員法》規(guī)定，交流的方式包括(ACD)。A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉A.調任B.聘任C.轉任D.掛職鍛煉68.關于公共部門公職人員掛職鍛煉，下列說法正確的是(BCD)。A.掛職鍛煉公務員的流向只包括到基層機關或企事業(yè)單位或邊遠或者貧困地區(qū)機關B.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變C.掛職鍛煉的對象主要是無領導經驗公務員和初任的青年公務員D.掛職鍛煉的期限一般規(guī)定為三年以內，多數在一到兩年69.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，(D)是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。A.工作分析的目的B.確定工作分析的執(zhí)行者C.編寫工作說明書和職位規(guī)范書D.工作分析信息的搜集70.(B)是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷71.職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。卷A.職位B.工作C.工作條件D.人(ABC)。A.結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣B.比較適用于擔任領導責任的高級公務D.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃ACD)。A.因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B構富有彈性，適應性強，應用范圍廣C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃D.可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才74.對于公共部門人才所要測評的要素來說，(A)是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A.筆試B.資質測試C.評價中心技術D.無領導小組討論75.評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過(ABD)情景模擬技術，加上一些傳A.無領導小組討論B.公文筐C.心理測驗D.角色扮演76.關于無領導小組討論，下列說法正確的是(ABC)。A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B論中的問題通常是以書面形式給出C.主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力D.測試者能夠更準確地確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想77.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任具體的招募途徑以及甄選方法等。A.勞動力市場的供需狀況B.內部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經濟環(huán)境78.內部環(huán)境分析是制定招募計劃過程中一項十分重要的基礎性工作，主要內容包括(AC)。A.人力資源規(guī)劃B.人力資源供求預測C.工作分析D.薪酬管理A.講求實效的原則B.學用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯系實際的原則A.技能培訓B.初任培訓C.專業(yè)培訓D.知識更新培訓務員職務晉升必須堅持(ABC)。A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等D級晉升為主、逐級晉升為輔的原則82.關于我國公務員職務的降職，下列說法正確的是(ABD)。A.是指由原來的職務調整到另一個職責調整B.意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C.是一種任用形式和任用行為，是對公務員的懲戒與處分D.是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為水平之間存在著大約(A)左右的差距。A.60％B.50％C.80％D.70％84.下列屬于過程型激勵理論的是(ABC)。A.期望理論B.公平理論C.目標設置理論D.需要層次理論85.中國古代的"臥薪嘗膽"、"破釜沉舟"的故事充分說明了(A.情感激勵B.危機激勵C.榮譽激勵目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于(D.目標激勵B)。A.發(fā)展型評估B.判斷型評估C.參與型評估D.專項型評估束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制，它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C.社會群團和媒體監(jiān)控與約束D.政黨的監(jiān)控與約束88.實踐證明，采用(B)的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別A.定量分析B.定性分析C.360度績效分析D.平衡記分卡89.(A)是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通B.實施績效評價C.提供績效反饋D.績效改進指導薪酬制度的確立方式主要有(ABC)。A.法律方式B.行政方式C.共同協調方式D.經濟方式91.人力資源具有()的特征。92．人力資源質量開發(fā)包括()。A.自我開發(fā)B.培養(yǎng)性開發(fā)C.使用性開發(fā)D.政策性開發(fā)93.發(fā)展中國家公共部門人事制度模式的基本特點包括()。A.做官重于任事B.人情恩惠重于人事法制C.身份觀念重于職位觀念D.法制化程度高94．公共部門人力資本具有()的特征。95.()是公共部門根據一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A.公共部門人力資源獲取B.公共部門人力資源預測C.公共部門人力資源計劃D.公共部門人力資源規(guī)劃96.公共部門人力資源規(guī)劃具有()的作用。A.維持政治穩(wěn)定,促進行政發(fā)展B.提高人力資本使用效率C.實現人事管理技術科學化D.幫助員工實現個人價值97.下列不屬于外部人力資源供給預測影響因素的是()。A.人力資源率B.人力資源的總體構成C.經濟發(fā)展狀況D.職位的空缺98.()的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A.人力資源流動政策B.人力資源供求關系預測C.人力資源規(guī)劃D.人力資源市場99.我國公共部門人力資源流動的障礙主要體現在()。A.人力資源的市場主體地位未完全確立B.市場法規(guī)和社會保障制度不健全C.戶籍制度改革滯后D.官本位思想的影響100.與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統的特點主要表現為()。A.公職人員在中國共產黨的領導下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則B.公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控C.群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現D.行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監(jiān)督101．人力資源市場具有(A.有利于人盡其才C.有利于優(yōu)化人力資源結構)的作用。D.有利于破除官本位的觀念102.公共部門工作說明書的內容包括()。A.工作標識、工作目的B.工作職責、工作權限C.績效標準D.工作環(huán)境)。A.招募和選錄人員的數量和結構B.人員錄用的標準C象、范圍和地點D.針對不同職位的甄選程序與方法104.互聯網招募是一種新型網上職業(yè)中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在()。A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網站相互復制D.雙方缺乏感性認識105.()是構成員工培訓和開發(fā)系統不可分割的一個組成部分，并成為整個培訓和開發(fā)系統中的核心問題。A.培訓需求分析B.培訓方法選擇C.培訓師的選擇D.培訓成果轉化)。B.針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效C.有助于人們開闊視野，增強應對所面對的現實問題的能力107.()是目前公職人員培訓中普遍采用的方法。A.講授式培訓法B.研討式培訓法C.案例分析培訓法D.合作研究培訓法108.在赫茲伯格看來，內在激勵主要包括()。A.人們對工作本身的興趣B.工作對人的挑戰(zhàn)性C到的責任感和成就感D.人從工作本身體會到的價值和意義109.根據期望理論，管理者要充分調動員工的積極性，需要()。A.針對員工的需要設置報酬和獎勵措施B.給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心C.建立報酬與個人績效掛鉤制度，提高員工的工作熱情D.提高他們對其完成組織目標后達到個人目標的期望值110.績效考評的內容主要包括()。A.工作業(yè)績考評B.工作行為考評C.工作能力考評D.工作態(tài)度考評)。A.任務績效和周邊績效B.目標維度、顧客維度C.過程維度D.組織與員工維度112.我國的公務員考核制度的具體實施存在著一些突出的問題，主要表現在()。A.不同等級的公務員一起考核C論資排輩評優(yōu)秀的現象D配名額員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循()。A.依法分配原則B.平衡比較原則C.公開透明原則D.平等原則使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公正和工作效率為目的、依據法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)和。、的目標，后天獲得的具有經濟價值和社會價值的知識、技術、能力和健康等因素之整和。戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。員在一定時間內到上級、下級或者其他地區(qū)的機關，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔任一定的職務，經受鍛煉，豐富經驗，增長才干流活動?；蚬ぷ鞯哪康摹⒙氊?、隸屬關系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關信息，對該職務或工作的性質以及完成該工作所需的知識、技能、經驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。計算機技術基礎上的一種科學的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數量的備忘錄、信函、報告等文字性資料，讓應試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。問題，主要是用以測評人際關系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中，評價者設置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評價者通過對候選人在不同人員角色的情景中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應試人員分為一組，不指定小組負責人，考官不直接參加面試，要求應試人員在限定的時間內就給定的問題提出一個小組意見。高的職務向低的職務的調整。它意味著公務員所處地位的降低、職13、360度績效評估又稱為全方位評估，它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效，包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內部公務員對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。簡答題一、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值2、人力資源開發(fā)與管理強調人力資源的能動性；3、人力資源開發(fā)與管理的內容不斷進行拓展，不僅包含傳統人事行政管理的基本內容，而且適應現代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強了一些新的管理此，合理劃分職責與權力是政府管理體制必然的要，事權與人權應盡量接近工作點，劃分人事行政管確職責范圍是完整統一原則的實施，是公共部門人起與公共組織體例契合的縱橫交錯的人力資源主管比擬。人力資源的行為和管理行為進行規(guī)自身的性質。如針對政府組織化了其德才的測評、考核與培訓的方法和技；已；4、在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過的問題有哪些？4、勞動力市場環(huán)境還不成熟。五、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？2、公共部門人力資本具有成本差異性；3、公共部門人力資本具有績效測定的困難性；4、公共部門人力資本具有收入與貢獻難以對等性；段方國家，大七、與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征評估程序是什么1、管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位2、管理者首先要注意滿足員工的保健因素；3、管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4、管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；管理者要要注意正確運用表揚激勵。九、公共部門人力資源開發(fā)與培訓應遵循哪些原則？十、我國公共部門福利制度面臨的問題是什么？會化；1、目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直屬獲得較高的目標認同：(1)使所有下屬人？、用其所長、用其所愿、用當其時。知人善任，用其所長、用其所愿、用當其時”兼?zhèn)?、注重實績。德才兼?zhèn)?，注重實績是我們黨選拔使用人才一貫堅持的原則。5、優(yōu)化資源、合理配置。公共部門掌握公共權力，對社會公共事務進行管理的同十四、產生公共部門人力資源損耗的原因是什么？制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷充工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部十五、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？集信息：基本環(huán)境、供需狀況、利用情況等。是否需要修正。十六、政府在人力資源市場建設中具有哪些作用工作標識部分通常包括的信息有：工作名稱、工作代碼、所屬2、工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質，要求運用簡短而精確要完成的其他任務”，以避免成為逃避責任的托辭。3、工作職責：這部分通常以分條記載的形式詳細羅列出工作職責和工作4、工作權限：這部分界定工作承擔者的權限范圍，包括決策權限、對其他人實施監(jiān)督的權限以及經費預算的權限等。容，這部分內容主要說明員工在完成每一項任務時所應達到的標準。書開發(fā)與管理應該注意的問題。注意現代市場經濟條件下人力資源的流動性。最近幾年，人才在全國范圍內的流動，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來以強烈的震撼。沿海城市的開放，使得人力資源涌向南方的勢頭有增無減。就目前情況來看，人才流動有三個方向：一是開放地區(qū)和城市，其開放與改革的程度越大越深，人才流動的向心力越大；二是外向企業(yè)，其外向性越強，對人才流動的吸引力越大；三是德才兼?zhèn)涞念I導者，確實能任人唯賢的領導者，其周圍必然會匯集越來越多的人才。人才流動的大環(huán)境。因此在管理人力資源的時候必須注意人力資造條件，又應制定相應的法律法規(guī)規(guī)范人力資源的流動。國務院主管部門可定期發(fā)行《全國人力資源需求指南》，各省亦可效法，從而提高人力資源流動的目的性。同時，要避免人才的外流，并注意引進國外的人才。人才外流是近幾年比較嚴重的社會現象，國家要為人才提供優(yōu)厚的生活和工作條件，使在國外的人才能回來，國內的人才留得住，如果可能的話還可以吸引國外的國工作。2、2、要注意現代化市場經濟條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導致人力資源的合人力資源盲目地流向沿海發(fā)達地區(qū)，而沿海發(fā)達地區(qū)容納人力的給社會帶來不穩(wěn)定因素。可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導，避免無謂的競爭所導致的不合理的人力流動。具體做法是：加強內陸地區(qū)的經濟發(fā)展，盡可能多地創(chuàng)造就業(yè)機會，就地消化多余的人力資源。3、3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質人才資源。普通人力資源和高素質人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。把這部分人力資源從一般的人力資源中區(qū)分出來，進行特殊的管理是很有必要的。人才是在廣大的勞動者中成長起來的，他們在廣大勞動者的生產、科學實踐活動中，總結出了勞動者的實踐經驗和智慧，創(chuàng)造和發(fā)明了先進的生產工具，推動了科學技術的發(fā)展，提高了社會生產力，大大提高了勞動生產率。人才是人類的精華，是人群中先進的部分。人才集德、識、才、學、體于一體，特別是高級人才，在創(chuàng)造物質財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻更大得多。4、4、應該確立大的人才戰(zhàn)略。應該認識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經濟建設服務的，國家經濟發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎。國家必須有連續(xù)遞進的十幾年、幾十年的正規(guī)的人才培養(yǎng)與使用的規(guī)劃與措施，同時，隨時以短期培訓作為補充。要從全世界發(fā)展、進步與競爭的們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀我者用”，有的人“低我者用”，這就是狹隘、低級的用人觀，是改革和建設有中國特色社會主義的反動力。二、理論聯系實際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。1、價值取向差異使管理目標不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共產品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服財政來源是稅收，這決定其工作人員的行為要對公共利益負責，而企業(yè)只需對領導者值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應性與社會公平，而是經濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)社會責任的相對缺失。企業(yè)的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開的。種保求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的，這與公共部門組織強調穩(wěn)定性有關。作為政府系統的本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是本價值取向。公共部門的組織成員要受更多規(guī)章制度的必使成員或多或少地變得墨守成規(guī)和強求一致，組織成”的特征，行政人員多半帶有官的味道，人們的著眼點是其什么行為能給組織帶來最大的貢獻。可以說理性官業(yè)組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在公共部門代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。在以對利益追求的永恒性，使得私營部門成為最具創(chuàng)新精神？異。這一區(qū)別是由于公共部門總是不可避免的和政治聯系在一起的，行政家所具備的忠誠，是制度化的要求。公務員的道括知識、技能和行政職業(yè)能力。在當前的情況創(chuàng)造力，這意味著雇員可能帶來更高的效率和更德標準。一個有能力但道德水準一般的人，有時資源管理重點的不同。人力資源管理可以分為公共部門對于人員的雇用要受制于外部壓力，同時公共共部門比較忽視內部人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)和績效評估環(huán)政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科部門基于績效的考慮，則更注重人力資源管理的開發(fā)功方案設計和績效評估及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃成為人力資自身專業(yè)能力的提高也更為重視。總之在當前的情況出的關鍵性因素，致力于使人力資本增值為企業(yè)創(chuàng)造更府公務員的行為多是行政政執(zhí)法為第一要義，對法律責任的關注始終居于第為的責任風險或法律風險就會相應加大，這也是公重要原因。企業(yè)則是為追求經濟效益而生長的組系，《國家公務員法》是公務員必須遵守的基本易得到保障，而勞動法對勞動關系的規(guī)定比較原則的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易業(yè)員工的個人利益難以得到充分保障的可能。例對策。我國過去一直實行高度集中和統一管理的計劃經濟體制，人力資源由國家計劃調配，揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，我們提出了具體的對策措中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當然所有則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自