對(duì)于人力資管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得領(lǐng)會(huì)對(duì)于人力資管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得領(lǐng)會(huì)人力資管理專業(yè)主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)法學(xué)及人力資管理方面的基本理論和基本知識(shí)，遇到人力資管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練。接下來就跟一同去認(rèn)識(shí)一下對(duì)于人力資管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得吧!人力資管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得領(lǐng)會(huì)篇1“接觸了一些著名或不著名的公司，也常常聽聞人力資管理的信息，不論是報(bào)紙仍是網(wǎng)絡(luò)，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展現(xiàn)了人力資這一名詞，這讓我對(duì)人力資管理有了更深一層的認(rèn)識(shí)，人力資管理不不過不過簡(jiǎn)單的人員級(jí)其余管理，他是公司的招財(cái)寶，對(duì)人材的辨別，表現(xiàn)了一名hr特別的本領(lǐng)。事實(shí)上，對(duì)于目前很多中小公司來說，人力資對(duì)他們是很疑惑的，這些疑惑包含：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人材，人力資專業(yè)信息如何獲得等等。人力資管理心得領(lǐng)會(huì)5篇人力資管理心得領(lǐng)會(huì)5篇”目前靠近一半的中小公司在進(jìn)行人材缺少系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減少人力資管理者們的壓力。人力資整體規(guī)劃缺失第1頁共8頁“我們參加招聘會(huì)算很屢次了，均勻每個(gè)月要跑人材市場(chǎng)三趟?？墒橇鲃?dòng)率都在15%左右。所以，常常是月初準(zhǔn)備去人材市場(chǎng)里好好招一批好人材，可到了人材市場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的希望。”像中企動(dòng)力人力資部主任陳美正所說的這類狀況在中小公司中并不鮮見。“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小公司的用人狀態(tài)再適合可是了，留人難，職工流動(dòng)率高幾乎成為中小公司的廣泛現(xiàn)象。為何中小公司的人材老是“常來常往”?莫非真是公司管理部當(dāng)，其實(shí)否則。成為致使職工流動(dòng)率高現(xiàn)象出現(xiàn)的公司三大內(nèi)部要素。1、大多半中小公司人力資整體規(guī)劃的缺失致使公司人員缺少系統(tǒng)的剖析^p規(guī)劃，公司只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才知道人材流走了，形成不了有效的人員貯備，2、遇到經(jīng)濟(jì)條件以及人員要素的限制，而作為公司增補(bǔ)人員的另一重要方式內(nèi)部培養(yǎng)，則顯得還相當(dāng)貧乏，處于人員使用為主階段的中小公司，還沒有發(fā)展到人力資開發(fā)階段，內(nèi)部缺少培養(yǎng)系統(tǒng)，這也致使對(duì)公司人材大批缺失。“好多中小公司從事人力資管理的人員不是專業(yè)出身，缺少人力資管理的專業(yè)知識(shí)，常常是采納被動(dòng)的頭痛醫(yī)頭、腳第2頁共8頁痛醫(yī)腳的解決問題方式?！惫驹谌耸聸Q議層面的困難歸根結(jié)底是缺少擁有人力資專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員，這也與公司規(guī)模偏小，公司重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提高相關(guān)。做好人材的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資管理者應(yīng)試慮的重要要素。人材處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資管理者們的一句話，別等到人走時(shí)才知道人材流失了。人力資管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得領(lǐng)會(huì)篇2在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)從前，我向來認(rèn)為人力資要做的工作就是從古人事部門的事，不過簡(jiǎn)單的辦理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程以后，我認(rèn)識(shí)了，簡(jiǎn)單的、從前的人力資部門所做的事已經(jīng)不可以知足此刻公司整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會(huì)。此刻的行業(yè)、公司都是想靠“人材”來競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)公司不怕你有資本，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)公司幾乎都會(huì)說“以人為本”，可是又有好多公司老板真實(shí)來重視人材這個(gè)問題的呢?私營(yíng)公司及民營(yíng)公司的老板大多半都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這類思想模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營(yíng)理念是決定公司壽命的獨(dú)一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思想模式就是整個(gè)公司的所謂“公司文化”。制度和管理方式是要定的，詳細(xì)履行就靠老板自己暫時(shí)的決定，有制度沒法履行也不需要履行是在家族式第3頁共8頁公司中明顯存在的問題。一個(gè)在其余公司工作得十分優(yōu)秀的管理者，假如到了該種類公司也就要看老板自己的意思而定公司文化，老板不一樣意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就沒法履行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個(gè)問題就是老板的思想模式?jīng)Q定了公司的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用?如何用?人力資管理的重要性就表現(xiàn)出來了。假如要發(fā)展就一定重視人力資方面的管理，一定懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己公司有發(fā)展壯大的未來。本專業(yè)讓我知道，人力資的戰(zhàn)略規(guī)劃與公司戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，能夠在公司發(fā)展的道路上順流行舟，假如做得不好，對(duì)公司來說將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外面經(jīng)營(yíng)的足夠強(qiáng)盛，內(nèi)部的空虛必定會(huì)是致命的。所以，我們學(xué)人力、未來有可能做人力的學(xué)生，從此刻開始，就要著重基礎(chǔ)知識(shí)，著重公司的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守紀(jì)、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為公司的發(fā)展添磚加瓦。人力資管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得領(lǐng)會(huì)篇3假如說公司成功的三個(gè)主要要素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織構(gòu)造和公司文化，那么心靈、感情等問題明顯屬于公司文化范圍，現(xiàn)代公司。社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反應(yīng)其家庭文化教育背景;公司文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶第4頁共8頁和職工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是感情的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。用腦簡(jiǎn)單，專心難陪伴工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不停變化：早期第一是對(duì)人的“手”的要求最高，依靠手去制造大批的產(chǎn)品，牟取收益，所謂“人多力量大”。其次是對(duì)人“腦”的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是公司取勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是“第一世產(chǎn)力”;此刻則處于科技的高度發(fā)展但還沒有質(zhì)的打破從前，公司在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的“心”有更高的要求，假如一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)“點(diǎn)子”以前能一時(shí)地救活或繁華一個(gè)公司，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下公司如何去博得客戶和職工的“心”更是成敗的重點(diǎn)?！翱萍肌奔印靶撵`”方能使公司擁有長(zhǎng)遠(yuǎn)生命力。人心難測(cè)，不行代替，但又是兵家必爭(zhēng)之地。等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也表現(xiàn)得更為明顯：相機(jī)變“傻”;手機(jī)具備了“一指通話”、“語音尋址”等功能，給用戶不測(cè)方便和欣喜。公司由“品牌”戰(zhàn)略向“文化”戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中“質(zhì)量第一”、“銷量第一”等用語正被諸如“海爾中國(guó)造”、“科技以人為本”等更具文化色彩的用語第5頁共8頁所代替。漢高公司于1998年將新的公司形象定為“科技+心靈”?！翱萍?心靈”聽起來很美，兩者的均衡更是重點(diǎn)。科技的日異月新，使公司在科研開發(fā)(R)上不敢怠慢，投放大批人力物力。“公司文化”這一軟性指標(biāo)的工作，常常放于其次，似房子中的“名人字畫”，不過顯示其“文化”而已。所以平時(shí)生活中不難發(fā)現(xiàn)，常常是重“腦”輕“心”的現(xiàn)象：比方城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不一樣的垃圾桶上標(biāo)明“有機(jī)”、“無機(jī)”的字樣使垃圾投放者不知何從即是用“心”的不足，或“八股”遺風(fēng)。再如公共表記問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的洗手間的門上僅用漢字或拼標(biāo)明“男、女”也是狹小的地區(qū)心理的表現(xiàn)，對(duì)公共設(shè)備，我們往常是用腦去評(píng)估它的科技，而專心去領(lǐng)會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的雄偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)該考慮到“百姓方便”之最。愿更多的工程能象(北京)國(guó)都機(jī)場(chǎng)新的航客站相同，以“和藹宜人”為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些不過考慮表面的“表記性”建筑或不管質(zhì)量(科技)的“獻(xiàn)禮工程”。我們?cè)谌τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的“心靈”吧?！爱a(chǎn)品代表我的心”!第6頁共8頁自目可剜，佛心難得你如何對(duì)待職工，職工便如何對(duì)待客戶。博得職工的心與博得客戶的心相同重要，也是公司共同面對(duì)的問題。在議論職工對(duì)待公司的問題前，第一應(yīng)試慮公司如何對(duì)待職工的問題。有一則故事講：蘇東坡善辯但不敵常常與其爭(zhēng)辯的道僧。某日，蘇問：你看我象何?僧答：象佛。僧問：你看我象何?蘇答：象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇小妹。小妹曰：僧心中有佛，看物均為佛。你心中有何?回到公司如何對(duì)待職工的問題上，可依職工在公司“心”中為何而(比較極端的)分類：一種是將職工看作“手”、“干活的工具”。這類“作坊”式的公司對(duì)待職工的方法是“管、卡、壓”，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不管，存在對(duì)職工實(shí)行體罰、污辱人品的現(xiàn)象。屬“原始衰敗”的公司文化。第二是將職工作為“腦”、“高智商工具”。特點(diǎn)之一是公司的系統(tǒng)和制度特別完美。特點(diǎn)之二是在招聘中的“精英策略”，和著重技術(shù)培訓(xùn)，希望將職工“武裝到牙齒”，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)零件是可代替的，而零件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依靠感，缺少適應(yīng)性。屬于“溫室文化”。第三種是將職工作為“人”--擁有個(gè)性感情的人。在招聘、培訓(xùn)中著重技術(shù)的同時(shí)更為重視“心靈”的要乞降培養(yǎng)。第7頁共8頁特點(diǎn)之一是對(duì)人的依靠。特點(diǎn)之二是系統(tǒng)政策的多變。暫時(shí)稱之“悟空文化”。大自然中極端的“暴曬”和“暴雨”都有可能致使災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待職工時(shí)也不可以極端，而是均衡--理性制度管理之“東方紅”與感性原則教育之“西邊雨”的均衡。公司與職工的關(guān)系近似夫婦關(guān)系。全部的老婆都希望夫君不停發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)憂他成功后變心，“變壞”，成為“陳世美”。外國(guó)有句諺語：“女人用表面吸引男人，用美食拴住丈夫”。假如公司的名望、薪資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是公司的表面，那么公司文化即是老婆手中的一道菜。公司在對(duì)待職工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們