科技項(xiàng)目管理中人力資源管理存在問(wèn)題及對(duì)策研究

蘇勇摘要：科技項(xiàng)目的開(kāi)展，其實(shí)質(zhì)就是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展。項(xiàng)目組要將績(jī)效管理的方式融入項(xiàng)目組文化中，讓員工通過(guò)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)項(xiàng)目組的發(fā)展?fàn)顩r。項(xiàng)目組在人力資源管理的過(guò)程中，要不斷的完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，重視員工的薪酬訴求，經(jīng)過(guò)合理和討論和考察后，要根據(jù)員工工作的情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。本文就針對(duì)科技項(xiàng)目管理存在的人力資源問(wèn)題進(jìn)行了分析，同時(shí)提出相應(yīng)的解決對(duì)策。Key：科技;項(xiàng)目管理;存在問(wèn)題：F241：A：1671-2064（2020）10-0248-02科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步是科研人員以腳踏實(shí)地的工作態(tài)度和韌性，堅(jiān)持不懈的努力工作才得以實(shí)現(xiàn)的。為了進(jìn)一步提升當(dāng)前科技項(xiàng)目的管理效率和水平，一方面要樹(shù)立管理人員正確的管理意識(shí)，另一方面要完善當(dāng)前項(xiàng)目管理的體系和運(yùn)行機(jī)制。不斷優(yōu)化管理流程和結(jié)構(gòu)體系，明確科技項(xiàng)目的管理目標(biāo)，加強(qiáng)管控力度，防止各類(lèi)不利因素影響到正在進(jìn)行中的科研項(xiàng)目，為科技項(xiàng)目的發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。1科技項(xiàng)目的特點(diǎn)1.1科技項(xiàng)目的創(chuàng)新性科技項(xiàng)目的開(kāi)展，其實(shí)質(zhì)就是科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新發(fā)展，通過(guò)專(zhuān)業(yè)項(xiàng)目的確立，來(lái)推動(dòng)某一個(gè)科學(xué)領(lǐng)域的長(zhǎng)期發(fā)展和建設(shè)，并且要在這個(gè)過(guò)程中對(duì)同行業(yè)領(lǐng)域產(chǎn)生積極和廣泛的影響，如果科技項(xiàng)目缺失了其創(chuàng)新特點(diǎn)，那么這個(gè)項(xiàng)目本身就沒(méi)有了存在的意義。因此科技項(xiàng)目具備創(chuàng)新性和突破性，就是要擊穿橫亙?cè)谇胺降募夹g(shù)壁壘，實(shí)現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展和進(jìn)步[1]。1.2科技項(xiàng)目的明確指向性科技項(xiàng)目的立項(xiàng)目標(biāo)具有十分鮮明的指向性和針對(duì)性，也就是說(shuō)，每位科學(xué)技術(shù)人員都要為共同的科研目標(biāo)而努力，因此這個(gè)目標(biāo)在正式立項(xiàng)之前就應(yīng)該得以確立下來(lái)。科技項(xiàng)目的開(kāi)展，是針對(duì)某一項(xiàng)技術(shù)的研發(fā)應(yīng)用提出一個(gè)新的思路或者某一個(gè)問(wèn)題新的解決方式，目標(biāo)明確和清晰，并且會(huì)形成一種技術(shù)研究和創(chuàng)新發(fā)展的思想意志。只有秉持這種工作理念和態(tài)度，才能通過(guò)科技項(xiàng)目來(lái)達(dá)到技術(shù)創(chuàng)新和合理應(yīng)用的目標(biāo)，才能夠解決我們實(shí)際發(fā)展過(guò)程中面臨的問(wèn)題。1.3科技項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)性和不確定性科技項(xiàng)目是不能一帆風(fēng)順的，失敗是常有之事，而這就說(shuō)明了這種項(xiàng)目的開(kāi)展必然伴隨著很大的風(fēng)險(xiǎn)性，在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中也會(huì)遇到很多干擾和阻礙。雖然項(xiàng)目的目標(biāo)較為明確，但是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式有很多種，所以在項(xiàng)目發(fā)展期間是很能轉(zhuǎn)變研究思路和方式的，這是根據(jù)科技發(fā)展的規(guī)律以及研發(fā)工作的特點(diǎn)而決定的，要有具有思維創(chuàng)新的相關(guān)舉措。2科技項(xiàng)目的人力資源問(wèn)題2.1人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題績(jī)效考核在我國(guó)項(xiàng)目組發(fā)展進(jìn)程中發(fā)揮著重要的影響作用，但受到傳統(tǒng)薪酬分配體制的影響，績(jī)效考核仍然沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，其主觀現(xiàn)象比較明顯，使考核流于形式，考核結(jié)果的真實(shí)性難以確定。同時(shí)，項(xiàng)目組管理者認(rèn)為，績(jī)效考核只是人力資源部門(mén)的事情，認(rèn)為績(jī)效考核與自己部門(mén)無(wú)關(guān)，績(jī)效管理不到位。另外項(xiàng)目組的績(jī)效考核缺乏有效的溝通，績(jī)效考核缺乏透明公開(kāi)的過(guò)程管理，不敢與被考核者對(duì)面溝通，從而失去績(jī)效考核的指導(dǎo)意義?？偨Y(jié)起來(lái)，人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題主要包括以下幾個(gè)方面：（1）績(jī)效考核缺乏系統(tǒng)性和綜合性。項(xiàng)目組在績(jī)效考核過(guò)程中，沒(méi)有建立系統(tǒng)性的績(jī)效考核體系，可能只有對(duì)一般員工的評(píng)價(jià)，而缺乏對(duì)中層管理者的評(píng)價(jià)，員工的績(jī)效考核與實(shí)際性工作不太相符。缺乏系統(tǒng)的績(jī)效目標(biāo)和相應(yīng)的制度約束，員工績(jī)效與組織上的績(jī)效相分離，績(jī)效保證體系不嚴(yán)密，可操作性不強(qiáng)，透明度低。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果沒(méi)有對(duì)員工及時(shí)地反饋，績(jī)效考核與人力資源其它環(huán)節(jié)相分離，缺乏一致性，由于沒(méi)有系統(tǒng)性的支撐，使績(jī)效考核流于形式，使員工缺乏積極性。（2）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存在問(wèn)題。項(xiàng)目組在制定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)也存在標(biāo)準(zhǔn)模糊、隨意性強(qiáng)和與實(shí)際相脫離的現(xiàn)象。有一些項(xiàng)目組績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定不當(dāng)，標(biāo)準(zhǔn)制定簡(jiǎn)單，容易產(chǎn)生誤導(dǎo)性，并沒(méi)有充分考慮每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)與職責(zé)，從而造成責(zé)任重的項(xiàng)目組員工工作積極性較低。有些考核標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，例如組織考核過(guò)分強(qiáng)調(diào)定量考核而忽視定性考核，并且與項(xiàng)目組的發(fā)展戰(zhàn)略產(chǎn)生一定的偏差。而對(duì)員工的評(píng)價(jià)則定性指標(biāo)權(quán)重大，定量的考核指標(biāo)少，并且將員工的績(jī)效考核與綜合素質(zhì)考核結(jié)合在一起，導(dǎo)致對(duì)員工素質(zhì)的考核比重相對(duì)較大。太簡(jiǎn)單化的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)造成考核績(jī)效的形式主義，從而無(wú)法達(dá)到考核績(jī)效的真正意義。（3）績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的統(tǒng)一性而忽略激勵(lì)的差異性。受內(nèi)外環(huán)境的影響，項(xiàng)目組員工之間以及各組織之間都存在著較大的差異，即使是同一個(gè)項(xiàng)目組，在項(xiàng)目組不同階段發(fā)展過(guò)程中，在需求方面也存在一定的差異，這就決定了項(xiàng)目組激勵(lì)層次性的客觀性。不同環(huán)境員工的需求也要客觀分析，不能一味地追求項(xiàng)目組激勵(lì)政策的統(tǒng)一性，這樣會(huì)導(dǎo)致流于形式，使激勵(lì)效果停留在很淺的層面上，起不到應(yīng)該有的作用。不同部門(mén)以及管理者的不同理解會(huì)造成部門(mén)員工的標(biāo)準(zhǔn)差距很大，難以反應(yīng)客觀事實(shí)[2]。2.2人力資源管理過(guò)程中薪酬問(wèn)題存在的不合理之處科技項(xiàng)目往往忽視了薪酬對(duì)于員工的重要性。在項(xiàng)目運(yùn)行的日常環(huán)節(jié)中，部分科技項(xiàng)目過(guò)于重視自身的效益的提升和項(xiàng)目組的未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，但對(duì)于員工的薪酬激勵(lì)問(wèn)題和員工的未來(lái)規(guī)劃缺乏正確的認(rèn)識(shí)，這就導(dǎo)致一些員工在工作的過(guò)程中往往態(tài)度不積極，對(duì)于項(xiàng)目的工作的上進(jìn)心不足，這些都會(huì)導(dǎo)致項(xiàng)目組的發(fā)展遇到問(wèn)題。在項(xiàng)目組的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)于工作者的重視主要體現(xiàn)在薪酬的分配過(guò)程中，因此不合理的薪酬制度會(huì)影響員工的工作態(tài)度，對(duì)于雙方都是非常不利的。薪酬的激勵(lì)體系不完善，評(píng)估體系不透明。一些項(xiàng)目組在進(jìn)行薪酬體系制定的過(guò)程中，對(duì)于一些員工的激勵(lì)措施做的不盡人意，不能達(dá)到員工的期望。例如，一些工作項(xiàng)目中項(xiàng)目的主要負(fù)責(zé)人應(yīng)該得到更加好的薪酬待遇，但實(shí)際上卻和普通的員工一樣，這樣勢(shì)必會(huì)影響他們的工作積極性。此外，一些項(xiàng)目組的薪酬激勵(lì)制度的評(píng)估過(guò)程并不是透明的，其中包含一些暗箱操作的手段，致使其他員工遭受不公平待遇。一些員工憑借和管理層的關(guān)系，在工作中做少拿多，這樣同樣會(huì)招致部門(mén)其他員工的不滿。3針對(duì)科技項(xiàng)目人力資源管理存在的問(wèn)題相應(yīng)的舉措（1）改善績(jī)效管理的對(duì)策，營(yíng)造績(jī)效管理的氛圍，加強(qiáng)基層員工的積極性。首先，項(xiàng)目組要將績(jī)效管理的方式融入項(xiàng)目組文化中，讓員工通過(guò)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)項(xiàng)目組的發(fā)展?fàn)顩r。讓項(xiàng)目組員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和相關(guān)知識(shí)，從而達(dá)到積極配合績(jī)效管理的目的。另外，在項(xiàng)目組建立績(jī)效管理體系后，需要對(duì)全體員工特別是管理人員定期進(jìn)行績(jī)效培訓(xùn)，讓績(jī)效管理的實(shí)施者充分認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)，掌握績(jī)效考核的方法與手段，從而提高員工的綜合能力，促進(jìn)項(xiàng)目組與員工可持續(xù)性發(fā)展和和諧發(fā)展[3]。（2）績(jī)效管理如何與項(xiàng)目組戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。項(xiàng)目組的發(fā)展是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)，績(jī)效管理的過(guò)程實(shí)際上是項(xiàng)目組目標(biāo)和員工目標(biāo)共同實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，以項(xiàng)目組的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，明確員工的工作任務(wù)及績(jī)效目標(biāo)，并確定對(duì)員工工作結(jié)果的衡量標(biāo)準(zhǔn)和方法，不僅使員工潛能得到發(fā)展，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司的整體目標(biāo)。因此，通過(guò)績(jī)效考核，可以使員工的報(bào)酬與績(jī)效相掛鉤，從而可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。當(dāng)項(xiàng)目組形成良好的績(jī)效管理氛圍后，項(xiàng)目組的業(yè)績(jī)也會(huì)持續(xù)的上升，從而形成了良性循環(huán)，不斷激勵(lì)員工的同時(shí)，也保證了項(xiàng)目組戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（3）加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋工作。為了更好的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作，績(jī)效溝通與反饋是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)。為了加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋工作，當(dāng)公布員工考核結(jié)果后，要幫助員工分析工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，研究績(jī)效差距的原因，并對(duì)之前的工作進(jìn)行總結(jié)和反思。其次，針對(duì)問(wèn)題有效的提出整改措施，并對(duì)此考核制定目標(biāo)。通過(guò)溝通和反饋，讓員工能夠明確了前進(jìn)的方向。對(duì)于管理者，可以更好的了解員工的業(yè)績(jī)問(wèn)題，從而有針對(duì)性的對(duì)工作進(jìn)行指導(dǎo)。（4）做到績(jī)效申訴的公平公正。針對(duì)管理部門(mén)不負(fù)責(zé)的情況，項(xiàng)目組要建立績(jī)效申訴機(jī)制，績(jī)效考核過(guò)程要透明原則來(lái)達(dá)到績(jī)效申訴的公平。因此，有效啟動(dòng)員工申訴機(jī)制，是績(jī)效考核不可或缺的環(huán)節(jié)。這給考評(píng)人員一定的約束力，避免個(gè)別管理部門(mén)的人員不公正對(duì)待員工問(wèn)題，可大大減少內(nèi)部矛盾和沖突，促進(jìn)績(jī)效考評(píng)健康推進(jìn)。項(xiàng)目組要重視員工考評(píng)申訴問(wèn)題，正確引導(dǎo)項(xiàng)目組的員工維護(hù)好自身利益。出現(xiàn)申訴問(wèn)題，項(xiàng)目組要做出公平公正的處理，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展的目的[4]。（5）對(duì)于解決人力資源管理中薪酬問(wèn)題的具體措施。增強(qiáng)對(duì)于員工薪酬問(wèn)題的重視度，留住重要人才。對(duì)于員工的薪酬問(wèn)題，項(xiàng)目組應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注。對(duì)待員工，項(xiàng)目組要拿出百分之百的誠(chéng)意去改善員工的福利和薪酬待遇，只有這樣才能在工作過(guò)程中留下符合項(xiàng)目組發(fā)展規(guī)劃的人才，也能夠吸引到更多有益于項(xiàng)目組效益提升的人才。對(duì)于薪酬問(wèn)題，項(xiàng)目組應(yīng)該具備長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光，不要拘泥于短期的利益，而是從項(xiàng)目組長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)設(shè)置合理的薪資制度。項(xiàng)目組應(yīng)該明確正確的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)于那些對(duì)項(xiàng)目組有巨大貢獻(xiàn)的人才，提升他們的薪酬待遇，會(huì)使其更加努力地為項(xiàng)目組發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量，在未來(lái)項(xiàng)目組將會(huì)獲得更大的收益。建立完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，將評(píng)估過(guò)程透明化。項(xiàng)目組在人力資源管理的過(guò)程中，要不斷的完善薪酬激勵(lì)機(jī)制，重視員工的薪酬訴求，經(jīng)過(guò)合理和討論和考察后，要根據(jù)員工工作的情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。此外，對(duì)于項(xiàng)目組員工薪酬機(jī)制的制定應(yīng)該秉持公平、公正、公開(kāi)的原則，將制度實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行考察，避免其中有人暗箱操作。同時(shí)，還要派遣人事部的工作人員，對(duì)于員工的薪酬問(wèn)題進(jìn)行考察，監(jiān)督薪酬合理合規(guī)的發(fā)放，杜絕不正當(dāng)?shù)男匠曛贫取ｍ?xiàng)目組應(yīng)該開(kāi)放薪酬問(wèn)題的員工留言和反饋工作，及時(shí)接收員工所提出的問(wèn)題，并根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行合理的解決。支持薪酬按勞分配，做到具體問(wèn)題具體分析，在項(xiàng)目組的工作過(guò)程中，要堅(jiān)持薪酬的按勞分配，根據(jù)員工的工作內(nèi)容和工作強(qiáng)度進(jìn)行薪酬的合理分配，確保每一位工作者都能得到合理的薪酬待遇，這也與我國(guó)的分配制度向符合。同時(shí)，對(duì)于一些工作經(jīng)驗(yàn)比較豐富，或者在工作中對(duì)項(xiàng)目組的貢獻(xiàn)比較大的員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)其進(jìn)行額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣的措施能起到激勵(lì)作用，不斷鼓勵(lì)更多員工為項(xiàng)目組發(fā)展付出更多的努力。對(duì)于新入職的員工和工齡較長(zhǎng)的員工，都要做到具體問(wèn)題具體分析，在分配薪酬的過(guò)程中需要經(jīng)過(guò)綜合的考察，根據(jù)具體情況進(jìn)行薪酬的發(fā)放。4結(jié)語(yǔ)綜上所述，我們可以看到，一個(gè)科技項(xiàng)目的人力資源管理問(wèn)題也是存在著多樣性和復(fù)雜性，績(jī)效和薪資同樣是科技項(xiàng)目人力資源的一大難題，面對(duì)這一難題，需要項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人搞好各方面的評(píng)估以及計(jì)劃，每一環(huán)都至關(guān)重要。Reference[1