勝工集團業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層—薪酬考核管理制度北大縱橫管理咨詢公司

二零零四年十二月業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku復合管制造公司經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高復合管公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對復合管公司經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定復合管經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：（單位：萬元）項目全年一季度二季度三季度四季度息稅后利潤銷售收入成本費用率資金占用應(yīng)收帳款回收完成率2、客戶目標：新客戶銷售收入為3、內(nèi)部運營目標：1）質(zhì)量體系認證通過100%2）質(zhì)量抽查合格率為3）客戶施工指導效果評價4）安全目標：未發(fā)生五項重大事故5）技術(shù)創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：員工滿意度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定1、利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務(wù)單位自報目標的平均值作為考核基準值，。1）集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、復合管資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定復合管要求利潤目標，再根據(jù)復合管歷史利潤率水平結(jié)合發(fā)展要求確定復合管要求銷售收入目標。2）自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由復合管經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和復合管業(yè)務(wù)特點。三、薪酬結(jié)構(gòu)復合管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低、計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果復合管經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出復合管經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年終獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）終考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)乂季度常規(guī)性指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核系數(shù)+鼓勵性指標考核系數(shù)（二）基礎(chǔ)性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1.基礎(chǔ)性指標考核1）息稅后利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）應(yīng)收帳款回收完成率應(yīng)收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100%以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%）,在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60%60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度2.常規(guī)性指標考核復合管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.5P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2施工指導效果評價0.1P3A3W3*K3季度常規(guī)性指標考核總分EW*K復合管公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.35P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3新客戶銷售收入0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分EW*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用率/計劃成本費用率（A）1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）；具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5-A)*2備注：A=實際占用資金額/計劃資金定額4）新客戶銷售收入新客戶銷售收入完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表：新客戶銷售收入（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）施工指導效果評價施工指導效果評價A=實際評價得分/1006）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/1003.否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku質(zhì)量實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率）同抽查合格率98%以下98%以上考核評分013）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵技術(shù)創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結(jié)果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A=實際毛利率/計劃毛利率業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku特種車輛改裝公司經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高特車公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對特車公司經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定特車經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：（單位：萬元）項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應(yīng)收帳款回收完成率2、客戶目標：油田外部市場銷售收入增長率為3、內(nèi)部運營目標：1）質(zhì)量體系認證通過100%2）質(zhì)量抽查合格率為3）安全目標：未發(fā)生五項重大事故4）技術(shù)創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：員工滿意度10

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定1、利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務(wù)單位自報目標的平均值作為考核基準值，。1）集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、特車資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定特車要求利潤目標，再根據(jù)特車歷史利潤率水平結(jié)合發(fā)展要求確定特車要求銷售收入目標。2）自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由特車經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和特車業(yè)務(wù)特點。三、薪酬結(jié)構(gòu)特車公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果特車經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的11

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出特車經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)乂季度常規(guī)性指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核系數(shù)+鼓勵性指標考核系數(shù)（二）基礎(chǔ)性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1、基礎(chǔ)性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）應(yīng)收帳款回收完成率應(yīng)收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100%以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%）,在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60%60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率12

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku2、常規(guī)性指標考核特車公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分EW*K特車公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田外部銷售收入增長率0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分EW*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）成本費用率13

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用率/計劃成本費用率（A）1.1以上0-1.1考核評分0(1.1-A)*10備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）；具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5-A)*2備注：A=實際占用資金額/計劃資金定額4）油田外部市場銷售收入增長率油田外部市場銷售收入增長率完成在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表：油田外部市場銷售收入增長（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/1003、否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率）同抽查合格率98%以下98%以上14

考核評分01業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度3）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504、鼓勵性指標考核集團鼓勵特車進行技術(shù)創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結(jié)果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A=實際毛利率/計劃毛利率15

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。16

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku機械制造廠經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高機械制造廠的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對機械制造廠經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定機械制造廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：（單位：萬元）項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應(yīng)收帳款回收完成率2、客戶目標：油田內(nèi)部市場份額為3、內(nèi)部運營目標：1）質(zhì)量體系認證通過100%2）質(zhì)量抽查合格率為3）安全目標：未發(fā)生五項重大事故4）技術(shù)創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：員工滿意度17

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定1、利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務(wù)單位自報目標的平均值作為考核基準值，。1）集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、機械制造廠資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定機械制造廠要求利潤目標，再根據(jù)機械制造廠歷史利潤率水平結(jié)合發(fā)展要求確定機械制造廠要求銷售收入目標。2）自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由機械制造廠經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和機械制造廠業(yè)務(wù)特點。三、薪酬結(jié)構(gòu)機械制造廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。如果機械制造廠經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。18

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出機械制造廠經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)乂季度常規(guī)性指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核系數(shù)+鼓勵性指標考核系數(shù)（二）基礎(chǔ)性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1、基礎(chǔ)性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）應(yīng)收帳款回收完成率應(yīng)收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100%以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%）,在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60%60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率2、常規(guī)性指標考核19

機械制造廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分EW*K機械制造廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內(nèi)部市場份額0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分EW*K業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點20

考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）；具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5-A)*2備注：A=實際占用資金額/計劃資金定額4）油田內(nèi)部市場份額油田內(nèi)部市場份額完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表:油田內(nèi)部市場份額完成率（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/1003、否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率）同抽查合格率98%以下98%以上考核評分0121

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku3）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504、鼓勵性指標考核集團鼓勵技術(shù)創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結(jié)果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A=實際毛利率/計劃毛利率22

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。23

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku抽油機廠經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高抽油機廠的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對抽油機廠經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定抽油機廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應(yīng)收帳款回收完成率2、客戶目標：油田內(nèi)部市場份額為3、內(nèi)部運營目標：質(zhì)量體系認證通過100%質(zhì)量抽查合格率為安全目標：未發(fā)生五項重大事故技術(shù)創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：員工滿意度24

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定1、利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務(wù)單位自報目標的平均值作為考核基準值，。1）集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、抽油機廠資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定抽油機廠要求利潤目標，再根據(jù)抽油機廠歷史利潤率水平結(jié)合發(fā)展要求確定抽油機廠要求銷售收入目標。2）自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由抽油機廠經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和抽油機廠業(yè)務(wù)特點。三、薪酬結(jié)構(gòu)抽油機廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果抽油機廠經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者25業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度 AUipKU的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出抽油機廠經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)乂季度常規(guī)性指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核系數(shù)+鼓勵性指標考核系數(shù)（二）基礎(chǔ)性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1.基礎(chǔ)性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2)應(yīng)收帳款回收完成率應(yīng)收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100%以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%）,在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60%60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率26

R生工SHENGONR生工SHENGON業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku2.常規(guī)性指標考核抽油機廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分EW*K抽油機廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內(nèi)部市場份額0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分EW*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表:集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點27

考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）；具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5-A)*2備注：A=實際占用資金額/計劃資金定額4）油田內(nèi)部市場份額油田內(nèi)部市場份額完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表:油田內(nèi)部市場份額完成率（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/1003.否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率）同抽查合格率98%以下98%以上考核評分0128

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku3）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵技術(shù)創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結(jié)果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A=實際毛利率/計劃毛利率29

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。30

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku熱采裝備制造廠經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高熱采廠的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對熱采廠經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定熱采廠經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額銷售收入成本費用率資金占用應(yīng)收帳款回收完成率2、客戶目標：油田內(nèi)部市場份額為3、內(nèi)部運營目標：質(zhì)量體系認證通過100%質(zhì)量抽查合格率為安全目標：未發(fā)生五項重大事故技術(shù)創(chuàng)新目標：新產(chǎn)品附加價值毛利率達到%4、學習成長目標：員工滿意度31

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定1、利潤和銷售收入目標：為保證目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別提報目標，集團要求目標和業(yè)務(wù)單位自報目標的平均值作為考核基準值，。1）集團要求目標的制定：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。集團根據(jù)行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、熱采廠資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定熱采廠要求利潤目標，再根據(jù)熱采廠歷史利潤率水平結(jié)合發(fā)展要求確定熱采廠要求銷售收入目標。2）自報目標的制定：戰(zhàn)略發(fā)展部下發(fā)通知，由熱采廠經(jīng)營層根據(jù)自己對市場的判斷，提出利潤和銷售收入目標。2、其他目標：由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。依據(jù)為集團的整體發(fā)展和熱采廠業(yè)務(wù)特點。三、薪酬結(jié)構(gòu)熱采廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果熱采廠經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者32業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度 AUipKU的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出熱采廠經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)乂季度常規(guī)性指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核系數(shù)+鼓勵性指標考核系數(shù)（二）基礎(chǔ)性指標考核、常規(guī)性指標考核、否決性指標考核與鼓勵性指標考核1.基礎(chǔ)性指標考核1）稅前利潤為保證利潤目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報利潤目標，兩個目標的平均值作為利潤考核的基準值；具體計算如下表：集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2)應(yīng)收帳款回收完成率應(yīng)收帳款回收完成率在60%以下時考核評分為0,在60%-100%以內(nèi)時每增加1個百分點考核評分增加0.025（即獎金增加2.5%）,在100%以上時每增加1個百分點考核評分增加0.1（即獎金增加10%）;具體計算如下表：完成情況（A）0-60%60%-100%100%以上考核評分0(A-0.6)*2.51+(A-1)*10備注：A=實際回收率/目標回收率33

R生工SHENGONR生工SHENGON業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku2.常規(guī)性指標考核熱采廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度常規(guī)性指標考核表考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.6P1A1W1*K1成本費用率0.4P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分EW*K熱采廠總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值銷售收入0.45P1A1W1*K1成本費用率0.3P2A2W2*K2資金占用0.1P3A3W3*K3油田內(nèi)部市場份額0.1P4A4W4*K4員工滿意度0.05P5A5W5*K5年度常規(guī)性指標考核總分EW*K常規(guī)性指標考核評分標準1）銷售收入為保證銷售收入目標制定更加準確合理，由集團和業(yè)務(wù)單位分別根據(jù)自己對市場的判斷提報銷售收入目標，兩個目標的平均值作為收入考核的基準值；具體計算如下表:集團要求值集團要求值0=集團要求/考核基準值業(yè)務(wù)單位自報業(yè)務(wù)單位自報$=自報/考核基準值考核基準值（集團要求值+自報）/21實際完成實際值A(chǔ)=實際/考核基準值超額系數(shù)0.8(A-C)少報罰系數(shù)（S>A時取零）0.6(S-A)考核系數(shù)1+0.8(A-C)+0.6(S-A)2）成本費用率實際成本費用率在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點34

考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用率（A）/計劃成本費用率1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度3）資金占用實際占用資金與定額資金比在1.5以上時考核評分為0；在1.5以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）；具體計算如下表:實際占用資金/定額資金（A）1.5以上0-1.5考核評分0(1.5-A)*2備注：A=實際占用資金額/計劃資金定額4）油田內(nèi)部市場份額油田內(nèi)部市場份額完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表:油田內(nèi)部市場份額完成率（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)5）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/1003.否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）質(zhì)量指標考核質(zhì)量實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：（對自檢合格產(chǎn)品質(zhì)量抽查合格率）同抽查合格率98%以下98%以上考核評分0135

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku3）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.504.鼓勵性指標考核集團鼓勵技術(shù)創(chuàng)新并提高產(chǎn)品附加價值，用新產(chǎn)品的毛利率指標完成情況來衡量新產(chǎn)品附加價值，考核結(jié)果與年終獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算：新產(chǎn)品毛利率0-11以上考核評分0(A-1)*1備注：A=實際毛利率/計劃毛利率36

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。37

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku碳纖維材料公司經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高碳纖維材料公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對碳纖維材料公司經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定碳纖維材料公司經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度成本費用2、客戶目標：客戶拜訪數(shù)量為3、內(nèi)部運營目標：及時完成融資計劃在前完成技術(shù)改進工作在前開發(fā)配套作業(yè)車油井試驗次數(shù)達質(zhì)量體系認證通過100%安全目標：未發(fā)生五項重大事故4、學習成長目標：員工滿意度38

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度二、目標值確定碳纖維公司經(jīng)營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。三、薪酬結(jié)構(gòu)碳纖維材料公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果碳纖維材料公司經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出碳纖維材料公司經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度業(yè)績指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終業(yè)績指標考核系數(shù)（二）業(yè)績指標考核與否決性指標考核.業(yè)績指標考核39

碳纖維材料公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度業(yè)績指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值成本費用0.2P1A1W1*K1技術(shù)改進及時性0.25P2A2W2*K2配套作業(yè)車開發(fā)及時性0.25P3A3W3*K3油井試驗次數(shù)0.2P4A4W4*K4客戶拜訪數(shù)量0.1P5A5W5*K5季度業(yè)績指標考核總分EW*K碳纖維材料公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度業(yè)績指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值成本費用0.4P1A1W1*K1融資計劃完成情況0.5P2A2W2*K2員工滿意度0.1P3A3W3*K3年度業(yè)績指標考核總分EW*K業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)績指標考核評分標準1）成本費用實際成本費用完成在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用（A）/計劃成本費用1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準2）技術(shù)改進及時性、配套作業(yè)車開發(fā)及時性、融資計劃完成情況技術(shù)改進及時性、配套作業(yè)車開發(fā)及時性、融資計劃完成情況按計劃完成未按計劃完成考核評分103）油井試驗次數(shù)、客戶拜訪數(shù)量油井試驗次數(shù)、客戶拜訪數(shù)量完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每40

增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表:油井試驗次數(shù)、客戶拜訪數(shù)量0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際數(shù)量/計劃標準業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度4）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/100.否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.5041

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。42

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku德爾特石油裝備新技術(shù)有限責任公司經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高德爾特公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對德爾特公司經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定德爾特公司經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度成本費用2、內(nèi)部運營目標：提供高質(zhì)量可行性研究報告及時完成技術(shù)研究任務(wù)技術(shù)采用率達產(chǎn)品試制在計劃內(nèi)完成質(zhì)量體系認證通過100%安全目標：未發(fā)生五項重大事故3、學習成長目標：員工滿意度43

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku二、目標值確定德爾特公司經(jīng)營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。三、薪酬結(jié)構(gòu)德爾特公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果德爾特公司經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出德爾特公司經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度業(yè)績指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終業(yè)績指標考核系數(shù)（二）業(yè)績指標考核與否決性指標考核業(yè)績指標考核44

德爾特公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度業(yè)績指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值成本費用0.2P1A1W1*K1可行性報告質(zhì)量0.3P2A2W2*K2完成技術(shù)研究任務(wù)及時性0.3P3A3W3*K3產(chǎn)品試制及時性0.2P4A4W4*K4季度業(yè)績指標考核總分EW*K德爾特公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度業(yè)績指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值成本費用0.4P1A1W1*K1技術(shù)采用率0.5P2A2W2*K2員工滿意度0.1P3A3W3*K3年度業(yè)績指標考核總分EW*K業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)績指標考核評分標準1）成本費用實際成本費用完成在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用（A）/計劃成本費用1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準2）產(chǎn)品試制及時性、完成技術(shù)研究任務(wù)及時性產(chǎn)品試制及時性、完成技術(shù)研究任務(wù)及時性按計劃完成未按計劃完成考核評分103）技術(shù)采用率技術(shù)采用率完成在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）；具體計算如下表:技術(shù)研究任務(wù)完成率、技術(shù)采用率0-0.50.5-145

考核評分0(A-0.5)*2業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度4）可行性報告質(zhì)量可行性報告質(zhì)量人=實際分值/1005）員工滿意度員工滿意度人=實際調(diào)查分值/100否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.5046

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。47

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku計量理化中心經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高計量理化中心的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對計量理化中心經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定計量理化中心經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤2、客戶目標：集團外部客戶銷售收入達客戶滿意度3、內(nèi)部運營目標：質(zhì)量體系認證通過100%安全目標：未發(fā)生五項重大事故4、學習成長目標：員工滿意度48

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku二、目標值確定理化計量中心經(jīng)營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，交總裁辦公會確定。三、薪酬結(jié)構(gòu)計量理化中心主任實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果計量理化中心經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出計量理化中心主任應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)乂季度常規(guī)性指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終基礎(chǔ)性指標考核系數(shù)X年終常規(guī)性指標考核系數(shù)（二）基礎(chǔ)性指標考核、常規(guī)性指標考核與否決性指標考核49

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku基礎(chǔ)性指標考核1）稅前利潤稅前利潤完成率B=（實際利潤+中心目標獎金總額）/中心目標獎金總額；考核評分具體計算如下表:稅前利潤完成率BW0.2B>0.2考核評分0B常規(guī)性指標考核計量理化中心主任季度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值外部客戶銷售收入0.4P1A1W1*K1客戶滿意度0.6P2A2W2*K2季度常規(guī)性指標考核總分EW*K計量理化中心主任年度常規(guī)性指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值外部客戶銷售收入0.5P1A1W1*K1員工滿意度0.2P2A2W2*K2年度常規(guī)性指標考核總分EW*K常規(guī)性指標考核評分標準1）集團外部客戶銷售收入集團外部客戶銷售收入完成率在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增長1個百分點考核評分增加0.02（即獎金增加2%）,在1.1以上時每增長1個百分點考核評分增加0.03（即獎金增加3%）；具體計算如下表:集團外部客戶銷售收入（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際銷售收入/計劃完成數(shù)2）客戶滿意度客戶滿意A=實際客戶調(diào)查平均分值/1003）員工滿意度員工滿意度A=實際調(diào)查分值/10050

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.50五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。51

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度AlipkuERW公司經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高ERW公司的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對ERW公司經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定ERW公司經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：(單位：萬元)項目全年一季度二季度三季度四季度成本費用2、內(nèi)部運營目標:投資建設(shè)在計劃時間內(nèi)完成質(zhì)量體系認證通過100%安全目標：未發(fā)生五項重大事故52

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定ERW公司經(jīng)營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。三、薪酬結(jié)構(gòu)ERW公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果ERW公司經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出ERW公司經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)其中：季度考核系數(shù)=季度業(yè)績指標考核系數(shù)乂季度否決性指標考核系數(shù)年終考核系數(shù)=年終業(yè)績指標考核系數(shù)（二）業(yè)績指標考核與否決性指標考核.業(yè)績指標考核ERW公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理季度業(yè)績指標考核表：53

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值成本費用0.5P1A1W1*K1項目運作效率0.5P2A2W2*K2季度業(yè)績指標考核總分EW*KERW公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理年度業(yè)績指標考核表:考核指標權(quán)重（W）計劃標準實際完成考核評分（K）考核分值成本費用0.5P1A1W1*K1項目運作效率0.5P2A2W2*K2年度業(yè)績指標考核總分EW*K業(yè)績指標考核評分標準1）成本費用實際成本費用完成在1.2以上時考核評分為0；在1.2以內(nèi)每減少1個百分點考核評分增加0.05（即獎金增加5%）；具體計算如下表:實際成本費用（A）/計劃成本費用1.2以上0-1.2考核評分0(1.2-A)*5備注：人=實際發(fā)生額/計劃標準2）項目運作效率項目運作效率按計劃完成未按計劃完成考核評分10.否決性考核指標1）質(zhì)量體系通過認證質(zhì)量體系實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。具體考核評分按下表查算:質(zhì)量體系外審通過未通過通過考核評分012）安全指標考核集團對企業(yè)經(jīng)營者的安全管理工作考核實行否決，考核結(jié)果與季度獎金掛鉤。季度安全指標考核評分如下表:實際結(jié)果未發(fā)生五項重大事故發(fā)生1次五項重大事故發(fā)生2次五項重大事故考核系數(shù)10.5054

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。55

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku勝工農(nóng)工貿(mào)開發(fā)中心經(jīng)營層薪酬考核管理辦法為了提高農(nóng)工貿(mào)的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對農(nóng)工貿(mào)經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定農(nóng)工貿(mào)經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：（單位：萬元）項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額56

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定農(nóng)工貿(mào)經(jīng)營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。確定依據(jù)為行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、農(nóng)工貿(mào)資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定農(nóng)工貿(mào)利潤目標。三、薪酬結(jié)構(gòu)農(nóng)工貿(mào)總經(jīng)理、副總經(jīng)理實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果農(nóng)工貿(mào)經(jīng)營層在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出農(nóng)工貿(mào)經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（年）度考核系數(shù)（二）業(yè)績指標考核1. 稅前利潤稅前利潤完成情況在0.5以下時考核評分為0,在0.5-1.1以內(nèi)時每增加157

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku個百分點考核評分增加0.02（即利潤獎金增加2%）,在1.1以上時每增加1個百分點考核評分增加0.03（即利潤獎金增加3%）；具體計算如下表：完成情況（A）0-0.50.5-1.11.1以上考核評分0(A-0.5)*21.2+(A-1.1)*3備注：A=實際金額/計劃標準五、特別說明1、集團經(jīng)營計劃在實施過程中根據(jù)具體情況可能對考核指標、指標組合方式、計分標準及權(quán)重等進行調(diào)整，經(jīng)營者的經(jīng)營目標是否依據(jù)集團經(jīng)營計劃的調(diào)整而調(diào)整由集團考核與薪酬委員會決定。2、本辦法在執(zhí)行過程中如若出現(xiàn)爭議，由總裁提交董事會裁決。58

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度Alipku一汽服務(wù)站經(jīng)營層——薪酬考核管理辦法為了提高一汽服務(wù)站的經(jīng)營管理水平，強化主要經(jīng)營管理者的崗位責任，充分調(diào)動主要經(jīng)營管理者的積極性與主動性，完善集團對一汽服務(wù)站經(jīng)營層的激勵和約束機制，特制定一汽服務(wù)站經(jīng)營層薪酬考核管理辦法。一、年度主要經(jīng)營目標1、財務(wù)目標：（單位：萬元）項目全年一季度二季度三季度四季度稅前利潤額59

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層薪酬考核管理制度ALipku二、目標值確定一汽服務(wù)站經(jīng)營層目標值的確定由戰(zhàn)略發(fā)展部牽頭，并交總裁辦公會確定。確定依據(jù)為行業(yè)總資產(chǎn)回報率水平、一汽資產(chǎn)占用情況、歷史經(jīng)營情況、市場發(fā)展狀況和集團經(jīng)營計劃制定一汽利潤目標。三、薪酬結(jié)構(gòu)一汽服務(wù)站站長實行年薪制，年薪構(gòu)成具體如下:經(jīng)營者年薪總額基本月薪（30%）季度獎金基數(shù)（40%）年終獎金基數(shù)（30%）年薪總額=基本月薪X12+季度獎金X4+1/2年終獎金+風險獎金（另一半年終獎）1、月薪依據(jù)出勤天數(shù)考核，按月發(fā)放。2、季度獎金與年終獎金分別依據(jù)季度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果、年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果發(fā)放，季度獎金與年終獎金“上不封頂，下不保低”；計算公式為季度（年終）績效獎金=季度（年終）獎金基數(shù)x季度（年終）考核系數(shù)。3、年終獎金在當年年底發(fā)放其中一半，另一半作為風險獎金在次年底發(fā)放。4、如果一汽服務(wù)站站長在工作中未發(fā)生重大問題，風險獎金全額兌現(xiàn)；出現(xiàn)問題的，依據(jù)集團獎懲制度扣減部分后發(fā)放。四、經(jīng)營業(yè)績考核辦法（一）考核程序1、季末或年末由集團人力資源部組織考核，考核前三天人力資源部應(yīng)通知有關(guān)部門，收集有關(guān)資料數(shù)據(jù)，并送人力資源部，由人力資源部初步計算出經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果報集團考核與薪酬委員會討論。2、集團考核與薪酬委員會討論確定最終考核結(jié)果，或報集團董事會核準。3、依據(jù)集團考核薪酬委員會核準意見，人力資源中心將考核結(jié)果存檔，并計算出一汽服務(wù)站經(jīng)營層應(yīng)得的季度獎金或年度獎金后發(fā)放。計算公式為：季（年）度獎金=季（年）度獎金基數(shù)X季（