第第頁人力資源管理師三級考試面試的組織與實施的知識點

二、面試的目標(biāo)

〔一〕面試考官的目標(biāo)：

1、制造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮其實際水平。

2、讓應(yīng)聘者更加清晰的了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)狀、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策。

3、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素養(yǎng)。

4、決斷應(yīng)聘者是否通過本次面試。

〔二〕應(yīng)聘者的目標(biāo)

1、制造一個融洽的會談氣氛，盡量呈現(xiàn)出自己的實際水平。

2、有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。

3、盼望被理解、被尊敬，得到公正對待。

4、充分的了解自己關(guān)懷的問題。

5、決斷是否來該單位工作等。

面試考官和應(yīng)聘者之間是雙向選擇的關(guān)系。

〔三〕圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的須要說明：

1、面試開始，主考官應(yīng)當(dāng)向面試者做下簡要說明，有利于應(yīng)聘者了解面試的目的和程序。

2、對面試進(jìn)行文字記錄或錄音應(yīng)事先做須要的'說明。

3、需要考慮面試速度問題。

三、面試的基本程序

〔一〕面試前的預(yù)備節(jié)段

本階段包括確定面試的目的，科學(xué)的設(shè)計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間地點等。面試官要事先確定需要面試的事項和范圍，寫出提綱。面試前要具體了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)覺應(yīng)聘者的性格、社會背景以及工作立場，是否具有進(jìn)展的潛力。

〔二〕面試開始階段：從工作經(jīng)受、文化程度等應(yīng)聘者能夠預(yù)料到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其它問題，清除應(yīng)聘者的焦灼程序。

〔三〕正式面試階段：采納敏捷的提問和多樣化的形式，溝通信息，進(jìn)一步觀測和了解應(yīng)聘者。所提問題可以依據(jù)簡歷或應(yīng)聘申請表中發(fā)覺的疑點，先易后難逐一提出。

〔四〕結(jié)束面試階段：給應(yīng)聘者一個機(jī)會提問、不必急于下結(jié)論、整理好面試記錄表

〔五〕面試評價階段：

評語式評估：對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價，反映出每個應(yīng)聘者的特征，但是應(yīng)聘者不能做橫向比較。

和評分式評估：對每個應(yīng)聘者相同的方面進(jìn)行比較，但是不能反應(yīng)每個應(yīng)聘者的特征。

四、面試環(huán)境的布置(壓力、不利更好的合作、45度角斜坐、圓桌會議的形式為好)

五、面試的方法

〔一〕初步面試和診斷面試〔從面試所達(dá)到的效果分〕

初步面試：在此這過程中應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向其介紹組織狀況，說明崗位招募的緣由和要求。

診斷面試：是對初步面試篩選的合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實際技能和潛力的測試。目的是雙方補(bǔ)充深層次的信息。由用人部門負(fù)責(zé)，人力資源部門參加。

〔二〕結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試〔面試的結(jié)構(gòu)化程度分〕

1、結(jié)構(gòu)化面試：面試開始前有一個固定的框架或問題清單，面試官依據(jù)框架掌握整個面試的進(jìn)行，根據(jù)設(shè)計好的問題和有關(guān)環(huán)節(jié)留意發(fā)問，嚴(yán)格根據(jù)這個框架對每個應(yīng)聘者分別做相同的提問。

優(yōu)點是：應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)和形式相同的信息，便于分析比較，減削主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試官的要求較低。

缺點：談話方式過于程式化，難以見機(jī)行事，所收集的信息和范圍收到限制。

2、非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，沒有固定的模式，面試者只需掌控組織和崗位的基本狀況即可。目的是給應(yīng)聘者充分發(fā)揮技能和潛力的機(jī)會。需要面試官要有豐富的知識和閱歷，掌控敏捷的談話技巧。需要面試者要有很好的理解技能和應(yīng)變技能。

優(yōu)點：敏捷自由，問題可因人而異，可得到較深入的信息。

缺點：缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差。

半結(jié)構(gòu)化面試。

〔三〕根據(jù)面試人員組成，分為：

1、個人面試。

2、小組面試。

3、集風(fēng)光試。

六、面試問題的設(shè)計

面試開始前，面試官要預(yù)備一些基本的問題，主要來源是工作說明書和應(yīng)聘者的個人資料。

七、面試提問的技巧〔七種〕〔問、聽、觀、評是基本功〕

問題安排要先易后難，按部就班，先熟識后生疏，先詳細(xì)后抽象，讓應(yīng)聘者漸漸適應(yīng)開展思路，并進(jìn)入角色。

〔一〕主要提問方式有：

1、開放式提問：〔有限開發(fā)式，無限開放式自由〕自由發(fā)表看法和看法，一般在面試開始的時候運用。

2、封閉式提問：〔回答“是”或“否”對某一問題作出明確回答，更加深入徑直〕

3、清單式提問：鼓舞應(yīng)聘者在眾多項選擇項中進(jìn)行有限選擇，以檢查應(yīng)聘者的判斷、分析、決策技能。多項選擇題。

4、假試式提問：鼓舞應(yīng)聘者從不同角度思索問題，發(fā)揮應(yīng)聘者的想象技能，以探求應(yīng)聘者的立場和觀點。假如你處于….你會怎樣？

5、重復(fù)試提問：你是說….檢索獲得信息的精確性。

6、確認(rèn)試提問：鼓舞應(yīng)聘者繼續(xù)與面試官溝通，表達(dá)出對信息的關(guān)懷和理解。如“我明白你的意思!這種

想法很好”

7、舉例試提問：這是面試的核心技巧，又稱行為描述提問。針對過去工作行為中特定的例子加以詢問。

〔二〕面試提問時留意的幾個問題：

1、盡量避開提出引導(dǎo)性問題

2、有意提一些相互矛動的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能沖突的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實的狀況。

3、了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。

4、所提問題直截明白，語言簡練，有疑問麻煩提出，并且做好記錄。