畢業(yè)論文論文題目淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對策作者姓名202年03月22日

【內(nèi)容摘要】隨著我國中小型企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)的員工流失問題嚴(yán)重已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注該問題，尋求降低員工流失率的方法。本文通過對KXT公司的員工流失問題進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)了該公司造成員工流失率高問題的原因所在，進(jìn)一步分析這些問題，可以發(fā)現(xiàn)員工流失率高是因?yàn)閱T工與公司之間互相需要的需求存在矛盾所導(dǎo)致的，所以如果能解決員工與公司之間的需求矛盾問題，就能找出解決KXT公司員工離職率高的辦法。本文也正是從該方向入手，通過分析員工需求與公司需求之間的矛盾形成的原因，制定了相對應(yīng)的降低KXT公司員工流失率的有效對策?！娟P(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟(jì)；員工流失；人力資源目錄TOC\o"1-3"\h\u15757一、引言 112540二、KXT公司員工的流失現(xiàn)狀 110888（一）公司員工構(gòu)成情況 116141（二）公司員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì) 218418（三）員工流失對公司造成的負(fù)面影響 3153861.員工流失會造成公司成本增加 3195952.員工的流失會導(dǎo)致公司客戶的流失 3184763.員工流失會降低公司全體員工的士氣 3131494.員工流失對企業(yè)的長期發(fā)展來說會形成不利因素 326817三、KXT公司員工流失問題及原因分析 428699（一）薪酬福利低 432298（二）基層管理缺乏人性化 422427（三）公司環(huán)境較差 512443（四）缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道 625868四、KXT公司員工流失應(yīng)對策略 731512（一）提高薪酬福利 72508（二）加強(qiáng)基層員工的人性化管理 727229（三）改善公司環(huán)境 825872（四）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道 96260五、總結(jié) 1027073參考文獻(xiàn) 1129084致謝 12正文一、引言自從我國改革開放以來，過去的數(shù)十年內(nèi)，我國的中小型企業(yè)發(fā)展速度越來越快，中小型企業(yè)自身的資本不足以及其他先天不利因素對其自身的影響越來越小，中小型企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)上不可缺少的部分?！吨袊?jīng)營報(bào)》曾指出，我國的中小型企業(yè)的員工流失率嚴(yán)重，這必然會限制中小型企業(yè)的繼續(xù)發(fā)展壯大。解決中小型企業(yè)的員工流失率以及我國中小型企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Σ蛔愕膯栴}迫在眉睫。因此需要對中小型企業(yè)的員工流失率高的所產(chǎn)生的問題進(jìn)行研究。人力資源是否充足決定了企業(yè)的發(fā)展前景，人力資源發(fā)展是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分。近幾年我國的中小型企業(yè)普遍出現(xiàn)招人難，留人難的現(xiàn)象，限制了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。相對留住老員工來說，招聘新員工所需要的成本更高，因此企業(yè)為了保證自身的人力資源充足，又想要降低操作成本，通常更傾向于留住老員工這一做法。所以對于留人難這一點(diǎn)應(yīng)該優(yōu)先進(jìn)行研究，而研究員工的流失問題有利于找出挽留公司老員工的方法，所以在本次的畢業(yè)論文中我以KXT公司為例，對該公司的員工流失率問題進(jìn)行研究。二、KXT公司員工的流失現(xiàn)狀（一）公司員工構(gòu)成情況 KXT公司一共有行政部，銷售部，市場部，研發(fā)部，生產(chǎn)部，客服部等六個(gè)部門。據(jù)調(diào)查截止為止每個(gè)部門的員工數(shù)量為8人，25人，33人，16人，156人，3人（表1）。結(jié)合公司各部門的員工在公司的資歷可以知道六個(gè)部門中在公司工作時(shí)間達(dá)到一年以上的人占比65.5%，工作時(shí)間超過三年的員工占比32.3%，工作時(shí)間超過五年的員工占比27.6%，工作時(shí)間超過10年的員工占比2.1%，且工作時(shí)間超過10年的員工均為公司的決策層（圖1）。表1KXT公司各部門員工人數(shù)表部門名稱員工人數(shù)（人）行政部8銷售部25市場部33研發(fā)部16生產(chǎn)部156客服部34.7%33.2%2.1%25.5%34.5%4.7%33.2%2.1%25.5%34.5%圖1KXT公司員工工齡分布情況據(jù)我通過調(diào)查的形式獲取的調(diào)查結(jié)果，KXT公司在2020年的員工離職率較高。行政部門的離職率達(dá)到11.3%，研發(fā)部門的離職率達(dá)到38.5%，一線生產(chǎn)工人的離職率達(dá)到22.5%，其它部門的離職率穩(wěn)定在8%到9%。而KXT公司所處的行業(yè)以及KXT公司本身在市場上的競爭條件來考慮克制KXT公司的可接受的正常范圍的員工離職率范圍應(yīng)該在3%到10%之間，從中可以看出KXT公司的員工離職問題較為嚴(yán)重，公司需要著手關(guān)注人力資源問題，制定相關(guān)的對策，降低員工離職率，特別是研發(fā)部門以及一線生產(chǎn)工人的離職率。（三）員工流失對公司造成的負(fù)面影響1.員工流失會造成公司成本增加據(jù)調(diào)查，招聘新員工所需要的成本比挽留職務(wù)缺口上的老員工要高兩倍到三倍，包括新開工資、招聘工作中所需要的成本，以及招聘工作中職務(wù)缺口造成的公司原有價(jià)值的流失等。同時(shí)，新員工對于公司業(yè)務(wù)的了解程度不足，對公司的工作流程也不了解，對新員工重新進(jìn)行培養(yǎng)直到新員工達(dá)到該崗位的合格線乃至老員工的程度需要消耗大量資源。2.員工的流失會導(dǎo)致公司客戶的流失經(jīng)驗(yàn)豐富的服務(wù)崗位以及技術(shù)崗位的員工本身對客戶有足夠的吸引力，甚至有些公司的業(yè)務(wù)就是這些老員工到外面拉過來的，這部分客戶只認(rèn)這批老員工，對他們所在的公司不在意。所以如果公司的老員工離職，公司丟失的就不僅僅是老員工，還會流失跟老員工有關(guān)的客戶資源。3.員工流失會降低公司全體員工的士氣員工流失會導(dǎo)致公司內(nèi)部的凝聚力下降，并且形成一個(gè)負(fù)反饋機(jī)制。過多的員工離職會讓依然在公司工作的員工認(rèn)為公司是否存在什么問題，會增加對公司的疑惑，同時(shí)在已經(jīng)離職的員工具有更好的發(fā)展前景的情況下，依舊在職的員工也會考慮自己是否適合公司，或者是否還會有更多的發(fā)展方向，最終也可能離職，這個(gè)負(fù)反饋過程也就一直在延續(xù)，必須及時(shí)止住這種負(fù)反饋機(jī)制，在員工離職問題上提前做好預(yù)防措施。4.員工流失對企業(yè)的長期發(fā)展來說會形成不利因素此處不留人，自有留人處。自身掌握著足夠的技術(shù)力量以及人脈資源力量的關(guān)鍵崗位的員工的離開，一般都是在已經(jīng)找好了自己的下家的情況下。因?yàn)檫@些員工一般都不會因?yàn)槠渌碛啥x職，而這部分高素質(zhì)人才都是人力市場上的搶手貨，通常都會是獵頭公司的目標(biāo)。獵頭公司在尋找高素質(zhì)人才的時(shí)候最常用的手段就是從該人才當(dāng)時(shí)的在職公司通過提高薪酬待遇以及更好的發(fā)展前景等條件進(jìn)行挖角。高端人才的轉(zhuǎn)行概率極低，一個(gè)高端人才不在自己的公司工作就極有可能會到自己公司的競爭對手手下工作，對原公司的影響極為不利，即使這些高端人才沒有與公司作對家，但從這部分人才本身的在公司內(nèi)部可以造成的影響以及創(chuàng)造的價(jià)值來說他們的離開也不利于公司的長期發(fā)展。三、KXT公司員工流失問題及原因分析（一）薪酬福利低近年來，我國的各種企業(yè)發(fā)展速度迅猛，對于勞動力的需求越來越大，各種各樣的人才成了各行各業(yè)的香餑餑，企業(yè)之間人才競爭狀況越來越激烈，人們在就業(yè)的選擇上有了更多的選擇，對于公司的依附感已經(jīng)降低了不少，相當(dāng)一部分人都抱著此處不留人，自有留人處的想法在工作。在這種情況下如何提高公司對員工的吸引力的問題就放到了公司的面前，尤為重要。影響人才流動的因素有很多，企業(yè)是否給在職員工提供足夠的職業(yè)規(guī)劃前景，是否注重對員工的培養(yǎng)等因素都影響著員工對企業(yè)的依附感的強(qiáng)弱。其中對各種工作崗位以及各種工作性質(zhì)的員工來說，都具有通用性的激勵(lì)作用的因素就是工資，工資的多少很多時(shí)候能直接決定員工在一個(gè)企業(yè)的去與留。單從工資的角度考慮的話KXT公司存在員工薪酬福利低的問題。2020年KXT公司給公司招收回來作為儲備干部培養(yǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生的工資是3.5K，而2020年同行業(yè)同等規(guī)模的公司管培生的工資是4K起步，比市場價(jià)格要低0.5K。同時(shí)，從曾經(jīng)在KXT公司工作的學(xué)長哪里我了解到他們那一批被招進(jìn)KXT公司的人普遍覺得可能由于KXT公司的旺季是每年的7月份跟八月份，公司的用人高峰期剛好是高校的畢業(yè)季，所以公司就用低薪在高校畢業(yè)生中招聘對市場了解不深，對薪資期望值不高的大學(xué)生來公司幫忙，KXT公司本身就沒有要長時(shí)間留住這部分應(yīng)屆畢業(yè)生的想法，所以給出的工資也沒有從長遠(yuǎn)的角度考慮，每年這批七月份到八月份到公司來工作的應(yīng)屆畢業(yè)生就是KXT公司用來應(yīng)付旺季的工具人，用完就將他們遺棄，所以畢業(yè)生們進(jìn)入KXT公司的人在進(jìn)入KXT公司的兩個(gè)月內(nèi)都陸續(xù)離職了，最后沒有一個(gè)人留在KXT公司，都找了工資相對較高，職業(yè)前景較好的工作。由此可見，薪酬福利低不僅會因?yàn)殄X太少的問題導(dǎo)致員工離職，還可能讓員工對公司給自己的職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生猜疑而導(dǎo)致員工離職。（二）基層管理缺乏人性化人性化管理的概念源于第二次工業(yè)革命后期，是當(dāng)時(shí)的小部分企業(yè)家吸收了由于過度壓迫員工導(dǎo)致罷工潮的教訓(xùn)后所提出的人力資源管理理論，在當(dāng)時(shí)可謂是標(biāo)新立異，就像哥白尼的日心說一樣，一開始并不被接受。但是有部分開明的企業(yè)家開始采用這種人力資源管理理念對企業(yè)進(jìn)行管理，經(jīng)過這數(shù)十年的發(fā)展，事實(shí)證明人性化的管理理念是對的，人是企業(yè)的核心競爭力來源，只有善待自己的員工，才能讓員工更好的為企業(yè)服務(wù)，由此可見，人性化管理的重要性。KTX公司在基層員工的管理方面缺乏人性化。在生產(chǎn)車間方面，對基層員工的管理缺乏人性化主要表現(xiàn)在強(qiáng)制加班現(xiàn)象嚴(yán)重，加班時(shí)長不達(dá)到兩個(gè)小時(shí)公司不計(jì)入加班時(shí)長，算作員工的自主加班。公司的其它部門對基層員工的管理缺乏人性化最主要表現(xiàn)在調(diào)休時(shí)間的使用上。除了生產(chǎn)部門之外，像是研發(fā)部門，業(yè)務(wù)部門等沒有加班費(fèi)，統(tǒng)一拿月薪。但是由于工作需求，經(jīng)常需要加班。于是公司就規(guī)定了員工的加班時(shí)長可以用來換調(diào)休時(shí)長。也就是如果員工的加班時(shí)間達(dá)到了8個(gè)小時(shí)，就可以獲得一天的假期，只要部門主管同意就行。這個(gè)制度本身很合理，但是員工反映基本上跟部門主管提出調(diào)休申請都不會通過，實(shí)在有要緊的事情例如生病，家里有事情需要處理等等只能通過請假的形式。綜上所述，KTX公司在基層員工方面沒有形成員工與企業(yè)共贏的局面，在管理上缺乏人性化。（三）公司環(huán)境較差KXT公司的員工工作環(huán)境較差，KXT公司的建筑構(gòu)成是這樣的。有一個(gè)兩層的辦公樓，附近就是KXT公司的生產(chǎn)車間。由于KXT公司生產(chǎn)的設(shè)備大多數(shù)都需要噴漆，所以生產(chǎn)部門的異味會很大。并且KXT公司在車間沒有裝配抽風(fēng)機(jī)對車間內(nèi)的有害氣體進(jìn)行最高限度的排除，車間區(qū)域完全就是靠自然通風(fēng)來消除異味，效果一直不好，也導(dǎo)致生產(chǎn)車間的空氣質(zhì)量差，會對員工的身體健康造成負(fù)面影響。并且KXT公司在有害環(huán)境補(bǔ)貼方面沒有做到位，導(dǎo)致車間員工極度不滿。車間的生產(chǎn)工人除了少部分是KXT公司的管理層人員享有有害環(huán)境補(bǔ)貼以外，大多數(shù)生產(chǎn)車間員工都沒有享有有害環(huán)境工作補(bǔ)貼，公司要求他們在沒有相關(guān)補(bǔ)貼的情況下在有害環(huán)境中工作，這必然會導(dǎo)致離職率的提高。不過由于公司跟當(dāng)?shù)氐膭趧?wù)中介所有合作，可以保證基層生產(chǎn)車間的員工數(shù)量充足，KXT公司目前也就能在降低公司運(yùn)營資金需求的情況下保障勞動力的充足?？赡苷且?yàn)檫@種有恃無恐，所以KXT公司一直都沒有著手解決生產(chǎn)車間異味大的問題。從短期的角度來說，由于KXT公司與勞務(wù)中介所之間有合作，不用擔(dān)心找不到基層生產(chǎn)車間員工，能保證勞動力的充足。但是從長期的角度來說，勞務(wù)中介所招來的員工他們也是有自己的圈子的，KXT公司的工作環(huán)境惡劣又沒有補(bǔ)貼工資的事情會在他們的圈子里面不斷流傳，到時(shí)候KXT公司肯定要面臨與勞務(wù)中介所商定提高工資以確保能夠招到工人的情況。既然最終都是要提高工資的，為什么要到自己公司得了一個(gè)罵名之后再來提高工資呢，如果說就是為了節(jié)省到需要提工資之前的那段時(shí)間的資金的話，就太不值得了，會讓外部人員對KXT公司的企業(yè)文化本身印象極差。同時(shí)因?yàn)镵XT公司的辦公樓與生產(chǎn)車間距離不遠(yuǎn)，經(jīng)常風(fēng)一吹，辦公樓這邊也都充斥著異味，不少在辦公樓的員工也因?yàn)檫@個(gè)原因離職。（四）缺乏員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道KXT公司沒有給員工提供一個(gè)可參考的規(guī)劃前景，員工感覺在繼續(xù)留在企業(yè)沒有未來。對于就業(yè)者來說，工資或許不是他們在就業(yè)的過程中覺得中重要的因素，部分員工對于自己未來的發(fā)展更加看重。KXT公司在公司有職位空缺的時(shí)候，優(yōu)先考慮的處理方法是通過外部招聘的方法招聘員工，很少會對內(nèi)部員工進(jìn)行提拔。助理工程師無法升職為初級工程師，初級工程師無法升級為中級工程師，中級工程師無法升職為高級工程師，小組成員無法升職為小組組長，小組組長無法升職為部門主管等，大部分員工在公司工作數(shù)年只是在收入上面因?yàn)樵诠镜墓ぷ髂晗拊黾铀怨べY有所提升，在職務(wù)上并沒有提升，工作負(fù)責(zé)的內(nèi)容也沒有變化，員工繼續(xù)留在公司只能提升自己的業(yè)務(wù)熟練度，能力的拓展進(jìn)度緩慢。即使部分員工會通過自學(xué)的方式提升自己其它方面的業(yè)務(wù)能力，但是由于公司內(nèi)部晉升渠道的缺乏，員工即使有了對應(yīng)的能力公司也不注重，導(dǎo)致員工在企業(yè)內(nèi)的職務(wù)發(fā)展進(jìn)入了一個(gè)死胡同，沒有發(fā)展前景。公司對內(nèi)部員工的培訓(xùn)課程較少，只會進(jìn)行基礎(chǔ)的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容多數(shù)是公司的相關(guān)規(guī)章制度，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，公司自帶的流程管理系統(tǒng)的使用等。對于針對不同性質(zhì)的崗位的針對性培訓(xùn)少，員工只能在工作的過程中自己摸索前進(jìn)，能力提升緩慢。由于員工在KXT公司內(nèi)無法有效的提升自己的專項(xiàng)能力以及拓展能力覆蓋面，同時(shí)公司鎖死了員工晉升的可能性，部分員工認(rèn)為自己的從進(jìn)入KXT公司的那一刻起已經(jīng)沒有前途了，久而久之，因?yàn)檫@個(gè)原因而離職的基層員工，基礎(chǔ)管理員工，中級管理員工的數(shù)量都不少，導(dǎo)致KXT公司的員工離職率高。四、KXT公司員工流失應(yīng)對策略（一）提高薪酬福利合理的提高員工的薪酬福利，構(gòu)建完善的薪酬設(shè)計(jì)體系，給予員工正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)收益，能有效的降低員工的離職率。從基本工資方面入手，KXT公司在管培生，一線員工等崗位上給員工的基礎(chǔ)工資要低于市價(jià)，這是出于節(jié)省公司運(yùn)營所需資金，讓公司所得利益最大化的角度考慮的。公司過于追求自身的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而忽略了員工的感受，這是短視性的，公司目前是因?yàn)榻鉀Q了生產(chǎn)成本而產(chǎn)生了更多的凈利潤，但是久而久之必然會造成其它負(fù)面影響，不利于公司的繼續(xù)發(fā)展。KXT公司的高級管理層需要意識到員工才是公司經(jīng)濟(jì)價(jià)值的最核心，最基礎(chǔ)的保障，成熟的企業(yè)必然是通過提高經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造值以及跟員工共同分享公司獲利的方式運(yùn)營的，而不是一味的壓榨員工。KXT公司起碼要保障能給公司的員工符合市場水平的正?；A(chǔ)工資才能降低員工出于工資角度考慮的離職情況。公司福利薪酬的改善也能降低員工的離職率。通過設(shè)置合理的績效考核指標(biāo)，定性指標(biāo)，獎(jiǎng)懲計(jì)劃，嚴(yán)格按照公平公正的原則進(jìn)行考核工作，盡量在條件允許的情況下提升員工的收入水平，給員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，才能降低公司員工的離職率。（二）加強(qiáng)基層員工的人性化管理人性化管理對于提升員工對公司的歸屬感，提升員工的工作熱情有積極作用。KXT公式在人性化管理方面存在問題的地方主要在于對一線員工的管理上，需要對這一點(diǎn)制定針對性的改善措施。KXT公司對一線員工的管理方式中的人性化缺乏問題主要為一線員加班時(shí)間過長，為了能夠如期交貨，公司就經(jīng)常需要員工，高時(shí)長，高頻率，高限度的加班。一線員工對此早有不滿，但是與上級協(xié)商后問題也沒有解決。站在公司的角度來說，公司不能為了滿足員工的要求而不顧及客戶的需求。那么，一般里說，公司面對這樣的情況應(yīng)該采取的措施是擴(kuò)招員工，增加勞動力基數(shù)以分擔(dān)每個(gè)員工的工作分量。但是這樣的處理方法并不適用于KXT公司.由于車間本身的面積問題，該車間可以容納的員工不多，生產(chǎn)設(shè)備可以讓員工同時(shí)操作的工位也有限制，所以擴(kuò)招員工的方法并不適用于KXT公司解決員工的加班現(xiàn)象異常問題。對于生產(chǎn)線的問題，我們可以采用輪番生產(chǎn)的方式解決。因?yàn)樵撋a(chǎn)任務(wù)重的生產(chǎn)線的操作較為簡單，那么我們可以對部分生產(chǎn)任務(wù)輕的其他工作線的想要賺取更多薪酬的員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓這些員工掌握生產(chǎn)任務(wù)重的工作線的生產(chǎn)技術(shù)，這些員工只在加班的時(shí)候才參與進(jìn)來，在正常工作時(shí)間中還是進(jìn)行自己的本職工作，這樣的話可以減少生產(chǎn)任務(wù)重的工作線上的員工的加班時(shí)間，可以控制在員工們可以接受的加班時(shí)間范圍內(nèi)。對于辦公樓方面的一線員工，則需要公司加大力度貫徹落實(shí)調(diào)休制度，讓調(diào)休制度真正發(fā)揮作用，保障員工本身符合公司規(guī)章制度的調(diào)休權(quán)。（三）改善公司環(huán)境良好的工作環(huán)境才能給員工良好的工作體驗(yàn)，KXT公司要改善離職率問題，員工工作環(huán)境惡劣的問題必須得改善。KXT公司的工作環(huán)境問題主要來源于生產(chǎn)車間方面。對于KXT公司生產(chǎn)車間來說由于經(jīng)常需要進(jìn)行噴漆等工作所造成的異味嚴(yán)重的問題，公司可以通過給生產(chǎn)車間配備大功率的抽風(fēng)機(jī)以及增加通風(fēng)口的方式對有害氣體進(jìn)行排除與稀釋。條件允許的情況下，盡量給員工配備口罩，從環(huán)境控制以及接收端控制兩個(gè)角度保障員工的身體健康。對于從事這些崗位的員工應(yīng)該一律發(fā)放有害環(huán)境工作補(bǔ)貼，而不是只發(fā)放給生產(chǎn)車間的管理層，這本身就是違反勞動法的行為，公司必須正視這一問題。在給生產(chǎn)車間配備了抽風(fēng)機(jī)以及增加通風(fēng)口之后，還需要安排員工定期使用科學(xué)的儀器設(shè)備對生產(chǎn)車間的有害氣體水平進(jìn)行檢測，檢測結(jié)果要達(dá)到國家的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，做到合法化以及盡量優(yōu)化。KXT公司辦公樓方面的環(huán)境問題主要來源于生產(chǎn)車間噴漆異味的擴(kuò)散。所以還需要從生產(chǎn)車間方面來進(jìn)行探討。在生產(chǎn)車間配備大功率抽風(fēng)機(jī)以及增加通風(fēng)口的基礎(chǔ)上，應(yīng)該加裝廢氣管道式導(dǎo)向系統(tǒng)，將有害氣體的排放方向集中到不會影響到辦公樓的一側(cè)，該系統(tǒng)相對成本較低，中小型企業(yè)也能夠承受得了。另外，辦公樓方面需要注重辦公司的5S現(xiàn)場管理內(nèi)容，優(yōu)化辦公樓的工作環(huán)境。公司的環(huán)境不但只有公司的工作環(huán)境，還需要改善公司宿舍的環(huán)境，保證良好的休息環(huán)境才是保障員工休息質(zhì)量的關(guān)鍵。KXT公司的員工宿舍在衛(wèi)生管理方面問題不大，員工都有在積極維持自己宿舍的衛(wèi)生情況，對于KXT公司的員工宿舍來說最大的問題在于由于KXT公司坐落于高速公路附近，晚上噪音過大，導(dǎo)致員工的睡眠質(zhì)量沒有保障，針對這一問題，KXT公司可以在公司宿舍外圍加裝隔音墻，降低噪音對員工休息質(zhì)量的影響程度。（四）構(gòu)建員工職業(yè)生涯規(guī)劃和晉升渠道現(xiàn)代企業(yè)管理理念的基礎(chǔ)是以人為本，公司有必要考慮員工的需求。從馬斯洛需求層次理論可以知道，人的需求是有不同層次的，在現(xiàn)代社會人們普遍滿足了生存需求，安全需求等基本需求的基礎(chǔ)上，人們還需要滿足自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。將馬斯洛需求理論與公司的管理相結(jié)合，可以知道，公司需要滿足員工的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，需要給員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃以及保障晉升渠道。在非基層員工的職位出現(xiàn)空缺的時(shí)候應(yīng)該優(yōu)先考慮從內(nèi)部提拔。首先從外部招聘找到的非基層員工對KXT公司從規(guī)章制度到業(yè)務(wù)方面的了解肯定沒有KXT公司的在職員工高，并且外聘員工需要的成本要比從內(nèi)部提拔員工要高，通過公司內(nèi)部提拔的方式滿足公司職位空缺的話，還可以在工資上面再壓一壓，被提拔的員工一般也會接受。所以公司非基層員工的崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，應(yīng)該首先對公司在職員工的能力進(jìn)行分析，有能者則升職，會相比通過外部招聘的形式滿足公司的崗位空缺更好，還可以降低老員工對新來的上司存在不服氣的現(xiàn)象出現(xiàn)的可能性。注重對員工進(jìn)行全方位的培養(yǎng)。員工對自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃無外乎兩個(gè)方向，一種是在公司內(nèi)部的發(fā)展，一種是在公司外部的發(fā)展。對于員工想在公司外部發(fā)展的情況，原因有很多，無法具體分析。對于員工想在公司內(nèi)部有所發(fā)展的情況，公司就需要給員工提供一個(gè)方向，讓員工的發(fā)展目標(biāo)與公司對員工的需求相適應(yīng)。首先公司應(yīng)該先面向自己，根據(jù)公司整體發(fā)展的過程中會需要怎樣的人才，確定了公司對人才的需求目標(biāo)之后，再將公司的員工往公司需要的方向發(fā)展，同時(shí)，想在公司內(nèi)部發(fā)展的員工由于公司提供了方向，就不會因?yàn)楹ε伦约旱陌l(fā)展方向不對而無法滿足公司的需求。將員工往達(dá)成公司目標(biāo)的方向發(fā)展的可以通過對員工進(jìn)行定向職業(yè)技能培訓(xùn)等方式進(jìn)行。五、總結(jié)通過對KXT公司的員工流失情況進(jìn)行分析，我了解到該公司在支付給員工的薪酬不太合適以