助理人力資源管理師第五章薪酬管理薪酬外部回報內(nèi)部回報干脆回報間接回報基本工資激勵薪酬績效工資紅利利潤分成福利保險假日工資額外津貼其他服務(wù)單身公寓免費工作餐某公司是一家中國目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工500余人，在全國有21個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也須要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清晰給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老方法明顯不靈，這樣做帶有很大的個人色調(diào)。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)相識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對目前公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿足，由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬安排的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的實力差別、崗位價值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計工資方案，你認(rèn)為怎樣才能正確地確定員工薪酬的基本原則，并制定出一個合理的薪酬管理制度？第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計第一單元薪酬管理制度的制定依據(jù)[學(xué)問要求]一、薪酬的內(nèi)涵二、薪酬的實質(zhì)三、影響員工薪酬水平的因素四、薪酬管理五、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求六、衡量薪酬制度的三項標(biāo)準(zhǔn)[實力要求]制定企業(yè)薪酬制度的基本依據(jù)工資總額的管理人工成本=工資總額+社會保險+福利費用+教化費用+勞動愛護+其他工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼+加班加點工資+特殊狀況支付的工資(因病、工傷、產(chǎn)假、支配生育、婚喪假、探親假狀況下支付的工資)

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)1、薪酬調(diào)查薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)留意25%點處的薪酬水平；一般企業(yè)應(yīng)留意中點（50%點處）的薪酬水平2、崗位分析與評價3、明確駕馭企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系4、明確駕馭競爭對手的人工成本5、明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求6、明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念7、駕馭企業(yè)財力狀況8、駕馭企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求1、體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)整的三大職能2、體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流淌形態(tài)、凝固形態(tài)3、體現(xiàn)崗位的差別4、建立勞動力市場的確定機制5、合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系6、建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進(jìn)行有效的限制7、構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動敏捷的用工系統(tǒng)、嚴(yán)格有效的績效考核系統(tǒng)，技能開發(fā)系統(tǒng)、晉升調(diào)配系統(tǒng)衡量薪酬制度的三項制度1、員工的認(rèn)同度2、員工的感知度3、員工的滿足度某工程師崗位的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)如下:請計算出25%點處、50%點處和75%點處的工資被調(diào)查企業(yè)平均月工資ABCDEFGHI390052005200480043005600390035003200關(guān)于最低工資最低工資包含的范圍基本工資+獎金+以工資形式支付的津貼、補貼最低工資包含了社會保險個人繳交部分.下列各項不得作為最低工資的構(gòu)成部分:1.加班工資;2.夜班,高溫,低溫,井下,有毒有害等特殊工作條件下的補助.3.包吃住是實物價值,不是工資,也不能列入最低工資.個人所得稅稅率全月應(yīng)納稅所得額級數(shù)稅率（%）速算扣除數(shù)≤500元150500＜X≤2000210252000＜X≤50003151255000＜X≤2000042037520000＜X≤40000525137540000＜X≤60000630337560000＜X≤80000735637580000＜X≤10000084010375100000元＜X94515375應(yīng)納稅所得額=月工資\薪金所得-2000元-基本養(yǎng)老保險-醫(yī)療保險-失業(yè)保險-住房公積金(住房補貼)林女士每月從A、B兩家金融公司拿工資，A公司每月給工資16000元，三險一金（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、公積金）3200元。B公司每月發(fā)給工資5600元。請問A、B公司各代繳多少稅款？A女士還要合并補交多少稅款？下列項目不包含在工資總額內(nèi)

1、國務(wù)院等發(fā)布的獨創(chuàng)獎、科學(xué)獎、建議獎、重大競賽獎2、勞保費、困難補貼、集體福利、探親路費、醫(yī)療費、撫恤費3、勞動愛護的各項支出4、稿費、講課費5、出差伙食費6、債券利息、股票股息7、解除合同的醫(yī)療補助費8、支配生育獨生子女補貼9、一次性買斷工齡支付給員工的費用10、終止合同后支付給員工的費用

單一指標(biāo)自然數(shù)計分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)操作復(fù)雜程度不同需培訓(xùn)1～3個月實踐即可用任的崗位5較復(fù)雜的手工操作，需6個月至1年經(jīng)驗10較復(fù)雜手工，或機手并動，需1至2年經(jīng)驗15較復(fù)雜的手工操作，需2至3年經(jīng)驗20較細(xì)致、復(fù)雜的作業(yè)，需3至5年經(jīng)驗25較精細(xì)、復(fù)雜的作業(yè)，需5年經(jīng)驗30單一指標(biāo)常數(shù)法計分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)操作復(fù)雜程度不同權(quán)數(shù)0.2需培訓(xùn)1～3個月實踐即可用任的崗位5較復(fù)雜的手工操作，需6個月至1年經(jīng)驗10較復(fù)雜手工，或機手并動，需1至2年經(jīng)驗15較復(fù)雜的手工操作，需2至3年經(jīng)驗20較細(xì)致、復(fù)雜的作業(yè)，需3至5年經(jīng)驗25較精細(xì)、復(fù)雜的作業(yè)，需5年經(jīng)驗30單一指標(biāo)分組法計分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)操作復(fù)雜程度不同需培訓(xùn)1～3個月實踐即可用任的崗位5分以下較復(fù)雜的手工操作，需6個月至1年經(jīng)驗6—10分較復(fù)雜手工，或機手并動，需1至2年經(jīng)驗11—14分較復(fù)雜的手工操作，需2至3年經(jīng)驗15—20分較細(xì)致、復(fù)雜的作業(yè)，需3至5年經(jīng)驗21—25分較精細(xì)、復(fù)雜的作業(yè)，需5年經(jīng)驗26—30分評價要素評價指標(biāo)評價指標(biāo)評定評價要素得分XijPij(%)XijpijXipi(%)XipiE1勞動責(zé)任E11(質(zhì)量責(zé)任)E12(產(chǎn)量責(zé)任)E13(安全責(zé)任)E14(看管責(zé)任)9895100972535202024.533.252019.497.152019.43E2勞動強度E21E22E23607080304030182824702517.5E3勞動技能E31E32E33E34758360702530301518.7524.91810.572.152518.04E4勞動環(huán)境E41E42E43E44E45E46809590856070101510203015814.259171810.576.753023.03工作崗位評價總分=∑XiPi=78測定指標(biāo)分值PI相對權(quán)數(shù)AJ（J=1，2，概率權(quán)數(shù)WI得分PIWI123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12150.00.00.00.10.90.9814.7E13150.00.00.20.20.60.8813.2E14200.10.20.30.40.00.6012.0E15300.00.10.20.20.50.8224.6合計10081.7權(quán)重系數(shù)的確定：概率加權(quán)法W1=1.0X0.5+0.8X0.3+0.6X0.2=0.86,W2=1.0X0.9+0.8X0.1=0.98W3=1.0X0.6+0.8X0.2+0.6X0.2=0.88,W4=0.8X0.4+0.6X0.3+0.4X0.2+0.2X0.1=0.60,W5=1.0X0.5+0.8X0.2+0.6X0.2+0.4X0.1=0.82,E1=∑PiWi=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7影響員工薪酬的主要因素決定員工薪酬的主要因素員工個人因素企業(yè)整體因素勞動績效生活費用與物價水平企業(yè)工資支付能力地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動力市場供求狀況產(chǎn)品的需求彈性工會的力量企業(yè)薪酬策略技術(shù)和培訓(xùn)水平工作條件年齡與工齡職務(wù)或崗位其次單元薪酬管理制度的制定程序[學(xué)問要求]一、最低工資二、最長工作時間[實力要求]一、單項工資管理制度的基本程序工資總額與限制制度；工資構(gòu)成制度；獎金制度；勞動分紅制度；長期激勵制度二、常用工資管理制度的基本程序（一）崗位工資或?qū)嵙べY的制定程序（二）獎金制度的制定程序第三單元工資獎金制度的調(diào)整[學(xué)問要求]工資獎金調(diào)整的幾種方式1、嘉獎性調(diào)整2、生活指數(shù)調(diào)整3、工齡工資調(diào)整4、特殊調(diào)整[實力要求]一、工資獎金調(diào)整方案的設(shè)計方法二、工資獎金調(diào)整方案的應(yīng)用實例其次節(jié)工作崗位評價第一單元工作崗位評價的基本步驟[學(xué)問要求]一、工作崗位評價的基本理論（一）工作崗位評價的特點（二）工作崗位評價的原則（三）工作崗位評價的基本功能二、工作崗位評價的信息來源1、干脆的信息來源2、間接的信息來源三、工作崗位評價與薪酬等級的關(guān)系[實力要求]工作崗位評價的主要步驟其次單元工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)[學(xué)問要求]一、工作崗位評價要素和指標(biāo)的內(nèi)涵二、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則三、權(quán)重系數(shù)的基本理論四、測評誤差的分類[實力要求]一、工作崗位評價的分級標(biāo)準(zhǔn)二、工作崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)制定三、評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定四、工作崗位評價結(jié)果誤差的調(diào)整五、崗位測評信度和效度檢查第三單元工作崗位評價方法與應(yīng)用[學(xué)問要求]四種崗位評價方法的優(yōu)點、缺點、適用企業(yè)[實力要求]一、排列法（一）簡潔排列法（二）選擇排列法（三）成對比較法二、分類法三、因素比較法四、評分法工作崗位評價的方法一、排列法簡潔排列法選擇排列法成對比較法二、分類法三、因素比較法四、評分法簡潔排列法崗位編碼0100101002010030100401005評價人員A12345評價人員B32154評價人員C21435評價人員D41235評價人員E13254合計119122023平均值2.21.82.444.6崗位排序21345崗位綜合排列法崗位五項指標(biāo)評價指標(biāo)崗位甲崗位乙崗位丙崗位丁崗位戊崗位責(zé)任12435知識經(jīng)驗21354技能要求32145勞動強度43521勞動環(huán)境25413合計1213171518崗位排序12435選擇排列法排序12345678910崗位代碼D①A②C③H④F⑤E⑤G④I③J②B①成對比較法崗位代碼ABCDEF排序A0+++++6B-0++-+4C--0--+2D--+0-+3E-+++0+5F-----01匯總-5-1+3+1-3+5成對比較法統(tǒng)計匯總表崗位評價要素ABCDEF1崗位責(zé)任6423512勞動強度5612423知識水平6542314技能要求5463215勞動環(huán)境5614326社會心理653241排序號匯總33301716218崗位級別排序653241第三節(jié)人工成本核算[學(xué)問要求]一、人工成本的概念及其構(gòu)成二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素三、人工成本核算的意義[實力要求]一、人工成本核算程序二、合理確定人工成本的方法1、勞動安排率基準(zhǔn)法2、銷售凈額基準(zhǔn)法3、損益分歧點基準(zhǔn)法第四節(jié)員工福利管理第一單元福利總額預(yù)算支配[學(xué)問要求]一、福利的本質(zhì)二、福利管理的主要內(nèi)容[實力要求]各項福利總額預(yù)算支配的制定程序和內(nèi)容其次單元各類保險金和住房公積金核算[學(xué)問要求]一、社會保障的基本概念二、社會保障的構(gòu)成[實力要求]一、各類保險金的計算二、住房公積金的計算某企業(yè)設(shè)計部高級設(shè)計師2人，設(shè)計師5人，助理設(shè)計師3人，協(xié)助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿足、提高人員素養(yǎng)，請為該部門設(shè)計獎金安排方案。XX公司設(shè)計部獎金安排方案（一）目的及總則（二）獎金安排原則：1、依據(jù)企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)設(shè)計獎金安排原則2、獎金與顧客滿足度掛鉤3、獎金與團隊評價結(jié)果掛鉤4、獎金與實力評價結(jié)果掛鉤（三）獎金發(fā)放對象：為設(shè)計部全體員工，以設(shè)計人員為主，協(xié)助人員為輔。（四）獎金日常管理（五）獎金計算方法顧客滿意度得分

團結(jié)協(xié)作得分

能力評價得分

合計分

高級設(shè)計師AB設(shè)計師CDEFG助理設(shè)計師HIJ輔助人員

KLM合計

某員工的獎金=個人的獎金得分/部門獎金總得分X部門的獎金總額工作崗位評價排序與工資額對應(yīng)表月度崗位工資智力條件技能責(zé)任身體條件工作環(huán)境序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額序號工資額A(1250)125%320120%260228%360413%160312%150B(1100)219%210418%200136%400514%150413%140C(1000)318%180322%220426%260317%170217%170D(1050)4(50)90(調(diào)整)222%230327%280218%190125%260E(650)5(90)50(調(diào)整)57%50514%90131%200140%260F工作崗位評價結(jié)果匯總表工作崗位評價指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)對比工作崗位評價結(jié)果1.智力條件F與B相似按B崗位智力條件工資額應(yīng)為210元2.技能F與D相似按D崗位技能條件工資額應(yīng)為230元3.責(zé)任F與A相似按A崗位責(zé)任條件工資額應(yīng)為360元4.身體條件F與B相似按B崗位身體條件工資額應(yīng)為150元5.工作環(huán)境F與B相似按B崗位工作環(huán)境工資額應(yīng)為140元最終將各項結(jié)果相加：210+230+360+150+140=1090序號項目名稱點數(shù)等級一級二級三級四級五級1勞動負(fù)荷量5010203040502工作危險性408162432403勞動環(huán)境100204060801004腦力勞動緊張程度5010203040505工作復(fù)雜程度19038761141521906知識水平5010203040507業(yè)務(wù)知識7014284256708熟練程度100204060801009工作責(zé)任50102030405010監(jiān)督責(zé)任501020304050某公司崗位評分表某公司某類工作崗位評價的權(quán)數(shù)安排表序號工作崗位評價項目指標(biāo)權(quán)重FI元素權(quán)重∑FI權(quán)數(shù)比(01)勞動負(fù)荷量(02)工作危險性(03)勞動環(huán)境(04)腦力勞動緊張程度(05)工作復(fù)雜程度(06)知識水平(07)業(yè)務(wù)知識(08)熟練程度0707070707120712662(09)工作責(zé)任(10)監(jiān)督責(zé)任1717341某公司某崗位10個項目的評價結(jié)果項目序號12345678910合計評價點數(shù)1082010381014201010權(quán)數(shù)FI77777127121717100XIFI705614070266120982401701400工作崗位評價結(jié)果分級標(biāo)準(zhǔn)A級800以下E級1101-1200I級1501-1600M級1901-2000B級801-900F級1201-1300J級1601-1700N級2001-2100C級901-1000G級1301-1400K級1701-1800O級2101-2200D級1001-1100H級1401-1500L級1801-1900P級2201-2300第三節(jié)人工成本的核算人工成本的概念：也稱用人費或人事費用，指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。包括：從業(yè)人員勞動酬勞總額、社會保險費用、福利費用、教化費用、勞動愛護費用、住房費用和其他人工成本，還包括紅利、賞金、員工技術(shù)培訓(xùn)費用、員工上下班交通費、工作服費等。（1）從業(yè)人員勞動酬勞：在崗員工工資總額、聘用、留用的離退休人員的勞動酬勞，人事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動酬勞，外籍及港澳臺人員的勞動酬勞；其中在崗員工工資總額指企業(yè)在報告期內(nèi)干脆支付給在崗員工的勞動酬勞總額，包括：基礎(chǔ)工資、級別工資、工齡工資、計件工資、獎金、各種津貼和補貼、還包括不在崗員工生活費。（2）社會保險費指企業(yè)按有關(guān)規(guī)定實際為運用的勞動力繳納的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險費用，包括企業(yè)上繳給社會保險機構(gòu)的費用和此費用之外為運用的勞動力支付的補充養(yǎng)老保險或儲蓄性養(yǎng)老保險，支付給離退休人員的養(yǎng)老保險費用（3）住房費用為改善本單位運用的勞動力的居住條件而支付的全部費用，包括：企業(yè)實際運用的勞動力支付的住房補貼、住房公積金（4）福利費用指企業(yè)在工資以外實際支付給單位運用的用于勞動力個人以及集體的福利費的總稱。包括：冬季取暖費、醫(yī)療衛(wèi)生費、支配生育補貼、生活困難補助、文體宣揚費、集體福利設(shè)施和集體福利事業(yè)補貼費以及喪葬救濟費等（5）教化經(jīng)費指企業(yè)為勞動力學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付培訓(xùn)費用（包括為主要培訓(xùn)本企業(yè)勞動力的技工學(xué)校所支付的費用）（6）勞動愛護費用指企業(yè)購買的勞動力實際享用的勞動保險用品、涼爽飲料和保健用品等費用支出（7）其他人工成本如工會經(jīng)費、企業(yè)因聘請勞動力而實際花費的招工聘請費用，解聘辭退費用等。人工成本的列支渠道（1）產(chǎn)品生產(chǎn)人員工資、獎金、津貼和補貼（制造費用——干脆工資）（2）產(chǎn)品生產(chǎn)人員的員工福利費（制造費用——其他干脆支出）（3）生產(chǎn)單位管理人員的工資（制造費用）（4）生產(chǎn)單位管理人員的福利費（制造費用）（5）勞動愛護費（制造費用）（6）工廠管理人員工資（管理費用——公司經(jīng)費）（7）工廠管理人員的員工福利費（管理費用——公司經(jīng)費）（8）員工教化經(jīng)費（管理費用）（9）勞動保險費（管理費用）（10）失業(yè)保險費（管理費用）（11）工會經(jīng)費（管理費用）（12）銷售部門的人員工資（銷售費用）（13）銷售部門人員的福利費（銷售費用）（14）子弟學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）（15）技工學(xué)校經(jīng)費（營業(yè)外支出）（16）員工集體福利設(shè)施費（利潤安排——公益金）人工成本核算的基本指標(biāo)從業(yè)人員年平均人數(shù)、從業(yè)人員的年人均工作時數(shù)、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）總額、企業(yè)人工成本總額等企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)=企業(yè)年制度工時+年加班工時—損耗工時企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動酬勞總額+社會保險費用+福利費用+教化費用+勞動愛護費用+住房費用+其他人工成本核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、銷售收入與人工費用比率人工費用銷售收入（營業(yè)收入）人工費用比率=人工費用/員工總數(shù)銷售收入（營業(yè)收入）/員工總數(shù)=薪酬水平單位員工銷售收入（營業(yè)收入）=2、勞動安排率勞動安排率=人工費用增加值（純收入）合理確定人工成本的方法1、勞動安排率基準(zhǔn)法合理的人工費用率=人工費用銷售額凈產(chǎn)值銷售額=X凈產(chǎn)值人工費用=目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動安排率例1、假設(shè)某公司目標(biāo)（也稱支配）凈產(chǎn)值率為40%，目標(biāo)勞動安排率為45%，目標(biāo)人工成本為2600萬元，按人工費用率之基準(zhǔn)計算，其目標(biāo)銷售額應(yīng)為多少？人工費用率=目標(biāo)人工費用目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費用人工費用率目標(biāo)附加價值率X目標(biāo)勞動安排率目標(biāo)人工費用==260040%X45%=14444.44例2、某公司上年度人工成本為2382萬元，凈產(chǎn)值為8780萬元，本年度確定目標(biāo)凈產(chǎn)值為10975萬元，目標(biāo)勞動安排率同上年，該企業(yè)本年度人工成本總額為多少？人工成本增長率為多少？上年度的勞動安排率=上年度的人工成本÷上年度的凈產(chǎn)值=2382÷8780X100%=27.13%目標(biāo)勞動安排率同上年目標(biāo)勞動安排率=目標(biāo)人工費用/目標(biāo)凈產(chǎn)值27.13%=目標(biāo)人工費用/10975目標(biāo)人工費用=10975X27.13%=2977.52萬元目標(biāo)人工費用=本年人工成本人工成本增長率=(2977.52-2382)/2382X100%=25%合理確定人工成本的方法2、銷售凈額基準(zhǔn)法本年平均薪酬=上年平均薪酬X（1+薪酬增長率）本年平均薪酬=目標(biāo)人工成本/本年支配平均人數(shù)目標(biāo)人工成本/本年支配平均人數(shù)=上年平均薪酬X（1+薪酬增長率）目標(biāo)人工成本=本年支配平均人數(shù)X上年平均薪酬X（1+薪酬增長率）人工費用率=目標(biāo)人工成本/目標(biāo)銷售額目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費用率例3、某企業(yè)人工費用率為18%，上年平均薪酬為6600元，本年度支配平均人數(shù)為108人，平均薪酬增長25%，本年銷售額應(yīng)為多少？目標(biāo)人工成本=108X6600X（1+25%）=891000元目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費用率=89100÷18%=495萬元利用人工費用率的公式做推算(一)人工費用率=人工費用/銷售額銷售額=人工費用/人工費用率銷售人員年度目標(biāo)銷售額=推銷人工費用/推銷員人工費用率例4、某公司推銷員的人工費用率為1.24%,月薪平均720元(含獎金),且年度薪給為13個月,該公司推銷員年度銷售目標(biāo)為多少?該公司銷售人員年度銷售目標(biāo)=720X131.24%=75.48萬元利用人工費用率的公式做推算(二)推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額/毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資/推銷員人工費用率例5、某公司毛利額為3400萬元，銷售人工成本600萬元，公司中某銷售人員月工資860元，每年薪給13個月，該推銷員年度目標(biāo)銷售毛利多少？月目標(biāo)銷售毛利多少？推銷人員人工費用率=600÷3400X100%=17.65%該推銷員年目標(biāo)毛利=860X1317.65%=63343萬元月目標(biāo)銷售毛利=63343÷12=5279元該公司推銷員毛利與其工資之比5279÷860=6.14倍合理確定人工成本的方法3、損益分歧點基準(zhǔn)法損益分歧點：又稱損益平衡點或收支平衡點，即損益平衡，還可以概括為利潤為零時的銷貨額或銷售量銷售收入=制造成本+銷售及管理費用=固定成本+變動成本P——單位產(chǎn)品售價V——單位產(chǎn)品變動成本F——固定成本X——產(chǎn)量或銷售量PX=F+VX損益分歧點的銷售量：X=FP—VP—V：為每單位產(chǎn)品邊際利益PX=FP—VP損益分歧點銷售額：固定成本/邊際利益率案例2：華佳公司是一家零售商店，男裝部經(jīng)理趙先生是個20來歲的年輕人，其手下有7名雇員，即3名全日制雇員和4名在商店打散工的當(dāng)?shù)馗咝Ｉ?，除?名高校生小李和小章之外，這些雇員們都已在商店工作了好幾年。過去，該部門的雇員按工作時間拿工資。盡管每名銷售員都要各自保留每周的銷售額紀(jì)錄，但公司管理層所強調(diào)的是員工之間的團結(jié)合作，要為顧客營造一種開心的氣氛，該部門的各項職責(zé)都由雇員共同擔(dān)當(dāng)。雇員們甚至輪番處理顧客問題。一天晚上，趙先生從電視里看到一個有關(guān)企業(yè)薪酬制度的專題節(jié)目。節(jié)目中的薪酬顧問提出：酬勞應(yīng)與員工的產(chǎn)量干脆聯(lián)系起來，這樣才能產(chǎn)生最高的生產(chǎn)力。趙先生深受啟發(fā)，他勸服主管經(jīng)理，假如該部門的員工能夠按自己銷售額的多少獲得酬勞，那么部門的銷售額將會上升，除了物質(zhì)嘉獎之外，趙先生認(rèn)為營造一種友好的競爭氣氛可以刺激銷售。因此，薪酬制度被改革為傭金制，即每名雇員將獲得總銷售額的10%作為酬勞。

新的薪酬制度實行不久，部門的氣氛發(fā)生了變更。雇員們不再彼此合作，而是爭先恐后地去拉簡潔應(yīng)付的顧客，忽視那些不易應(yīng)付的人，全部雇員都避開那些不能干脆增加自己銷售額的工作。例如，貼價格標(biāo)簽等項工作，這類工作往往被指派給資格較淺的雇員。另外，公司允許資格較深的雇員優(yōu)先選擇工作時間，因此他們就選擇那些銷售較旺的時間，把銷售較差的時間留給其他雇員。以前雇員之間的友好關(guān)系惡化了，該部門的氣氛日益驚惶。除此之外，顧客們也起先對服務(wù)進(jìn)行投訴，盡管有些雇員的銷售額大有增長，總銷售額卻沒有明顯提高。小李和小章現(xiàn)在的薪酬比以前的水平大為降低，他們找趙先生談?wù)撨@個問題，趙先生認(rèn)為他們必需提高自己的銷售實力，應(yīng)當(dāng)多視察那些資格深的銷售員是如何成功進(jìn)行銷售的。趙先生還說，假如年輕銷售人員的銷售額能與閱歷豐富的銷售人員同樣獲得顯著增長，那么新制度的目的也就達(dá)到了。請回答：1、為什么這種薪酬制度沒有成功？3、針對本部門目前所存在的問題，你認(rèn)為應(yīng)實行何種措施才能解決？為什么？某企業(yè)用選擇排列法，分別用崗位責(zé)任、勞動強度、勞動環(huán)境對某部門的八個崗位進(jìn)行了排列，試確定該部門八個崗位評價的最終依次。排序12345678崗位代碼DACBFEGH排序12345678崗位代碼ABCDEFGH排序12345678崗位代碼GDCABFEH某企業(yè)崗位評價表如表所示某企業(yè)崗位評價表單位：%薪酬要素權(quán)重等級一二三四五1.知識經(jīng)驗102468102.對決策的影響1525811153.監(jiān)督管理20261116204.職責(zé)1536912155.解決問題的能力15261015－6.溝通102610－－7.工作環(huán)境154815－－合計100－－－－－（1）崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；（2）崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：學(xué)問閱歷4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的實力4等，工作環(huán)境1等；（3）崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：學(xué)問閱歷2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的實力2等，工作環(huán)境3等。請你計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。案例：海虹化工廠是一家近年來發(fā)展起來的新型化工產(chǎn)品企業(yè)，由于其產(chǎn)品新穎 ，消費者很寵愛，市場銷量日益擴大，但近一年來，跟風(fēng)產(chǎn)品越來越多，競爭日趨激烈，企業(yè)原有的技術(shù)人才被挖走的現(xiàn)象時有發(fā)生，員工無精打采，信念不足，新任人力資源部經(jīng)理王確定進(jìn)行調(diào)查，發(fā)覺存在以下問題：企業(yè)沒有完善的薪酬制度，原來的工資都是進(jìn)廠時老板面談的。一半以上的人認(rèn)為他們的工資沒有反應(yīng)出勞動強度、勞動條件的不同。三分之一的員工認(rèn)為其他企業(yè)工資比自己企業(yè)高。四分之一的員工認(rèn)為崗位之間工資差別不大，對于貢獻(xiàn)大的員工工資也沒有什么區(qū)分，依據(jù)以上狀況，總經(jīng)理責(zé)成王制定一套薪酬管理制度，王應(yīng)當(dāng)怎么辦？某員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是2400元，5月份的加班為：五一勞動節(jié)加班一天半，休息日加班一天，其他時間加班兩天，那么不考慮個人所得稅和各項保險，其5月份的實發(fā)工資為多少案例分析某公司的高層領(lǐng)導(dǎo)為感謝廣袤員工一年來的辛勤工作，特地準(zhǔn)備了一項福利為每一位員工準(zhǔn)備一個公文包。公司高層本以為廣袤員工會寵愛這一份禮物，沒想到收卻收到了很多埋怨看法，有的高層經(jīng)理說：“我平常上班根本用不著公文包，發(fā)一個只好留在家里?！庇绕涫菑V袤女性員工更加反對，她們反對都用一樣的包?！澳菢犹珱]特性了”，王女士說，“假如能給我一個熱水器就好了，我正須要?！泵鎸@種狀況，公司的管理層陷入了深思。問題：1、該公司的福利發(fā)放存在什么問題，應(yīng)怎樣操作？2、福利預(yù)算支配的制訂程序是什么？分析：2001年，東南有限公司為規(guī)范經(jīng)營管理，建立合理的薪酬體系和價值安排體系，從外部聘請了勞動經(jīng)濟詢問公司的專家為企業(yè)的工作崗位進(jìn)行評價，同時參照當(dāng)?shù)氐墓べY水平，建立了一套新的薪資體系。薪資結(jié)構(gòu)如圖所示：L1：企業(yè)調(diào)整前的工資結(jié)構(gòu)線L2：企業(yè)調(diào)整后的工資結(jié)構(gòu)線崗位評價等級實付工資1、從圖中可以看出東南有限公司新老薪資體系有何差別？2、列出崗位評價的主要方法。二、住房公積金的計算（一）住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定（P269）（二）員工住房公積金的繳費老員工：員工住房公積金有月繳存額=員工本人上一年度月平均工資×員工住房公積金繳存比例企業(yè)為員工繳納的住房公積金月繳存額=員工本人上一年度月平均工資×單位住房公積金繳存比例新員工：員工住房公積金有月繳存額=員工本人當(dāng)月工資×員工住房公積金繳存比例企業(yè)為員工繳納的住房公積金月繳存額=員工本人當(dāng)月工資×企業(yè)住房公積金繳存比例（三）單位為員工繳存的住房公積金，依據(jù)下列規(guī)定列支（四）員工有下列情形之一的可提取員工住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額案例分析：通過薪酬調(diào)查，得到如下圖所示的A、B、C、D四個規(guī)模大小相像的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖。請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，闡述其優(yōu)勢和不足是什么？高薪酬水平低崗位評價分?jǐn)?shù)該類企業(yè)薪酬水平市場趨勢企業(yè)C企業(yè)A企業(yè)B企業(yè)D高分析題：某企業(yè)員工的薪酬由基本工資和績效工資兩部分組成，最近，該企業(yè)進(jìn)行了市場薪酬調(diào)查，并將本企業(yè)的薪酬狀況與市場薪酬(0%處)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了比較，其各個薪酬等級的基本工資及薪酬與市場平均薪酬水平的比較結(jié)果見下圖。薪酬等級試對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析計算養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險例：市養(yǎng)老保險的企業(yè)繳費率為10%，個人為8%；醫(yī)療保險的企業(yè)繳費率為6%，個人則為2%；失業(yè)保險的企業(yè)繳費率為1.5%，個人0.5%。某企業(yè)有員工10名，工資如表：工資5000300020001000人數(shù)13421、企業(yè)每月三項保險共繳多少費？2、員工個人每月應(yīng)繳多少費？計算題：某企業(yè)崗位評定表及A、B崗位的評價等級如表：薪酬要素權(quán)重等級一級二級三級工作環(huán)境16技術(shù)經(jīng)驗30工作績效36職責(zé)18A、B崗位對于各薪酬要素的評比等級如下：工作環(huán)境技術(shù)經(jīng)驗工作績效職責(zé)A崗位二級三級二級三級B崗位一級二級三級二級本企業(yè)崗位評價的總點值是500分，試計算A、B崗位的得分。某企業(yè)本月共有A、B、C、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參與工作的員工，A、B、C三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。

（1）

計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額（該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%）

（2）

員工在哪些狀況下可提取住房公積金帳戶內(nèi)的存儲余額？2007年5月單選題真題1、( )泛指員工獲得的一切形式的酬勞。(A)薪酬 (B)給付(c)收入(D)安排2、外部薪酬包括干脆薪酬和間接薪酬，間接薪酬又稱()。(A)福利(B)工資(c)薪資 (D)薪金3、影響員工個人薪酬水平的因素不包括()。(A)勞動績效 (B)工會的力氣(c)工作條件(D)員工的技能4、支配勞動者延長工作時間的，支付不低于工資( )的酬勞。(A)150％(B)200％(C)300％ (D)400％5、崗位評價結(jié)果的形式多種多樣，但最值得關(guān)注的是()。(A)崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系 (B)崗位等級的凹凸(C)崗位與績效的對應(yīng)關(guān)系 (D)崗位與職務(wù)的相關(guān)度6、成本相對較低的崗位評價方法是( )。(A)排列法 (B)關(guān)鍵事務(wù)法(C)分類法(D)因素比較法2007年5月多選題真題1、企業(yè)員工薪酬管理的基本目標(biāo)包括()。(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內(nèi)部公允(C)吸引井留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公允(E)合理限制企業(yè)人工成本2、崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)h的激勵作用小(E)無法確定3、確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則包括()。(A)少而精原則(B)細(xì)致性原則(c)可比性原則(D)精確性原則(E)綜合性原則4、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素包括()·(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實際狀況(E)管理人員的意愿2007年11月單選題真題1、()是指以較長的時問為單位計算員工的勞動酬勞，國內(nèi)常運用"薪水"一詞。(A)薪酬(B)工資(C)薪資(D)薪金2、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()。(A)產(chǎn)品的需求彈性(B)工會的力氣(C)企業(yè)的薪酬策略(D)職務(wù)或崗位3、適當(dāng)拉開員工之聞的薪酬差距體現(xiàn)了()原則。(A)對外具有競爭力(B)對員工具有激勵性(C)對內(nèi)具有公正性(D)對成本具有限制性4、五一期問．小李在公司加班，公司應(yīng)支付給小李工資()的酬勞。(A)150％(B)200％(C)300％(D)400％5、()是一種崗位評價方法。適用于能隨時駕馭較為具體的市場薪酬調(diào)查資料的企業(yè)．(A)關(guān)鍵事務(wù)法(B)評分法(C)因素比較法(D)捧列法6、分類法是一種典型的崗位評價方法，關(guān)于它的描述不正確的是()。(A)劃分類別是關(guān)鍵(B)成本相對較高(C)適用大企業(yè)管理崗位(D)對精度要求高7、()是指在特殊狀況下，勞動者實行的少于標(biāo)準(zhǔn)工作對間長度的工作時間制度．(A)標(biāo)準(zhǔn)工作時間(B)正常工作時間(C)計件工作時間(D)縮短工作時間2007年11月多選題真題1、薪酬表現(xiàn)形式包括()．(A)精神的與物質(zhì)的(B)穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的(C)有形的與無形的(D)貨幣的與非貨幣的(E)內(nèi)在的與外在的2、外部薪酬包括干脆薪酬和間接薪酬，干脆薪酬包括()。(A)基本工資(B)年薪(C)激勵薪酬(D)紅利(E)績效工資3、制定企業(yè)薪酮管理制度的基本依據(jù)包括()．(A)薪酬調(diào)查(B)駕馭企業(yè)勞動力供應(yīng)與需求關(guān)系(C)崗位分析與評價(D)駕馭競爭對手的人工成本狀況(E)駕馭競爭對手的財務(wù)支付實力4、社會保險包括()。(A)養(yǎng)老保險(B)失業(yè)保險(C)工傷保險(D)醫(yī)療保險(E)生育保險2008年5月單選題真題1、（）是指員工完成任務(wù)后，所獲得的一切有形和無形的待遇。（A)酬勞(B)嘉獎(C)薪金(D)工資2、依據(jù)員工的實際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的()。(A)對外具有競爭力原則(B)對員工具有激勵性原則(C)對內(nèi)具有公正性原則(D)對成本具有限制性原則3、法定休假日支配勞動者工作的，支付的工資酬勞不低于標(biāo)準(zhǔn)工資的()。(A)100％(B)150％(C)200％(D)300“4、主要作用是對崗位評價的計量誤差進(jìn)行調(diào)整的權(quán)重系數(shù)類型是()（A）總體加權(quán)(B)局部加權(quán)(C)內(nèi)部加權(quán)(D)外部加杈5、()是通過建立確定指標(biāo)(簡稱效標(biāo))來檢查崗位測評結(jié)果的效度(A)內(nèi)容效度(B)統(tǒng)計教度(C)過程效度(D)結(jié)構(gòu)效度6、通過將崗位與事先設(shè)定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是。()。(A)排列法（B）分值法(C)分類法（D）評分法2008年5月多選題真題1、外部薪酬包括（）。(A)基本工資(B)績效工資(C)社會保險(D)晉升機會(E)額外津貼2、日常薪酬管理工作具體包括（）。(A)開展薪酬的市場調(diào)查(B)制定年度員工薪酬激勵支配(C)調(diào)查各類員工的薪酬狀況(D)對員工的薪酬進(jìn)行必要調(diào)整(E)對報告期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算3、工作崗位評價指標(biāo)的分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行排序的依次為（）。(A)由高到低(B)由大到小(C)由優(yōu)到劣(D)由難到易(E)由上到下4、福利管理的主要內(nèi)容包括