資料小超市資料小超市資料小超市資料小超市精品文檔培訓(xùn)常見(jiàn)的誤區(qū)HRM030601學(xué)習(xí)導(dǎo)航通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：●認(rèn)識(shí)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的主體；●了解培訓(xùn)資金的使用辦法；●明確培訓(xùn)與其他形式的區(qū)別。

培訓(xùn)常見(jiàn)的誤區(qū)一、培訓(xùn)是誰(shuí)的事情1.培訓(xùn)是學(xué)員和上司共同負(fù)責(zé)的事情在人們慣有的思維中，都認(rèn)為培訓(xùn)是培訓(xùn)部門的事，因此，在企業(yè)里往往會(huì)見(jiàn)到人力資源的培訓(xùn)管理者為做培訓(xùn)焦頭爛額。事實(shí)上，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，員工都需要接受培訓(xùn)，而單靠培訓(xùn)部是忙不過(guò)來(lái)的。達(dá)能公司對(duì)培訓(xùn)做了如下的定義：“培訓(xùn)是學(xué)員本人和他的上司共同負(fù)責(zé)的事情?！边@是一種自己和上司共同承擔(dān)責(zé)任的做法，其他部門包括培訓(xùn)部門主要起到支持和配合的作用。比如，培訓(xùn)部門提供的支持包括幫助選擇各種培訓(xùn)資源，提供各種各樣的報(bào)表方案，幫助解決培訓(xùn)師、培訓(xùn)場(chǎng)地等問(wèn)題。2.做好人的管理對(duì)企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，日常主要做的事情可分為兩部分：一是業(yè)務(wù)，比如銷售經(jīng)理做銷售，采購(gòu)經(jīng)理做采購(gòu)等；二是人，管理的主要任務(wù)就是對(duì)人進(jìn)行管理。大部分的企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)在業(yè)務(wù)上花費(fèi)的時(shí)間占了工作量的70%到80%，剩下的20%到30%的時(shí)間則用于做人的工作。實(shí)際上，這是一種錯(cuò)誤的分配方法?！妒紫却蚱埔磺谐Ｒ?guī)》一書介紹了達(dá)能的一個(gè)硬性規(guī)定，即中層領(lǐng)導(dǎo)或者部門經(jīng)理的業(yè)務(wù)時(shí)間占50%，另外一半的時(shí)間應(yīng)是做人的管理工作。概括來(lái)說(shuō)，人的管理工作主要包括四方面內(nèi)容：

招聘把合適的人放到合適的位置是部門主管首先要解決的問(wèn)題。如何實(shí)現(xiàn)人和工作更好的匹配，這就需要企業(yè)給部門主管提供培訓(xùn)，講授招聘技巧。

明確職責(zé)，評(píng)估績(jī)效非人力資源經(jīng)理的人力資源管理是部門主管們經(jīng)常要參加的一個(gè)課程，其主要目的是讓各部門主管確定工作目標(biāo)，明確工作職責(zé)，對(duì)下屬的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，找出差距并提供相應(yīng)的后續(xù)輔導(dǎo)。

激勵(lì)人是高級(jí)動(dòng)物，需要不斷有激勵(lì)因素來(lái)促使人去追求更高的成就。下屬最需要來(lái)自上司的不斷激勵(lì)，所以部門主管要學(xué)會(huì)給下屬適當(dāng)?shù)募?lì)，讓下屬充滿干勁地工作。

培訓(xùn)培訓(xùn)即培訓(xùn)發(fā)展下屬。人才就像竹筍，當(dāng)其冒出來(lái)一個(gè)小尖，有成長(zhǎng)跡象的時(shí)候，部門主管應(yīng)該及時(shí)給予培育、幫助，給其培訓(xùn)，讓其發(fā)展，成為企業(yè)所需要的人才。

要點(diǎn)提示部門主管四大基本功是：①招聘；②明確職責(zé)，評(píng)估工作；③激勵(lì)；④培訓(xùn)。

總之，培訓(xùn)是員工和上司的事情，企業(yè)需要在內(nèi)部創(chuàng)建培訓(xùn)文化，讓培訓(xùn)在員工中間生根開(kāi)花結(jié)果，而不是靠培訓(xùn)部門的幾個(gè)人單打獨(dú)斗。二、培訓(xùn)到底是投資還是消費(fèi)培訓(xùn)到底是投資還是消費(fèi)？很顯然，培訓(xùn)肯定是投資。而事實(shí)上，很多企業(yè)的培訓(xùn)卻并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)投資。

【案例】浪費(fèi)的380萬(wàn)某大公司，有員工一千人左右，每年公司提供培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)500萬(wàn)元，培訓(xùn)主管必須將當(dāng)年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)全部用完，否則將影響其績(jī)效考核的結(jié)果。該企業(yè)的培訓(xùn)主管張經(jīng)理在9月底的時(shí)候，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)只花了120萬(wàn)，而緊接著的“十一”黃金周全體員工放假，不能做培訓(xùn)。如果在剩下的兩個(gè)半月時(shí)間內(nèi)不能花掉剩下的380萬(wàn)培訓(xùn)費(fèi)，這位培訓(xùn)主管的績(jī)效考核就會(huì)受到影響。后來(lái)，為了完成考核指標(biāo)，張經(jīng)理請(qǐng)了世界上最著名的培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，在全國(guó)范圍內(nèi)共進(jìn)行了五場(chǎng)培訓(xùn)，還請(qǐng)來(lái)曾經(jīng)在聯(lián)合國(guó)工作過(guò)的同聲翻譯，再加上全國(guó)主管、經(jīng)理的來(lái)回機(jī)票、酒店等各種費(fèi)用，380萬(wàn)元的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)很輕易地被花掉了。

上面案例中的培訓(xùn)不能說(shuō)是投資，只能算是消費(fèi)，甚至是浪費(fèi)。培訓(xùn)主管的使命是讓培訓(xùn)成為投資，而不應(yīng)該是消費(fèi)。因此，面對(duì)企業(yè)投入的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，培訓(xùn)主管應(yīng)想辦法讓這筆龐大的資金變成一種投資。三、把培訓(xùn)做成教育1.培訓(xùn)與教育的區(qū)別培訓(xùn)與教育的區(qū)別在于，教育強(qiáng)調(diào)的是理論性、體系性，是why（為什么），而培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是how（如何做）。比如，在駕駛學(xué)校學(xué)習(xí)開(kāi)車，教練教的是應(yīng)該干什么，如何做，而不是教汽車為什么四個(gè)轱轆。設(shè)計(jì)汽車是教育領(lǐng)域需要解決的問(wèn)題，培訓(xùn)是教如何踩油門剎車、如何把握方向盤和離合器?，F(xiàn)在很多公司的培訓(xùn)采取的都是教育形式，摻雜了太多的理論，這很容易造成員工聽(tīng)后一頭霧水，越學(xué)越?jīng)]有自信，工作效率也沒(méi)辦法提升，到最后完全沒(méi)效果。這其實(shí)就是把教育和培訓(xùn)混淆了。2.培訓(xùn)與發(fā)展的區(qū)別培訓(xùn)與發(fā)展的區(qū)別是，培訓(xùn)解決的是當(dāng)前的問(wèn)題，發(fā)展解決的是未來(lái)的問(wèn)題。培訓(xùn)就是解決兩條線之間的問(wèn)題，第一條線是崗位要求線，第二條線是現(xiàn)在的水平線。比如，張三在剛擔(dān)任培訓(xùn)主管時(shí)，自身能力跟崗位要求之間肯定有一段距離，這個(gè)差距就需要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)。而當(dāng)張三在培訓(xùn)主管的位置干了十年，一直沒(méi)有得到更高的升遷，其必然就會(huì)對(duì)工作感覺(jué)乏味，有跳槽的傾向，這就在于還有另外一條線，即潛力線。張三的潛力可能是HR總監(jiān)，如果讓其一直在培訓(xùn)主管這個(gè)位置，時(shí)間長(zhǎng)了其潛力就沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。所以跳開(kāi)現(xiàn)有的崗位去挖掘員工潛力線，這就屬于發(fā)展的范疇。在培訓(xùn)和發(fā)展兩個(gè)模塊當(dāng)中，應(yīng)該先解決培訓(xùn)問(wèn)題，再解決發(fā)展問(wèn)題。員工的發(fā)展必須與企業(yè)的發(fā)展同步進(jìn)行。在挖掘員工潛力方面有種說(shuō)法叫職業(yè)錨，即先弄清楚員工未來(lái)適合的工作，潛力方向，然后再去挖掘其潛力。因此，在發(fā)展當(dāng)中需要解決兩個(gè)問(wèn)題：第一，員工的潛力跟公司的發(fā)展是不是能結(jié)合起來(lái)；第二，解決職業(yè)錨問(wèn)題。通常情況下，對(duì)于培訓(xùn)主管來(lái)說(shuō)，如果公司沒(méi)有大規(guī)模的擴(kuò)張，人員流失率不高，培訓(xùn)的工作往往就會(huì)越做越少，成就感也越來(lái)越小，這是第一個(gè)瓶頸，此時(shí)培訓(xùn)主管很容易找不到自己的方向和位置。事實(shí)上，一旦遇到這個(gè)問(wèn)題，培訓(xùn)主管接下來(lái)該做發(fā)展，比如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、勝任能力模型、崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)和技能標(biāo)準(zhǔn)等。一般發(fā)展需要做10年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間，比培訓(xùn)更難。四、把培訓(xùn)做成演講培訓(xùn)不是演講，二者最主要的區(qū)別是：第一，中心點(diǎn)不同。演講的主角是演講者，以演講人為中心，比如美國(guó)每四年一次的總統(tǒng)大選時(shí)，競(jìng)選者會(huì)進(jìn)行激昂的演講，成為眾人關(guān)注的焦點(diǎn)。而培訓(xùn)以學(xué)員為中心，比如，劉翔和其教練孫海平，劉翔是永遠(yuǎn)的主角，孫海平所做一切的目的就是幫助劉翔提高業(yè)績(jī)。第二，過(guò)程不同。演講是單向的，而培訓(xùn)是雙向的。培訓(xùn)共有四步，即講解、演示、練習(xí)、指點(diǎn)，把這四步都做到位，才是真正的培訓(xùn)。五、把培訓(xùn)做成娛樂(lè)培訓(xùn)跟娛樂(lè)的區(qū)別更加明顯：娛樂(lè)的目的是讓大家開(kāi)心