員工離職率分析報(bào)告范文一、分析目的１、通過對(duì)月度、年度員工離職率及緣由的分析，準(zhǔn)時(shí)把握公司進(jìn)展過程中人才隊(duì)伍的流淌狀況。２、通過各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要緣由，以此覺察公司目前存在的治理問題，提出合理化的建議。二、計(jì)算方法員工〔月〕年度離職率=〔月〕年度累計(jì)離職人數(shù)/〔月〕年度累計(jì)在100%〔月〕年度在崗人數(shù)=〔月〕年度人數(shù)+〔月〕年度內(nèi)累計(jì)入職人數(shù)三、公司整體及各部門離職率分析〔一〕2023=9/58100%=15.51%２００９年上半年＝８.１％〔二〕２００８10％20％30％0％50％60％70％80％92/59100%=3.4%105/58100%=8.6%112/60100%=3.3%12月份：0％20239101120237此在這個(gè)階段聘請數(shù)量多，但是聘請考核少，聘請的人員有很多不適應(yīng)公司，而且有一些員工長期在外包工，不能夠嚴(yán)格遵守廠規(guī)廠紀(jì)。另一方面，公司剛起步，在工資待遇方面不具備吸引力。２００９年度各月份離職率１月份：０％２月份：３.４％３月份：１.７％４月份：０％５月份：０％６月份：３.６％〔三〕２００８各崗位離職率綜合部：0%財(cái)務(wù)部：0％制造部：０％質(zhì)管部：０％廠部：０％車間：２１.９％２００９年度各崗位離職綜合６２００８年臨時(shí)工離職率：０％２００９年臨時(shí)工離職率：２５％四、離職分析２００８離職人員：某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某２００９上半年離職人員：某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某２００９上半年臨時(shí)工離職人員：某某某某某某某某某某某某某某某某某某某某18117〔〔〔〔一一一一〕〕〕〕臨時(shí)工離職緣由分析臨時(shí)工離職主要因素1、公司沒有為臨時(shí)工繳納保險(xiǎn)，因此員工覺得沒有保障。江陰周邊地區(qū)企業(yè)格外多，各企業(yè)根本為員工繳納保險(xiǎn)，如個(gè)人繳納則需每月交50030-402、臨時(shí)工工資偏低。在當(dāng)?shù)胤菑S內(nèi)正式員工有以下幾種，外包工、40-5580—15055-80此對(duì)于外界不具有吸引力。3、因廠內(nèi)沒有具體的臨時(shí)工轉(zhuǎn)正日期和轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)，因此臨時(shí)工在我廠工作時(shí)不穩(wěn)定。針對(duì)以上幾點(diǎn)，我公司在聘請臨時(shí)工時(shí)也存在著難度。5資相對(duì)周邊處于中等偏下水平。因此建議是否可以考慮我們在聘請時(shí)確定臨時(shí)工轉(zhuǎn)正期限，3-6要求，工作態(tài)度良好，能夠聽從車間及車間班組的工作安排，未曾違反廠1公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)審批。如該員工不能到達(dá)轉(zhuǎn)剛要求，就明確告知其存在的問題，明確不能轉(zhuǎn)正?；蛘哕囬g在其考核期內(nèi)覺察臨時(shí)工不符合車間要求，重申請聘請?jiān)搷徫坏膯T工，聘請到適宜的人選時(shí)即可解聘不符合要求的臨時(shí)工?！病病病捕场场场?0239202361120-304在聘請時(shí)多以鉚焊學(xué)徒工錄用，進(jìn)廠工作后很少能真正接觸到鉚焊工作，多數(shù)之間在做零雜活及打磨的工作。因此這部門員工工作樂觀性不高，工作技能提高不多，并且埋怨多。這局部以學(xué)徒工錄用的員工試用期工資在1200-14001500-1650較高一些的工資時(shí)就會(huì)離職。建議：針對(duì)該年齡對(duì)人員工作閱歷少，不穩(wěn)1、接收一些技校、職高的實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)工資500左右，對(duì)于有一些工作技能的，工作態(tài)度好的可以重點(diǎn)培育在畢業(yè)后可以留廠工作，其他的實(shí)習(xí)期滿就離廠。30-407人員離職主要緣由主要在以下幾點(diǎn)：1)溝通不暢從與個(gè)別員工離職面談時(shí)了解到局部員工離職主要緣由是與上級(jí)的溝通缺乏，當(dāng)工作中遇到困難，或?qū)ぷ饔幸庖姴荒艿玫讲块T領(lǐng)導(dǎo)的準(zhǔn)時(shí)幫助時(shí)，引起員工在心里上的不滿。當(dāng)這種狀況長期存在時(shí)就會(huì)使員工缺少了對(duì)公司的認(rèn)同，缺少了工作的樂觀性，因此會(huì)選擇離職。2〕工資待遇問題1、該年齡段的人員生活負(fù)擔(dān)大，家庭收入根本上以工資為主，因此當(dāng)工資收入上不高時(shí)會(huì)選擇離159030-40能使其穩(wěn)定留在公司的。2、工資制度上存在的問題公司的工資制度上各崗位定薪不明確，各工種之間、同工種不同資質(zhì)的工資應(yīng)明確分等這樣每個(gè)員工就不會(huì)和其他的人比較工資，工資是其自身崗位、自身力量所在等級(jí)所定。并且可以讓員工清楚了解到通過自身力量的提高可以提升其所在工資等級(jí)。3〕獎(jiǎng)懲制度公司有部門的懲罰制度，但執(zhí)行的效果不佳，但是沒有相應(yīng)的嘉獎(jiǎng)措施做為鼓舞，因此從整體上來說獎(jiǎng)罰的隨便性較大。員工在工作上沒有樂觀的動(dòng)力，而做錯(cuò)事或違反廠規(guī)廠紀(jì)時(shí)有的員工賜予了懲罰，有的員工沒有懲罰因此很多員工對(duì)此有不滿。4〕公司處于起步階段，分散力不強(qiáng)公司現(xiàn)處于起步階段，公司企業(yè)文化建設(shè)尚不完善，員工對(duì)于公司缺乏歸屬感。〔〔〔〔三三三三〕〕〕〕公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工分析公司勸退員工7要緣由是個(gè)別員工出勤天數(shù)少，請假天數(shù)過多，延誤生產(chǎn)任務(wù)。五五五1、調(diào)整工資構(gòu)造依據(jù)各不同工種及同工種不同等級(jí)確定工資，拉大車間班主長、技能優(yōu)秀員工與一般技能員工和工作態(tài)度一般員工的工資，同時(shí)結(jié)合績效考核使工資明朗化同時(shí)具有鼓勵(lì)作用?！踩玢T工可分為具有帶班力量鉚工、一般工作技能鉚工〔能看懂簡潔圖紙〕和不能獨(dú)立操作鉚工;焊工可分為有證焊工、技能優(yōu)秀焊工、技能水平一般焊工工資針對(duì)不同等級(jí)定不同工資，150-300〕這樣能鼓舞員工通過自身工作水平進(jìn)步、提高1750-20231800-20501500-1700〔均為轉(zhuǎn)正后工資〕2、調(diào)整車間人員安排狀況車間現(xiàn)有人員分為車間正式員工、臨時(shí)工、勞務(wù)工依據(jù)員工的績效考核狀況應(yīng)將有肯定工作技能、特別是工作態(tài)度好的員工轉(zhuǎn)為正式員工，而將在工作技能一般的、常常請假、不聽從車間安排的員工進(jìn)展勸退，連續(xù)聘請臨時(shí)工，這樣就漸漸將技能優(yōu)秀和工作態(tài)度良好的員工留在廠里。在現(xiàn)階段有一些臨時(shí)工工作技能一般，但工作態(tài)度良好的不能轉(zhuǎn)為正式工，而在我廠正式員工中有一些每月請假天數(shù)很多，不聽從車間安排工作，態(tài)度消極的員工。