fillin"請輸入文件封面標題"某餐飲管理公司薪酬管理體系設計方案目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則1第二章薪酬體系2第三章年薪制3第四章結(jié)構(gòu)工資制5第一節(jié)結(jié)構(gòu)工資制的構(gòu)成5第二節(jié)職能人員的工資9第三節(jié)業(yè)務人員的工資11第四節(jié)店經(jīng)理的工資12第五節(jié)廚工及配送員的工資13第五章固定工資制14第六章工資定級與調(diào)整15第七章工資特區(qū)17第八章其他18第九章附則21附件一崗位等級工資對照表22第一章總則目的為保證公司戰(zhàn)略的順利實施,以合同的方式體現(xiàn)業(yè)績考核的嚴肅性,使公司高層管理者集中精力做好各自分管的工作,特制定本辦法。業(yè)績合同適用圍業(yè)績合同簽訂對象〔受約人主要是非公司董事會任命的高管人員。業(yè)績合同受約人可按自身的業(yè)績合同分解成下屬人員的關鍵業(yè)績指標,以督促、考核下屬人員,保證業(yè)績合同的實現(xiàn)。業(yè)績合同的期限業(yè)績合同的有效期為一年,具體簽訂日期根據(jù)公司的經(jīng)營周期、會計核算等特點確定,通常情況下業(yè)績合同的有效期可以設為每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期結(jié)束前,通過新一輪業(yè)績目標談判簽訂下一年的業(yè)績合同。業(yè)績合同的效力業(yè)績合同一旦被簽署就具有約束力,在有效期不得擅自更改。如遇到對公司經(jīng)營影響重大、不可抗拒的情況時〔如自然災害或外部環(huán)境的巨大改變,經(jīng)合同雙方協(xié)商,經(jīng)理辦公會批準,可以酌情予以調(diào)整。業(yè)績合同的制定業(yè)績合同的作用 業(yè)績合同作為績效管理的有效手段,有助于：提高公司部管理的透明度,有利于對業(yè)績進行監(jiān)督和及時反饋。將個人對業(yè)績負責的做法制度化。業(yè)績合同的設計原則以價值為驅(qū)動：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化；以崗位職責為基礎：全面體現(xiàn)各崗位關鍵業(yè)績成果,充分反映崗位特色。與戰(zhàn)略密切結(jié)合：充分體現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標,業(yè)績指標及其權(quán)重的設定以公司戰(zhàn)略為依據(jù)。公平一致性：上下級進行開放、充分的溝通,對業(yè)績合同產(chǎn)生認同。業(yè)績合同核心容業(yè)績合同主要包括四個部分：關鍵業(yè)績指標類別關鍵業(yè)績指標指標權(quán)重指標量化目標關鍵業(yè)績指標類別關鍵業(yè)績指標分為三類：效益類：體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造的直接財務指標,全面衡量創(chuàng)造價值的能力,典型的效益類指標包括三類：資產(chǎn)盈利效率指標,如投資資本回報率現(xiàn)金獲利能力指標,如自由現(xiàn)金流盈利水平指標,如凈利潤、息稅前利潤營運類：是實現(xiàn)公司價值增長的重要營運結(jié)果與控制變量,體現(xiàn)為完成戰(zhàn)略及財務目標運用營運杠桿的能力,包括八類：收入管理指標,如銷售額成本費用控制指標,如生產(chǎn)成本、管理費用投資支出控制指標,如投資資本支出營運資本管理指標,如營運資本周轉(zhuǎn)期安全管理指標,如特大事故次數(shù)組織類：是實現(xiàn)積極健康的工作環(huán)境與公司文化的人員管理指標,體現(xiàn)推動公司價值觀建立與人員組織競爭力的能力,包括三類：崗位設置與聘用指標,如員工總數(shù)、減員數(shù)量員工士氣指標,如員工滿意度人才發(fā)展指標,如優(yōu)秀人才流失率關鍵業(yè)績指標的設定關鍵業(yè)績指標的界定圍關鍵業(yè)績指標是對公司戰(zhàn)略目標的分解,隨公司戰(zhàn)略的演化而被調(diào)整、修正；關鍵業(yè)績指標是能有效反映關鍵業(yè)績驅(qū)動因素變化的衡量參數(shù)；關鍵業(yè)績指標是對重點經(jīng)營行動的反映,而不是對所有操作過程的反映。關鍵業(yè)績指標的作用使高層領導清晰了解對公司價值最關鍵的經(jīng)營操作的情況；使管理者能及時診斷經(jīng)營中的問題并采取行動；有力推動公司戰(zhàn)略的執(zhí)行；為業(yè)績管理和上下級的交流溝通提供客觀基礎；使經(jīng)營管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動力的經(jīng)營方面。關鍵業(yè)績指標的選擇原則指標應是所衡量的重要驅(qū)動因素,并與有關單位的使命/活動的戰(zhàn)略方向一致；指標能夠測量或具有明確的評價標準,可量化分析；受約人應有能力影響指標,并改進業(yè)績；指標必須有明確的計算方法和數(shù)據(jù)來源；盡可能使用財務報表中已存在的項目來設計關鍵業(yè)績指標。關鍵業(yè)績指標的選擇方法效益類指標選擇方法：凈資產(chǎn)收益率是公司創(chuàng)造價值能力的根本衡量,適用于對損益結(jié)果有重大影響的經(jīng)營管理人員,對總經(jīng)理和副總經(jīng)理等公司高層管理者應加大該項指標的權(quán)重；凈利潤與息稅前利潤考察創(chuàng)利能力,其中息稅前利潤剔除了融資成本和稅收因素,副總經(jīng)理不具有財務管理權(quán),所以對副總經(jīng)理考察息稅前利潤,對公司總經(jīng)理則考察凈利潤；營運類指標選擇方法：營運類指標反映崗位獨特的工作成果,應盡量體現(xiàn)出主要年度目標,數(shù)量不應過多,其中經(jīng)營收入總額是反映公司經(jīng)營能力與規(guī)模最綜合的指標。組織類指標選擇方法：員工滿意度能體現(xiàn)對公司策略、文化和機制的認同,可分別考察公司和部門的員工滿意度。關鍵業(yè)績指標的權(quán)重對關鍵業(yè)績指標權(quán)重的設計有以下要求：對公司戰(zhàn)略重要性高的指標權(quán)重大；受約人影響直接且顯著的指標權(quán)重大；綜合性強的指標權(quán)重大,如負有損益責任的總經(jīng)理的效益類指標權(quán)重大；權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應具有一致性,同時兼顧每個崗位的獨特性,具有一定的浮動圍。典型通用指標,如部門管理費用、員工滿意度所占權(quán)重應保持統(tǒng)一；每一項指標的權(quán)重一般不小于5％,否則對綜合業(yè)績的影響太微弱。為體現(xiàn)各指標的輕重緩急不同,指標之間的權(quán)重差異最好控制在5％以上。關鍵業(yè)績指標的目標值確定關鍵業(yè)績指標的目標值,應遵循以下原則：具有足夠的挑戰(zhàn)性,必須通過較大的努力完成指標；綜合考察多方面的信息依據(jù),如歷史業(yè)績、對未來發(fā)展的預測,同行業(yè)競爭對手的業(yè)績等；發(fā)約人和受約人共同商討而最終決定,當雙方對目標設定無法達成一致時,發(fā)約人具有最終的決定權(quán)；目標一經(jīng)設定,原則上不再輕易改變。業(yè)績合同的簽訂業(yè)績合同的簽訂流程：每年十二月上旬,總經(jīng)理根據(jù)公司下年度經(jīng)營計劃,對公司整體目標進行分解,提出各直接下級關鍵業(yè)績指標的定義、計分方式、目標值和權(quán)重等初步方案；每年十二月中旬,各高管人員對業(yè)績合同的初步方案進行確認、修正并反饋；每年十二月下旬,綜合辦編制業(yè)績合同初稿〔詳見附件；每年十二月下旬,總經(jīng)理根據(jù)薪酬與考核委員會建議提出業(yè)績考核辦法,綜合辦負責組織實施；每年一月份,綜合辦組織業(yè)績合同雙方討論?？偨?jīng)理<發(fā)約人>與公司其他高管人員〔受約人分別就合同條款進行面對面協(xié)商,達成共識并簽署合同；綜合辦組織業(yè)績合同的協(xié)商簽訂工作,并負責合同備案。業(yè)績合同過程控制季度跟蹤業(yè)績合同完成情況綜合辦每季度向財務部、各部門搜集數(shù)據(jù),采集業(yè)績合同中量化指標的季度完成數(shù)據(jù),對完成情況與分配到各季度的目標值進行比較；綜合辦向公司薪酬考核委員會、高管人員通報本季度業(yè)績完成情況。階段業(yè)績匯報階段業(yè)績匯報有利于業(yè)績合同雙方總結(jié)和回顧合同目標完成情況,提出改進措施。每季度結(jié)束后,業(yè)績合同受約人向發(fā)約人匯報業(yè)績合同完成情況。業(yè)績指標目標值的調(diào)整當階段實際業(yè)績明顯高于或低于合同預期目標時,業(yè)績合同受約人需詳細述導致偏差的原因。如屬于外部環(huán)境的重大變化或自然災害等不可抗力原因,綜合辦在進行充分調(diào)查的基礎上,預測外部環(huán)境變化的趨勢,及時提出業(yè)績目標的調(diào)整意見,報總經(jīng)理。總經(jīng)理聽取受約人的匯報后,分析導致偏差的原因,審議業(yè)績目標調(diào)整意見。經(jīng)總經(jīng)理批準后,綜合辦調(diào)整受約人的業(yè)績目標,組織簽約,雙方重新簽訂業(yè)績合同附件并備案。業(yè)績改進計劃當階段實際業(yè)績低于預期目標,不屬于外部原因時,發(fā)約人與受約人共同分析產(chǎn)生偏差的原因,協(xié)商提出業(yè)績改進計劃和具體實施方案。總經(jīng)理聽取匯報后,審批業(yè)績改進計劃和具體實施方案。發(fā)約人指導、跟蹤受約人業(yè)績改進計劃的落實情況,監(jiān)督業(yè)績改進效果。業(yè)績評定辦法每年一月上旬對業(yè)績合同進行考核,比較全年實際業(yè)績與全年業(yè)績合同目標差異,業(yè)績合同總分作為受約人浮動薪酬與非物質(zhì)性獎懲的依據(jù)。業(yè)績合同數(shù)據(jù)收集財務部負責收集、核實全年財務數(shù)據(jù)〔投資回報率、利潤、現(xiàn)金流量、銷售收入、成本、管理費用等,報綜合辦；經(jīng)營辦、店管部等部門負責收集、核實各自主管領域的數(shù)據(jù)〔品牌知名度、公司經(jīng)營狀況分析等報綜合辦；綜合辦負責收集、核實其它數(shù)據(jù)〔特大事故等。業(yè)績合同分值計算及考核等級的確定綜合辦計算各項關鍵業(yè)績指標得分,累加即可得到業(yè)績合同分值。業(yè)績考核每年元月份進行年度業(yè)績考核會,確認年度考核成績。當受約人在合同期調(diào)離原職或擔任新職,則應將其在任期間的實際業(yè)績與其在任期間的合同目標進行衡量比較。當實際業(yè)績超過合同目標時,超出的實際業(yè)績不能轉(zhuǎn)為下一年度的業(yè)績目標,以確保受約人繼續(xù)保持良好的進取動力。業(yè)績考核后續(xù)管理工作業(yè)績考核結(jié)果的反饋發(fā)約人通過面談形式,把業(yè)績考核結(jié)果以及考核的評定容與過程告訴受約人,指出過去一年中取得的成績與不足,并指明今后努力方向,改進方法和發(fā)展的要點,以及相應的期待、目標等。業(yè)績考核結(jié)果的應用公司薪酬考核委員會、綜合辦根據(jù)《薪酬實施細則》中薪酬計算方法,參考業(yè)績合同總分計算受約者個人年度獎勵年薪?？偨?jīng)理依據(jù)業(yè)績合同分值,決定對受約人的非物質(zhì)獎懲,如職務任免、晉升、培訓等。業(yè)績考核結(jié)果的保管業(yè)績考核結(jié)果由綜合辦存檔,作為下一年考核對比、以及其他人力資源管理的依據(jù)。附則本辦法由公司薪酬與考核管理委員會提出制訂、修改建議,董事會審批。本辦法中業(yè)績合同關鍵考核指標、指標權(quán)重、指標計算方法、業(yè)績合同綜合分值及操作流程由公司薪酬與考核管理委員會負責解釋。本辦法自頒布之日起實施。附件：公司業(yè)績合同示例 合同編號:受約人：發(fā)約人：職位：職位：合同有效期：年月日至年月日為使公司年經(jīng)營計劃落到實處,經(jīng)雙方商定,同意簽訂年業(yè)績合同。業(yè)績指標如下：關鍵業(yè)績指標權(quán)重年度目標值計分方式數(shù)據(jù)來源A%B%。。。%%%%%%%發(fā)約人將依據(jù)本業(yè)績合同對受約人年度經(jīng)營業(yè)績進行考