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第一章 總則

2

第二章 績效管理組織體系

5

第三章 績效管理程序

8

第四章 業(yè)績考核

11

第五章 年度綜合考核

15

第七章 附則

18

附件一 考核維度與指標(biāo)體系

19

附件二 通用能力指標(biāo)庫

22

附件三 專業(yè)能力指標(biāo)庫

25

附件四 態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系）

26

附件五 態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員）

27

附件六 考核分值、考核系數(shù)計算

28

附件七 業(yè)績合同

31

附件八 業(yè)績考核表

32

附件九 能力評價表

33

附件十 態(tài)度評價表

34

附件十一 述職報告

35

附件十二 績效反饋面談表

37

附件十三 績效改進(jìn)計劃表

38

附件十四 考核申訴表

39

附件十五 員工申訴處理表

39

附件十六 對外委托業(yè)務(wù)的績效考核辦法

40

第一章 總則目的為推動*******集團(tuán)（以下簡稱“集團(tuán)”）戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，建立“業(yè)績導(dǎo)向、能力提升”的績效評價體系，促進(jìn)工作的持續(xù)改進(jìn)，塑造責(zé)任與協(xié)作的企業(yè)文化，特制定本管理制度。適用范圍本制度適用于對集團(tuán)總部各部門、所屬企業(yè)的單位績效管理以及對總部全體員工、外派人員的個人績效管理。所屬企業(yè)可參照本制度執(zhí)行，或者結(jié)合自身業(yè)務(wù)實際情況制訂具體管理辦法，經(jīng)所屬企業(yè)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行?；驹瓌t績效管理是執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略、改進(jìn)經(jīng)營管理的重要工具，應(yīng)當(dāng)遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、價值導(dǎo)向，實現(xiàn)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)。目標(biāo)牽引、閉環(huán)管理的原則通過績效指標(biāo)的制定，使集團(tuán)的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營計劃，逐級分解、落實到各單位、各崗位承擔(dān)的具體工作中。通過定期對目標(biāo)要求與完成績效的比較，及時分析執(zhí)行偏差，采取校正改進(jìn)措施，從而保證了目標(biāo)一致和管理閉環(huán)。層層負(fù)責(zé)、團(tuán)隊協(xié)作的原則通過下級對上級的績效承諾，實行以職責(zé)為基礎(chǔ)的層次清晰的責(zé)任體系。通過集團(tuán)、單位與個人之間創(chuàng)造價值的關(guān)聯(lián)，促進(jìn)各崗位之間的緊密協(xié)作。公平公正，過程透明的原則通過多維度、定量化的企業(yè)價值評價體系，實現(xiàn)對單位和員工績效的客觀公正評價。通過統(tǒng)一、公開的績效管理程序，實現(xiàn)評估過程的科學(xué)性、透明化，最終推動形成價值創(chuàng)造、價值評估、價值分配的良性循環(huán)。溝通反饋、持續(xù)提升的原則通過目標(biāo)值與挑戰(zhàn)值的設(shè)定，通過績效全過程的溝通，雙方對目標(biāo)要求的理解將不斷趨同，各級管理者更加了解所屬單位和員工的工作動態(tài)，引導(dǎo)其持續(xù)改進(jìn)工作、提高效率，從而提升單位和集團(tuán)的整體績效。通過以績效管理為基礎(chǔ)的薪酬調(diào)整、獎金分配、晉職晉級、培訓(xùn)輪崗等一系列人力資源激勵和開發(fā)政策，推動員工立足崗位、挖掘潛力、快速成長?？己司S度、周期與考核對象績效考核包括業(yè)績、能力、態(tài)度三個維度。按照考核周期，分為季度考核和年度考核。季度業(yè)績考核：適用于對各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員（見集團(tuán)《薪酬激勵體系設(shè)計方案》第三章）以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工；年度業(yè)績考核：適用于對各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工；年度能力考核、態(tài)度考核：適用于各職系的正式員工。季度考核，應(yīng)當(dāng)于每季度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成；年度考核，應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成。指標(biāo)分類各類績效指標(biāo)的設(shè)定，原則上要符合導(dǎo)向性、一致性、關(guān)鍵性、影響性、挑戰(zhàn)性的要求。（見

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附件一

）業(yè)績維度，包括關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類指標(biāo)。KPI評價體現(xiàn)考核期內(nèi)工作的結(jié)果績效，GS評價反映考核期內(nèi)任務(wù)執(zhí)行的過程績效?！稑I(yè)績指標(biāo)庫》。能力維度，包括專業(yè)能力與通用能力兩類。（見

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附件二

、

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附件三

）態(tài)度維度，根據(jù)不同職系選用不同態(tài)度指標(biāo)。（見

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附件四

、

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附件五

）指標(biāo)值考核指標(biāo)和指標(biāo)值每年核定一次，并根據(jù)考核需要分解為季度指標(biāo)值。指標(biāo)值的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)綜合考慮發(fā)展預(yù)測、同業(yè)標(biāo)桿、歷史情況等確定。根據(jù)集團(tuán)的經(jīng)營計劃、全面預(yù)算等，由相關(guān)部門、崗位提出具體指標(biāo)值，聽取考核主體和考核對象意見后，由人力資源部、投資管理部審核。其中，KPI的指標(biāo)值可以分為基本目標(biāo)值和挑戰(zhàn)目標(biāo)值?；灸繕?biāo)值，是完成計劃預(yù)算所對應(yīng)的目標(biāo)值，挑戰(zhàn)目標(biāo)值是對考核對象在該項指標(biāo)完成效果上的最高期望值。（見

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附件一

）指標(biāo)權(quán)重權(quán)重的設(shè)定，應(yīng)當(dāng)考慮單個指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)針對不同的考核對象評價時的相對重要程度。關(guān)鍵性：單個指標(biāo)的權(quán)重不宜過大，一般不超過30%；也不宜過小，一般不低于5%，否則難以在整體指標(biāo)中體現(xiàn)出作用；差異性：指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%，以體現(xiàn)不同指標(biāo)的重要性差異；一票否決：對特別關(guān)鍵、影響全局性工作成果的指標(biāo)可設(shè)立為“一票否決”指標(biāo)，即如果某項關(guān)鍵指標(biāo)未按標(biāo)準(zhǔn)完成，無論其它指標(biāo)是否完成，當(dāng)期的考核總分都視為0分。第二章 績效管理組織體系領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)總裁辦公會負(fù)責(zé)統(tǒng)領(lǐng)集團(tuán)績效管理工作，主要承擔(dān)以下職責(zé)：確定集團(tuán)當(dāng)期績效管理原則、績效改進(jìn)方向，指導(dǎo)、監(jiān)督績效管理工作；審核績效管理制度及年度考核方案，并報董事會批準(zhǔn)；審定各項績效管理實施細(xì)則；審定各單位（總部各部門、所屬企業(yè)）的績效指標(biāo)庫；綜合平衡、審定單位的年度業(yè)績合同考評結(jié)果；綜合平衡、審定員工的年度考核結(jié)果；最終處理單位、員工考核申訴；總裁指定的其它績效管理事項。組織實施機(jī)構(gòu)人力資源部組織實施對部門的單位業(yè)績管理，包括更新相關(guān)部門業(yè)績指標(biāo)庫（KPI+GS）、確定當(dāng)期業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并開展相關(guān)考核；組織對總部員工的個人業(yè)績管理，包括組織制定業(yè)績指標(biāo)庫、確定當(dāng)期業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值及權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；組織實施對各類人員的個人能力績效、態(tài)度績效管理，包括組織制定能力評價表（能力指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重）、態(tài)度評價表（態(tài)度指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重），并組織開展相關(guān)考核；培訓(xùn)與指導(dǎo)各單位的員工績效管理工作，提供相關(guān)咨詢；檢查、監(jiān)督各單位的績效管理過程，對不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處理；匯總考核結(jié)果，作為績效工資、績效年薪和各類獎金發(fā)放等薪酬管理的依據(jù)；建立和維護(hù)員工各項績效考核結(jié)果數(shù)據(jù)庫，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源開發(fā)的實施依據(jù)；收集分析內(nèi)部對績效管理的改進(jìn)建議，提交年度員工績效管理報告；協(xié)調(diào)、處理員工考核申訴的具體工作。投資管理部組織對集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)和年度經(jīng)營計劃的分解，開展對所屬企業(yè)的單位業(yè)績考評，包括制訂業(yè)績合同（考評指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)值及權(quán)重），匯總評估當(dāng)期業(yè)績合同完成情況；組織對集團(tuán)外派關(guān)鍵崗位人員、所屬企業(yè)高管人員的個人業(yè)績考評，包括制訂業(yè)績指標(biāo)庫（KPI+GS），確定業(yè)績合同（考評指標(biāo)、目標(biāo)值和權(quán)重），匯總評估業(yè)績合同完成情況；定期組織集團(tuán)經(jīng)營分析會，每季度至少一次，討論業(yè)績目標(biāo)執(zhí)行情況，研究績效提高措施；組建述職考評小組，對外派關(guān)鍵崗位人員、所屬企業(yè)高管人員等進(jìn)行考評，匯總評價結(jié)果；對上述單位和人員的考評結(jié)果上報審核，并通報審批的考核結(jié)果；建立和完善相關(guān)單位和人員的業(yè)績管理檔案?？冃?zhí)行機(jī)構(gòu)各部門負(fù)責(zé)人是績效管理的執(zhí)行者，實施本部門的績效管理，主要承擔(dān)以下職責(zé)：組織擬訂本部門各崗位的業(yè)績指標(biāo)庫（KPI+GS）；組織確定本部門員工的季度和年度的業(yè)績考核表（指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重）；負(fù)責(zé)組織本部門員工的業(yè)績考核、能力評價、態(tài)度評價的評分；組織匯總、報送員工的績效實施情況和考評結(jié)果；負(fù)責(zé)組織所屬員工的績效輔導(dǎo)、結(jié)果反饋面談，并幫助員工制定和實施績效改進(jìn)計劃；配合投資管理部對業(yè)績合同的考評，提供考評所需數(shù)據(jù)信息；配合人力資源部，協(xié)調(diào)處理本部門員工考核申訴；在人力資源部的指導(dǎo)下，組織維護(hù)和使用員工績效檔案?？荚u關(guān)系對各級人員的考核關(guān)系主要為單向考評。集團(tuán)高管層、外派董事監(jiān)事、所屬企業(yè)總經(jīng)理及財務(wù)負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)按照集團(tuán)法人治理要求和集團(tuán)管控要求，定期向集團(tuán)述職。其他人員應(yīng)當(dāng)對本人的績效表現(xiàn)進(jìn)行自我評估，但是僅作為上級對其考評的參考?？偛谩⒇攧?wù)負(fù)責(zé)人、審計部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理：由董事會考核，其中審計部負(fù)責(zé)人可以由審計委員會主任委員考評、董事長審定；副總裁：由總裁、董事會考評，各占一定權(quán)重；部門負(fù)責(zé)人：由分管副總裁、總裁考評，各占一定權(quán)重。部門負(fù)責(zé)人是所在部門的第一責(zé)任人，因此對其部門的業(yè)績考評，等同于對部門負(fù)責(zé)人的個人業(yè)績考評；部門負(fù)責(zé)人以下的各職系正式員工：由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人審定。不包括試用期員工、及考核期內(nèi)缺勤超過1/3的員工；工勤人員：由用工部門進(jìn)行月度工作考核，報人力資源部備案；外派董事、監(jiān)事：由總裁辦公會考評，集團(tuán)董事長審定；外派財務(wù)負(fù)責(zé)人：由集團(tuán)財務(wù)部負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)考評，各占一定權(quán)重，考評結(jié)果由集團(tuán)董事長審定；外派其他關(guān)鍵崗位人員：由總裁辦公會考評，總裁審定；外派財務(wù)機(jī)構(gòu)一般財務(wù)人員：由外派財務(wù)負(fù)責(zé)人考評，集團(tuán)財務(wù)部負(fù)責(zé)人審定；所屬企業(yè)副總經(jīng)理：由所屬企業(yè)總經(jīng)理考評，集團(tuán)總裁辦公會審定；對所屬企業(yè)的績效管理，需要履行必要的法律程序的，集團(tuán)應(yīng)當(dāng)通過所屬企業(yè)董事會履行相關(guān)的法律程序。對外委托業(yè)務(wù)及人員的績效管理見

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附件七

）；對各部門的單位業(yè)績考核，由人力資源部組織各主管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人討論，擬定季度和年度的業(yè)績考核表（見

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附件八

），經(jīng)總裁辦公會審議、總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行，其中審計部的業(yè)績考核表由董事會或者其審計委員會確定；對總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人、審計部負(fù)責(zé)人的個人業(yè)績考核，由董事會下達(dá)年度業(yè)績合同，投資管理部和人力資源部備案；對副總裁的個人業(yè)績考核，由總裁根據(jù)年度經(jīng)營目標(biāo)，與副總裁共同討論，擬定業(yè)績合同，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，由投資管理部組織簽訂業(yè)績合同；對外派董事、監(jiān)事、財務(wù)負(fù)責(zé)人的個人業(yè)績考核，由投資管理部牽頭制訂業(yè)績合同，經(jīng)總裁辦公會審議、集團(tuán)董事會批準(zhǔn)后，組織各外派關(guān)鍵崗位人員簽訂業(yè)績合同；對部門負(fù)責(zé)人以下各職系的個人業(yè)績考核，由直接上級根據(jù)當(dāng)期經(jīng)營目標(biāo)、部門計劃要求、崗位職責(zé)任務(wù)等，從崗位業(yè)績指標(biāo)庫中抽取指標(biāo)，經(jīng)上下級共同討論，確定目標(biāo)值、權(quán)重，擬訂季度和年度業(yè)績考核表，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批后，報送人力資源部備案；對工勤人員的個人工作考核，由用工部門擬定月度工作考核表，報送人力資源部備案；所屬企業(yè)副總經(jīng)理的業(yè)績合同，應(yīng)當(dāng)報集團(tuán)投資管理部、人力資源部備案。建立績效臺帳根據(jù)確定的績效指標(biāo)，各部門應(yīng)當(dāng)建立日?？冃_帳，記錄工作和考核內(nèi)容，作為績效評分的依據(jù)；在考核對象有疑議時，績效臺帳作為原始依據(jù)，以便受理考核申訴。過程溝通與督導(dǎo)績效實施過程中，上級應(yīng)對下屬工作進(jìn)度與工作質(zhì)量加以督導(dǎo)，收集必要的考評數(shù)據(jù)。直接上級應(yīng)當(dāng)不定期檢查考核對象的工作計劃完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與考核對象溝通；投資管理部負(fù)責(zé)檢查所屬企業(yè)的業(yè)績完成情況，發(fā)現(xiàn)問題，及時與所屬企業(yè)溝通，并向集團(tuán)主管領(lǐng)導(dǎo)匯報；當(dāng)階段實際業(yè)績低于預(yù)期目標(biāo)時，直接上級應(yīng)當(dāng)與考核對象共同分析偏差原因，提出績效改進(jìn)計劃和具體實施方案（見

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附件十三

）；當(dāng)外部環(huán)境的重大變化或出現(xiàn)不可抗力，導(dǎo)致階段實際業(yè)績明顯高于或低于預(yù)期目標(biāo)時，考核對象須詳述偏差原因；直接上級須充分調(diào)查，預(yù)測變化趨勢，與考核對象共同討論目標(biāo)調(diào)整建議，并上報審批；直接上級負(fù)責(zé)指導(dǎo)、跟蹤考核對象績效改進(jìn)計劃的落實情況，監(jiān)督改進(jìn)效果?？己嗽u分各考核主體對考核對象進(jìn)行評分。考評人應(yīng)當(dāng)針對考核對象的績效表現(xiàn)，以對集團(tuán)負(fù)責(zé)、對工作負(fù)責(zé)、對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考評，并以客觀事實為依據(jù)。人力資源部、投資管理部分別進(jìn)行匯總上報。績效反饋與面談直接上級負(fù)責(zé)向考核對象反饋最終考核結(jié)果，并進(jìn)行績效面談（見

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附件十二

）?？冃嬲劊瑧?yīng)當(dāng)以提高下屬工作績效、發(fā)展下屬工作能力為目的。直接上級應(yīng)當(dāng)對考核對象的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并提出改進(jìn)、提高的方向與措施。雙方共同設(shè)立下一個績效周期的績效目標(biāo)?？己私Y(jié)果應(yīng)用員工的季度考核、年度考核結(jié)果將應(yīng)用到員工的績效工資確定、獎金分配、薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工培訓(xùn)等工作上。薪酬分配：季度業(yè)績考核結(jié)果、年度業(yè)績考核結(jié)果，作為績效工資、年終效益獎金、績效年薪等的計算依據(jù)，詳見集團(tuán)《薪酬激勵體系設(shè)計方案》。綜合評級：年度綜合考核結(jié)果，作為人力資源部對員工的年度評級依據(jù)。按照年度綜合考核得分，劃為S、A、B、C、D五級。若考核得分拉不開差距，應(yīng)當(dāng)在同一職系或者同一層級內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布，可以參考下表所列的比例，使各等級的數(shù)量接近正態(tài)分布。員工年度綜合評級標(biāo)準(zhǔn)職檔調(diào)整：員工的年度綜合評級結(jié)果計入積分，作為調(diào)整個人職檔、薪檔的依據(jù)，詳見集團(tuán)《員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理辦法》。崗位調(diào)整：對有上進(jìn)心、忠誠度高的優(yōu)秀員工，可作為人才儲備，重點培養(yǎng)。崗位出現(xiàn)空缺時，應(yīng)當(dāng)在該崗位的下一級員工中優(yōu)先考慮評級為“S”的員工。對于績效表現(xiàn)較差的員工，結(jié)合人員招聘難度、管理承受能力等集團(tuán)實際情況，可引入末位淘汰制。員工評級為“D”時，可對其提出績效整改計劃，如在限期內(nèi)仍不能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，則予以淘汰；對于在三年內(nèi)有兩次評級為“D”的員工，應(yīng)當(dāng)予以淘汰。培訓(xùn)發(fā)展人力資源部應(yīng)當(dāng)對各項績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，找出可以通過針對性培訓(xùn)來改善業(yè)績、提升能力的因素。結(jié)合培訓(xùn)需求調(diào)查，制定和實施相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)方案。同時，應(yīng)當(dāng)對員工個人，提出有針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)，并輔導(dǎo)實施。第四章 業(yè)績考核季度業(yè)績考核季度業(yè)績考核適用于對各部門的單位業(yè)績考核、以及除年薪制人員以外的管理職系、職能支持職系、專業(yè)技術(shù)職系的正式員工，具體見下表：季度業(yè)績考核考核時間季度業(yè)績考核在該季度結(jié)束后10個工作日內(nèi)完成，人力資源部負(fù)責(zé)匯總審查季度業(yè)績考核結(jié)果?？己诵问郊径葮I(yè)績考核采用《季度業(yè)績考核表》形式（見

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附加八

）?？己酥黧wKPI指標(biāo)的季度考核結(jié)果一般由統(tǒng)計報表或者信息系統(tǒng)確定。GS指標(biāo)的考評，由各相關(guān)考核主體進(jìn)行。對部門的季度業(yè)績考核，等同于對部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核。部門負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，分管副總裁評分占60%權(quán)重，總裁評分占40%權(quán)重；經(jīng)理級人員的GS指標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人考評；主管及以下員工的GS指標(biāo)，由直接上級考評，部門負(fù)責(zé)人審定；外派財務(wù)機(jī)構(gòu)一般財務(wù)人員的GS指標(biāo)，由外派財務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人考評，集團(tuán)財務(wù)部負(fù)責(zé)人審定。業(yè)績指標(biāo)經(jīng)理級及以下人員不直接考核效益類指標(biāo)，但個人業(yè)績考核結(jié)果與部門業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)不同崗位承擔(dān)責(zé)任進(jìn)行權(quán)重分布，對企業(yè)價值創(chuàng)造影響越大的，承擔(dān)KPI指標(biāo)的權(quán)重越大?？己朔种涤嬎慵径葮I(yè)績考核結(jié)果主要影響季度績效工資的確定，具體分值計算見

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附件六

。單位年度業(yè)績考核年度業(yè)績考核適用于對各部門、所屬企業(yè)的單位業(yè)績考核、以及各職系的正式員工。單位年度業(yè)績考核考核時間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成?？己诵问讲块T年度業(yè)績考核采用《業(yè)績考核表》形式，所屬企業(yè)年度業(yè)績考核采用《業(yè)績合同》（見

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附件七

）?？己酥黧wKPI指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計報表或者信息系統(tǒng)確定。所屬企業(yè)的GS指標(biāo)，由董事會考核；總部各部門年度業(yè)績考核結(jié)果，為四個季度的業(yè)績考核結(jié)果的平均分；部門的GS指標(biāo)，分管副總裁占60%權(quán)重，總裁占40%權(quán)重；其中，審計部的GS指標(biāo)，可以由審計委員會主任委員考評、董事長審定。考核分值計算年度業(yè)績考核結(jié)果主要影響年度獎金的分配，具體分值計算見

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附件六

。年薪制人員的年度業(yè)績考核考核時間應(yīng)當(dāng)于年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成，投資管理部負(fù)責(zé)匯總年薪制人員的年度業(yè)績考核結(jié)果，并將經(jīng)批準(zhǔn)的考核結(jié)果遞送人力資源部。考核形式年薪制人員的業(yè)績考核采用年度《業(yè)績合同》形式（見

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附件七

）。考核主體KPI指標(biāo)的考核結(jié)果一般由統(tǒng)計報表或者信息系統(tǒng)確定。總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，由董事會考核；副總裁的GS指標(biāo)，總裁評分占70%權(quán)重，董事會評分占30%權(quán)重；外派董事、監(jiān)事的GS指標(biāo)，由總裁辦公會考評，集團(tuán)董事長審定；外派財務(wù)負(fù)責(zé)人的GS指標(biāo)，集團(tuán)財務(wù)部負(fù)責(zé)人評分占60%權(quán)重、所屬企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)評分占40%權(quán)重，考評結(jié)果由集團(tuán)董事長審定；外派其他關(guān)鍵崗位人員的GS指標(biāo)，總裁辦公會考評，總裁審定；所屬企業(yè)總經(jīng)理的年度業(yè)績考核結(jié)果，等同于對所屬企業(yè)的年度業(yè)績考核。考核分值計算年度業(yè)績考核結(jié)果主要影響績效年薪的確定，具體分值計算見

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附件六

。部門負(fù)責(zé)人的年度業(yè)績考核部門負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核，等同于部門年度業(yè)績考核；年度業(yè)績考核結(jié)果為四個季度業(yè)績考核結(jié)果的平均分。各職系其他正式員工的年度業(yè)績考核各部門負(fù)責(zé)人以下人員的年度業(yè)績考核不須單獨進(jìn)行，年度業(yè)績考核結(jié)果為四個季度的業(yè)績考核結(jié)果的平均分。年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)，各部門負(fù)責(zé)人組織完成各崗位《業(yè)績考核表》評分，并送交人力資源部匯總審查?？己似趦?nèi)崗位正常變動，應(yīng)由原有崗位、現(xiàn)有崗位的上級分別評分，并以實際工作時間為權(quán)重加和。試用期已滿、但來司不滿一年的員工，年度業(yè)績考核取其所有參加考核的季度業(yè)績考核結(jié)果的平均分。若在年度業(yè)績考核時，員工試用期已滿但不滿一個季度，則取所在部門所有員工的考核分?jǐn)?shù)的平均分。年度業(yè)績考核結(jié)果的具體分值計算,見

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附件六

。第五章 年度綜合考核能力考核考核時間年度能力考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成?？己藘?nèi)容與考核主體能力考核包括對專業(yè)能力、通用能力的考核，見

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附件二

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附件三

。管理職系人員的能力考核，由直接上級和間接上級評分；其他職系，資深級（專家級）、高級人員，由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)評分；中級、初級人員，由直接上級和部門負(fù)責(zé)人評分。當(dāng)各職系的專業(yè)梯隊建立后，可以由本職系的資深級（專家級）人員替代部門負(fù)責(zé)人，對中級、初級人員進(jìn)行能力評分。年度能力考核考核形式能力考核采用《能力評價表》形式（見

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附件九

）。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的能力考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合，見

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附件六

。態(tài)度考核考核時間年度態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)由人力資源部組織于年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)完成?？己藘?nèi)容與考核主體對于副總裁、部門負(fù)責(zé)人、外派關(guān)鍵崗位人員，由述職考評小組進(jìn)行態(tài)度評分；對于各職系的其他人員，由直接上級進(jìn)行態(tài)度評分。上述相關(guān)態(tài)度指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，見

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附件四

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附件五

?？己诵问綉B(tài)度考核采用《態(tài)度評價表》形式（見

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附件十

）。管理職系的部門負(fù)責(zé)人及以上人員的態(tài)度考核，應(yīng)當(dāng)與年度述職相結(jié)合?？己朔种涤嬎隳甓葢B(tài)度考核結(jié)果應(yīng)用于年度綜合考核，具體分值計算見

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附件六

。年度綜合考核考核方式年度綜合考核不需單獨進(jìn)行，由人力資源部負(fù)責(zé)將員工的年度業(yè)績考核結(jié)果、能力考核結(jié)果、態(tài)度考核結(jié)果，加權(quán)求和后，得到員工年度綜合考核結(jié)果?？己藭r間在年度決算結(jié)束后20個工作日內(nèi)，人力資源部應(yīng)當(dāng)匯總各項考核結(jié)果?？己朔种涤嬎闩c結(jié)果應(yīng)用人力資源部根據(jù)年度綜合考核結(jié)果得分，將考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬積分、職務(wù)升降、崗位調(diào)配、員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)等工作。具體分值計算見

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附件六

。年度述職每年末，由投資管理部會同人力資源部，組織召開述職考評會；對應(yīng)由集團(tuán)董事會考核的人員，包括總裁、財務(wù)負(fù)責(zé)人、所屬企業(yè)總經(jīng)理以及集團(tuán)審計部負(fù)責(zé)人的述職考評，由董事長主持；對副總裁、外派董事、外派監(jiān)事以及其他外派關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人（不包括外派財務(wù)負(fù)責(zé)人）的述職考評，由總裁主持；各述職人員應(yīng)提前5個工作日遞交述職報告，由投資管理部提交總裁辦公會、董事長（可由董事會秘書轉(zhuǎn)交）；述職者首先述職15～20分鐘，然后回答述職評價小組及其它與會人員的提問10～15分鐘；述職考評小組做出述職評價，并按照考核主體分工對述職者的GS指標(biāo)進(jìn)行評分，由投資管理部匯總統(tǒng)計、形成對年度業(yè)績合同的考核。同時，述職考評小組填寫《能力評價表》和《態(tài)度評價表》，由人力資源部匯總統(tǒng)計述職者的能力考核得分、態(tài)度考核得分以及年度綜合考核得分。第七章 附則考核申訴申訴受理機(jī)構(gòu)人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)員工申訴的協(xié)調(diào)、處理。被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以向人力資源部申訴。提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴表（見

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附件十四

），內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在15個工作日內(nèi)將處理結(jié)果通知申訴人。對于員工申訴的處理應(yīng)當(dāng)采用申訴處理表的形式備案，見

HYPERLINK\l"_附件十五_員工申訴處理表樣本"

附件十五

。保密要求績效管理的過程文件（包括各類評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只反饋到個人及其上級，不予公布。本制度經(jīng)董事會審議批準(zhǔn)后實施。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。附件一 考核維度與指標(biāo)體系績效考核維度包括業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的具體考核指標(biāo)組成，根據(jù)不同的考核周期、不同的考核對象，可采用不同的考核維度及考核指標(biāo)。鑒于集團(tuán)處于籌建期，績效管理初步運行，建議主要采用業(yè)績維度，待人力資源部門配備、工作正常運轉(zhuǎn)后，再加入能力維度和態(tài)度維度?？冃Э己司S度與指標(biāo)分布表業(yè)績維度，分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）與重要任務(wù)目標(biāo)（GS）兩類。KPI考核，通過量化關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)來衡量考核對象完成主要經(jīng)營活動效果，體現(xiàn)考核期內(nèi)的本職工作結(jié)果績效。GS考核，通過重點任務(wù)目標(biāo)的完成效果定性評價，來衡量考核對象工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些對長期性、輔助性、難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況，體現(xiàn)工作過程績效。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI），由經(jīng)營目標(biāo)逐級分解與考核對象的職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時確定各項目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計完成期限以及評價標(biāo)準(zhǔn)等。KPI，一般分為效益類、營運類、組織類指標(biāo)。效益類指標(biāo)，是反映經(jīng)營管理情況的重要財務(wù)數(shù)據(jù)，從不同側(cè)面反映經(jīng)營業(yè)績和現(xiàn)金收入能力，包括投資回報率、利潤總額、自由現(xiàn)金流等。從價值創(chuàng)造最大化的經(jīng)營導(dǎo)向和集團(tuán)業(yè)績整體意識出發(fā)，集團(tuán)中高層經(jīng)營管理人員、業(yè)務(wù)價值鏈上的關(guān)鍵崗位都應(yīng)考核效益類指標(biāo)。營運類指標(biāo)，是衡量利用營運手段，實現(xiàn)本單位及崗位經(jīng)營目標(biāo)的指標(biāo)。組織類指標(biāo)，是衡量貫徹執(zhí)行集團(tuán)工作方針、創(chuàng)造良好工作環(huán)境、保持內(nèi)部溝通、加強(qiáng)隊伍建設(shè)、培育企業(yè)文化的指標(biāo)。KPI的設(shè)定由人力資源部、投資管理部牽頭，各部門/崗位會同上級共同設(shè)計和選擇。指標(biāo)一經(jīng)確定，原則上不作調(diào)整。如遇不可抗拒力等特殊情況確需調(diào)整，由考核對象提出書面申請，并按規(guī)定程序?qū)徟?。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)為準(zhǔn)。KPI指標(biāo)的選擇和基本目標(biāo)值、挑戰(zhàn)目標(biāo)值的確定，要與實現(xiàn)集團(tuán)總體經(jīng)營目標(biāo)緊密結(jié)合，與崗位和職責(zé)相一致，做到具體明確、重點突出、簡便易行，并有時間、數(shù)量和質(zhì)量要求，還要具有可實現(xiàn)性和挑戰(zhàn)性。GS的設(shè)定工作目標(biāo)的設(shè)定，要根據(jù)考核對象的崗位職責(zé)，結(jié)合集團(tuán)整體發(fā)展戰(zhàn)略，充分反映考核主體對考核對象工作的期望和要求，做到具體明確，科學(xué)合理，與量化的KPI指標(biāo)互相銜接、互為補(bǔ)充，構(gòu)成全方位考評考核對象關(guān)鍵工作表現(xiàn)的體系。具體設(shè)定時，考核主體應(yīng)了解考核對象實現(xiàn)重要任務(wù)目標(biāo)需要的資源和支持，指導(dǎo)考核對象制定工作計劃；考核主體要與考核對象充分溝通，最后達(dá)成一致意見。GS的評估級別工作目標(biāo)完成效果評價，不同于KPI考核，它不是根據(jù)現(xiàn)有經(jīng)營統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出確切的業(yè)績結(jié)果，其完成分值是以考核主體的評級實現(xiàn)的。根據(jù)考核對象的工作表現(xiàn)，一般分為三級。第一級為未達(dá)到預(yù)期：考核對象職責(zé)范圍內(nèi)關(guān)鍵工作中數(shù)項或多數(shù)未達(dá)到目標(biāo)；關(guān)鍵工作表現(xiàn)低于合格水平，妨礙了本部門整體業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)；未表現(xiàn)出任職崗位應(yīng)有的個人素質(zhì)能力。第二級為達(dá)到預(yù)期：考核對象在職責(zé)范圍內(nèi)大部分關(guān)鍵工作達(dá)到了目標(biāo)；在少數(shù)領(lǐng)域的表現(xiàn)超出了設(shè)定的目標(biāo)；為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了穩(wěn)定、合格的個人素質(zhì)能力。第三級為超出預(yù)期：考核對象在職責(zé)范圍內(nèi)許多關(guān)鍵工作實際表現(xiàn)遠(yuǎn)超出預(yù)期目標(biāo)；成功完成了額外的工作，并為本部門重要任務(wù)目標(biāo)（GS）的實現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)；表現(xiàn)出了超過預(yù)期目標(biāo)要求的個人素質(zhì)能力。業(yè)績考核時，將根據(jù)考核對象在每項關(guān)鍵工作目標(biāo)上的完成情況，對其工作績效按以上等級標(biāo)準(zhǔn)確定級別檔次。能力維度能力維度，分為專業(yè)能力與通用能力兩類，不同職系所需的能力要求并不完全相同。專業(yè)能力是指完成本職工作所需具有的專業(yè)技能，通用能力是指不同層面的員工所需具有的一般管理技能，如溝通能力、執(zhí)行能力等。態(tài)度維度態(tài)度維度，指員工對待工作的態(tài)度，不同層面的員工所需具有的工作態(tài)度要求不同。指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)的制定。每一項設(shè)定的工作目標(biāo)，都要制定相應(yīng)的評估標(biāo)準(zhǔn)。評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可衡量的，應(yīng)既具挑戰(zhàn)性又具可實現(xiàn)性，并被考核主體和考核對象一致認(rèn)同。導(dǎo)向性：指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)略意圖、或者工作舉措要求；可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn)，一般是考核對象所能影響或改變的；關(guān)鍵性：指標(biāo)項不宜過多，注重于對業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)一般不超過十個；挑戰(zhàn)性：目標(biāo)值不宜過高或過低，應(yīng)使考核對象經(jīng)過努力可以達(dá)到；一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。附件二 通用能力指標(biāo)庫附件三 專業(yè)能力指標(biāo)庫附件四 態(tài)度指標(biāo)庫（管理職系）附件五 態(tài)度指標(biāo)庫（一般人員）附件六 考核分值、考核系數(shù)計算KPI考核得分計算其中，對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，而目標(biāo)值為正數(shù)的增長類指標(biāo)：對于沒有設(shè)立挑戰(zhàn)值，目標(biāo)值為負(fù)數(shù)的增長類指標(biāo)：為反映考核對象的總體業(yè)績，避免因單項業(yè)績分值過高或過低影響綜合業(yè)績分值，在計算單項業(yè)績分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。當(dāng)KPI業(yè)績分值超過130分時，按130分計算；小于0分時，按0分計算；在0～130分之間，按實際分值計算。GS考核得分計算GS考核分值=∑[(100+(GS完成分值-GS目標(biāo)分值)×100×30%)×單項GS權(quán)重]GS完成分值是由考核主體對每一項工作目標(biāo)給出的評級分（1～3分），其中，第一級為1分；第二級為2分；第三級為3分；GS目標(biāo)分值是剛好完成工作目標(biāo)時的得分，即2分。業(yè)績考核得分計算季度業(yè)績考核得分=∑（季度KPI業(yè)績分值×KPI權(quán)重）+季度GS考核分值×GS權(quán)重年度業(yè)績考核得分=∑（該年度4個季度業(yè)績考核分值）÷4個人業(yè)績考核系數(shù)的確定年薪制人員的個人業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分÷100部門負(fù)責(zé)人的個人業(yè)績考核系數(shù)＝部門業(yè)績考核系數(shù)=部門業(yè)績考核得分÷100部門負(fù)責(zé)人以下人員的個人業(yè)績考核系數(shù)＝本人業(yè)績考核得分÷100×部門業(yè)績考核系數(shù)為了確保員工與其所在部門的目標(biāo)保持一致性，強(qiáng)化內(nèi)部團(tuán)隊協(xié)作性，部門負(fù)責(zé)人以下人員的業(yè)績考核結(jié)果與部門的業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。業(yè)績考核系數(shù)的應(yīng)用年薪制人員的年度業(yè)績考核系數(shù)，作為績效年薪的計算依據(jù)；部門負(fù)責(zé)人及以下人員的季度業(yè)績考核系數(shù)，作為季度績效工資的計算依據(jù)，年度業(yè)績考核系數(shù)作為年終效益獎的計算依據(jù)，見集團(tuán)《薪酬激勵體系設(shè)計方案》。年度能力考核得分計算能力考核得分采用分級評價，每一項能力指標(biāo)都劃分為四個等級，具體評分標(biāo)準(zhǔn)參見《能力指標(biāo)庫》。能力考核得分確定表個人年度能力考核得分=∑（年度能力考核得分×考核主體權(quán)重）其中，年度能力考核得分=∑[(100+(單項能力表現(xiàn)得分-3)×100×30%)×單項能力指標(biāo)權(quán)重]能力的基本目標(biāo)值是達(dá)到預(yù)期的得分，即3分；為全面反映考核對象的能力表現(xiàn)，避免因單項能力分值過高或過低影響綜合能力分值，在計算單項能力分值時，對超過或低于基本目標(biāo)值部分的得分，采取乘以30%的辦法進(jìn)行修正。年度態(tài)度考核得分計算態(tài)度考核得分采用分級評價，每一項態(tài)度指標(biāo)都劃分為