心理學(xué)在HR管理中應(yīng)用心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第1頁010203041.企業(yè)常見員工管理問題2.管理心理學(xué)理論與原理3.人才招聘中測(cè)評(píng)技術(shù)4.微觀表情——看表情找答案05065.怎樣管理不一樣性格員工6.Q&A心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第2頁P(yáng)ARTONE鳥籠邏輯帕金森定律暈輪效應(yīng)鲇魚效應(yīng)異性效應(yīng)帕金森定律鳥常見心理學(xué)效應(yīng)霍桑效應(yīng)

首因效應(yīng)心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第3頁ADDTITLEADDTITLEaddyourwordshere，accordingtoyourneedtodrawthetextboxsize課程目標(biāo)在本課程結(jié)束后，你應(yīng)該能夠：關(guān)注企業(yè)中問題員工熟悉九型人格掌握工作中心理活動(dòng)藝術(shù)熟悉九型人格學(xué)習(xí)看表情找答案技巧心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第4頁第一部分企業(yè)常見員工管理問題SOTW心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第5頁學(xué)習(xí)重點(diǎn)重視企業(yè)問題員工存在問題員工離職成本分析了解企業(yè)員工四種類型分析在本章結(jié)束后，你應(yīng)該能夠：心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第6頁四種不一樣類型員工多少小大合格不適當(dāng)不合格不適當(dāng)不合格合適合格合適合格程度適當(dāng)程度心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第7頁四種不一樣類型員工既合格又適當(dāng)員工為管理者所青睞員工往往不惜重金招聘，給予豐厚福利和待遇，委以重?fù)?dān)。不過，這種員工所占百分比最多只有20%。即使是這少數(shù)既合格又適當(dāng)員工中還存在著一些問題員工，所以既合格又適當(dāng)而又不屬于問題員工人實(shí)際是少之又少，管理者不應(yīng)該把太多精力放在這類員工身上心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第8頁既不合格又不適當(dāng)員工既不符合本職員作技能要求，也不符合企業(yè)文化需要，這么員工對(duì)于企業(yè)來說是沒有價(jià)值，企業(yè)應(yīng)該盡快進(jìn)行優(yōu)化淘汰。四種不一樣類型員工心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第9頁合格但不適當(dāng)員工往往含有比較職業(yè)工作技能，比如含有很好談判技巧和時(shí)間管理技巧等等。不過他們也往往缺乏較強(qiáng)溝通能力或者非權(quán)威影響力。他們?nèi)狈@些方面在很大程度上是與生俱來，是企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)所不能處理。對(duì)于這些員工，企業(yè)處理方法應(yīng)該是人盡其用，把他們知識(shí)、技能應(yīng)用在工作中，讓企業(yè)其它員工都分享他知識(shí)和技能。四種不一樣類型員工心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第10頁合格但不適當(dāng)員工他們主動(dòng)提出要離開，企業(yè)不需要著力進(jìn)行挽留，因?yàn)樗麄儾皇瞧髽I(yè)需要人，而此時(shí)他們所含有企業(yè)需要知識(shí)和技能都被企業(yè)留下了。四種不一樣類型員工心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第11頁不合格但適當(dāng)員工管理者需要把主要精力放在那些適當(dāng)?shù)缓细駟T工身上。這些員工即使職業(yè)技能有所欠缺，不過他們所含有良好學(xué)習(xí)技能和溝通能力決定了他們能夠經(jīng)過培訓(xùn)很快填補(bǔ)這些不足。管理者經(jīng)過對(duì)這些員工培訓(xùn)，能夠把這些員工逐步塑造成企業(yè)本身所擁有既合格又適當(dāng)員工。四種不一樣類型員工心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第12頁經(jīng)過對(duì)四個(gè)象限員工類型分析可發(fā)覺：?jiǎn)栴}員工分布范圍是比較廣泛，需要管理者認(rèn)真判別，區(qū)分對(duì)待。需要注意是，許多管理者把一些含有“性格缺點(diǎn)”員工也視為問題員工，從而試圖改變他們性格。其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，含有輕微性格缺點(diǎn)員工并不屬于問題員工，管理者試圖改變他們性格做法也是沒有意義。怎樣對(duì)待有性格缺點(diǎn)員工心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第13頁對(duì)不一樣員工采取不一樣領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)對(duì)于四種不一樣類型員工，管理者應(yīng)采取不一樣處理方法，請(qǐng)你將這些不一樣類型員工與你認(rèn)為應(yīng)該采取處理方法連線。合格又適當(dāng)員工不合格又不適當(dāng)員工合格但卻不適當(dāng)員工不合格卻適當(dāng)員工人盡其用不花主要精力獵取加強(qiáng)培訓(xùn)盡快優(yōu)化淘汰小組研討心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第14頁問題員工離職成本分析離職前員工工作效率會(huì)毫無疑問地降低，或者缺勤增加，或者工作量降低離職前成本對(duì)于離職員工，企業(yè)要支付離職工資，失業(yè)工資，假如對(duì)離職處理不妥而造成員工訴訟，還有對(duì)應(yīng)訴訟費(fèi)用分離成本職位空缺會(huì)造成一系列問題，比如可能喪失潛在客戶，可能支付其它加班工資，這些都需要企業(yè)付出空缺成本空缺成本重新招聘員工，填補(bǔ)空缺職位，需要招聘費(fèi)用，對(duì)于企業(yè)來說，再雇傭成本是巨大再雇傭成本心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第15頁企業(yè)管理，就是對(duì)人管理，而對(duì)人管理是當(dāng)代企業(yè)普遍碰到一個(gè)難題。企業(yè)中問題員工存在是造成這個(gè)難題癥結(jié)。企業(yè)員工，可分成四種類型。管理者應(yīng)把主要精力放在適當(dāng)?shù)缓细駟T工身上，因?yàn)樗麄儾辉趩栴}員工之列。功高蓋主、標(biāo)新立異和完美主義是問題員工三種主要表現(xiàn)形式。企業(yè)管理者不要輕易放棄每一位員工，不然會(huì)給企業(yè)帶來很大離職成本。小結(jié)心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第16頁

管理心理學(xué)理論與原理第二部分PARTTWO心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第17頁性格對(duì)領(lǐng)導(dǎo)才能影響常見性格缺點(diǎn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者才能影響表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）意志軟弱、怯懦自卑，影響領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造力（2）拘謹(jǐn)多慮、瞻前顧后，影響領(lǐng)導(dǎo)者決斷力（3）心胸狹隘、固執(zhí)偏見，影響領(lǐng)導(dǎo)者選才用人能力（4）辦事懈怠、拖沓懶散，影響領(lǐng)導(dǎo)者管理能力（5）自制力微弱、心緒不定，影響領(lǐng)導(dǎo)者組織協(xié)調(diào)能力心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第18頁學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.明白心理學(xué)理論2.了解怎樣透過理論來了解人3.操作技巧在本章結(jié)束后，你應(yīng)該能夠：心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第19頁（一）X理論與Y理論你對(duì)以下觀點(diǎn)看法怎樣？（1極不一樣意，2不一樣意，3普通，4同意，5極其同意）1.人對(duì)工作含有天生厭惡，總要設(shè)法逃避2.多數(shù)人無雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任3.人們工作只是為了金錢和物質(zhì)財(cái)富4.人天生只關(guān)心自己需要滿足5.為激勵(lì)人們朝目標(biāo)努力，須強(qiáng)制和監(jiān)督心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第20頁麥格雷戈Ｘ理論與Ｙ理論關(guān)于人性假設(shè)，是管理人員人性觀組成部分，即他們關(guān)于人們?yōu)楹我ぷ鳎瑧?yīng)該怎樣激勵(lì)他們?nèi)スぷ饕粋€(gè)總看法。麥格雷戈把管理者關(guān)于人性假設(shè)分為Ｘ理論與Ｙ理論，他是比較贊成Ｘ理論而反對(duì)Ｙ理論。（一）X理論與Y理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第21頁Ｘ理論：對(duì)人性看法１．認(rèn)為人對(duì)工作含有天生厭惡，總要設(shè)法逃避；２．多數(shù)人無雄心大志，不愿負(fù)責(zé)任，甘愿受人指揮；３．人們工作只是為了金錢和物質(zhì)財(cái)富；４．人天生只關(guān)心自己需要滿足，個(gè)人目標(biāo)總是與組織目標(biāo)相矛盾；５．為了激勵(lì)人們朝著組織目標(biāo)努力，必須給以強(qiáng)制、監(jiān)督和處罰。（一）X理論與Y理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第22頁Ｘ理論：在管理辦法上：１．認(rèn)為管理就是計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制，傾向于任務(wù)管理；２．認(rèn)為管理是少數(shù)人事，與多數(shù)人無關(guān)；３．用嚴(yán)格獎(jiǎng)懲激勵(lì)職員工作主動(dòng)性。（一）X理論與Y理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第23頁Ｙ理論：對(duì)人性看法：１．人是好動(dòng)，假如環(huán)境有利，工作就如同游戲與休息一樣自然；２．人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中，能夠?qū)嵤┳晕冶O(jiān)督和控制；３．人不但僅會(huì)接收責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)地尋求責(zé)任；４．人有著高度想象力、創(chuàng)造力，在當(dāng)代工業(yè)條件下，普通人潛力只用了一部分。（一）X理論與Y理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第24頁Ｙ理論：在管理辦法上：１．強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)融合；２．強(qiáng)調(diào)創(chuàng)造良好環(huán)境，使職員能發(fā)揮自己聰明才智；３．要求由集權(quán)化管理走向參加管理。（一）X理論與Y理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第25頁（二）馬斯洛需求層級(jí)理論人性需求成長(zhǎng)需求充分需求心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第26頁需要層次論在管理中應(yīng)用人需要?jiǎng)恿π?；人需要多樣性；人需要層次性；低層次需要基礎(chǔ)性；優(yōu)勢(shì)需要主導(dǎo)性；高層次需要對(duì)低層次需要支配性與作用持久性；人需要個(gè)別差異性。（二）馬斯洛需求層級(jí)理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第27頁（三）動(dòng)力理論員工心理需求與內(nèi)在愿力驅(qū)動(dòng)模式職業(yè)生涯好奇心態(tài)責(zé)任使命理想愿景宗教信仰危機(jī)風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)利益家庭感情心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第28頁動(dòng)機(jī)與動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論動(dòng)機(jī)是個(gè)體發(fā)動(dòng)或維持其活動(dòng)并使這一活動(dòng)指向一定目標(biāo)內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)激勵(lì)：利用各種誘因條件，使個(gè)人已經(jīng)有活動(dòng)需要由潛伏狀態(tài)轉(zhuǎn)入活躍狀態(tài)，成為實(shí)際活動(dòng)推進(jìn)力。（三）動(dòng)力理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第29頁（四）動(dòng)力理論—雙原因理論交互影響交互影響促進(jìn)原因激勵(lì)原因工資工作環(huán)境監(jiān)督地位安全政策制度人際關(guān)系工作本身成就責(zé)任成長(zhǎng)可能提升賞識(shí)預(yù)防職員產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)職員工作熱情心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第30頁（五）公平理論亞當(dāng)斯公平理論每個(gè)人總是要將自己所得酬勞與所作貢獻(xiàn)之比同他人所得酬勞與所作貢獻(xiàn)之比進(jìn)行比較；也要將自己現(xiàn)在所得酬勞與所作貢獻(xiàn)之比與自己過去進(jìn)行歷史比較。假如發(fā)覺比值相等，就會(huì)產(chǎn)生公平感。不然就會(huì)產(chǎn)生不公平感。心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第31頁團(tuán)體角色理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第32頁團(tuán)體角色作用信息者及時(shí)提供炮彈推進(jìn)者確定計(jì)劃后實(shí)施監(jiān)督者開始潑冷水凝聚者潤(rùn)滑調(diào)適完美者吹毛求疵實(shí)干者開始運(yùn)籌計(jì)劃協(xié)調(diào)者在想誰干適當(dāng)創(chuàng)新者首先提出觀點(diǎn)團(tuán)體角色理論心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第33頁心理學(xué)［黑盒子］理論人際溝通技巧心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第34頁

人才招聘中測(cè)評(píng)技術(shù)—原理與工具第三部分PARTTHREE心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第35頁能力素質(zhì)模型—崗位勝任能力KnowledgeSkillAbilityOtherCharacteristic能產(chǎn)生可衡量結(jié)果特征：水平不能產(chǎn)生可衡量結(jié)果特征：文憑心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第36頁人員素質(zhì)組成素質(zhì)生理素質(zhì)心理素質(zhì)生理遺傳體征精力能力智力人格知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能認(rèn)知、性格情感、態(tài)度需求能力素質(zhì)模型—崗位勝任能力心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第37頁績(jī)效好比樹果實(shí)，在招聘前我們不知道哪棵樹果實(shí)怎樣，所以我們必須關(guān)注能夠促進(jìn)果樹結(jié)果那些原因，如樹干、樹根和土壤等。能產(chǎn)生行為和結(jié)果能力結(jié)果行為特質(zhì)能力素質(zhì)模型—崗位勝任能力心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第38頁能力素質(zhì)模型心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第39頁人事決議難度來自多方面人本身復(fù)雜性“知人知面不知心”——缺乏必要信息決議者之間難以達(dá)成一致：缺乏明確價(jià)值取舍決議者個(gè)人原因決議者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息人之間分離能力素質(zhì)模型—人才評(píng)價(jià)心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第40頁1.建立模型對(duì)人本身復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身復(fù)雜性人心理特征結(jié)構(gòu)工作對(duì)人要求澄清過濾能力素質(zhì)模型—人才評(píng)價(jià)心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第41頁2.經(jīng)過溝經(jīng)過程設(shè)計(jì)傳遞信息決議者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息人之間分離溝通確定目標(biāo)職位獲取候選人初步篩選測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng)發(fā)展/提拔提議跟蹤/回饋實(shí)施方案設(shè)計(jì)/確認(rèn)測(cè)評(píng)實(shí)施測(cè)評(píng)分析匯報(bào)技術(shù)方案設(shè)計(jì)/確認(rèn)崗位方案設(shè)計(jì)/確認(rèn)能力素質(zhì)模型—人才評(píng)價(jià)心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第42頁基本工作能力測(cè)驗(yàn)基本工作能力詳細(xì)匯報(bào)1能力剖析圖2各項(xiàng)基本工作能力含義能力素質(zhì)模型利用心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第43頁職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)結(jié)果匯報(bào)1性格特征剖析圖能力素質(zhì)模型利用心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第44頁職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)2職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)維度及含義能力素質(zhì)模型利用心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第45頁職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)結(jié)果匯報(bào)1興趣特征剖析圖能力素質(zhì)模型利用心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第46頁情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性測(cè)驗(yàn)剖析圖情緒不穩(wěn)定性情緒適應(yīng)性自卑感6——2122——30自尊抑郁性7——2223——30愉快焦慮30——1615——1安詳強(qiáng)迫性25——119——1隨意性依賴性5——2021——29自主性疑心病觀念21——65——1健康感負(fù)罪感23——87——1無負(fù)罪感能力素質(zhì)模型利用心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第47頁高低低高支持型L3低指揮高支持支持行為指揮行為支持型L4低指揮低支持教練型L2高指揮高支持支持型L1高指揮低支持四種領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)—領(lǐng)導(dǎo)格調(diào)矩陣心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第48頁人際溝通格調(diào)測(cè)試隨和型（考拉）分析型（貓頭鷹）無型（變色龍）表現(xiàn)型（孔雀）支配型（老虎）心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第49頁

人才招聘中測(cè)評(píng)技術(shù)—九型人格第三部分心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第50頁九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第51頁學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.明白九型人格所包含范圍2.了解九型人格分析技巧3.怎樣透過員工性格管理員工在本章結(jié)束后，你應(yīng)該能夠：心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第52頁先了解自己個(gè)性，進(jìn)而以對(duì)方所習(xí)慣觀點(diǎn)，去了解對(duì)方世界觀九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第53頁1.完美型改革型，這類管理者工作認(rèn)真努力，但可能挑剔固執(zhí)；2.愛心型助人型，愿意貢獻(xiàn)且善解人意，重視維持好工作關(guān)系；3.成就型動(dòng)機(jī)型，精力充沛且含有競(jìng)爭(zhēng)性，把工作效率放到第一位；4.藝術(shù)型自我型，尋求某種真與美，重視職員某首先工作質(zhì)量；九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第54頁5.智能型思想型，充滿智慧且深藏不露，考慮尋找處理問題最好方法；6.忠誠型責(zé)問型，循規(guī)蹈矩，盯住最糟情況，且防患于未然；7.享樂型活躍型，善于享樂和冒險(xiǎn)，樂觀且經(jīng)常有宏大構(gòu)想；8.領(lǐng)導(dǎo)型能力型，含有控制傾向，偏愛權(quán)力，敦促下屬努力工作；9.友好型調(diào)停型，愿做和事佬，注意傾聽各方面意見，強(qiáng)調(diào)合作。九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第55頁工作中九型人格第一類型以客觀完美標(biāo)準(zhǔn)衡量一切，盡可能以正確方法完成事情。第二類型關(guān)注于人際關(guān)系及感性事情上，喜歡去幫助他人及被他人依賴。第三類型全力投入工作及結(jié)果，期望取得成功并得到他人稱羨。第四類型重視自己創(chuàng)造力及心靈感覺，希望成為高質(zhì)量制造者、供給者，或承接者。第五類型搜集資訊，并加以消化了解，盡可能理清紛亂，想保持智者姿態(tài)及希望成為高手。心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第56頁第六類型擔(dān)心隱藏秘密議題，憂心任何可能面臨劣勢(shì)風(fēng)險(xiǎn)，如此他們才能備戰(zhàn)以待之。第七類型希望能夠有多樣選擇，專注于正面而令人興奮看法、可能性及經(jīng)驗(yàn)。第八類型想確定取得控制權(quán)力。第九類型喜歡將全部方面意見聚集一起，如此工作環(huán)境才可緊密結(jié)合，免于沖突。工作中九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第57頁九型人格情感中心2愛心型3成就型4藝術(shù)型思想中心5智能型6忠誠型7享樂型行動(dòng)中心1完美型2領(lǐng)導(dǎo)型3友好型心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第58頁第一類型：想令全部事情都是正確。第二類型：想幫助他人。第三類型：努力工作以求成功。第四類型：探索自我內(nèi)在真實(shí)情感。第五類型：要客觀訊息。工作中九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第59頁第六類型：為問題憂心，并致力于揭露秘密議題。第七類型：喜歡刺激和正面可能性，并尋求包羅萬象經(jīng)驗(yàn)。第八類型：喜歡掌控領(lǐng)域中一切。第九類型：欲與全部參加者產(chǎn)生共鳴，以得知事情全貌。工作中九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第60頁一、能量卡在心上就是情感中心人，心中心有：二、能量卡在腦上就是思索中心人，腦中心有：三、能量卡在軀干就是行動(dòng)中心人，身中心有：愛心型（2型）智能型（5型）完美型（1型）領(lǐng)導(dǎo)型（8型）友好型（9型）忠誠型（6型）享樂型（7型）成就型（3型）藝術(shù)型（4型）工作中九型人格心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第61頁做最好你自己心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第62頁

微觀表情—看表情找答案第四部分心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第63頁學(xué)習(xí)重點(diǎn)1.明白微觀表情所包含范圍2.了解微觀表情分析技巧3.怎樣透過員工表情來找答案在本章結(jié)束后，你應(yīng)該能夠：心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第64頁看表情找答案體態(tài)語言中測(cè)謊技巧假笑：嘴角上揚(yáng)伴隨較高說調(diào)嘴、舌、唇干燥不停舔嘴唇清嗓子（有沒有意識(shí)）眼睛摸鼻子、耳朵臉部皮膚發(fā)紅腳方向和位置心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第65頁看表情找答案體態(tài)語言中測(cè)謊技巧姿勢(shì)身體動(dòng)作降低雙臂交叉皺眉、點(diǎn)頭搖頭和揚(yáng)眉手勢(shì)手部動(dòng)作降低了握手部位不一樣觸摸脖子觸摸嘴心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第66頁看表情找答案—正式階段德國研究者菲德勒和沃爾卡（1993）歸納出了七種準(zhǔn)確率最高辨謊線索，其中前三種都是體態(tài)語言表示：1.假裝微笑；2.缺乏頭部動(dòng)作；3.自適應(yīng)性動(dòng)作（為了讓自己感覺舒適，如摸鼻子、緊握雙手，撓頭等）頻率增加。所以對(duì)于面試官來說，能在面試過程中明察秋毫地注意到面試者這些體態(tài)語言，并進(jìn)行分析，就能夠有理由懷疑面試者在說謊，并為招聘過程中背景調(diào)查以及最終錄用決議提供參考依據(jù)。微觀表情觀察技巧心理學(xué)在HR管理中的應(yīng)用教材第67頁看表情找答案—正式階段體態(tài)語言中測(cè)謊技巧—非語言信息含義非言語信息經(jīng)典含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸冷淡、擔(dān)心、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、震驚打哈欠厭倦撓頭迷惑不解、不相信微笑滿意、了解、勉勵(lì)咬嘴唇擔(dān)心、害怕、焦慮踮腳擔(dān)心、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉在