如何建立有效合理的體 ，此外支付的靈活性也對(duì)體系產(chǎn)生影響。其中之一是，企業(yè)地使用固定格型公司動(dòng)輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業(yè)帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億薪酬一案就對(duì)迪斯尼公司打擊沉重。，實(shí)行單位：城建第一間簽訂施承包合所約定內(nèi)容為標(biāo)以加目全面管為提高經(jīng)效益為工程項(xiàng)目中部分或全部管理人員的個(gè)人收人與項(xiàng)目管理全過(guò)程活動(dòng)(最終經(jīng)濟(jì)效益)掛鉤的辦法。降低成本額工薪比＝計(jì)劃降低成本額/[項(xiàng)目定編人員×本項(xiàng)目人員平均工資水平×計(jì)劃工期()]本項(xiàng)目人中月平均工資水平＝上年度人員月平均工資水平×[1十項(xiàng)目工期內(nèi)月工資增38：5：55：2。(科員)，副經(jīng)理(副處長(zhǎng))，商場(chǎng)經(jīng)理(書記，處長(zhǎng))，副總經(jīng)理，總經(jīng)理。營(yíng)業(yè)員及，高級(jí)。兩大系列相互聯(lián)系，相互對(duì)應(yīng)，如高級(jí)工人與商場(chǎng)的經(jīng)理助理崗位工齡分段計(jì)發(fā)，即每五年為一個(gè)工齡段，按不同工齡段的不同調(diào)整數(shù)累計(jì)。項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什麼?將來(lái)要如何變化?大家常聽(tīng)到與薪資有關(guān)的名詞，例面解決獎(jiǎng)金差異過(guò)大的情-→-→-獎(jiǎng)→-→逐漸朝固定的做法制定(23個(gè)月-4.04.1.外界或(業(yè))起薪水4.0，每家公司大多有其力資源的人，也應(yīng)該針對(duì)其負(fù)責(zé)的人事工作，訂定，這些人員存在呢?績(jī)效差的人，年終獎(jiǎng)金也照領(lǐng)不誤，犯大錯(cuò)的人，也沒(méi)有被，等等這義專業(yè)職是未來(lái)經(jīng)營(yíng)主流企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)，施。質(zhì)人力。徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)4.1.外界或(業(yè))起薪水情。因此負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)薪資系統(tǒng)的人，一定要先外界一般的行情，例如工科的高工、?？啤⒋髮W(xué)、起薪是介於什麼范圍。另外，對(duì)同業(yè)時(shí)，要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、分紅等細(xì)節(jié)。以免誤解了同業(yè)定要先弄清楚，才能清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認(rèn)清自己公司所處的水準(zhǔn)。沒(méi)有一家公司可以是高薪，而且高薪通常伴隨著高壓力。所以公司的薪資水準(zhǔn)，是知名度及長(zhǎng)久發(fā)展意愿，也是影響一個(gè)人就業(yè)的意愿。因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄正大樹(shù)好乘涼。一個(gè)公司的薪資系統(tǒng)，不應(yīng)該因?yàn)閱渭兊囊蛩鼗蚴菦Q策者的好惡，就使整個(gè)薪資，這是因素需事先清。第一，男起薪是否要不同?第二，不同科系起薪是否要有所不同?第男起薪是否不同，每一家公司都有其不同見(jiàn)解，因此事先要取得公司的認(rèn)同，否則將來(lái)要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起時(shí)，總是要有個(gè)說(shuō)法。一般說(shuō)來(lái)，這是全世界共同的現(xiàn)象，不只是起薪，連擔(dān)任高階主管的女性人數(shù)，也是偏低。這是因?yàn)樵斐稍诠ぷ髫?fù)擔(dān)能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別，因此在薪資上有所差異。因此，男男差個(gè)二、叁仟元。性決定，一般制造業(yè)，工部分比商科、文科起薪較高，這點(diǎn)也可參考一些薪資的報(bào)500~1000。 理工科34,00033,000文法商科33,000大學(xué)理工 31,500 29,500?？评砉?28,50026,000高中職理工 5,00023,50031500。以之前薪資資料來(lái)看，并沒(méi)有超出最高者，且若再參考就業(yè)電子通訊(課長(zhǎng)級(jí))，以第一年加薪、第二、叁年各加薪，45000左右。性男女男女男女（職 2300025000，因此新2500023000，則整個(gè)薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生。而領(lǐng)23000元的人，心中一定憤憤不平，整個(gè)士氣將變成一團(tuán)糟，對(duì)公司的一定不小。此時(shí)公司如果有保障調(diào)薪制度，則無(wú)論新進(jìn)人員起薪水準(zhǔn)已經(jīng)調(diào)高，31500元，到底是由哪幾個(gè)部份組成?還是單一薪俸?這是薪資系其。這個(gè)部分學(xué)問(wèn)就比較大了。以下所舉的例子，系以之前所提過(guò)的職務(wù)、職等分開(kāi)=+++本俸另外，年終獎(jiǎng)金以本俸來(lái)，也有達(dá)到公平性的用意。由於公司從基層到，薪資差異很大。如果直接以全部薪資獎(jiǎng)金，公平性較受質(zhì)疑。試想一個(gè)月薪資十幾萬(wàn)的人，到了年終獎(jiǎng)金如果也以十幾萬(wàn)來(lái)，是比較沒(méi)道理的，尤其是其中若是有一些特殊加給，在年終獎(jiǎng)金時(shí)，一并，實(shí)在沒(méi)道理，例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。1314個(gè)。否則，年終獎(jiǎng)金只發(fā)本俸還是會(huì)比較合理。否則基層人員，在發(fā)年終獎(jiǎng)金時(shí)吃虧分紅時(shí)又吃虧每月薪資又覺(jué)得領(lǐng)比較少如此一來(lái)基層與中差距過(guò)大，其實(shí)在真正求績(jī)效的環(huán)境中，只要貢獻(xiàn)與績(jī)效一樣，薪資應(yīng)該一樣。例如，總機(jī)，一個(gè)有叁年年資與一個(gè)叁個(gè)月的年資，薪資是否應(yīng)該一樣?理論上，應(yīng)該要一樣。但是有的5000元甚至一萬(wàn)元；這就不合理了。?點(diǎn)像是分紅的味道。此類獎(jiǎng)金一般都有制定辦法，其周期為每季或半年度。薪，其金占4200，如果你跟新進(jìn)人員或?qū)ν饨缯f(shuō)明時(shí)，說(shuō)起薪31500或是27300另外4200，哪一種人家聽(tīng)起來(lái)比較舒服。另一面，對(duì)同業(yè)的薪資起薪行情，也會(huì)有作用。而績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)的訂定，系根據(jù)基層人員約占其整個(gè)薪資15~20%，詳細(xì)請(qǐng)參考上表。日常，因此特勤工需要找一個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)來(lái)套用。?如果一個(gè)單位內(nèi)同時(shí)存在上工作較輕松的職務(wù)調(diào)動(dòng)。而且因?yàn)橘Y料是公開(kāi)的，職務(wù)異動(dòng)之後，職務(wù)加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低)也不是了如果工已事知道職異與薪資變的情形已變規(guī)章制薪等123451219,00021,00023,00025,00027,0001116,40017,60018,80020,00021,2001015,20016,20017,20018,20019,200914,00014,95015,90016,85017,800812,80013,60014,40015,20016,000711,60012,30013,00013,70014,400610,40011,00011,60012,20012,80059,2009,80010,40011,00011,60048,0008,5009,0009,50010,00037,0007,6008,2008,8009,40026,0006,4006,8007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,600薪等職務(wù)名稱1211109經(jīng)理、機(jī)械高級(jí)工程師、人事高級(jí)管理8副理、電機(jī)工程師、企劃高級(jí)專7654321職等加給就是為了區(qū)別每個(gè)人的資格，前面提過(guò)，職務(wù)與職等分開(kāi)管理的精神嗎?這職 職等薪績(jī)效獎(jiǎng)金基98765432117800職務(wù)加給職等加給+? 本俸職務(wù)職等獎(jiǎng)金合計(jì)理工科18,2008,5002,7004,60034,000文法商科17,2008,5002,7004,60017,8007,6001,9004,200文法商科15,8007,6001,9004,20014,8007,6001,9004,200文法商科12,3007,6001,9004,20013,6006,4001,3003,700文法商科12,1006,4001,3003,700本俸職務(wù)職等獎(jiǎng)金合計(jì)17,2008,5002,7004,60033,00016,2008,5002,7004,60015,8007,6001,9004,20014,3007,6001,9004,20013,3007,6001,9004,20011,3007,6001,9004,20013,1006,4001,3003,70010,1006,4001,3003,700在就業(yè)市場(chǎng)剛好很搶手，招募不易，如果不用35500起薪，多4000元，根本，這個(gè)時(shí)候怎麼辦呢?進(jìn)人員，給予特別津貼4000元，這樣一方面了原先的薪資結(jié)構(gòu)，另一方面，對(duì)於公司所以事薪資人應(yīng)隨了解到力市場(chǎng)態(tài)才可以斷是招手法待進(jìn)或是真的起薪準(zhǔn)偏低否如果貿(mào)給予特津貼要取消就遇到較的甚其他而職務(wù)調(diào)之後，取消的貼，就按制度消如此才能立人事度的公。以某一部門主管(或是專業(yè)職人員)150萬(wàn)。712x784150萬(wàn)-8466663.66x40x26.426.426.4萬(wàn)。4.66x60x-從這里就可以了解年薪是浮動(dòng)的，即年度所定的金額，亦可能因?yàn)榭?jī)效的好壞而變化。的關(guān)鍵因素「，如果做得不好，那麼對(duì)整個(gè)制度的公平性與管理的效果，就會(huì)大打折扣。有關(guān)「系統(tǒng)，會(huì)再另辟專題說(shuō)明。5000元，依照規(guī)定職務(wù)調(diào)動(dòng)，不在擔(dān)任部門主管時(shí)，5000減少而產(chǎn)生的影響，也為了安撫當(dāng)事人的情緒，結(jié)果就把5000元加到本俸中。這樣無(wú)前幾天(1998.1)的一則，說(shuō)到大陸金星電器，因產(chǎn)品成功暢銷，特發(fā)給總工程師一個(gè)10萬(wàn)元的紅包，其年薪超過(guò)該廠廠長(zhǎng)。這個(gè)與本文所談的觀念是一樣的。領(lǐng)在管理281期中談到變動(dòng)薪資的觀念及薪資透明化的觀念，但是如何變成制度化對(duì)許每年到了過(guò)農(nóng)前，年終獎(jiǎng)金就成了報(bào)章例行報(bào)導(dǎo)的。東一家公司發(fā)2個(gè)首先，如果是分紅，則應(yīng)建立提撥的基準(zhǔn)及計(jì)算的，并以制度規(guī)章加以規(guī)范，將此非改成只過(guò)國(guó)歷新年，否則年終獎(jiǎng)金一定是無(wú)法避免的議題。既然這樣，就應(yīng)該認(rèn)清這也比較傾向以來(lái)分紅。這是因?yàn)閷?duì)公司來(lái)講，不用現(xiàn)金支出但員工分紅的金額反而比-的困擾，難道我們要現(xiàn)有的員工，離職再重新應(yīng)聘嗎?所以新人保障的調(diào)薪，就是解決這一民營(yíng)企業(yè)幾乎都是在等行政院公教人員調(diào)薪幅度公布之後，才開(kāi)始計(jì)算自己可以調(diào)整的幅、企業(yè)的福利大約有以下的項(xiàng)目，員工進(jìn)修、教育訓(xùn)練、教育、拖兒、伙食津貼、住宿津貼、購(gòu)屋利息、交通、購(gòu)車?yán)?、旅游、團(tuán)體、健康檢查生日禮金節(jié)日賀禮結(jié)婚禮金直系親屬奠禮等等這些項(xiàng)目的費(fèi)用，、公司若有成立福利則福利金來(lái)源有依營(yíng)業(yè)額提撥、下腳所得及從員工薪資一般福利所給的福利項(xiàng)目，員工進(jìn)修(例如每一學(xué)期1000元)、教育補(bǔ)助(例如每一學(xué)期500元)、旅游(例如每年春季、秋季二次旅游，員工可能負(fù)擔(dān)部分費(fèi)用)、團(tuán)體(例如意外險(xiǎn))、健康檢查、生日禮金、節(jié)日賀禮、結(jié)婚禮金、、這是因?yàn)楦Ｎ瘯?huì)的福利金額通常較少，且的金額并不因職等而有所差別。另外福利金系由福委統(tǒng)籌運(yùn)用員工總是覺(jué)得這些福利怎麼可以算是公司給的呢?市場(chǎng)也不會(huì)被認(rèn)為那麼企業(yè)即使想花28000雇用一個(gè)人時(shí)也可考慮只給27000，100012000，這可以很多的福利項(xiàng)目。這樣的好處是，更可就換車的主管似乎很好，對(duì)不想換車的人，就變成。度，看起來(lái)福利制度項(xiàng)目那麼多，給人的感覺(jué)是能在那種公司上班真是呀!前面提過(guò)，總是會(huì)變成話題，如果聽(tīng)來(lái)聽(tīng)去都是別人的公司，一下子書籍費(fèi)，又是旅游費(fèi)，又是托、但是如果將員工進(jìn)修教育訓(xùn)練教育拖兒伙食津貼住宿津貼、例如依職等編列預(yù)算每年從一職等至5職等每年為 的福利費(fèi)用只要符合上述福利項(xiàng)目的皆可依收據(jù)向人事單位申請(qǐng)這樣想出國(guó)旅游、這些福利大抵上包括購(gòu)車?yán)⒍惻普斩惼囈馔怆U(xiǎn)、員由公司負(fù)擔(dān)的福利是不一樣的。所以人員應(yīng)掌握這些特殊福利費(fèi)的金額，以便進(jìn)行到這個(gè)問(wèn)題因此有關(guān)海外人員派遣的一些規(guī)章制度與福利措施有時(shí)一些相關(guān)的也都定義為指兩年以上，依前往海外公司服務(wù)「短期派遣」則是指兩年以下，30天(含)職資。才不會(huì)變成兩頭領(lǐng)，卻沒(méi)人知道該員實(shí)際領(lǐng)了。4.9.5當(dāng)公司答應(yīng)員工攜帶眷屬前往海外公司赴任時(shí)員工對(duì)於眷屬的起居生活等相關(guān)就績(jī)