完善S醫(yī)院薪酬管理制度的對策建議,人力資源管理論文【題目】【第一章】【第二章】【第三章】【第四章】【第五章】完善S醫(yī)院薪酬管理制度的對策建議【結(jié)論/以下為參考文獻】第5章完善S醫(yī)院薪酬管理制度的對策建議針對上述問題，結(jié)合醫(yī)院的詳細狀況，對完善S醫(yī)院薪酬管理制度提出下面幾方面的對策建議。5.1完善薪酬管理制度的指導(dǎo)思想及原則5.1.1公平性原則醫(yī)院具有知識密集型的基本特征，由于從業(yè)人員從事的眾多工作都關(guān)系到個人生命健康，因而醫(yī)院的工作環(huán)境是高風險的，同時對員工的專業(yè)技術(shù)水平也提出了較高要求，根據(jù)醫(yī)院工作的詳細狀況，在薪酬管理方面，應(yīng)將公平性原則放在第一位，這同時有利于對薪酬管理制度從整體上進行完善。在這里公平性主要表現(xiàn)為，首先要做到橫向公平，也就是講對所有員工要采取一樣的薪資標準，其次要對某些特殊職位有所傾向，也就是指那些工作壓力大、所付出勞動多、承當風險較多的職位有所傾向。在對員工的薪酬做出詳細規(guī)定的時候，要將行業(yè)薪酬水平；崗位職責內(nèi)容；個人技能；工作業(yè)績等要素納入考慮范圍，并且要合理地拉開差距，醫(yī)院薪酬管理的重要作用就具體表現(xiàn)出在增加薪酬分配的公正性，使從業(yè)人員的付出與匯報成正比。四性是由米爾科維奇首先提出來的，關(guān)于薪資管理機制的原則，此四性即為內(nèi)部的一致性、外部競爭性、鼓勵性、可行性，將上述四性考慮在華而不實，還要根據(jù)河北省公立醫(yī)院的現(xiàn)實狀況，下面本文就四性為指導(dǎo)原則，并對薪資管理機制加以講明并且完善?！?〕外部公平，顧名思義就是在河北省公立醫(yī)院發(fā)放給員工的薪資應(yīng)該與其他區(qū)域一樣等級性質(zhì)的醫(yī)院保持一個水平，這樣與其他醫(yī)院相比就會有一種相對公平的感覺。〔2〕內(nèi)部公平，顧名思義就是在河北省公立醫(yī)院的內(nèi)部，薪資水平的不一致，這種差異不同也是要通過職務(wù)所對應(yīng)的工作難度、強度、以及其對醫(yī)院的價值等等方面來考慮。這樣能夠充分考慮到勞動量和勞動質(zhì)量以及對醫(yī)院這樣在醫(yī)院內(nèi)部比擬薪資時就會有一定的公平性，崗位津貼的設(shè)置就是到達這一目的的有效手段?！?〕個人公平，顧名思義就是個人主觀的對薪資的感受，對于這種公平而言自個的主觀性的影響比擬大，這種公平是建立在自個把自個的當前薪資與其別人作比擬，或者把當前自個的薪資與自個以前薪資的相比擬上面，這公平的感受很大程度上面取決于自個的主觀感受?！?〕經(jīng)過公平，比擬容易看出來前面三種公平原則都是在強調(diào)薪資結(jié)果的公平性，而對于經(jīng)過的公平也是需要考慮進去的，下面來看經(jīng)過公平：經(jīng)過公平顧名思義就是要強調(diào)整個運行規(guī)經(jīng)過的公平性，這主要包括薪資管理系統(tǒng)的透明度、公開性等等方面，經(jīng)過公平實現(xiàn)的一個重要原則就是要使職員積極介入到薪資管理機制里面去，增加其開放性，積極與員工溝通，具體表現(xiàn)出經(jīng)過公平。5.1.2競爭性原則薪酬制度的完善應(yīng)該要考慮到整個行業(yè)的薪資水平，有效把握其高低原則，既要招到人才，又不能夠讓薪資過于非理性。醫(yī)院要想招到或者留住核心人才，那么薪資就要比同等水平的醫(yī)院提供應(yīng)此崗位的薪資要高，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)對在人才競爭中處于有利地位。在醫(yī)院進行薪資的制定的時候就應(yīng)該要充分考慮這方面，以此來保證薪資的優(yōu)勢。5.1.3鼓勵性原則在醫(yī)院內(nèi)部，應(yīng)該要根據(jù)崗位的不同制定不一樣的薪資制度，要充分考慮到員工的積極性，建立多方面分配制度，如：按勞分配、按奉獻分配等等，但是一個重要的原則就是各個崗位的薪資要有一定差異，大鍋飯的統(tǒng)一薪資是絕對不可行的，在進行薪資制定的時候既要從醫(yī)院的成本出發(fā)，又要把員工的工作熱情充分調(diào)動起來，實現(xiàn)薪資與工作效率的協(xié)調(diào)化。5.1.4合法性原則薪酬制定時，還要考慮到法律上面的合法性，違法是一定不允許的，必需以國家及醫(yī)療相關(guān)的政策、法律為依托，確保薪酬的合法性。5.1.5適應(yīng)性原則醫(yī)院在進行薪資制定時，還要充分考慮到當?shù)氐奶厥猸h(huán)境因素，以及地區(qū)的醫(yī)療行業(yè)的屬性、業(yè)務(wù)范圍、區(qū)域特點等等，與此同時還要與醫(yī)療行業(yè)特點相符。5.2完善薪酬管理制度的對策建議就河北省公立醫(yī)院來講，它的薪酬管理制度代表著很多的河北醫(yī)院薪酬管理制度，這些醫(yī)院的發(fā)展水平不平衡，而且具有問題復(fù)雜多樣性的特點。結(jié)合醫(yī)院的薪資以及醫(yī)療特點對其存在的一些問題做下面建議。5.2.1完善績效管理體系，合理分配薪酬作為醫(yī)療衛(wèi)生單位，S醫(yī)院應(yīng)該要改革完善本身的薪酬制度，并且由于其行業(yè)的特殊性，所以其薪酬管理制度也應(yīng)該要與其他行業(yè)不一樣，就當前而言，S醫(yī)院薪酬管理制度的目的就是努力調(diào)發(fā)動工的積極性，做好醫(yī)療服務(wù)事業(yè)，給廣大市民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。值得注意的是，薪酬的制定盡可能不與醫(yī)院的服務(wù)相聯(lián)絡(luò)，尤其是與科室藥物機械相關(guān)聯(lián)，這樣就能夠一定程度的保證醫(yī)療服務(wù)的公益性，給廣大市民以更好的醫(yī)療服務(wù)，在薪資管理制度里面還應(yīng)該要根據(jù)不同的崗位特點以及要務(wù)實現(xiàn)不同的考評制度、項目，逐步確立起完善的管理機制[17].下面幾個因素是對薪酬管理機制影響比擬大的，在完善薪酬管理機制上面可能會碰到的幾個問題：首先，轉(zhuǎn)變績效管理觀念。對于構(gòu)建和完善績效管理機制，這大概而言是一個從高層到底層的主導(dǎo)的一個經(jīng)過。而在現(xiàn)實操作中，都會有著一些阻礙和困難，不管是從主觀出發(fā)還是從客觀出發(fā)，一個組織的領(lǐng)導(dǎo)階層要能夠擔起此重任，加強迫度的完善，改革體制，不斷保持發(fā)展和探尋求索的勢頭，普通的職工也要積極做好自個的工作，加強反應(yīng)工作，加速體制的完善。再者，還要迫切解決績效指標的科學量化的相關(guān)問題。這個指標的科學量化要通過直接的實際介入而不是通過理論就能夠得出來的，再者，還要積極借鑒其他醫(yī)院的案例和方式方法，用于本身，總結(jié)經(jīng)歷體驗，不斷優(yōu)化。舉個例子，在對于多勞和優(yōu)勞二者之間的矛盾的考慮中，不但要對勞動強度進行考慮，還要對醫(yī)療質(zhì)量考慮到位，對于像這種類似的矛盾應(yīng)該要科學的設(shè)定指標進行量化考核，對于一些只重視工作強度而不重視工作質(zhì)量的要予以剔除，另一方面，也要避免工作效績過度與薪資掛鉤，而不去重點關(guān)注醫(yī)療質(zhì)量。醫(yī)院能夠把下面幾個方面納入薪資管理機制之中：患者對此次醫(yī)療的滿意程度、某段時間內(nèi)的醫(yī)療平均費用、某段時間的患者的住院時長。然后，要對監(jiān)控機制進行完善。首先要實現(xiàn)三公特點，即平常所講的公平公正公開，并且要對績效管理進行科學化的規(guī)范和處理，然而指標量化的一個比擬嚴重的缺點就是過分注重表示清楚數(shù)字而不在乎實際的醫(yī)療質(zhì)量，不能夠有效的對工作的各個方面的考核做到很好的描繪敘述，所以建立健全管理機制就會顯得尤為重要，而對于監(jiān)督管理來講，不僅僅要求有關(guān)部門的高度關(guān)注還要求群眾充分發(fā)揮其作用，將整個監(jiān)管機制融入到群眾管理中去，并對群眾的意見和建議有較好的反應(yīng)效率，只要做好了廣大群眾的工作才能夠使得效績管理的公平原則。最后，要充分利用好考核結(jié)果。為了從多個方面對員工的工作進行評價，就設(shè)定了績效考核，從工作態(tài)度、工作質(zhì)量，工作水平、工作能力等等方面進行考核管理，體制的健全不僅僅能夠?qū)T工的工作狀態(tài)進行反響，也增加員工的積極性加強其工作效率，提高醫(yī)療服務(wù)水平。在實際中，S公立醫(yī)院不能夠利用好績效考核結(jié)果，這個問題日益凸顯?？冃Э己擞蓛刹糠謽?gòu)成，一是施行考核，另一個是對利用考核結(jié)果，假設(shè)沒有把考核結(jié)果運用好，那么對于績效管理來講基本還是做了一半的工作，但是這樣還會對已經(jīng)完工的考評工作帶來一定的不適，所以，在新體制下的績效管理應(yīng)該要充分構(gòu)建和完善效績管理體制，重點要做好效績結(jié)果的利用，不斷完善效績體制?；谏鲜鏊膫€方面存在的問題，加之對績效薪酬理論的研究，下面筆者就上面幾個問題的完善對策加以分析闡述：首先，就績效管理理念轉(zhuǎn)變問題而言，能夠在醫(yī)院專門設(shè)立績效管理辦公室，各個這個辦公室里面的各個職務(wù)由醫(yī)院里面的相關(guān)人員擔任，院長即為此績效管理辦公室的主任，辦公室副主任主要從人事處處長、副院長、財務(wù)處長中選取，其他科室主任以及副主任和各部長擔任辦公室成員，這樣基本的辦公室人員布置就確定下來了，能夠有效30的管理績效問題。再者，就績效指標的科學量化問題而言，在將來，應(yīng)該要整體考慮到社會效益，S醫(yī)院的績效工資考核體制才能夠全面對醫(yī)療機構(gòu)的社會績效作出有效評價，在一些必要的情況下，能夠采用定性定量雙向結(jié)合的方式方法對績效評價指標體系作出統(tǒng)一評選，就比方講在對社會、患者對醫(yī)療服務(wù)的評價和弱勢群體對醫(yī)療服務(wù)的需求方面就能夠采用定性的評價標準，值得一提的是，要把社會效益放在首位，而且，在實際施行經(jīng)過中，要在各個方面都要考慮到，不能夠僅僅把經(jīng)濟效益放在重要地位，要明確醫(yī)院的公益服務(wù)性質(zhì)，再者，也要充分注意醫(yī)療服務(wù)的安全和質(zhì)量。然后，就監(jiān)控機制的逐步完善問題而言，從上述分析研究以及所學知識能夠看出來，醫(yī)院不僅僅要對醫(yī)療服務(wù)人員的醫(yī)療服務(wù)水平作出評價和估量，還要有一定的開放程度，積極與社會群眾、患者溝通溝及時進行相關(guān)反應(yīng)，不斷優(yōu)化改革，加強群眾監(jiān)督，有效了解其需求，完善醫(yī)院的各個方面工作。在醫(yī)院進行績效考核的基本擬定時，應(yīng)該要考慮到當前緊張的醫(yī)患關(guān)系，并且把患者對于醫(yī)療服務(wù)的滿意程度納入考核之中，要求從績效水平上面解決此問題，面臨新的醫(yī)療服務(wù)改革，不僅僅要做到相關(guān)器材以及技術(shù)的引進，更要把患者的滿意程度考慮在內(nèi)，提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，加強醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的培訓(xùn)，然而這在績效管理之中不會直接具體表現(xiàn)出額，而是在醫(yī)療工作者社會績效評價里面的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量評價有所具體表現(xiàn)出。最后，就針對考核結(jié)果的充分利用問題而言，通過上述的分析研究，筆者給醫(yī)院的建議是：績效管理的推進工作能夠通過績效考核結(jié)果的結(jié)果加以分析以促進其改革和完善，推進和提高績效考核管理。在行為科學家眼中，醫(yī)院里的員工就是社會人，并且是一個有理性的人，假如績效考核對于他來講影響不大，這種行為的造成是由于他以為考核對他的加薪、提職、工作改善、自我提高沒有很大程度上的影響，那么這樣他也就會不去配合相關(guān)的績效考核相關(guān)工作，長此以往，對那些績效好、努力認真的工作者也是一種打擊和挫敗，這樣一來，不良效應(yīng)就會呈現(xiàn)，所以績效考核必需要落實好且要在實際中應(yīng)用好績效考評的結(jié)果，有必要與薪資、升職、培訓(xùn)等等一系列福利相關(guān)聯(lián)。工作實績考核是工作成效管理中的一部分，在整個管理體系中起著重要作用。考核結(jié)果能否正確、有效的利用直接影響著考核能否成功，決定著工作成效管理系統(tǒng)能否正常運行。所以管理者需要重點關(guān)注工作實績考核結(jié)論的正確運用。不僅平常要有效的做好績效考核，正確運用其結(jié)果來激發(fā)職工的工作積極性，并且要為此設(shè)立溝通渠道聽取大家的意見來完善績效考核制度，它能增加職工的責任心及凝聚向心力，提升考核品質(zhì)。使工作成效管理體系得到良好運作，完成醫(yī)院的各種經(jīng)營計劃，促成醫(yī)院和職工共同成長，構(gòu)成雙贏。5.2.2實行薪酬動態(tài)管理S醫(yī)院工資構(gòu)成比例為：基本工資加津貼福利只占薪酬的40%,而績效工資占到了60%.構(gòu)成了薪酬分配的倒掛，這也正是當下我們國家衛(wèi)生行業(yè)普遍存在的薪酬構(gòu)造不合理問題。公立醫(yī)院要想改良工資構(gòu)造、完善工資分配制度，就要實行薪酬管理動態(tài)化，有效調(diào)整工資構(gòu)成比例。當下，機關(guān)事業(yè)單位漲工資呼聲日益高漲，這些單位的薪酬調(diào)整問題在社會上引起了廣泛的關(guān)注，成了熱門話題。中國薪酬委員會長蘇南海在被(了望〕雜志采訪時表示，機關(guān)事業(yè)單位的薪酬體制改革是非常復(fù)雜的工程，如今已經(jīng)有了本質(zhì)性的突破。要想改良薪酬調(diào)整毫無規(guī)律的現(xiàn)在狀況，就要設(shè)立完善薪酬有序調(diào)整體制。根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展水平、企業(yè)職工薪酬水平和物價水平等情況合理的調(diào)整事業(yè)、機關(guān)員工的薪酬。走出這步非常困難，后面還有很多要一步步解決的問題。調(diào)整基本薪酬不僅僅只是漲薪酬這么簡單，它是機關(guān)事業(yè)單位公職人員薪酬改革邁出的第一步，即提高基本工資比重，調(diào)整、優(yōu)化工資構(gòu)造。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)影響職工薪酬要素的變化情況及時改良薪酬分配制度，合理調(diào)整職工的薪酬，并且根據(jù)國家出臺的薪酬政策合理調(diào)整醫(yī)院職工的薪酬水平和薪酬構(gòu)造及和薪酬相關(guān)的制度。設(shè)立動態(tài)的薪酬管理體制，它有利于醫(yī)院對經(jīng)營成本的掌控，并能激發(fā)員工的工作積極性。富有鼓勵作用的薪酬構(gòu)造不僅能夠使業(yè)績好的員工得到鼓勵，還能夠使業(yè)績差的員工以為值得去改良績效，以獲得更好的回報，進而提高醫(yī)院的整體效益。5.2.3加快薪酬管理信息化建設(shè)如今先進的薪酬管理體制離不開信息化的管理。醫(yī)院薪酬管理實現(xiàn)信息化是當下先進的管理方式方法。通過這種方式方法能夠?qū)崿F(xiàn)管理效率的最優(yōu)化。用計算機管理醫(yī)院的工資體系，是相對醫(yī)院工資體系的特性，將醫(yī)院工資體系和電腦的數(shù)據(jù)分析、儲存、處理等科學理論技術(shù)相結(jié)合，因而實現(xiàn)對醫(yī)院工資管理體系的有效管理和掌控。利用計算機管理薪酬，是指利用針對醫(yī)院薪酬管理系統(tǒng)開發(fā)的軟件應(yīng)用及電腦的硬件系統(tǒng)，一步步錄入與薪酬有關(guān)的信息、數(shù)據(jù)，并對這些數(shù)據(jù)進行歸納、整理、分析。使工資管理愈加科學、合理、有效、規(guī)范，激發(fā)醫(yī)院員工的工作熱情，同時還可提高財務(wù)管理水平，及時發(fā)現(xiàn)薪酬發(fā)放中的問題并及時改良。統(tǒng)一所有科室的資源進行合理分配，為信息化管理打下堅實的基礎(chǔ)，為日后的全方位發(fā)展鋪平道路。由于醫(yī)院的工資體系有多種薪酬分配方式方法而且還在逐步增加，就漸漸發(fā)現(xiàn)原來的醫(yī)院工資體系的眾多問題，例如工作效率差、信息量少等，這些無法適應(yīng)飛速增長的業(yè)務(wù)要求。當前即便設(shè)立了網(wǎng)上預(yù)約掛號、電腦收費等項目，還是無法知足日益增長的業(yè)務(wù)需求，還需加大信息化業(yè)務(wù)的開發(fā)，以此提升醫(yī)院工資管理體系的管理水平。假如把先進的管理思想、人員、信息技術(shù)完好的融合起來就能夠高效地發(fā)揮工資體系的信息化功能，所以要選拔優(yōu)秀的信息化管理者，培養(yǎng)醫(yī)院職工應(yīng)用薪酬信息化管理的技能是非常重要的。5.2.4提高員工福利待遇職工福利待遇不只是物質(zhì)上的，還有很多精神層面上的需求需要知足，如今由于醫(yī)院各方面的發(fā)展，職工的工資水平也逐步提高。如今由于國民經(jīng)濟與科學技術(shù)水平的飛速提高，職工的生活學習方式也與以前不同。由于社會不斷的發(fā)展，人們的各種需求也在提升，大家認識到自個的工作價值不只是僅有物質(zhì)方面的，也開場注重以前不被重視的精神方面的需求。例如期望獲得大家的尊敬和認同，期望得到某些社會職位，尋求自個工作的快樂，生活的知足，精神的愉快，整個生活水準得到提高等。所以要提高醫(yī)院職工的薪酬管理水平，還要重視對職工精神方面的鼓勵，改善職工的福利待遇，解除大家的后顧之憂，讓員工專心地工作。做的這些能夠從下面幾點著手：〔1〕改變舊的用人理念，堅定的鄙棄按資歷排隊的方式方法，不搞任人唯賢，提攜品德高尚，技藝嫻熟，工作責任心強的職工，同時為所以職工創(chuàng)造公平的培養(yǎng)發(fā)展機遇?！?〕加強職工的責任心、向心力，創(chuàng)造大家都為醫(yī)院的發(fā)展獻計獻策的和諧氣氛，下放一定的權(quán)利，主要放權(quán)于醫(yī)院的中層領(lǐng)導(dǎo)者?！?〕加大對職工情感方面的投資，讓職工身心愉快的工作，放心的生活。做好職工的后勤工作，比方：醫(yī)院可創(chuàng)辦職工食堂，為職工提供免費工作餐或餐補，由后勤部門組建監(jiān)管小組，保證職工食堂飯菜衛(wèi)生質(zhì)量，飯菜花樣繁多，可口有營養(yǎng)，價格合理。員工過生日時送上生日的祝福及蛋糕，按期布置已經(jīng)退休的職工去外地游覽玩耍，職工有病住院要進行慰問，探訪困難職工家庭，進行適當?shù)难a助，免除職工的顧慮，放心本職工作為醫(yī)院的發(fā)展做奉獻。為每個職工上五險一金，確保職工最基本的福利待遇，確保醫(yī)院職工享受國家法定的節(jié)假日及休假等。5.2.5建立高素質(zhì)的薪酬管理隊伍由于S醫(yī)院逐步的發(fā)展壯大，原來的工資分配體制已不符合如今的管理要求。當下醫(yī)院急需高素質(zhì)的人力資源管理