經(jīng)典word整理文檔，僅參考，雙擊此處可刪除頁眉頁腳。本資料屬于網(wǎng)絡(luò)整理，如有侵權(quán)，請聯(lián)系刪除，謝謝！D(B5年(C(C((A(。B(。B(。A(D(A(A(D(B(A(。D(D(D(。B(A(。B(。BBA(C養(yǎng)(。D強(qiáng)(D告(。C紙(。D傳(。B(C(。B劃(。B位(。A據(jù)(。B范(D化(。A善(。B析(。C崗(。C率(D度(C1/16(A(D度(C(。C爾(A諾(C(A(B(。A(D(。B高(。D(。(。D(B(。D(。D(D(。A(。C用(。ABDE(。ACDE(。ABDE查(BCD任ACDE察(BCE測(。BCDE(。(。(。2/16(。(。(。(。第:(。第:(。第:(。3/16第:(。第:(。第:(。第:(。第:(。第:(。第:(。4/16第:(。第:(。(。第:(。第:(。第:(。(。第:(。5/16第:(。第:(。第:(。第:(。第:(。(D)(A)6/16（(D)（(C)（(B)（(D)（(D)（(A)（(C)(C)7/16（()（()（()(()（()（()8/16（()（()（()（()))))))))9/16))一、選擇題1、（D）是指由于企業(yè)的原因造成員工上班但沒有從事生產(chǎn)活動的時(shí)間。A、日歷時(shí)間B、缺勤時(shí)間、非生產(chǎn)時(shí)間D、停工時(shí)間2、下列只有企業(yè)繳納費(fèi)用的是（D）A、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)D、醫(yī)療保險(xiǎn)3、企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用（C）A、崗前培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)4、用（C）的方式了解培訓(xùn)信息更直接，更無拘束，更能了解受訓(xùn)人員的感受。A、提問B、問卷C、參與、觀察D、輪崗培訓(xùn)5、安全余額越大，銷售額緊縮的余地就（A），經(jīng)營越()A、大，安全B、大，危險(xiǎn)、小，安全D、小，危險(xiǎn)6、（A）不屬于人力資源管理開發(fā)的手段A、法律手段B、行政手段、科技手段D、經(jīng)濟(jì)手段7、準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）A、報(bào)紙B、小冊子C、網(wǎng)上招聘D、零售業(yè)專業(yè)雜志8、（A）個(gè)體對其他個(gè)體的知覺A、個(gè)體知覺B、社會知覺、歸因D、群體知覺9、勞動力參與率是衡量、測度（C）程度的指標(biāo)A、人口密度B、社會勞動強(qiáng)度C、人口參與社會勞動、參加工作人口比例10、在SWOT分析圖中，位于第二象限的企業(yè)應(yīng)采?。–）戰(zhàn)略A、增長型B、扭轉(zhuǎn)型C、防御型D、多種經(jīng)營型11、（B）屬于企業(yè)的基本活動A、采購管理B、售后服務(wù)、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)D、技術(shù)開發(fā)12、勞動力供給彈性是（B）變動對工資率變動的反應(yīng)程度。A、勞動力供給B、勞動力需求C、勞動力供給量、勞動力13、(B)不屬于人力資本投資支出的形式A、教育支出B、管理費(fèi)用、培訓(xùn)支出14、（B）不具有法律效力D、流動支出A、立法解釋B、任意解釋、司法解釋D、行政解釋15、工資結(jié)構(gòu)線愈陡，各等級之間薪酬差距（A）10/16A、愈大B、愈小C、不變、不確定16、績效考評作為績效管理的一個(gè)重要中心環(huán)節(jié)，一般是先從（A）開始的A、中層人員B、基層員工、高層人員D、管理人員17、關(guān)于關(guān)鍵事件法，以下說法錯誤的是（D）A、關(guān)鍵事件法對事不對人B、具有較大時(shí)間跨度C、不僅要注重對行為本身的評價(jià)，還要考慮行為的情境D、考評的是下屬的特定行為，還有品質(zhì)、個(gè)性18、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格與下屬參與決策相聯(lián)系，討論如何選擇領(lǐng)導(dǎo)的方式和參與決策的形式以及參與程度的是（D）。A、費(fèi)德勒的權(quán)變模型B、領(lǐng)導(dǎo)情境理論C．路徑——目標(biāo)理論D．參與模型19、我國法律規(guī)定，勞動者在同一用人單位工作滿（B）年，雙方同意續(xù)延勞動合同，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立。A、5年B10年、15年D、20年20、（B）包括行為者所處的各種環(huán)境、機(jī)遇、所從事工作的特點(diǎn)和難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強(qiáng)制或約束、鼓勵的作用等。A、知覺B、內(nèi)因C、外因、歸因二、計(jì)算題1、金華夏公司是一家非常注重培訓(xùn)的企業(yè)，最近，該公司組織了50名員工進(jìn)行了一次為期20天的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用如下：培訓(xùn)使用的教材每人50元，培訓(xùn)后的自學(xué)材料每人30元，培訓(xùn)教室和視聽設(shè)備租賃費(fèi)12000元，每人每天餐費(fèi)10元，培訓(xùn)管理人員工資及福利9000元，受訓(xùn)員工的工資每人每天70元，企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)教師的受訓(xùn)費(fèi)用5000元，培訓(xùn)教師的課時(shí)補(bǔ)貼2000元，培訓(xùn)管理費(fèi)用系數(shù)為1.2。請計(jì)算：總的培訓(xùn)成本和每個(gè)受訓(xùn)者的成本。解：（1）已知總培訓(xùn)費(fèi)用＝(50＋30)×50＋12000＋20×10×50＋900070×20×50＋50002000＝4000＋12000＋＋10000＋9000＋700005000+2000＝112000（元）（2）總的培訓(xùn)成本＝112000×1.2＝134400（元）（3）每個(gè)受訓(xùn)者的成本＝2688（元）2、某員工的工資實(shí)行的是計(jì)件工資，在產(chǎn)量為3000個(gè)時(shí)，計(jì)價(jià)單價(jià)為0.9元每個(gè)，產(chǎn)量超過3000個(gè)，每超一個(gè)，計(jì)件單價(jià)為1.1元每個(gè)，該員工實(shí)際產(chǎn)量為3600個(gè)，其實(shí)付工資為多少？解：定額內(nèi)的工資為：3000×0.9=2700（元）超額工資為：(3600-3000)×1.1=660(元)實(shí)付員工工資=2700+660=3360（元）三、案例分析題1、東信公司近幾年在總載周聰?shù)膸ьI(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時(shí)，一向運(yùn)行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙了公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財(cái)務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的電視機(jī)擴(kuò)展到冰箱、空調(diào)等諸多電器。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之是矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。于是周聰決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個(gè)獨(dú)立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能贏利，總部就不再干涉分公司的具體動作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個(gè)分公司充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。周聰認(rèn)識到他在分權(quán)方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強(qiáng)調(diào)了總裁對以下事項(xiàng)具有最終決策權(quán)：（1）超過10萬元的友出（2）新產(chǎn)品的研究與開發(fā)（3）營銷戰(zhàn)略的制定（）重要人員的任命。職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。周聰當(dāng)然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。東信公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型？兩種組織結(jié)構(gòu)各有什么樣的優(yōu)缺點(diǎn)？答：（1）重組前是直線制結(jié)構(gòu)，或職能制結(jié)構(gòu)；重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。（2）直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：由于同專業(yè)人員在一起工作，產(chǎn)生了規(guī)模經(jīng)濟(jì)。缺點(diǎn)：部門協(xié)調(diào)困難，適應(yīng)性差。事業(yè)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放，強(qiáng)化了分公司經(jīng)理的職能。主要缺點(diǎn)：失去了規(guī)模經(jīng)濟(jì)，同一專業(yè)的人員被分到了不同的分部工作。組織結(jié)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視整體。2、某公司是上海的一家股份制公司，按計(jì)劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當(dāng)時(shí)人力資源部的人員都想?yún)⒓樱粌H是因?yàn)榕嘤?xùn)地點(diǎn)在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機(jī)會到特區(qū)看看，而且據(jù)了角，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的專家。但很不湊巧，當(dāng)時(shí)人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時(shí)間、費(fèi)用等事項(xiàng)跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認(rèn)真，對都是所講內(nèi)容做了認(rèn)真的記錄和整理。但在課間和課后小劉和小錢兩總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉和小錢與同事也沒有詳細(xì)討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時(shí)間，同事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化，小劉和小錢本人也覺得聽課時(shí)很精彩，但是對實(shí)際工作并沒有什么幫助。該項(xiàng)培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題？為什么？根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。答：受訓(xùn)人員的選派存在明顯的問題：（1）缺乏培訓(xùn)前的需求分析；（2）缺乏對受訓(xùn)者學(xué)習(xí)目標(biāo)和效果的界定和要求；（3）缺乏規(guī)范的人員培訓(xùn)計(jì)劃。具體措施：1、重視培訓(xùn)前的需求分析（明確培訓(xùn)的目的、受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求、培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、效果和要求）；（2）重視培訓(xùn)中的信息溝通與交流（包括學(xué)員與培訓(xùn)師、其他學(xué)員和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等方面的信息交換、溝通與收集）；（3）強(qiáng)化培訓(xùn)后學(xué)員培訓(xùn)效果的評估與考核：培訓(xùn)后受訓(xùn)者自己的信息整理，就培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事的信息溝通、交換與共享，包括正式的非正式的；（4）主管對受訓(xùn)者的考核與評估。最后，根據(jù)上述各種信息的采集與深入分析，提出系統(tǒng)全面的員工培訓(xùn)計(jì)劃，并推行實(shí)施。1、某企業(yè)銷售部的一名司機(jī)，是位老職工，有三十年工齡，出于企業(yè)原來薪酬分配制度的不合理，造成該職工收入高于市場上該崗位的薪酬水平，這次企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)整，按崗位評價(jià)結(jié)果確定崗位工資，司機(jī)崗位的工資也按市場價(jià)來確定，在薪酬測試時(shí)，怎樣分析處理這位司機(jī)的薪酬？答：1、進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，合理確定司機(jī)價(jià)位。2、進(jìn)行崗位評價(jià)確定薪酬等級。3、與工作績效掛鉤，體現(xiàn)效率優(yōu)先。4、適當(dāng)考慮工齡補(bǔ)助，體現(xiàn)兼顧公平。2、X公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價(jià)。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表上勾勾圈圈，再加一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？1、請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？答：（1）X公司的績效評估所存在的問題有：①考核目的不明確。績效評估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。X公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計(jì)劃。②績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績效信息。（2）應(yīng)該注意：①明確考核的目的；②重新設(shè)計(jì)考核周期；③有利于員工績效信息的收集；④重視績效面談的作用；⑤制定績效改進(jìn)計(jì)劃，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。四、方案設(shè)計(jì)題1、現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點(diǎn)，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計(jì)師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘的崗位為會計(jì)人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計(jì)一套招聘方案，并說明設(shè)計(jì)的理由和應(yīng)注意到問題。答：1、校園招聘屬于企業(yè)外部人員招募的具體形式之一，相對于企業(yè)內(nèi)部的人員選拔，它具有：能帶來新思想、新方法，有利于招收到一流人才；樹立企業(yè)的形象等優(yōu)點(diǎn)。同時(shí)，由于校園招聘作為一種特殊的招聘形式，它與其他社會招聘形式相比又具有很多優(yōu)勢，如學(xué)生可塑性強(qiáng)；選擇余地大，候選人專業(yè)多樣化，可滿足企業(yè)多方面的需求；招募的成本低，有助于在青年一代中樹立自己的品牌，培養(yǎng)一批新的服務(wù)對象等。2、校園招聘應(yīng)注意的問題：（1）要注意了解有關(guān)大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策法規(guī)：（2）在一部分大學(xué)生中經(jīng)常出現(xiàn)腳踩兩只船或者三只船的現(xiàn)象；（3）學(xué)生特別容易高估自己的本領(lǐng)和才能，往往對將要選擇的職業(yè)，以及所要從事的工作崗位具有不切實(shí)際的預(yù)期一些學(xué)生好高騖遠(yuǎn)；（4）對學(xué)生感興趣的問題做好充分的準(zhǔn)備，以便對他們所提出的問題準(zhǔn)確圓滿地做出答復(fù)。附：招聘方案：人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和分析的要求，尋找吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。此目標(biāo)已經(jīng)確定（即會計(jì)人員和一般管理人員）2、招聘前提：一是人力資源規(guī)劃。二是工作描述與工作說明書它們?yōu)殇浻锰峁┝酥饕膮⒖家罁?jù)，同時(shí)也為應(yīng)聘者提供該工作的詳細(xì)信息。3、招聘的過程。員工招聘是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估系列環(huán)節(jié)。其中招募包括：了解合格應(yīng)聘者的來源。吸引合格應(yīng)聘者的方法、招聘信息的發(fā)布、接受申請等內(nèi)容；選擇是組織從“人——事”兩方面出發(fā)，挑選出最適合職位的人的過程，它主要包括：資格審查、初選筆試、面試、情境模擬和心理測評等內(nèi)容；錄用是依據(jù)選擇結(jié)果做出錄用決策并進(jìn)行安置的活動，評估則是對整個(gè)招聘活動的效益與錄用人員質(zhì)量進(jìn)行評定的活動。4、招聘準(zhǔn)備（1）工作崗位住處的分析（2）招聘申請表設(shè)計(jì)其主要內(nèi)容有：①個(gè)人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等。②求職崗位情況：求職崗位，求職要求（收入待遇、時(shí)間、住房等）③工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時(shí)間、工資、離職、原因、證明人等。④教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等。⑤生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度。⑥其他：獲獎情況。能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）未來的目標(biāo)等。5、招聘實(shí)施（1）招聘渠道選擇①分析單位的招聘要求；②分析招聘人員特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④選擇適合的招聘方法；（2）參加招聘會的主要程序①準(zhǔn)備展位；②準(zhǔn)備資料和設(shè)備；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會的宣傳工作；⑥招聘會的工作；6、招聘的主要方法（1）篩選簡歷的方法；（）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；7、初步篩選（1）篩選簡歷的方法；（）篩選申請表的方法；（3）筆試方法；8、面試的實(shí)施（1）面試基本步驟；（2）面試設(shè)計(jì)與準(zhǔn)備；（3）面試提問技巧；9、錄用10、招聘活動評估2、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠?？梢砸睙?00個(gè)鋼號、軋制650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產(chǎn)規(guī)模。2005年公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動力。為滿足國內(nèi)不斷增長的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億元的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)兩年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊地進(jìn)行著。但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，60％的生產(chǎn)人員只有初中學(xué)歷，有高中學(xué)歷的占30％，有大專和大學(xué)學(xué)歷的只占10％。一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識和操作的培訓(xùn)。目前為參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工開設(shè)的課程有相關(guān)高中知識、新線操作的相關(guān)英語知識、新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)、設(shè)備操作等。公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對抽調(diào)的員工經(jīng)過培訓(xùn)后是否能夠滿足未來新線的要求沒有把握。請?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來解決公司面臨的問題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。參考方案如下：1．本次培訓(xùn)的意義：通過培訓(xùn)使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強(qiáng)大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時(shí)，通過培訓(xùn)，能使公司新的生產(chǎn)線盡快上馬投產(chǎn)，進(jìn)一步增加公司的市場競爭力。同時(shí)調(diào)整員工的思想意識、價(jià)值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調(diào)動積極性，增強(qiáng)凝聚力。2．分