A工程企業(yè)績(jī)效考核體系現(xiàn)狀及優(yōu)化策略分析案例

目錄

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1引言

1

1.1研究背景

1

1.2問(wèn)題的提出

1

1.3研究意義

1

1.4研究方法和技術(shù)路徑

1

1.5創(chuàng)新之處

2

1.6論文構(gòu)成

2

2文獻(xiàn)綜述

3

2.1概念界定

3

2.2國(guó)外相關(guān)研究

3

2.3國(guó)內(nèi)相關(guān)研究

3

2.4本章小結(jié)

4

3研究問(wèn)題的現(xiàn)狀

5

3.1對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)分析

5

3.2對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程控制的統(tǒng)計(jì)分析

5

3.3對(duì)績(jī)效溝通的描述性統(tǒng)計(jì)分析

6

3.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用分析

6

3.5績(jī)效管理體系綜合效果評(píng)價(jià)分析

6

3.6對(duì)公司績(jī)效管理體系改進(jìn)期望的調(diào)查分析

7

4對(duì)研究問(wèn)題的分析

8

4.1企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致

8

4.2企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在很大的認(rèn)知偏差

8

4.3企業(yè)績(jī)效考核存在片面性和主觀性

8

4.4企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

8

5結(jié)論及相關(guān)建議

10

5.1結(jié)論

10

5.2相關(guān)建議

10

5.2.1正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核

10

5.2.2明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)

10

5.2.3建立績(jī)效動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制

11

5.2.4實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全程監(jiān)督

12

參考文獻(xiàn)

13

1引言

1.1研究背景

目前，我國(guó)很多企業(yè)雖然已經(jīng)實(shí)施績(jī)效考核，但在大量探索、實(shí)踐研究的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，如何高效發(fā)揮績(jī)效考核的作用絕非易事，大部分企業(yè)在績(jī)效考核方面存在諸多問(wèn)題，如某些企業(yè)高層對(duì)績(jī)效考核缺乏深層次的認(rèn)識(shí)，敷衍了事、沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效考核是同企業(yè)戰(zhàn)略、文化及組織架構(gòu)等息息相關(guān)并能夠影響到部口和組織績(jī)效，這嚴(yán)重制約了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高和企業(yè)發(fā)展。同時(shí)，對(duì)績(jī)效考核不夠重視、績(jī)效考核制度不夠健全完善、績(jī)效考核辦法不夠科學(xué)等問(wèn)題都是企業(yè)在績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，這容易導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行薪酬發(fā)放或職位晉升時(shí)缺乏客觀準(zhǔn)確的依據(jù)，必然造成企業(yè)在利益分配中無(wú)法做到公平公正，影響了員工積極性和創(chuàng)造性，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升和企業(yè)的健康發(fā)展。

做好績(jī)效考核工作的目的正是在于激發(fā)員工的工作熱情、提高員工職業(yè)技能、確保工作的高效運(yùn)行、增強(qiáng)組織部口的運(yùn)行效率、推動(dòng)組織部口的良性發(fā)展、最終達(dá)到企業(yè)和企業(yè)內(nèi)員工雙贏。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系十分必要，不僅可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略落地、為企業(yè)打造能夠快速適應(yīng)市場(chǎng)需求、快速反應(yīng)的員工隊(duì)伍，而且使公司績(jī)效、部口績(jī)效、個(gè)人績(jī)效得到和諧統(tǒng)一，最大程度發(fā)揮員工和團(tuán)隊(duì)的積極性，為公司創(chuàng)造更多利益和價(jià)值，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到員工和企業(yè)雙贏。

1.2問(wèn)題的提出

A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)是一家從事裝飾產(chǎn)品研究與開(kāi)發(fā)的家裝設(shè)計(jì)企業(yè)，當(dāng)今家裝設(shè)計(jì)企業(yè)在推動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中扮演日益重要的角色，但是家裝設(shè)計(jì)企業(yè)在我國(guó)發(fā)展時(shí)間較短，人力資源體系還不完善，雖然一些企業(yè)對(duì)國(guó)外績(jī)效考核方法進(jìn)行了應(yīng)用，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，不同企業(yè)、不同方案之間具有很大的效果差異，績(jī)效考核存在一定的問(wèn)題。本文就對(duì)A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的績(jī)效考核進(jìn)行研究分析，以期提升該公司本身的績(jī)效考核水平，也能為國(guó)內(nèi)同行業(yè)企業(yè)提供良好的范例，提升同行業(yè)人力資源管理水平。

1.3研究意義

績(jī)效考核是人力資源管理體系中的支撐環(huán)節(jié)，良好的績(jī)效考核體系，促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，增加人才儲(chǔ)備，有利于企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展，可以從人力資源方面，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的順利實(shí)施和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。早在十九世紀(jì)時(shí)期，國(guó)外就展開(kāi)了對(duì)績(jī)效考核的研究，但在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中，不同企業(yè)、不同方案之間具有很大的效果差異。因此對(duì)于A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)效考核的優(yōu)化不能對(duì)國(guó)內(nèi)外已有的優(yōu)秀績(jī)效管理理論全盤照搬，盲目的模仿，應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、企業(yè)業(yè)務(wù)狀況等信息，從實(shí)際出發(fā)，吸收借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀的相關(guān)理論精髓，在此基礎(chǔ)上，優(yōu)化A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的績(jī)效考核，力求在理論研究和實(shí)踐方面取得新的有益的突破和發(fā)展。

1.4研究方法和技術(shù)路徑

（1）文獻(xiàn)研究法

在文獻(xiàn)研究方面，研究思維不局限于本國(guó)發(fā)展與結(jié)論，結(jié)合國(guó)外先進(jìn)思想與理論，對(duì)績(jī)效考核相關(guān)理論進(jìn)行探究分析。

（2）案例研究法

以A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)為案例研究對(duì)象，介紹A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，分析該企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，運(yùn)用平衡計(jì)分卡的思路進(jìn)行戰(zhàn)略梳理，提出核心部分發(fā)展方向。

1.5創(chuàng)新之處

本論文將在前人研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核的相關(guān)實(shí)踐，總結(jié)和提煉現(xiàn)有的戰(zhàn)略分解和執(zhí)行管理工具，通過(guò)對(duì)平衡計(jì)分卡戰(zhàn)略解碼工具研究，通過(guò)深度剖析公司戰(zhàn)略分解與績(jī)效考核中遇到的問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議。整體論文以A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)為主要具體研究案例，以本人所在部門為切入點(diǎn)，研究公司整體績(jī)效考核方案，對(duì)公司整體績(jī)效考核方案提出切實(shí)可行的實(shí)施方案。

1.6論文構(gòu)成

本文選取了A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)為研究對(duì)象，分五個(gè)章節(jié)對(duì)文章內(nèi)容進(jìn)行展開(kāi)，最后總結(jié)結(jié)論與不足，具體內(nèi)容如下：

第一章：引言。本部分不僅闡述研究環(huán)境與研究所產(chǎn)生的影響兩方面，同時(shí)對(duì)研究方法、使用方法與技巧進(jìn)行深入分析，對(duì)本文研究的內(nèi)容做一個(gè)整體的介紹。

第二章：文獻(xiàn)綜述。在這一部分，對(duì)績(jī)效考核的概念作了簡(jiǎn)要的概述，以及國(guó)內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)作了詳細(xì)的介紹。

第三章：研究問(wèn)題的現(xiàn)狀。對(duì)A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)目前的績(jī)效考核中存在的問(wèn)題提出并進(jìn)行分析，主要有缺乏有效的崗位分析、績(jī)效考核工作任務(wù)執(zhí)行不到位、績(jī)效考核理念與基層工作嚴(yán)重脫節(jié)、績(jī)效考核缺少嚴(yán)格的反饋機(jī)制。

第四章：對(duì)研究問(wèn)題的分析。對(duì)A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)存在問(wèn)題的成因進(jìn)行了分析，主要包括企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致、企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在很大的認(rèn)知偏差、企業(yè)績(jī)效考核存在片面性和主觀性和企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。

第五章：結(jié)論及相關(guān)建議。本章對(duì)上述研究進(jìn)行總結(jié)，并提出了優(yōu)化A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)建議，以期績(jī)效考核能夠達(dá)到最好的效果，為其他企業(yè)的發(fā)展提供經(jīng)驗(yàn)。

2文獻(xiàn)綜述

2.1概念界定

績(jī)效考核是一個(gè)綜合性的概念，因此對(duì)于不同的崗位或角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核的定義也是不同的。從企業(yè)管理者的角度來(lái)看，績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程和既定程序，根據(jù)公司的具體發(fā)展要求，可以反映員工工作的任務(wù)和結(jié)果。而對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要是對(duì)其工作內(nèi)容、工作成果以及同事和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)自身的制度。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核是企業(yè)依據(jù)自身設(shè)定的工作目標(biāo)以及相關(guān)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，用以考察員工工作效率以及任務(wù)進(jìn)展程度，并將考評(píng)結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。

績(jī)效考核制度的制定是績(jī)效管理的基本環(huán)節(jié)，如果無(wú)法將績(jī)效考核制度的制定完成到位，績(jī)效考核的具體實(shí)施就必然受到影響，并且在后來(lái)的績(jī)效溝通中會(huì)產(chǎn)生難以預(yù)計(jì)的影響，也就無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的高效管理。一般員工約束機(jī)制與薪酬激勵(lì)機(jī)制都可以與績(jī)效考核制度相聯(lián)系。

2.2國(guó)外相關(guān)研究

Hadi（2016）提出每個(gè)公司根據(jù)自身發(fā)展水平以及現(xiàn)實(shí)需求，應(yīng)當(dāng)制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)，并且以領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)基層，步步有序化落實(shí)，以此來(lái)達(dá)到預(yù)期效益的目標(biāo)。美國(guó)專家在公共基礎(chǔ)的角度上，將績(jī)效考核定義為以若干考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，來(lái)調(diào)動(dòng)公司雇員，激勵(lì)他們完成任務(wù)，更好達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，并以此來(lái)實(shí)現(xiàn)組織效益最大化。McEvoy（2016）在著作中提到，在如今的技術(shù)行業(yè)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是最關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)，而一套合理的績(jī)效管理體系對(duì)于企業(yè)而言，是在人才競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)中的先進(jìn)武器。績(jī)效管理能使企業(yè)的管理者對(duì)各部口、各崗位進(jìn)行宏觀調(diào)控，使企業(yè)的各部口、各崗位、各員工，與企業(yè)目標(biāo)保持在同一道路上。Kerfai（2016）中對(duì)BSC進(jìn)行優(yōu)化，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理通過(guò)圖、表等方式簡(jiǎn)單化表現(xiàn)出來(lái)，由此來(lái)完成企業(yè)目標(biāo)的一種規(guī)劃管理方法。將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)變成為各個(gè)可衡量的指標(biāo)，由此來(lái)進(jìn)行有計(jì)劃的工作，確保企業(yè)目標(biāo)得以根據(jù)計(jì)劃來(lái)實(shí)現(xiàn)。

2.3國(guó)內(nèi)相關(guān)研究

學(xué)者湯慶海、閆培峰和郭宏斌（2018）認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理的重要方式，通過(guò)績(jī)效考核能夠提升企業(yè)整體管理效率。萬(wàn)莉華（2017）通過(guò)國(guó)有企業(yè)員工績(jī)效考核的思考，認(rèn)為國(guó)有企業(yè)這一具有特殊管理性質(zhì)的企業(yè)當(dāng)中，高效的績(jī)效考核制度會(huì)讓國(guó)有企業(yè)更上一層樓，同時(shí)也會(huì)提高員工的積極性，員工在自己的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，達(dá)到共贏。蔡冀洪（2017）指出，績(jī)效考核在人力資源管理中十分重要，考核結(jié)果對(duì)于員工工作積極性的影響作用毋庸置疑，確保績(jī)效考核的有效性能夠直接激發(fā)員工的潛力從而促進(jìn)其工作效率的顯著提升，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)將起到尤其重要的作用。譚舒婷（2018）認(rèn)為績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理方法，它可以評(píng)定員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)情況，還可以激勵(lì)員工士氣，同時(shí)也可公平分配員工薪資。魏?。?019）指出，在經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展的當(dāng)代社會(huì)，我國(guó)的企業(yè)規(guī)模宏大，為了促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作逐漸被各個(gè)行業(yè)所重視。尤其是經(jīng)營(yíng)管理中的績(jī)效考核工作，其在整個(gè)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中起到非常重要的作用，在績(jī)效考核的約束與管理下，企業(yè)員工才能有條不紊的按時(shí)按量工作，保證整個(gè)企業(yè)運(yùn)行時(shí)的穩(wěn)定程度，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)持續(xù)化發(fā)展。

2.4本章小結(jié)

經(jīng)過(guò)對(duì)以上理論研究分析，近年來(lái)，隨著國(guó)家政策以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，不斷有管理者以及學(xué)者意識(shí)到績(jī)效管理的重要性，并投入到這方面的研究中來(lái)，取得了一定的成果，對(duì)本文的研究有一定的幫助作用，但對(duì)于家裝設(shè)計(jì)企業(yè)的績(jī)效管理以及考核體系的研究資料和參考較少，因此本文對(duì)于這方面的研究具有較強(qiáng)的實(shí)踐和理論意義。

3研究問(wèn)題的現(xiàn)狀

A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)成立于2015年，公司本著“崇尚自由，追求完美”的設(shè)計(jì)理念，憑借超前的設(shè)計(jì)構(gòu)思、合理的預(yù)算報(bào)價(jià)、精良的施工工藝，優(yōu)質(zhì)的全程服務(wù)，真誠(chéng)的為每一位顧客，量身定制全新、優(yōu)雅、舒適的居家生活、文化空間。

在A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)，績(jī)效考核結(jié)果是計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金的依據(jù)，績(jī)效獎(jiǎng)金是公司對(duì)優(yōu)秀員工在物質(zhì)基礎(chǔ)上實(shí)施的一種激勵(lì)手段。根據(jù)績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算結(jié)果，可以得到更合理、更透明的獎(jiǎng)金。同時(shí)，根據(jù)不同的績(jī)效和考核指標(biāo)來(lái)考核員工的績(jī)效，并確定獎(jiǎng)金數(shù)額，不同績(jī)效之間的差異，充分體現(xiàn)了“多工作，多收獲”的原則。

本文通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式來(lái)了解基層員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的滿意度，A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)當(dāng)前績(jī)效考評(píng)工作構(gòu)建的考評(píng)體系以及實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作的結(jié)果，目前公司開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作已經(jīng)取得了一定成績(jī)，然而未來(lái)公司還會(huì)進(jìn)一步發(fā)展壯大，公司進(jìn)一步推進(jìn)實(shí)施績(jī)效考評(píng)過(guò)程中也會(huì)出現(xiàn)許多問(wèn)題。為了發(fā)現(xiàn)公司當(dāng)前構(gòu)建的績(jī)效考評(píng)體系中出現(xiàn)的問(wèn)題，使得公司發(fā)展與構(gòu)建的考評(píng)體系相互適應(yīng)，本研究問(wèn)卷調(diào)查有效人數(shù)為128人，運(yùn)用調(diào)查問(wèn)卷法與訪談法了解A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行績(jī)效考核的滿意情況，針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行分析，提出優(yōu)化的方法。

3.1對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容的統(tǒng)計(jì)分析

表格3-1表現(xiàn)出了A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核制度的了解了解程度，根據(jù)圖中我們可以看出，從四個(gè)方面對(duì)管理人員對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行了評(píng)價(jià)，最后得出的結(jié)果是有超過(guò)一半的人數(shù)，認(rèn)為評(píng)估的內(nèi)容不夠合理，有將近55%的人認(rèn)為在評(píng)估權(quán)重合理性上是合理的。而每季度，企業(yè)在實(shí)施季度統(tǒng)計(jì)時(shí)，可分為公司績(jī)效考核和個(gè)人績(jī)效考核兩部分。公司業(yè)績(jī)由這三項(xiàng)指標(biāo)組成。個(gè)人指數(shù)是指各部門負(fù)責(zé)人必須確定人民幣指數(shù)。每年第二季度確定金額。按照部門質(zhì)量統(tǒng)計(jì)作為公司績(jī)效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)，必須按季度確定金額，如果公司季度成本指數(shù)過(guò)高，公司業(yè)務(wù)就會(huì)減少，公司各部門都會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，這將影響企業(yè)每個(gè)員工的季度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。

表3.1績(jī)效考核內(nèi)容的認(rèn)知（N=128）

非常不合理

不合理

比較合理

合理

評(píng)估內(nèi)容合理性

25%

30%

25%

20%

評(píng)估權(quán)重合理性

20%

25%

33%

22%

考核主體

20%

23%

35%

22%

評(píng)估內(nèi)容細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)

20%

23%

30%

27%

考核周期

15%

25%

35%

25%

3.2對(duì)績(jī)效評(píng)估過(guò)程控制的統(tǒng)計(jì)分析

從表3.2當(dāng)中我們可以看出，現(xiàn)在的企業(yè)管理人員對(duì)當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核制度只是一個(gè)客觀地了解。企業(yè)有三分之一的員工認(rèn)為公司內(nèi)部的績(jī)效考核太過(guò)于偏向主觀評(píng)價(jià)，當(dāng)然也有將近一半人的員工覺(jué)得績(jī)效考核的評(píng)價(jià)還是比較可觀的，其中有19%人的是一個(gè)不確定的態(tài)度。

表3.2績(jī)效評(píng)估過(guò)程（N=128）

非常客觀，建立在大量的數(shù)據(jù)和信息基礎(chǔ)之上

13%

比較客觀，有依據(jù)數(shù)據(jù)

36%

比較主觀，憑感覺(jué)進(jìn)行評(píng)價(jià)

24%

非常主觀，不契合實(shí)際

8%

不確定

19%

3.3對(duì)績(jī)效溝通的描述性統(tǒng)計(jì)分析

根據(jù)圖表3.3的結(jié)果顯示，我們可以發(fā)現(xiàn)，A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的管理人員認(rèn)為績(jī)效考核的溝通認(rèn)可度還是很高的，管理人員有將近和90%的人員進(jìn)行過(guò)溝通，有和百將近2%的人員從來(lái)沒(méi)有溝通過(guò)，這說(shuō)明了公司管理者和公司大部分員工都參與到了公司績(jī)效溝通的過(guò)程當(dāng)中，但是根據(jù)員工的反應(yīng)來(lái)看，溝通的效果不是很理想。

表3.3管理人員績(jī)效溝通情況（N=128）

經(jīng)常進(jìn)行溝通交流

20%

偶爾溝通

55%

不確定

7%

很少進(jìn)行過(guò)溝通

19%

完全沒(méi)有過(guò)

2%

3.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用分析

通過(guò)調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果顯示，認(rèn)為考評(píng)結(jié)果與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行了結(jié)合的員工只占12%，39%的員工認(rèn)為考評(píng)結(jié)果完全是為了分配薪酬，對(duì)于下面的管理人員來(lái)說(shuō)，工資漲的幅度太低了，晉升的概率也比較小，對(duì)于績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用滿意度不高。

表3.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用（N=128）

與薪酬、晉升、淘汰、培訓(xùn)等多個(gè)方面進(jìn)行了結(jié)合

12%

和薪酬與晉升結(jié)合在一起

27%

完全是為了分配薪酬

39%

和其他方面關(guān)系不大

10%

不確定

12%

3.5績(jī)效管理體系綜合效果評(píng)價(jià)分析

根據(jù)員工績(jī)效考核和公司績(jī)效管理的反饋可以看出，有將近10%的人覺(jué)得考核是有很大的幫助的，有32%的員工認(rèn)為具有一定的幫助，其中有21%的員工是一個(gè)不確定的態(tài)度。最后有將近37%的員工覺(jué)得公司現(xiàn)在的績(jī)效管理制度對(duì)自己的提升不大，具體情況請(qǐng)看表3.5。

表3.5個(gè)人績(jī)效與公司績(jī)效管理的關(guān)系（N=128）

幫助不大

37%

不確定

21%

有一定幫助

32%

有很大幫助

10%

3.6對(duì)公司績(jī)效管理體系改進(jìn)期望的調(diào)查分析

首先，管理層審查了改進(jìn)公司績(jī)效評(píng)估的必要性，然后從這兩個(gè)方面審查了公司糟糕的績(jī)效。最終結(jié)果顯示，近1/3的管理人員認(rèn)為，公司的績(jī)效考核體系應(yīng)該先完善，再改變績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。最后就是增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施的有效程度，前面三項(xiàng)總共占據(jù)了所有人員意見(jiàn)的2/3，具體情況請(qǐng)看表3.6。

表3.6人員期望改善的績(jī)效方向（N=128）

績(jī)效結(jié)果應(yīng)用

24%

績(jī)效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定

20%

績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程

16%

高層管理者支持

12%

績(jī)效管理溝通

12%

績(jī)效管理制度

8%

績(jī)效計(jì)劃規(guī)劃

8%

從我們的調(diào)查問(wèn)卷就可以看出，A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的績(jī)效管理制度存在有很多問(wèn)題，如果想要解決這些問(wèn)題，那么就需要找到產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，從源頭鏟除病根。

4對(duì)研究問(wèn)題的分析

4.1企業(yè)績(jī)效考核的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致

制定計(jì)劃是做好工作的前提，在每項(xiàng)工作開(kāi)展之前，首先要有計(jì)劃，然后在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)在員工績(jī)效考核中忽視了企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃，公司的KPI指標(biāo)工作忽略了企業(yè)自身的具體計(jì)劃。例如，由于沒(méi)有根據(jù)工作的實(shí)際情況和每季度或每月完成的計(jì)劃來(lái)規(guī)定，所以存在一定程度的錯(cuò)誤和不合理。同時(shí)，績(jī)效考核的目的是最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，以提高企業(yè)績(jī)效，同時(shí)提高員工收入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。因此，績(jī)效考核本身就是激勵(lì)員工在今后的工作中取得不斷的進(jìn)步，而A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的績(jī)效考核主要是督促員工完成自己的工作任務(wù)，即使在這種情況下，績(jī)效考核的具體效果也難以進(jìn)行確定，因此其對(duì)員工的工作和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的指導(dǎo)作用微乎其微。

4.2企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)存在很大的認(rèn)知偏差

考核對(duì)象的主觀認(rèn)知偏差和被考核對(duì)象的錯(cuò)誤態(tài)度是由于對(duì)績(jī)效考核的理解不正確造成的?？?jī)效考核的目的和最終意義是把企業(yè)和各個(gè)部門結(jié)合起來(lái)，進(jìn)行相應(yīng)工作內(nèi)容與結(jié)構(gòu)的變更，促進(jìn)企業(yè)和成員的共同發(fā)展。對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)，月度績(jī)效考核已經(jīng)逐漸成為正式的任務(wù)，對(duì)于大多數(shù)工作，除了臨時(shí)驗(yàn)收項(xiàng)目任務(wù)外，考核內(nèi)容一成不變，每個(gè)月進(jìn)行一次，因此工作計(jì)劃也基本相同，沒(méi)有太大的差異。大多數(shù)員工也會(huì)因?yàn)橹貜?fù)的考核內(nèi)容重復(fù)的對(duì)考核指標(biāo)部分的工作更側(cè)重，這就失去了制定月度工作計(jì)劃和KPI指標(biāo)的重要意義。

4.3企業(yè)績(jī)效考核存在片面性和主觀性

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果主要應(yīng)用在發(fā)薪資、辭退員工這些方面，而不是全面以員工的晉升、調(diào)動(dòng)、加薪、培訓(xùn)等提供決策依據(jù)。而且人力資源部門制定了獎(jiǎng)金分配制度，該項(xiàng)制度也非常地明確規(guī)定了每一項(xiàng)工作的獎(jiǎng)勵(lì)或者扣罰的金額或尺度，各下屬部門也都相應(yīng)制定了更為精細(xì)的獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰規(guī)定，這導(dǎo)致員工對(duì)考核的不信任和冷淡，甚至打消了員工的積極進(jìn)取的信心，使員工對(duì)考核心中存在某種恐懼和很大的壓力感，無(wú)法全力以赴的去完成組織制定的周期目標(biāo)，員工更是壓抑自己的思維，按部就班的中規(guī)中矩的去機(jī)械性的完成比較成熟的工作嚴(yán)重缺少創(chuàng)新精神和探索的求知欲望。

4.4企業(yè)績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)

在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，選定的指標(biāo)是否科學(xué)合理，在績(jī)效考評(píng)工作的完成度造成了嚴(yán)重影響?？紤]到A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)選定的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)相當(dāng)模糊，沒(méi)有建立與之匹配的員工履職狀況評(píng)價(jià)指標(biāo)。不難發(fā)現(xiàn)，至少半數(shù)職員都認(rèn)為公司當(dāng)前建立的指標(biāo)體系并不科學(xué)合理。據(jù)了解，A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)現(xiàn)有的員工績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的指標(biāo)偏向于生產(chǎn)類職位，分析原因可能是企業(yè)經(jīng)營(yíng)方面存在較大壓力，而這一狀況可能使得其他崗位職員未能得到充分有效的激勵(lì)。當(dāng)前公司設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)側(cè)重于短期目標(biāo)，對(duì)長(zhǎng)期目標(biāo)關(guān)注不足。A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)當(dāng)前針對(duì)績(jī)效考評(píng)制定的指標(biāo)僅僅簡(jiǎn)單疊加了員工成績(jī)、工作態(tài)度和能力三個(gè)維度指標(biāo)，有不少關(guān)鍵指標(biāo)都沒(méi)有納入績(jī)效考評(píng)體系之中。財(cái)務(wù)考評(píng)指標(biāo)主要考察銷售人員業(yè)績(jī)，并未考慮客戶滿意度、服務(wù)質(zhì)量等非財(cái)務(wù)類指標(biāo)，因此不能對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合有效科學(xué)的評(píng)價(jià)。

5結(jié)論及相關(guān)建議

5.1結(jié)論

越來(lái)越多的現(xiàn)代企業(yè)建立了有效的人力資源績(jī)效管理體系，績(jī)效考核結(jié)果直接關(guān)系到企業(yè)的薪酬體系。因此員工為了實(shí)現(xiàn)提高自身知識(shí)能力水平的要求，并且提高薪資，就必須重視績(jī)效考核結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)自身發(fā)展的情況制定合理的績(jī)效考核制度。

績(jī)效考核的最終目標(biāo)實(shí)際上不是為了調(diào)整員工的薪資，給予優(yōu)秀員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，而是為了幫助企業(yè)和員工制定發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，提高企業(yè)和個(gè)人的收益，也就是通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)問(wèn)題，找出差距，縮短差距，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。在績(jī)效考核過(guò)程中，只有公司和員工確定了績(jī)效考核的目標(biāo)，明確了績(jī)效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展，而不是只關(guān)注考核結(jié)果。對(duì)于公司而言，只關(guān)注考核結(jié)果或許可以帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益和員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值；對(duì)于員工而言，更關(guān)注考核結(jié)果可以比較直觀的改善績(jī)效考核成績(jī)，但這些并不能真正發(fā)現(xiàn)在不斷的發(fā)展中存在的問(wèn)題，更加無(wú)法改進(jìn)問(wèn)題，難以通過(guò)績(jī)效考核尋找完善自身的途徑。

5.2相關(guān)建議

5.2.1正確理解和應(yīng)用績(jī)效考核

對(duì)績(jī)效考核的作用與意義的認(rèn)知不夠，是目前M企業(yè)員工在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的主要問(wèn)題。有序的績(jī)效考核對(duì)于在成長(zhǎng)中的A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)是必不可少的，也是未來(lái)其更穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可缺少的計(jì)劃。所以企業(yè)在總體戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的階段性工作和員工工作態(tài)度進(jìn)行全新的重視，要不斷地發(fā)掘員工的內(nèi)在創(chuàng)新力，最大化地將員工的創(chuàng)造力與工作積極性發(fā)揮運(yùn)用于工作中。不斷改進(jìn)企業(yè)和員工的不良行為，從而來(lái)加強(qiáng)提高員工的綜合素質(zhì)。反之，其實(shí)就是我們將績(jī)效結(jié)果中的優(yōu)缺點(diǎn)，合理的應(yīng)用于博茂企業(yè)的日?？己巳粘Ｖ?。不斷的激勵(lì)員工改進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。然而由于各崗位負(fù)責(zé)人對(duì)績(jī)效考核的消極態(tài)度，他們覺(jué)得其對(duì)企業(yè)沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用，導(dǎo)致他們對(duì)績(jī)效考核的不重視使得我們的績(jī)效考核只能片面性體現(xiàn)員工的工作績(jī)效，對(duì)員工在工作中存在的問(wèn)題不能及時(shí)的反饋給企業(yè)，企業(yè)企業(yè)不能及時(shí)收到員工的反饋，導(dǎo)致對(duì)自己的錯(cuò)誤沒(méi)有認(rèn)知度，而不能及時(shí)改正?？梢哉J(rèn)為只有重視績(jī)效考核，才可使A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景。

A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的各崗位負(fù)責(zé)人應(yīng)該從根本上重視績(jī)效考核，重新審視績(jī)效考核在工作中的作用。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核的計(jì)劃目標(biāo)的清晰理解和認(rèn)識(shí)，將其合理的應(yīng)用在考核中，并加以完善。以人為本的理念我們應(yīng)該放在完善的首位，在得出員工考核結(jié)果后還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行溝通和激勵(lì)。所以，企業(yè)要想有穩(wěn)步長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，首要任務(wù)就是負(fù)責(zé)人和下屬員工從根本改變對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知。只有這樣才能不斷改進(jìn)企業(yè)考核措施及員工的個(gè)人績(jī)效，從而有效的促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。

5.2.2明確企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)

企業(yè)績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃不是憑空制定的，而是基于企業(yè)目標(biāo)和職工的工作職責(zé)。這個(gè)計(jì)劃是管理者和被管理者的共同智慧。此外，中高層管理者還扮演著董事的角色，控制著績(jī)效管理計(jì)劃的整體實(shí)施方式，并致力于實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)。管理者扮演演員的角色來(lái)完成自己的任務(wù)。更重要的是，績(jī)效管理計(jì)劃不是固定的。當(dāng)公司外部環(huán)境發(fā)生變化時(shí)，應(yīng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以優(yōu)化其績(jī)效管理計(jì)劃。

A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)應(yīng)從幾個(gè)方面來(lái)確定。一是強(qiáng)化企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。目前A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的銷售目標(biāo)將提高20-25%，這也是績(jī)效管理的目標(biāo)。管理層需要理解將績(jī)效管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的重要性。在制定目標(biāo)的過(guò)程中，要對(duì)原有戰(zhàn)略中不可行的部分進(jìn)行整合和修改，摒棄激進(jìn)的方法，形成具有前瞻性和可操作性的企業(yè)戰(zhàn)略。

二是分解戰(zhàn)略目標(biāo)。目前，公司的績(jī)效目標(biāo)缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃，各部門的目標(biāo)沒(méi)有根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行協(xié)調(diào)，并向管理者匯報(bào)。這種方法不利于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)這些目標(biāo)，確定各部門的工作方向和重點(diǎn)，確定每個(gè)職工的工作目標(biāo)，使這些績(jī)效目標(biāo)更接近企業(yè)戰(zhàn)略，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定基礎(chǔ)。此外，職工的定位要更有針對(duì)性，更符合企業(yè)的工作戰(zhàn)略和目標(biāo)。

第三，充分參與。企業(yè)戰(zhàn)略需要滿足適應(yīng)性、可測(cè)量性、激勵(lì)性和靈活性的要求，這對(duì)公司各部門都有意義，使每一個(gè)職工都能達(dá)到一定的業(yè)績(jī)衡量。職工只有對(duì)公司的戰(zhàn)略有了深刻的認(rèn)識(shí)，才能從戰(zhàn)略的角度和全局的高度把握自己的方向，更好地為創(chuàng)造

5.2.3建立績(jī)效動(dòng)態(tài)反饋機(jī)制

將考核結(jié)果告知員工是整個(gè)考察中最末尾的階段，同時(shí)，是考察中至關(guān)重要的部分?？?jī)效反饋需要完成下面的兩個(gè)階段：第一要把考察結(jié)果如實(shí)告知給員工，讓員工對(duì)自己的工作有個(gè)正確的認(rèn)識(shí)；然后和員工一同對(duì)之后的工作進(jìn)行規(guī)劃，確立員工未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)的工作目標(biāo)。

績(jī)效反饋的準(zhǔn)則：首要的是及時(shí)的準(zhǔn)則。以考核的成績(jī)?yōu)橐罁?jù)，只要考核人員發(fā)覺(jué)員工在工作中有漏洞或者不對(duì)的地方，就有義務(wù)提醒其將錯(cuò)誤進(jìn)行修改，因此考核結(jié)果的告知必須在短時(shí)間內(nèi)完成。還需要將事和人員的品格進(jìn)行分離。在進(jìn)行結(jié)果告知的過(guò)程中參與的人員進(jìn)行探討和評(píng)價(jià)的都是工作中的事前，不可以探討員工的人品等問(wèn)題。考核人員不可以以自己對(duì)員工的看法來(lái)進(jìn)行考核和反饋，這是不公平的。再者就是規(guī)劃目標(biāo)的原則。在分析結(jié)果告知是過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)員工需要重視的是幫助員工來(lái)對(duì)考核完畢的項(xiàng)目進(jìn)行反思與歸納，這樣做的原因在于之后可以提高工作的質(zhì)量，盡量在之前的工作中查賬不足，所以反饋的時(shí)候要把更多的精力放在對(duì)之后的計(jì)劃上，這就是注重未來(lái)的準(zhǔn)則。最后是直接指導(dǎo)的準(zhǔn)則。讓員工在知道自己的缺點(diǎn)的同時(shí)發(fā)掘自己的潛能，達(dá)到找到工作重心的目的，用積極的心態(tài)來(lái)獲得考核的成績(jī)。

績(jī)效反饋面對(duì)面談話，面對(duì)面談話是績(jī)效反饋中的一個(gè)極其有效的辦法?？己巳藛T將考核的成績(jī)反饋給員工，這樣能讓考核人員知道成績(jī)的依據(jù)和過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，還可以掌握員工確切的信息，可以及時(shí)地對(duì)考核的成績(jī)中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解決，確保考核過(guò)程中的公平?？?jī)效反饋面對(duì)面談話還能增進(jìn)管理人員和員工之間的親密程度，管理層人員能第一時(shí)間知道通常很難接觸到的人員自己的看法和完成項(xiàng)目的效率，人員就可以達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)層預(yù)期的目標(biāo)和規(guī)劃。

5.2.4實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全程監(jiān)督

A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)的監(jiān)督管理更多為事后監(jiān)督，即監(jiān)督工作在工作人員反饋后才啟動(dòng)?？?jī)效管理的事后監(jiān)督，往往難以產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的作用，事后監(jiān)督具有明顯的滯后性，難以對(duì)公司績(jī)效管理工作進(jìn)行有效的監(jiān)督。為此，A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)在開(kāi)展加強(qiáng)績(jī)效管理監(jiān)督過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持全過(guò)程監(jiān)督的理念，做好績(jī)效管理的事前監(jiān)督、過(guò)程監(jiān)督以及事后監(jiān)督。

做好事前監(jiān)督。A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)應(yīng)該做好事前監(jiān)督，在源頭上保證績(jī)效管理工作能夠順利開(kāi)展。公司做好事前監(jiān)督，應(yīng)該在績(jī)效管理開(kāi)始之前，就績(jī)效考核的內(nèi)容、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)程序等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了解與監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理事前存在的問(wèn)題，并給予及時(shí)的糾正。與此公司，公司還應(yīng)該在績(jī)效管理工作前，加強(qiáng)人事管理部門的教育，提高他們的責(zé)任感，要求他們嚴(yán)格按照公司的績(jī)效管理的程序開(kāi)展工作，堅(jiān)決杜絕權(quán)力尋租或者徇私舞弊的情況出現(xiàn)。

加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)督。A裝飾設(shè)計(jì)工程企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效管理監(jiān)督體系的過(guò)程中，應(yīng)該落實(shí)過(guò)程監(jiān)督，對(duì)績(jī)效管理的過(guò)程進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，采取積極的措施，及時(shí)的糾正。紀(jì)檢部門在人事部門在開(kāi)展績(jī)效管理的過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了解與監(jiān)督，對(duì)參與績(jī)效管理工作人員形成一定的監(jiān)督壓力。比方說(shuō)