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人事管理手冊大慶市富臣家居有限公司二〇〇八年十二月八日PAGE目錄一、人力資源政策 3二、員工招聘 4三、員工培訓(xùn) 8四、人才繼任與開發(fā) 19五、薪酬管理 23六、福利管理 34七、員工績效考核 36八、員工激勵 45九、員工評比 49十、員工獎懲 53十一、委托代理管理 63十二、員工懇談 65十三、員工異動 69十四、員工離職 72十五、保密 78十六、考勤管理 83十七、附則 90一、人力資源政策（一）用人原則本著“四個合適”的原則（即合適的時間、合適的地點、合適的數(shù)量、合適的人），致力于打造一支知識化、專業(yè)化、年輕化的激情、自信、負責(zé)任的團隊。（二）基本任務(wù)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對公司中員工的招聘、培訓(xùn)、任用、繼任、考核、評價、激勵、異動等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為公司創(chuàng)造價值，確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。（三）基本內(nèi)容薪資管理員工福利人事異動員工激勵培訓(xùn)與開發(fā)職務(wù)分析與說明人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘與錄用薪資管理員工福利人事異動員工激勵培訓(xùn)與開發(fā)職務(wù)分析與說明人力資源規(guī)劃員工關(guān)系招聘與錄用績效考核（四）管理流程職務(wù)分析與職務(wù)說明書公司任務(wù)目標職務(wù)分析與職務(wù)說明書公司任務(wù)目標標組織機構(gòu)崗位設(shè)定員工使用員工使用員工培訓(xùn)員工招聘員工培訓(xùn)員工招聘員工考核與激勵薪資管理員工辭退員工考核與激勵薪資管理員工辭退二、員工招聘（一）招聘原則也稱用人原則，主要遵循的“四個合適”的原則，（即在合適的時間、合適的地點、合適的數(shù)量、合適的人）致力于打造一只知識化、專業(yè)化、年輕化的，激情、自信、負責(zé)任的團隊。（二）招聘形式1、外部招聘為公司引進人才；2、內(nèi)部招聘為公司發(fā)現(xiàn)人才，進而留住人才。（三）招聘目的為公司各崗位及時聘任優(yōu)秀人才。（四）招聘流程確定如何彌補空缺用人部門提出書面申請確定如何彌補空缺用人部門提出書面申請招聘不雇新人招聘不雇新人加班工作重新設(shè)計防止流失加班工作重新設(shè)計防止流失核心人員應(yīng)急人員臨時/租用/承包內(nèi)部/外部臨時/租用/承包內(nèi)部/外部組織人員面試發(fā)布招聘信息組織人員面試發(fā)布招聘信息（五）具體內(nèi)容1、用人部門提出申請用人部門填寫《招聘申請表》，詳細說明招聘崗位的崗位職責(zé)、任職要求、到職時間等。（1）部門經(jīng)理級以下員工，由用人部門負責(zé)人提出申請，經(jīng)人力資源部審核并提請經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責(zé)組織招聘。新設(shè)立部門用人申請可由人力資源部提出。（2）部門經(jīng)理級（含）以上員工，由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準后，由人力資源部負責(zé)組織招聘。2、識別工作空缺，確認空缺崗位是否需增加人手。3、確定如何彌補崗位空缺，分析空缺崗位為應(yīng)急崗位還是核心崗位，根據(jù)崗位分析確定招聘方式。4、招聘信息發(fā)布主要通過網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭公司、職業(yè)中介等途徑發(fā)布招聘信息。對公司內(nèi)部招聘，主要以公告形式發(fā)布崗位信息，對內(nèi)信息的發(fā)布需比對外發(fā)布提前3-7天。5、組織面試（1）人力資源部首先根據(jù)任職要求對應(yīng)聘人員簡歷進行篩選，確定并通知應(yīng)聘人員初試時間及地點，并制作《應(yīng)聘人員面試登記表》，注明應(yīng)聘人員姓名、應(yīng)聘崗位、初試時間、初試意見、復(fù)試意見等信息，并附應(yīng)聘人員簡歷。（2）內(nèi)部應(yīng)聘人員呈交個人簡歷一份，需注明現(xiàn)任職務(wù)、部門、任職時間、主管經(jīng)理等信息。（3）應(yīng)聘人員初試由人力資源部負責(zé)，初試過程中應(yīng)根據(jù)任職要求從應(yīng)聘人員的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工作穩(wěn)定性、管理能力、語言表達能力、工作態(tài)度以及相貌儀態(tài)等多方面進行綜合考慮，并盡量了解應(yīng)聘人員的離職原因、家庭住址、家庭情況以及現(xiàn)收入和期望收入情況。根據(jù)初試情況填寫初試意見。（4）對于公司內(nèi)部應(yīng)聘人員，需與其部門經(jīng)理溝通，確定其工作經(jīng)驗、工作能力等事宜，對于符合崗位資格的內(nèi)部員工，填寫《應(yīng)聘人員面試登記表》，注重對該員工人品、能力、任職資格的考察。（5）應(yīng)聘人員復(fù)試由人力資源部負責(zé)組織，用人部門負責(zé)人參與復(fù)試，根據(jù)任職要求從應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)或相關(guān)技能方面進行深入考察，并根據(jù)復(fù)試情況填寫復(fù)試意見。內(nèi)部應(yīng)聘人員與外部應(yīng)聘人員一同參加復(fù)試，用人部門和人力資源部針對復(fù)試結(jié)果協(xié)商選擇最終錄用人員。（6）個別關(guān)鍵崗位（如財務(wù)相關(guān)崗位、營銷相關(guān)崗位、常務(wù)副總經(jīng)理等）不能直接給出復(fù)試結(jié)果的，由人力資源部安排其參加公司相關(guān)會議或活動進行深入了解。6、人員錄用（1）通過復(fù)試的人員由人力資源部與其確認薪資待遇問題，并填寫《聘用通知書》，《聘用通知書》應(yīng)明確工作崗位、薪資待遇（含試用期工資、轉(zhuǎn)正工資及其它福利待遇）、試用時間、報到時間、報到須知等內(nèi)容。（2）對于公司內(nèi)部人員的錄用，需填寫《員工異動呈報表》，報批總經(jīng)理，在原部門工作交接完畢后，到新部門報到工作。對于出現(xiàn)崗位空缺且未能招聘新人填補是，該員工需協(xié)助原部門工作，待新人到崗后，到新部門報到。（3）公司財務(wù)、營銷相關(guān)人員及常務(wù)副總經(jīng)理等崗位人員正式錄用前，由人力資源部負責(zé)提供《背景調(diào)查表》。（4）《錄用通知書》一式兩份，經(jīng)總經(jīng)理批準后，應(yīng)聘人員與人力資源部各持一份。7、員工報到及試用（1）被錄用人員（外部招聘）應(yīng)按規(guī)定時間準時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消其上崗資格。（2）新聘人員除總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過一至三個月的試用期。（3）人力資源部負責(zé)辦理新錄用人員應(yīng)報到手續(xù)。包括：1）審核并復(fù)印、存檔相關(guān)身份、學(xué)歷、技能等級證件；2）審核新員共“無違紀證明”；3）簽訂《勞動合同》；4）簽訂《保密協(xié)議》和《擔(dān)保協(xié)議》；5）建立員工檔案；6）確定新員工工作崗位；7）發(fā)放《員工（服務(wù)）手冊》并告知公司相關(guān)管理規(guī)定；8）發(fā)放工服、工牌及胸徽；9）熟悉公司人員及環(huán)境；10）確定新員工薪水待遇及計薪時間。8、本制度由人力資源部制訂并負責(zé)解釋說明。三、員工培訓(xùn)1、目的及范圍（1）為理順培訓(xùn)工作程序，確保公司培訓(xùn)活動有效開展；拓展員工知識范圍，提高員工的綜合素質(zhì)，奠定公司競爭與發(fā)展的基礎(chǔ)，推動公司發(fā)展戰(zhàn)略，特制定本制度。（2）本制度適用于公司全體員工。2、培訓(xùn)原則公司對員工的培訓(xùn)遵循系統(tǒng)性原則、制度性原則、主動性原則、多樣性原則。3、培訓(xùn)分類（1）職前培訓(xùn)（入職培訓(xùn)）使新進員工了解公司的歷史與現(xiàn)狀，了解公司的文化及規(guī)章制度，了解業(yè)務(wù)知識與流程，樹立正確的職業(yè)態(tài)度。（2）在職培訓(xùn)1）公司制度業(yè)務(wù)系統(tǒng)培訓(xùn)；2）公司文化培訓(xùn)；3）業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；4）商務(wù)禮儀培訓(xùn)；5）執(zhí)行力培訓(xùn)；6）干部素質(zhì)培訓(xùn)；7）團隊協(xié)作能力培訓(xùn)；8）成功公司案例分析培訓(xùn)；9）創(chuàng)新思維培訓(xùn)；10）EQ培訓(xùn)；11）溝通能力培訓(xùn)；12）領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)；13）教練技術(shù)培訓(xùn)；14）外派培訓(xùn)。4、培訓(xùn)設(shè)施資源管理（1）人力資源部負責(zé)培訓(xùn)教室中培訓(xùn)設(shè)備設(shè)施（投影儀、功放機、音響、筆記本電腦、桌椅等）的保管、申購。（2）各部門需用培訓(xùn)教室時，應(yīng)提前向人力資源部提出申請，由人力資源部統(tǒng)一調(diào)置。教室教學(xué)設(shè)施不得隨意亂動，如丟失、損壞時應(yīng)按公司設(shè)備管理規(guī)定賠償。（3）借用培訓(xùn)設(shè)施帶離教室或借用教室一天以上時（含一天），應(yīng)書面報經(jīng)人力資源部審核備案，并在做好有關(guān)設(shè)施的交接后方可使用。（4）各使用部門使用完畢后，負責(zé)教室的設(shè)備整理、衛(wèi)生清理工作。5、培訓(xùn)資料管理（1）員工培訓(xùn)的有關(guān)資料由人力資源部負責(zé)建檔和統(tǒng)一管理。（2）培訓(xùn)資料的具體內(nèi)容：1）公司年度/月度培訓(xùn)計劃及實施情況，培訓(xùn)需求表，培訓(xùn)通知表；2）人員培訓(xùn)簽到表；3）訓(xùn)人員考試試卷；4）（授課培訓(xùn)教師的）培訓(xùn)教材；5）培訓(xùn)評估表（教師）及培訓(xùn)調(diào)查表（員工）；6）其他培訓(xùn)相關(guān)的資料、材料。（3）培訓(xùn)資料保存完整、培訓(xùn)記錄的維護是分析培訓(xùn)需求、總結(jié)培訓(xùn)成果、提高培訓(xùn)質(zhì)量和進行員工考評等工作的重要依據(jù)。6、題庫管理（1）公司各部門負責(zé)涉及本部門有關(guān)內(nèi)容試題的編制、修訂。（2）人力資源部根據(jù)公司的培訓(xùn)情況每月不定時對各崗位任職人員進行隨機抽考，各部門也可根據(jù)本部門培訓(xùn)情況自行組織抽考，抽考試題統(tǒng)一從公司試題庫中抽取。（3）各部門自行修訂后的試題應(yīng)及時到人力資源部進行備案管理。公司試題庫由人力資源部統(tǒng)一管理，以便于資源共享。各部門使用公司題庫試題時，需到人力資源部辦理借用手續(xù)，方可復(fù)印使用。7、培訓(xùn)教師管理（1）公司培訓(xùn)教師由各部門報具有授課能力的中高層管理人員或具有豐富經(jīng)驗的專業(yè)人員擔(dān)任，并到人力資源部備檔。如有變動，應(yīng)及時到人力資源部提出申請更改，經(jīng)人力資源部審核許可。（2）培訓(xùn)教師應(yīng)負責(zé)組織編訂培訓(xùn)課程，并負責(zé)課程內(nèi)容的及時更新和審定工作。（3）培訓(xùn)教師按培訓(xùn)內(nèi)容、要求進行授課，授課結(jié)束后負責(zé)擬定考試試卷及答案。如有要事不能按原定時間上課應(yīng)提前一天通知人力資源部或所屬部門負責(zé)人，以便及時調(diào)整課程安排。（4）培訓(xùn)期間，培訓(xùn)教師應(yīng)保證培訓(xùn)秩序，除因重要工作或其它特殊情況，不得擅自離崗。（5）培訓(xùn)教師在每次培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)檢查受訓(xùn)人員的課堂筆記和布置作業(yè)。（6）培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)教師需于三個工作日內(nèi)填寫《培訓(xùn)評估表》交由人力資源部備檔。8、培訓(xùn)管理制度（1）培訓(xùn)服務(wù)制度1）在公司經(jīng)濟狀況允許的條件下，依據(jù)員工職業(yè)生涯規(guī)劃積極選拔工作突出的員工參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如需外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，須事前應(yīng)做好工作交接。2）員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)時，應(yīng)按要求填寫學(xué)習(xí)申請《出差申請單》，注明學(xué)習(xí)的地點、時間、形式、費用等內(nèi)容。并按要求到公司財務(wù)部預(yù)借費用。學(xué)習(xí)結(jié)束后應(yīng)先到人力資源部將培訓(xùn)資料、費用及結(jié)業(yè)證書等備案，及時向直接上級匯報工作后，方可到公司財務(wù)部辦理費用報銷手續(xù)。3）公司鼓勵員工在不影響工作的情況下參加各種形式的社會輔導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，原則上學(xué)費自負。4）外派培訓(xùn)員工若違反《外部培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》的合同期限（如自動離職、除名等），必須補償公司為培訓(xùn)本人實際支出的費用（教師授課費、資料費、餐飲住宿交通費等）。補償辦法詳見《外部培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》。（2）培訓(xùn)紀律制度1）員工上崗前應(yīng)進行崗前培訓(xùn)，并進行考核，考試合格后方可上崗。2）員工應(yīng)按時參加公司組織并要求參加的各種培訓(xùn)，不得遲到、早退、曠課。每遲到、早退一次，扣罰工資1%，每曠課一次按曠工半天處理，并取消本次培訓(xùn)資格，不予簽發(fā)上崗證或培訓(xùn)合格證。3）員工因工作需要不能按時參加培訓(xùn)的，由所屬部門文員提前報人力資源部備案；主管以上人員缺席培訓(xùn)時，需經(jīng)總經(jīng)理批準并報人力資源部備案；特殊情況的，可先采用電話或其它方式按程序請假，事后須補書面假條，否則按曠工處理。4）培訓(xùn)學(xué)習(xí)期間，員工應(yīng)遵守課堂紀律，不得隨便出入教室；上課期間，員工的手機應(yīng)關(guān)閉或設(shè)置無聲；不得做與上課內(nèi)容無關(guān)的事情；否則，每次扣罰工資1%。5）訓(xùn)結(jié)束后將個人所帶物品要帶出教室，培訓(xùn)教師安排接受培訓(xùn)的員工整理好培訓(xùn)教室衛(wèi)生。未按要求清理衛(wèi)生，每發(fā)現(xiàn)一項，扣罰培訓(xùn)教師50元。6）培訓(xùn)考試時，員工不得無故缺考，不能參加的應(yīng)提前向培訓(xùn)組織單位請假。如考試期間有抄襲、交頭接耳等作弊行為，每發(fā)現(xiàn)一次扣罰50元。情節(jié)嚴重者取消考試資格。7）每一位外派培訓(xùn)的員工歸來后，都應(yīng)配合人力資源部做好培訓(xùn)學(xué)習(xí)的記錄，并就學(xué)習(xí)心得、體會制作相應(yīng)教案，為內(nèi)部相關(guān)崗位的員工授課，交流經(jīng)驗心得，人力資源部將檢查員工學(xué)習(xí)歸來后的教學(xué)推廣情況。8）考試不及格一律不予簽發(fā)上崗證或培訓(xùn)合格證。（3）證件管理制度1）人力資源部負責(zé)對各種培訓(xùn)考核結(jié)業(yè)（畢業(yè)）證件的備案管理，比如公司上崗證、特殊工種上崗操作證書、職業(yè)資格證等等。2）因崗位技能參加的培訓(xùn)，需經(jīng)考核（筆試、面試、現(xiàn)場操作）合格后由所屬課程培訓(xùn)教師簽發(fā)上崗證，否則不予上崗。3）員工因崗位工作需要而發(fā)生的培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)，若違反《培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議書》合同期限，按合同的相關(guān)規(guī)定需支付培訓(xùn)費用及違約金。4）公司人力資源部對員工的上崗證進行統(tǒng)一管理，將不定期對上崗證進行隨機抽查，若發(fā)現(xiàn)虛報培訓(xùn)課程及造假者，給予當(dāng)事人及所屬培訓(xùn)課程老師各200元/次的罰款，情節(jié)嚴重者，全公司通報批評。5）員工嚴禁無證上崗操作，否則，出現(xiàn)問題相應(yīng)部門領(lǐng)導(dǎo)負主要責(zé)任。9、培訓(xùn)實施步驟（1）培訓(xùn)計劃的制定1）年度培訓(xùn)計劃的制定A、各部門主管結(jié)合本部門員工的培訓(xùn)需求及部門發(fā)展規(guī)劃，制定出本部門的培訓(xùn)需求，整理成文字報告后交由人力資源部匯總。B、人力資源部對各部門培訓(xùn)目標進行調(diào)整，制定出公司的《年度培訓(xùn)計劃表》。2）培訓(xùn)計劃的更改調(diào)整A、公司各部門應(yīng)根據(jù)公司年度培訓(xùn)計劃的安排，嚴格執(zhí)行實施培訓(xùn)。B、因工作需要更改或增加培訓(xùn)計劃時，應(yīng)填寫《培訓(xùn)計劃變更申請表》，報人力資源部備案。（2）培訓(xùn)目標分解落實1）公司組織整體培訓(xùn)時，人力資源部負責(zé)各項培訓(xùn)任務(wù)的落實：通知相關(guān)部門、相關(guān)人員做好培訓(xùn)前準備，通知培訓(xùn)教師，明確培訓(xùn)地點、時間、責(zé)任人。2）各部門組織內(nèi)部培訓(xùn)時，由部門主管明確培訓(xùn)人員、考核方式等事項，并指派專人負責(zé)協(xié)調(diào)、落實。人力資源部配合其工作。（3）培訓(xùn)準備工作1）根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容由教師確定培訓(xùn)教材、教具，沒有現(xiàn)成教材的，培訓(xùn)組織單位（部門）可委托教師編制教材，以供員工參考。2）確定培訓(xùn)地點，準備培訓(xùn)教具并進行試用，如投影儀、音響、計算機等。3）教師應(yīng)準備培訓(xùn)教案（書面格式、多媒體格式）培訓(xùn)組織單位負責(zé)教材的復(fù)印、分發(fā)等事項。（4）培訓(xùn)工作的實施1）按計劃實施培訓(xùn)，相關(guān)人員各負其責(zé)，做好考勤及過程記錄。2）教師、員工可就培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，隨時提出整改意見（書面或口頭），提交組織單位或人力資源部，以便及時修正，使培訓(xùn)不脫離原先的目標。（5）培訓(xùn)效果評價1）教師對每堂課的員工填寫《培訓(xùn)評估表》，主要對員工的課堂紀律、筆記、布置的作業(yè)完成情況、回答問題等方面進行評價2）每次培訓(xùn)結(jié)束后由人力資源部隨機抽查員工填寫《培訓(xùn)反饋調(diào)查表》，主要從員工對課程內(nèi)容滿意度、充實度、深度、教師的授課方式等方面進行評價。10、職前教育培訓(xùn)（1）凡公司新進人員，必須參加本公司所舉辦的職前教育培訓(xùn)，有關(guān)事項，均按照下列事項辦理。（2）職前教育培訓(xùn)的宗旨是：通過向新進人員介紹公司的概況、有關(guān)的規(guī)章制度等，是他們了解、熟悉公司的一般情況；從而適應(yīng)公司的各種環(huán)境，勝任所從事的新工作。（3）職前教育培訓(xùn)的內(nèi)容：（以員工手冊為主）1）公司的歷史；2）公司的組織架構(gòu)；3）公司的業(yè)務(wù)工作；4）公司的管理規(guī)則；5）業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)工作介紹。（4）新進人員的職前教育培訓(xùn)期間為7天，具體安排如下：1）人力資源部培訓(xùn)：時間三天，培訓(xùn)籽料為員工手冊A、參觀公司各部門；B、公司概況介紹，包括歷史沿革、公司文化簡介等；C、組織架構(gòu)、公司各項管理規(guī)定。2）用人部門培訓(xùn)：時間四天A、部門職能介紹；B、部門業(yè)務(wù)范圍；C、新進人員業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)工作介紹等。（5）人力資源部應(yīng)與用人部門協(xié)調(diào)，事前擬定好教育培訓(xùn)計劃。11、在職人員培訓(xùn)（1）目的：提高在職人員素質(zhì)，改進知識和技能，以改善工作績效。（2）范圍：適用于公司正式員工（3）高層管理人員培訓(xùn)1）凡本公司高層管理人員必須有創(chuàng)新的思想觀念，為此必須：A、從舊思想的羈絆中解脫出來，用科學(xué)的預(yù)測方法，大膽創(chuàng)新；B、不怕他人責(zé)難、譏諷，根除過去經(jīng)驗的束縛，接受新思想、新觀念，創(chuàng)造性第開展工作。2）放高層管理人員須具備以下能力：A、遠見預(yù)測能力；B、準確分析能力；C、果斷決策能力。3）每位高層管理人員必須隨時培養(yǎng)創(chuàng)新精神，其重點是：A、身為高層管理者的責(zé)任心、使命感；B、獨立經(jīng)營的態(tài)度；C、嚴謹?shù)纳顟B(tài)度；D、誠實、守信的經(jīng)營哲學(xué)；E、熱忱服務(wù)社會的品質(zhì)。4）凡本公司高層管理人員必須以公司可持續(xù)發(fā)展為目標，培養(yǎng)創(chuàng)造利潤的思想觀念。5）公司高層管理人員應(yīng)隨時注意市場營銷研究，以推動公司營運高效、健康發(fā)展。（4）中層管理人員培訓(xùn)1）對中層管理人員進行培訓(xùn)的基本目標是：A、把握公司的經(jīng)營目標、方針；B、培訓(xùn)相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能；C、形成良好的協(xié)調(diào)、溝通能力，和諧的人際關(guān)系；D、做好團隊建設(shè)，促進團隊協(xié)作。2）中層管理人員必須具備的能力有：A、領(lǐng)導(dǎo)能力、管理能力；B、計劃能力；C、組織協(xié)調(diào)能力；D、控制成本能力。3）中層管理人員在公司內(nèi)的關(guān)系是：A、對上：輔助上級；B、對下：指揮監(jiān)督下屬；C、橫向關(guān)系：與各部門協(xié)調(diào)。4）中層管理人員作為連接公司和員工的紐帶，需調(diào)高自身的示范帶動多用，合理處理公司與員工的關(guān)系，從而提高部門績效。（5）基層員工培訓(xùn)1）對基層員工的進行培訓(xùn)的基本目標是：A、提高業(yè)務(wù)水平、鞏固業(yè)務(wù)知識；B、提升員工素質(zhì)、提升個人價值；2）員工需具備的基本能力：A、理解能力；B、表達、溝通能力（口頭、書面）；C、個人公關(guān)能力；D、團隊配合能力。3）員工是公司創(chuàng)造價值的主體，合理的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，給予與之相適應(yīng)的培訓(xùn)，提升員工個人能力，從能達到提升公司整體水平的目的。四、人才繼任與開發(fā)（一）目的確定和培養(yǎng)潛在的繼承人以便在將來接管要職。繼任與開發(fā)使公司人才架構(gòu)更具有戰(zhàn)略性、事先性、長期性和發(fā)展導(dǎo)向。它保證了公司合格管理人員的持續(xù)供給，從而繼續(xù)領(lǐng)導(dǎo)和推動公司發(fā)展。（二）職責(zé)（1）公司現(xiàn)有管理人員的繼任（2）公司現(xiàn)有人員的開發(fā)（三）流程圖繼任要求確定繼任要求確定人才盤點人才盤點對能力與開發(fā)需求的評估繼任計劃的制定與評審對能力與開發(fā)需求的評估繼任計劃的制定與評審開發(fā)行動計劃實施開發(fā)行動計劃制定開發(fā)行動計劃實施開發(fā)行動計劃制定（四）具體內(nèi)容1、成立人才繼任計劃實施機構(gòu)：人才發(fā)展與評鑒組人才繼任計劃涉及公司各個職能部門和不同層級人員的評價與發(fā)展，人才發(fā)展與評鑒組負責(zé)這些工作的推進與實施。人才發(fā)展與評鑒組的成員一般由高管層、中層和人力資源部相關(guān)人員組成，公司人才發(fā)展與評鑒組構(gòu)成情況如下圖：

名稱功能描述組成人員職責(zé)任職條件備注人才發(fā)展與評鑒委員會人才勝任素質(zhì)和發(fā)展力評估的實施機構(gòu)，負責(zé)公司人才梯隊建設(shè)和才能評鑒工作，負責(zé)制定人才繼任計劃實施流程和規(guī)范，提交公司關(guān)鍵人才評估報告和發(fā)展建議，并跟蹤發(fā)展計劃的實施。組長1人領(lǐng)導(dǎo)人才發(fā)展委員會的各項工作，并對委員會成員評估工作進行考核評價總裁/總經(jīng)理

副組長1人協(xié)助主任開展人才評估與發(fā)展工作，對秘書組織與協(xié)調(diào)工作提供支持人力資源經(jīng)理秘書1人組織、協(xié)調(diào)人才發(fā)展委員會的各項評估工作，人才評估資料的收集、整理、報告撰寫和人才發(fā)展計劃的起草由人力資源部選派人員擔(dān)任，具備組織協(xié)調(diào)能力，對人才發(fā)展和人才評估具有理論知識和實踐經(jīng)驗不參與評估打分常務(wù)委員3人具體執(zhí)行人才發(fā)展委員會的各項評估工作，并對人才發(fā)展評估工作提出反饋意見由高管領(lǐng)導(dǎo)、中層經(jīng)理和員工代表各1人擔(dān)任；專業(yè)知識深厚，接受相應(yīng)人才測評與發(fā)展培訓(xùn)。

2、確定公司關(guān)鍵崗位層級圖人才繼任計劃的實施并不是覆蓋公司所有的層級和崗位，而是重點針對關(guān)鍵崗位實施，確定公司關(guān)鍵崗位也就是確定人才繼任計劃的實施對象。根據(jù)公司核心價值與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程，結(jié)合組織架構(gòu)圖、崗位說明書，通過綜合評審來確定公司的關(guān)鍵崗位。一般來說，公司關(guān)鍵崗位包括經(jīng)營班子、中層經(jīng)理和其他關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位層級圖：（以財務(wù)部為例說明）高層總裁/總經(jīng)理中層經(jīng)理1經(jīng)理2財務(wù)經(jīng)理經(jīng)理4經(jīng)理5基層出納會計收銀員說明：圖中陰影部分為關(guān)鍵崗位，粗斜體為已選定的上一級崗位繼任者。公司的關(guān)鍵崗位確定后并不是一成不變的，而是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標和經(jīng)營環(huán)境的變化，不斷重新審視和更新公司的關(guān)鍵崗位層級圖。3、人才盤點與發(fā)展力評估關(guān)鍵崗位層級圖確定后，針對這些關(guān)鍵崗位層級圖確定具體在職的關(guān)鍵人才，對這些人員進行盤點和發(fā)展力評估。對關(guān)鍵人才的發(fā)展力評估主要從兩個方面來考察：績效和潛能?？冃菃T工過去的表現(xiàn)，而潛能的評估就是著眼于未來的發(fā)展，將績效和潛能分別分為高、中、低三個等級，由此形成九方格，根據(jù)員工績效表現(xiàn)和潛能評估的結(jié)果確定其在九方格的具體位置。被列入繼任者的員工在九方格所處位置必須是績效和潛能評估同時在中以上，即下圖陰影部分：人員繼任九方格潛能高中低低中高績效對關(guān)鍵人才的盤點和發(fā)展力評估最終要形成關(guān)鍵人才發(fā)展力評估報告，作為員工重要的個人發(fā)展檔案。報告應(yīng)主要包括以下內(nèi)容：（1）個人基本信息：姓名、崗位、在崗時間、年齡、學(xué)歷、個人簡歷、其他人事信息（如勞動合同、語言、所獲榮譽、獎勵、培訓(xùn)經(jīng)歷等）（2）截至評估日之前的現(xiàn)任職位任期內(nèi)的績效考核記錄和總體績效評價。（3）勝任能力評估：根據(jù)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型基礎(chǔ)上對關(guān)鍵人才進行勝任能力評估，評估結(jié)論應(yīng)包括：優(yōu)缺點、個人勝任能力、培訓(xùn)與發(fā)展建議等。（4）結(jié)論：員工在九方格圖所處位置，以及是否合適列為上一級崗位的繼任者。通過發(fā)展力評估來確定作為上一級崗位的后備人選（繼任者），并列入公司人才梯隊名單；而且，通過發(fā)展力評估確定關(guān)鍵人才中哪些人員已具備勝任素質(zhì)，哪些人員在哪些方面還需要加強，從而為下一步制訂針對性的發(fā)展和培養(yǎng)計劃提供重要的客觀依據(jù)。4、制定并實施繼任者發(fā)展計劃通過第三步對關(guān)鍵人才的盤點和發(fā)展力評估，確定了關(guān)鍵崗位的繼任者，根據(jù)關(guān)鍵人才發(fā)展力評估的結(jié)果，制定個性化的繼任者開發(fā)計劃，通過計劃的實施使繼任者具備擔(dān)任上一級崗位的資質(zhì)。繼任者開發(fā)計劃可通過多種方式進行，如設(shè)計系統(tǒng)的培訓(xùn)課程、有計劃的輪崗鍛煉和考察、繼續(xù)教育計劃以及參與項目工作等手段。五、薪酬管理（一）目的貫徹以人為本，創(chuàng)造價值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門職能；從而充分調(diào)動員工積極性、創(chuàng)造性，推動公司發(fā)展。（二）適用范圍公司全體員工。（三）制訂標準參照原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的重要程度、責(zé)任大小、難易高低、績效考核等因素綜合核定。（四）員工分類與崗位起薪1、公司員工分類根據(jù)公司現(xiàn)有人員編制，公司全員劃分為四類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、營銷經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、商管經(jīng)理、總經(jīng)理助理等；（2）中層管理人員：行政經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理、安保經(jīng)理、信息經(jīng)理、樓層經(jīng)理等；（3）基層員工：各部門助理、文員、保安主管、保安、收銀主管、收銀員、保潔等；（4）專業(yè)技術(shù)人員：會計、出納、統(tǒng)計、文案、平面設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)維護、物業(yè)技工、司機等。2、崗位工資起薪標準結(jié)合本公司組織架構(gòu)安排和員工分類標準，公司人員工資起薪標準如下：崗位工資起薪標準表（單位：元）類別一級1檔一級2檔二級1檔二級2檔三級1檔三級2檔四級1檔四級2檔五級1檔五級2檔高層管理人員4000350030002500200019001800170016001500中層管理人員20001800150014001300120011001000900800基層員工150012001000900850800750700650600專業(yè)技術(shù)人員200018001500140013001200110010009008003、薪資構(gòu)成（1）底薪（基本工資）作為該員工從事工作的基礎(chǔ)保障收入，發(fā)放標準參照上表。1）底薪70%為固定工資，固定工資為公司為保障員工正常生活需要而發(fā)放的基本生活費。2）底薪30%為績效工資，也稱浮動工資，是以員工工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等為基礎(chǔ)考核后，根據(jù)考核成績予以發(fā)放的工資。具體發(fā)放標準如下：績效工資發(fā)放標準考核成績優(yōu)秀良好一般較差發(fā)放百分比120%100%80%60%3）人力資源部根據(jù)公司各個崗位的性質(zhì)、責(zé)任、專業(yè)性、勞動強度等因素結(jié)合新進員工能力、經(jīng)驗等確定起薪工資，上報總經(jīng)理審核并通過后，負責(zé)監(jiān)督實施。（2）津貼是為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給員工的補貼，以及為了保證員工工資水平不受物價影響支付給員工的以現(xiàn)金形式發(fā)放的補貼。公司津貼形式分為四類。1）職務(wù)津貼A、中層以上管理人員自擔(dān)任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)的津貼，不擔(dān)任該職務(wù)之日起停止支付；不滿一個月時按時間比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時間必須在一個月以上。同時擔(dān)任幾個管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔(dān)任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。B、職務(wù)津貼等級標準由人力資源部起草，總經(jīng)理審批后執(zhí)行。職務(wù)津貼等級標準表（單位：元）類別一級1檔一級2檔二級1檔二級2檔三級1檔三級2檔四級1檔四級2檔五級1檔五級2檔高層管理人員1000900800700600500400300200100中層管理人員500450400350300250200150100502）年資津貼（工齡津貼）A、員工在公司工作每滿一年，給與相應(yīng)年資津貼。由員工入公司第二年開始計算，每月增加50元，逐年遞增。B、年資津貼以十年為限，超過十年者按最高值發(fā)放工齡工資。C、年資津貼調(diào)整：由員工直接上級填寫薪資調(diào)整表報人力資源部審核，由總經(jīng)理審批后，返還人力資源部執(zhí)行。年資津貼計入員工每月工資額中。3）學(xué)歷或職稱津貼：A、高中、中專生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月50元；B、大專生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月100元；C、本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月150元；D、碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書的）每月200元；E、博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書的）每月300元；F、學(xué)歷津貼以國家教育部正式承認的學(xué)歷為準，學(xué)歷津貼從中專開始計算；G、學(xué)歷津貼從員工正式入職之日起開始享受；H、既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮；I、員工有義務(wù)向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應(yīng)待遇，一經(jīng)查實，即刻追償，并給相應(yīng)處分。J、所取得職稱資格認證必須與所從事的專業(yè)對口，方可享受該項津貼。4）其他補貼：A、午餐補助：標準每人150元/月；B、通勤補助：標準每人100元/月；C、夜班補助：標準每人10元/日；D、出差補助：標準根據(jù)財務(wù)報銷制度確定；E、特許津貼：如話費補助、采暖補助、御寒補助、房屋補助等，由總經(jīng)理根據(jù)職位和工作需要認定給付的其他津貼，由人力資源部確定補貼種類、標準和享受范圍，經(jīng)總經(jīng)理批準后執(zhí)行。5）津貼根據(jù)該員工出勤天數(shù)依下列基準給付（公休、法定假日、年假均視為出勤），當(dāng)月的出勤日數(shù)未達該月應(yīng)出勤日數(shù)的1/2時，除午餐補助、通勤補助外，不給付津貼。（3）獎金1）全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設(shè)，當(dāng)月無事假、病假、曠工、遲到、早退記錄，上級安排加班無不參加的員工，每人當(dāng)月發(fā)給放獎金50元。全年出全勤的員工，將在年終發(fā)給獎金200元。2）考核獎：針對不同考核中成績優(yōu)異的員工，公司將給與適當(dāng)獎金作為激勵，具體金額參照績效考核制度中相應(yīng)條款。3）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：根據(jù)員工個人績效、貢獻程度評定獎勵金額200元4）優(yōu)秀團隊獎：全年考核中，累計三次成績?yōu)閮?yōu)秀部門，根據(jù)部門整體考核情況給與獎勵，獎勵金額500元。5）突出貢獻獎：根據(jù)員工工作表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)務(wù)開拓進取、管理突出者，由總經(jīng)理確定獎勵金額。6）營運業(yè)績獎：此獎項針對公司營運部門設(shè)立，如商管部、招商部等，根據(jù)招商面積、租金收取情況、合同簽訂等事項，根據(jù)所創(chuàng)利潤，公司將給與部門和個人特別獎勵。為鼓勵團隊協(xié)作，部門獎勵將根據(jù)個人貢獻大小按比例發(fā)放到部門人員，具體實施辦法，由總經(jīng)理結(jié)合當(dāng)即實際情況確定。7）年終獎：此項根據(jù)公司運營狀況，給予公司員工發(fā)放年終獎金，具體執(zhí)行辦法按當(dāng)年營運狀況確定。（4）福利福利，是指公司為了保留和激勵員工，采用的非現(xiàn)金形式的報酬，因此，本制度中列出的福利，與津貼的最大差別就是，福利是非現(xiàn)金形式的報酬，而津貼是以現(xiàn)金形式固定發(fā)放的。福利的形式包括：1）保險：包括失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險；2）食物：春節(jié)、中秋節(jié)等節(jié)日發(fā)放的實物禮品；3）培訓(xùn)：根據(jù)部門提交的培訓(xùn)計劃，由人力資源部匯總后制定全年培訓(xùn)計劃大綱后執(zhí)行；4）股票；5）帶薪假；6）其他。4、薪資的發(fā)放根據(jù)公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。（1）工薪資采用月給制，薪資計算時間：每月1日至月末。（2）進員工于報到之日起計薪，每月25日后到職者，當(dāng)月薪資并于次月薪資發(fā)放。（3）新進員工工作不滿7日離職的，不發(fā)給薪資。（4）新入職員工在試用期期間無獎金，津貼只補給通勤補助和午餐補助；實習(xí)生及臨時用工執(zhí)行統(tǒng)一的標準工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎金。（5）薪資審批辦法1）各部門員工每月的薪資，由人力資源部指定專人統(tǒng)計并簽字后交財務(wù)部核實，報總經(jīng)理審批后發(fā)放。2）薪資發(fā)放時間：每月工資于次月15日發(fā)放，如遇節(jié)假日則提前一個工作日發(fā)放；公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應(yīng)提前三個工作日通知員工，并確定延緩支付的日期。3）薪資發(fā)放方式：所有員工工資均以現(xiàn)金形式發(fā)放。員工本人須到財務(wù)部簽字領(lǐng)取，對于不能親自領(lǐng)取的人員，可由其親屬、朋友帶領(lǐng)，但須由該員工出具書面證明備查。（6）發(fā)放標準1）凡新進員工須有兩個月的試用期，因工作表現(xiàn)優(yōu)秀或?qū)居休^大貢獻者，經(jīng)部門上報，人力資源部核實，經(jīng)總經(jīng)理審批后可適度縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定。員工試用期按起薪點80%發(fā)放，轉(zhuǎn)正后全額；具體起薪點按個人能力、經(jīng)驗核定。2）月平均出勤天數(shù)=（全年天數(shù)-法定假日-單休日）/12。3）日工資=（崗位起薪工資+職務(wù)津貼）/月平均出勤天數(shù)；不足滿勤者以實際出勤工作日計發(fā)工資。4）每月應(yīng)發(fā)工資=當(dāng)月實際出勤天數(shù)×日工資數(shù)額+獎金+各項津貼；出勤天數(shù)以月平均天數(shù)為上限，超額天數(shù)不計。當(dāng)月有加班人員須呈報加班申請。5）尾數(shù)的計算工資計算時總額如有未達到整元的尾數(shù)產(chǎn)生，一律將其四舍五入。（7）代扣款項1）個人所得稅；2）失業(yè)、醫(yī)療、養(yǎng)老保險費中個人承擔(dān)部分；3）員工宿舍費、午餐補助、工服個人負擔(dān)部分；

4）員工向公司借款；

5）其他按法令規(guī)定應(yīng)予扣除的費用。（8）歸還義務(wù)1）因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資超領(lǐng)時，員工應(yīng)立即歸還趕出額。否則，可以在下月發(fā)放工資時直接扣除該超出部分。2）因計算錯誤或業(yè)務(wù)過失造成工資少領(lǐng)時，人力資源部應(yīng)在下月工資中補足員工工資缺額。（9）時效員工對工資產(chǎn)生疑義時，可以提出書面申請，行使工資請求權(quán)。但自當(dāng)月工資發(fā)放之日起7個工作日內(nèi)未行使的，則視為棄權(quán)。欲再次提出異議，人力資源部、財務(wù)部有權(quán)不受理。（10）非常給付員工或依靠員工收入維持生計的受撫養(yǎng)家屬，遇到下列非常情況時，可以向公司申請預(yù)支工資。但以員工已出勤時間的應(yīng)得工資為限。1）生育、受傷、疾病，或遭意外傷害；2）結(jié)婚或死亡等。

（11）特別給付員工死亡、離職或遭解雇時，本人或其撫養(yǎng)家屬可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起7日內(nèi)，公司應(yīng)支付該員工已出勤工作日數(shù)的工資。5、薪資調(diào)整原則上，提薪或降薪依據(jù)其職務(wù)的晉升或調(diào)遷而定；根據(jù)員工績效考核成績，確定員工薪資調(diào)整范圍，結(jié)合各部門調(diào)薪建議，經(jīng)人力資源部匯總后擬定方案上報總經(jīng)理核準。（1）基本工資標準調(diào)整：員工基本工資的調(diào)整應(yīng)由所在部門經(jīng)理提出，填寫薪資調(diào)整表經(jīng)人力資源部核實后，報請總經(jīng)理審批。1）升職、降職A、凡職位晉升時，其薪資以晉升后該職位試用期薪資發(fā)放，但其試用期起薪點以保證原職薪資至少高出一個級別為準；B、凡職位降級時，其薪資以降職后相應(yīng)的薪資標準而定，一年內(nèi)兩次降級的以解聘論；C、凡職務(wù)調(diào)遷或臨時變更的，變更后薪資以保持或略高原有薪資水平為準。2）績效考核運營人員績效考核成績連續(xù)六個月都被評為優(yōu)秀的，工資晉升一檔；其他部門員工連續(xù)六個月績效考核被評為優(yōu)秀的，公司提供晉升培訓(xùn)，工資晉升一檔；累計三個月績效獎金評為較差的，基本工資降低一級；連續(xù)三個月績效考核被評為較差的人員，給予開除處分；基本工資連續(xù)降低兩次的，予以辭退。3）連續(xù)三次六個月被評為“優(yōu)秀員工”、“優(yōu)秀管理人員”的員工，于獲獎勵次月起基本工資晉升一檔。4）違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節(jié)降低基本工資級別，由人力資源部根據(jù)部門意見提出降低工資級別方案，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。（2）職務(wù)津貼的調(diào)整職務(wù)津貼隨崗位調(diào)整而調(diào)整，由直接上級提出調(diào)整申請（填寫薪資調(diào)整表），提請總經(jīng)理審批后交人力資源部執(zhí)行。（3）緊急調(diào)薪公司遇重大經(jīng)營、財務(wù)等方面的問題，經(jīng)公司中層以上管理人員會議討論通過，總經(jīng)理批準可緊急調(diào)薪，但調(diào)薪幅度不得超過20%。6、其它（1）退休：公司規(guī)定男性職工凡年滿60周歲、女性職工凡年滿55周歲為退休年齡。凡到退休年齡還要從事工作的，須經(jīng)本公司總經(jīng)理批準方可退休返聘。（2）薪資保密1）公司與員工之間是一種契約關(guān)系，薪資制度是公司機密，可不用公開。2）薪酬制度由公司制定，各級職員不得泄漏和討論，否則將接受公司處罰直至開除。（3）開發(fā)基金1）公司在現(xiàn)有工資水平上每月預(yù)提10%作為人力資源開發(fā)基金。2）該基金用于人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、和開發(fā)等支出。六、福利管理（一）目的吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工，提升公司凝聚力。（二）適用范圍（1）公司正式員工；（2）試用期員工；（3）不同員工群體在享受福利項目上有差異。（三）具體內(nèi)容（1）公司提供各類假期：1）法定節(jié)假日；2）病事假；3）婚假；4）喪假；5）產(chǎn)假；6）年假。（2）公司提供進修、培訓(xùn)教育機會。（3）公司可提供各類津貼：1）住房津貼；2）通訊費津貼；3）交通津貼；4）午餐津貼；5）取暖津貼；6）御寒津貼；7）學(xué)歷津貼；8）工齡津貼；9）職務(wù)津貼；10）夜餐津貼；11）出差津貼。（4）公司可提供各類險金：1）醫(yī)療保險；2）失業(yè)保險；3）養(yǎng)老保險；（5）公司提供宿舍給部分員工。（6）公司在節(jié)假日可發(fā)放實物禮品。（7）公司可為員工組織各類文體活動。七、員工績效考核（一）績效考核的目的1、通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效；2、為培訓(xùn)、晉升、降職、調(diào)崗、獎懲等提供依據(jù)，確保公平、合理；3、為公司制定員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)；4、為公司發(fā)現(xiàn)和選用人才提供依據(jù)。（二）適用范圍本制度適用于公司總經(jīng)理以下在公司全體員工。（三）績效考核類別績效考核分為：月度考核、季度考核、年度考核和試用期考核。1、月度考核：每月考核一次，主要適用于總經(jīng)辦、財務(wù)部、物業(yè)部、安保部、客服部、企劃部、信息部、人力資源部所有在職員工；月度考核時間為當(dāng)月最后一個星期，7個工作日內(nèi)結(jié)束。2、季度考核：每1季度考核一次，適用于商管部、招商部員工；季度考核適用于部門考核；季度考核時間為當(dāng)季最后一個星期，7個工作日內(nèi)結(jié)束。3、年度考核（又叫年終績效獎）：每年考核一次，適用于公司所有在職員工，月度考核的在職員工其年度考核為前1個自然年內(nèi)各個月度考核總分的平均值；季度考核的在職員工其年度考核為前1個自然年內(nèi)各個季度考核總分的平均值；年終考核時間為當(dāng)年十二月的最后兩個星期，14個工作日內(nèi)結(jié)束。4、試用期考核：適用于試用期員工試用期滿考核，考核在試用期滿前半個月進行，考核結(jié)果作為錄用提薪和不錄用之衡量標準。（四）績效考核原則1、以提高員工績效為導(dǎo)向；2、定性與定量考核相結(jié)合，其中工作績效采用定量，工作能力和態(tài)度采用定性考核；3、公平、公正、公開。（五）考核職責(zé)1、考核管理委員會職責(zé)：由總經(jīng)理、總助、人力資源部負責(zé)人、各部門負責(zé)人/經(jīng)理組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：（1）終考核結(jié)果的審批；（2）中高層管理人員考核等級的綜合評定；（3）員工考核申訴的最終處理。2、人力資源部職責(zé)：作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責(zé)：（1）對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，尤其注重負責(zé)考核中出現(xiàn)的無法進行的工作項目進行處理、協(xié)調(diào)，對公司考核的成效負責(zé)；（2）對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；（3）協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；（4）對各部門月度、半年度、年度考核，以及試用期考核工作情況進行通報；（5）對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰；（6）為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等依據(jù)；3、各部門負責(zé)人/經(jīng)理的職責(zé)：（1）負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（2）負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴。（3）負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；（4）負責(zé)幫助本部門員工制定月/年度工作目標、計劃和考核標準；（5）負責(zé)所屬員工的考核評分；（6）負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定，以及本部門人員考核評分結(jié)果的匯總統(tǒng)計；（7）負責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。（六）考核過程1、考核維度：考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面，具體包括業(yè)績績效維度、能力維度、態(tài)度維度。2、每一個考核維度及權(quán)重由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標及相應(yīng)的權(quán)重。具體見下表：考核維度及對應(yīng)權(quán)重以及相關(guān)考核評估表職務(wù)級別工作績效工作能力工作態(tài)度初評者復(fù)評者高層管理者40%30%30%總經(jīng)理中層管理者60%20%20%總經(jīng)理專業(yè)技術(shù)員工50%30%20%部門經(jīng)理人力資源部基層員工40%30%30%部門經(jīng)理人力資源部（1）高層管理者：總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、商管經(jīng)理、招商經(jīng)理；（2）中層管理人員：物業(yè)經(jīng)理、行政經(jīng)理、安保經(jīng)理及各部副經(jīng)理；（3）專業(yè)技術(shù)員工：會計、平面設(shè)計、網(wǎng)站維護、硬件維修、電工、水暖工、空調(diào)工、消防員、司機等；（4）基層員工：車間現(xiàn)場員工、調(diào)試維修、司機、門衛(wèi)等。3、考核關(guān)系：高層管理者由總經(jīng)理進行考核；中層管理者、專業(yè)技術(shù)員工、基層員工的考核關(guān)系參照上表，初評比分占70%，復(fù)評比分占30%，初復(fù)考評綜合得分記錄于《考核統(tǒng)計表》中。4、考核流程（1）按照考核關(guān)系，各考核人對被考核人進行初復(fù)考核評分；（2）各部門負責(zé)人/經(jīng)理負責(zé)安排統(tǒng)計匯總本部門所有人的初復(fù)考核評分，并根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部（注意：這里的考評分數(shù)不可以直接反饋給被考評人）；（3）人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批；（4）人力資源部把審批結(jié)果反饋到各部門，由部門經(jīng)理/主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，并與被考核人約定績效面談；（七）考核評分1、工作業(yè)績績效的評分標準必須量化，由直屬主管考核；2、工作態(tài)度考核表通用于涉及工作態(tài)度考核的崗位，評分標準參見《績效考核表之能力考核》，考評得分占整體考核分數(shù)的比重參見上表；3、綜合評定等級根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、良好、一般、較差，具體定義見下表：綜合評定等級定義表等級優(yōu)秀91-100良好71-90一般36-70較差0-35定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，個別方面或主要方便有微小失誤。實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。（八）獎勵辦法1、部門考核成績?yōu)椴块T整體風(fēng)貌的體現(xiàn)。（1）部門考核成績?yōu)樵摬块T員工考核成績平均值。（2）部門考核成績?yōu)閮?yōu)秀，將授予部門“優(yōu)秀團隊”榮譽稱號；當(dāng)年累計三次成績?yōu)閮?yōu)秀的部門，年終考核時將頒發(fā)部門獎金500元。連續(xù)三次成績?yōu)閮?yōu)秀的部門，年終考核時將授予部門“優(yōu)秀團隊”榮譽稱號，授予部門經(jīng)理“優(yōu)秀管理人員”榮譽稱號，頒發(fā)部門獎金500元，同時頒發(fā)部門經(jīng)理個人獎金200元。（3）部門成績?yōu)檩^差，依據(jù)部門個人績效考核成績，將對該部門人員進行適當(dāng)調(diào)整；當(dāng)年累計三個月成績?yōu)檩^差，將對該部門進行解散與重組。2、個人考核成績?yōu)閭€人晉升、提薪、培訓(xùn)的唯一依據(jù)。（1）個人考核成績?yōu)閮?yōu)秀，績效工資按績效工資*120%發(fā)放，在當(dāng)月員工大會上給予通報表揚；連續(xù)三個月成績?yōu)閮?yōu)秀，給予一次性獎金200元，；累計六個月成績?yōu)閮?yōu)秀的，將授予“優(yōu)秀員工”或“優(yōu)秀管理人員”榮譽稱號，同時在員工大會上予以表彰，并辦法個人獎金200元。（2）個人成績?yōu)榱己?，績效工資按績效工資*100%發(fā)放；連續(xù)三個月為良好，公司提供提升個人能力培訓(xùn)。（3）個人成績?yōu)橐话?，績效工資按績效工資*80%發(fā)放；公司提供個人鞏固業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識能力培訓(xùn)，六個月內(nèi)無好轉(zhuǎn)，公司將調(diào)整其職位或解聘。（4）成績?yōu)檩^差，績效工資按績效工資*60%發(fā)放；個人成績累計三個月為較差，公司將予以調(diào)崗，同時取消崗位權(quán)力；個人成績累計六個月為較差，公司將予以解聘；個人成績連續(xù)六個月為較差，公司將予以開除并通報。3、考核結(jié)果將由被考核者的上司通過面談方式通知到被考核本人，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。（九）績效考核面談1、績效面談應(yīng)由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇性的參與。2、如果被考核者認為考核結(jié)果不公正與考核者溝通無效，并確有證據(jù)證明的情況下可以啟動考核結(jié)果申程序。考核結(jié)果申訴一般有兩個途徑：一是越級向考核者上級反映情況；二是通過人力資源部反映。人力資源部在接到員工考核申訴后的7個工作日內(nèi)給予解決。3、行政人事經(jīng)理對基層員工的考核工作做出最后裁決；總經(jīng)理對中級管理人員和高級管理人員的考核做出最后裁決。4、申訴流程圖提交申述書提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理是能否進行協(xié)調(diào)解釋原因上報考核管理委員會處理否是否協(xié)調(diào)解決員工不滿考核結(jié)果（十）考核結(jié)果的運用1、教育培訓(xùn)根據(jù)對員工的績效考核，可以清楚了解到員工的需要，在需要改進、提升、拓展的方面，有針對性的進行培訓(xùn)，幫助員工成長。2、調(diào)動調(diào)配在進行人員工作調(diào)配或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮結(jié)合考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力，從而做到人盡其才。3、提薪晉升年終考核結(jié)果是員工提薪、晉升的有力依據(jù)，根據(jù)員工過去一年的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，給予適當(dāng)?shù)奶嵝?、晉升作為獎勵，將大大提高員工的工作積極性，考核結(jié)果是提薪、晉升更公正、公平，更有說服力。4、獎勵表彰對于成績優(yōu)異的員工和部門，公司將給與表揚、獎金、榮譽稱號等多方位獎勵，為了調(diào)動員工工作積極性，獎勵表彰必須及時、公開。5、解聘解聘是針對考核中多次不能達到公司標準和崗位需求的員工實施的一項有力措施，使員工在意識到提升工作能力的重要性的基礎(chǔ)上能更自主的學(xué)習(xí)、提高，以達到或高出公司要求，從而達到提升自己的目的。（十一）考核表的保管與查閱1、考核表的保管。（1）保管者考核表由人力資源部制定專人加以保管。（2）保管期限考核表自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。2、考核表內(nèi)容的查閱管理者在工作中涉及到員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向人力資源部提出查閱要求。（十二）力資源部負責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。八、員工激勵（一）激勵目的確保公司各項政策方針的實現(xiàn)，了解員工對公司的需求與期望，掌握員工對公司的滿意程度，增強公司的凝聚力，以促進公司所有人員積極、高效工作，保證公司可持續(xù)發(fā)展。（二）激勵原則1、激勵要因人而異根據(jù)員工的不同需求，采用適當(dāng)?shù)囊蛉硕惖募罘椒?、激勵適度激勵中獎勵和懲罰應(yīng)考慮成本，使用適度的激勵政策使員工在認同公司的同時，達到預(yù)期的激勵效果。3、激勵要公平準確、獎罰分明取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。4、獎勵正確的事情如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經(jīng)常發(fā)生。所以要獎勵合理的工作行為。5、激勵要把握最佳時機。需在目標任務(wù)下達前激勵的，要提前激勵；員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷，及時激勵。6、激勵要有足夠力度對有突出貢獻的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰。7、物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。8、推行員工持股計劃。使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善公司經(jīng)營成果的積極性。（三）激勵措施1、改善辦公環(huán)境、設(shè)備；2、提升薪資福利待遇；3、薪資普調(diào)；4、獎金；5、股權(quán)分配；（具體見股權(quán)分配制度）6、提升職位待遇；7、提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會；8、加大授權(quán)；9、增加人手；10、開表彰會。（四）評價標準1、工作能力2、工作態(tài)度3、工作業(yè)績激勵機制與績效考核結(jié)合使用，針對員工的德、能、勤、績四個方面進行綜合評估。（五）實施細則1、行政激勵：指按照公司的規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的具有行政權(quán)威性的獎勵和處罰。行政激勵：公司的行政激勵分為以下三種，、按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序給予的警告、記小過、記大過、留用察看、開除等處罰和嘉獎、記小功、記大功等獎勵；2、物質(zhì)激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序以貨幣和實物的形式給予員工良好行為的一種獎勵方式，或者對其不良行為給予的一種處罰的方式。通過滿足或者限制個人的物質(zhì)利益的需求，來激發(fā)管理人員和員工的積極性和創(chuàng)造性。公司的物質(zhì)獎勵方式有：獎品、獎金、休假、旅游、改善辦公條件、提升至為待遇等福利待遇；處罰方式有：扣發(fā)獎金、工資、罰款等。3、升降激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過職務(wù)和級別的升降來激勵員工的進取精神。公司的升降激勵以任人唯賢，升降得當(dāng)為原則，并堅持正確的管理路線，唯能是用，德才兼?zhèn)?。公司建立嚴格的上崗考核制度和選拔任用制度，盡量做到選賢任能。4、調(diào)遷激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過調(diào)動員工去重要崗位、重要部門擔(dān)負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。公司的調(diào)遷激勵方式有：崗位調(diào)動、部門調(diào)動、任務(wù)調(diào)動和培訓(xùn)深造等。它主要通過調(diào)動員工去重要崗位、重要部門擔(dān)負重要工作或者去完成重要任務(wù)，使員工有一種信任感、尊重感和親密感，從而調(diào)動積極性，產(chǎn)生一種正強化激勵作用。同時還可將不勝任工作的干部和員工從重要部門、重要崗位調(diào)出，免去其所擔(dān)負的重要任務(wù)，使其看到自己的差距和不足，從而產(chǎn)生一種負強化激勵作用5、榮譽激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序?qū)Ω刹亢蛦T工或單位授予的一種榮譽稱號，或是對干部和員工或單位在一段時間工作的全面肯定，或是對干部和員工或單位在某一方面的突出貢獻予以表彰。（1）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而確定的各類標兵、模范、先進工作者等以及對其的豁免；（2）按照公司規(guī)章制度及規(guī)定程序通過各相關(guān)部門評比而評定的突出貢獻獎和創(chuàng)新思維獎等。榮譽激勵標志了某方面追求的成功和自我價值的增值，是對一種高級精神需要的滿足。通過通報表揚、開表彰會的形式認可員工的成績。6、示范激勵：指公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過宣傳典型，樹立榜樣而引導(dǎo)和帶動一般的激勵方式。公司的示范激勵方式有：某人在某個方面值得學(xué)習(xí)，即將其樹為某個方面的榜樣；某人在某一層次有代表性和可學(xué)性，即將其樹為某一層次干部和員工學(xué)習(xí)的榜樣。如：工作積極、兢兢業(yè)業(yè)、做事平凡的員工等。7、日常激勵：公司按照規(guī)章制度及規(guī)定程序通過經(jīng)常地、隨時地對員工的行為做出是與非的評價，或進行表揚與批評、贊許與制止，以激勵干部和員工的一種方法。（1）公司的日常激勵方式主要采?。赫Z言表達方式和形體示意方式。（2）語言表達方式有：文字語言，及時宣揚好人好事，批評不良行為；口頭語言，即用口語通過聲音傳播激勵信息，及時告訴被管理者是與非、對與錯、可行與不行、贊揚與反對，以此規(guī)范被管理者的言行。（3）形體示意方式有：目光示意，即通過眼睛這一心靈的窗口和無聲的語言，在目光相遇的一瞬間，把激勵信息告訴給對方，使被管理者心領(lǐng)神會，明確管理者的意圖；面部表情示意，即以笑容、怒容等更形象、更生動的表情來傳遞激勵信息，反應(yīng)思想感情，為對方所接受；有手勢和體態(tài)示意，即通過握手接觸、拍拍肩膀、身體前傾、手勢動作等，更有效地傳遞激勵信息，收到更為良好的效果。九、員工評比（一）目的1、為了充分挖掘公司工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工和部門，表彰優(yōu)秀事跡，選拔優(yōu)秀員工；2、為了進一步完善公司激勵機制，增強公司凝聚力，樹立先進典型，總結(jié)工作經(jīng)驗，迎接新的挑戰(zhàn)，特制定本辦法。（二）適用范圍公司各職能部門、全員的評選均使用本辦法。（三）職責(zé)1、公司優(yōu)秀職能部門的評選；2、公司優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的評選。（四）評選原則1、優(yōu)秀部門、管理人員、員工應(yīng)能夠獲得多數(shù)員工的認同；2、評選過程中應(yīng)注重對部門、個人客觀優(yōu)秀事跡的收集和驗證；3、評選時各管理層級間盡量保持充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄；（五）評選時間評選每季度一次，全年四次。年終評比一次。（六）評定小組1、公司成立評定小組，確保評選活動在公司管理層控制之下進行；評定小組由管理層各級領(lǐng)導(dǎo)組成，使評選獲得各方認可、客觀和公平的工作氛圍。2、評定小組構(gòu)成：（1）總經(jīng)理/副總經(jīng)理；（2）各部門主管；（3）人力資源部全員3、評定小組的職責(zé)：（1）召開優(yōu)秀部門、優(yōu)秀管理人員、優(yōu)秀員工的評定會議；（2）評定各提名人選的績效情況并得出綜合結(jié)論；（3）必要時組織召開全員表彰大會。（七）申報名額和推薦提名人選1、申報名額（1）優(yōu)秀員工：根據(jù)各部門人員分布申報名額，名額不超過本部門人員30%（不足一人按一人申報）。（2）優(yōu)秀管理人員：中層以上管理人員。（3）優(yōu)秀部門：各職能部門。2、推薦提名人選（1）下列人員可以推薦優(yōu)秀員工提名人選：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門經(jīng)理；（2）部門如有成績特別優(yōu)異須進行另行推薦的，直接向總經(jīng)理推薦；（3）推薦人選不占申報人選名額；（八）評定標準1、優(yōu)秀員工參選資格：（1）遵守公司各項管理制度；（2）考勤情況:無早退，當(dāng)季遲到合計不超過三次、請假不超過三天，無曠工等考勤異常現(xiàn)象；（3）對公司有突出貢獻并未受過公司任何行政處分；（4）在公司服務(wù)三個月以上,平時表現(xiàn)良好、工作能力強；（5）高效高質(zhì)完成工作任務(wù)，工作態(tài)度端正。2、優(yōu)秀管理人員參選資格：(1)遵守并監(jiān)督執(zhí)行公司管理制度；（2）工作主動、忠于職守；（3）當(dāng)季無遲到、早退、曠工、事假；（4）當(dāng)季未發(fā)生安全事故和責(zé)任事故；（5）原則上，在公司工作時間滿一年。3、優(yōu)秀部門參選資格：（1）部門全員當(dāng)季表現(xiàn)優(yōu)異，按時高質(zhì)高效完成工作任務(wù)；（2）部門內(nèi)部無嚴重違反公司規(guī)章制度行為；（3）全員績效考核分數(shù)平均在80分以上；（4）積極配合其他部門工作；（5）有效控制部門成本，無浪費現(xiàn)象。（九）評比流程1、各部門上報提名人選；各部門直接參與部門評選。2、人力資源部匯總提名人選名單并公示。3、對各方推薦和申報的人選進行資格審核，確定名單，將優(yōu)秀員工提名人選名單發(fā)布公告進行公示；各部門直接參與公示。4、評定小組對提名人選、部門進行考評；5、確定優(yōu)秀部門、優(yōu)秀管理人員、優(yōu)秀員工人選；6、根據(jù)考核原則、考核結(jié)果、總經(jīng)理指示、公司相關(guān)各方反饋和人力資源部意見確定最終人選：；7、形成《優(yōu)秀員工名單及事跡簡介》上報總經(jīng)理審批；8、組織編寫優(yōu)秀員工先進事跡材料；9、優(yōu)秀員工名單經(jīng)審批后，人力資源部協(xié)同優(yōu)秀員工編撰《優(yōu)秀員工代表發(fā)言稿》并報備總經(jīng)辦；10、確定優(yōu)秀員工代表一名發(fā)言。十、員工獎懲（一）目的為加強員工遵紀守法的自覺性，規(guī)范員工行為，提高員工素質(zhì)，保障各項規(guī)章制度的貫徹執(zhí)行，特制定本制度。（二）適用范圍公司全體員工。（三）獎懲原則為明確獎懲的依據(jù)和標準，使獎懲公正、公平，獎懲應(yīng)遵循以下原則：1、獎懲有據(jù)原則獎懲的依據(jù)是公司的各項規(guī)章制度及員工的崗位職責(zé)。2、獎懲及時原則為及時的鼓勵員工的正確行為、糾正員工的錯誤行為，使獎懲機制發(fā)揮應(yīng)有的效用，獎懲必須及時。結(jié)合每月績效考核結(jié)果，獎懲應(yīng)在當(dāng)月執(zhí)行。3、獎懲公平、公正原則獎懲依據(jù)員工工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果，獎勤罰懶，有功必獎、有錯必罰。（四）獎勵員工的表現(xiàn)超出公司對員工的標準要求時，公司將給予相應(yīng)獎勵。獎勵的目的在于既要使員工在心理及物質(zhì)上得到滿足，又要達到激勵員工奮發(fā)工作，爭取更好業(yè)績的目的。1、獎勵種類獎勵包括：口頭表揚、書面表揚、頒發(fā)榮譽證書、獎金、獎品等。視功勞、貢獻大小，以上方式可分開執(zhí)行，也可合并執(zhí)行。2、獎勵辦法（1）部門員工有下列事件之一者給與員工口頭表揚，并頒發(fā)獎金100元，獎金隨員工當(dāng)月工資發(fā)放。1）工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者；2）品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者；3）拾金不昧或其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者；4）全月滿勤，無遲到、早退、病、事假者；5）提出合理化建議并在應(yīng)用中取得效果者；6）其他經(jīng)部門申請、人力資源部核實、總經(jīng)理批準應(yīng)當(dāng)給予獎勵者。（2）部門員工有下列事件之一者給與員工書面表揚，并頒發(fā)獎金200元，獎金隨員工當(dāng)月工資發(fā)放。1）全月超額完成上級下達的工作任務(wù)者；2）遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，不避危難，極力搶救并減少公司損失者；3）檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者；4）通過自身努力，避免了安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；5）全年累計三次考核成績優(yōu)秀者；6）對維護公司榮譽、塑造公司形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者；7）提出合理化建議在應(yīng)用中取得較好效果者；8）其他經(jīng)部門申請、人力資源部核實、總經(jīng)理批準應(yīng)當(dāng)給予獎勵者。（3）部門有下列事件之一者予以員工書面表揚，頒發(fā)獎金300元，在全體員工大會上授予“優(yōu)秀員工”榮譽稱號及證書。1）全年累計獲書面通報表揚3次以上且未受到懲戒處理者；2）工作表現(xiàn)突出，給公司帶來較大經(jīng)濟效益者；3）承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，較上款表現(xiàn)更為突出者；4）連續(xù)三個月，考核成績?yōu)閮?yōu)秀者；5）對維護公司榮譽、塑造公司形象方面有重大貢獻者；6）通過團隊的努力，避免了重大安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者；7）提出合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者；8）部門全員全年滿勤者；9）其他經(jīng)部門申請、人力資源部核實、總經(jīng)理批準應(yīng)當(dāng)給予獎勵者。（4）為公司建設(shè)與發(fā)展做出巨大貢獻的部門，經(jīng)公司研究后將另行頒發(fā)“突出貢獻獎”，獎勵內(nèi)容和獎金額度由公司研究決定后公開通報獎勵。3、凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由員工的直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的獎勵，由見證人提出，均需填寫《員工獎勵單》。獎勵的核實由人力資源部負責(zé)，經(jīng)總經(jīng)理核準后實施。（五）懲罰員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的標準要求時，應(yīng)給予相應(yīng)懲罰。懲罰的目的是防微杜漸、懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠利益。1、懲罰種類（1）口頭處罰：口頭警告；大會檢討；罰背制度；（2）書面處罰：書面批評；通報批評；書面檢討；記過；（3）行政處罰：扣發(fā)工資、扣發(fā)獎金、罰現(xiàn)金、調(diào)崗、取消崗位權(quán)利、停職反省、解聘、開除、法辦；（4）其他處罰：役工；罰工。視情節(jié)輕重，以上方式可分開執(zhí)行，也可合并執(zhí)行。2、懲罰辦法（1）按照規(guī)定的標準（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標準的員工，視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的處罰。（2）員工遵守公司的各項工作紀律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀過失，填《（違紀）過失單》。（3）考查員工崗位描述以及工作目標、工作計劃的完成情況，凡對本人負有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作造成損失的情節(jié)視為責(zé)任過失，填《（責(zé)任）過失單》。（4）員工有下列行為之一者，給予口頭處罰，并處工資1%罰款；1）遲到、早退在五分鐘之內(nèi)者；2）接聽電話不使用規(guī)范用語者；3）上班時間串崗聊天者；4）說臟話、粗話者；5）工作時間和工作場所，衣冠不整、奇裝異服影響公司形象者；6）參會人員遲到者；7）私自留客在員工宿舍留宿者；8）亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者；9）工作時間做與工作無關(guān)事情者；10）講黃色笑話者；11）經(jīng)常抱怨者；12）其他行為與公司相關(guān)規(guī)章制度相違背，經(jīng)公司認定應(yīng)給與懲罰者。（5）部門員工有下列行為之一者，給與口頭處罰，并處工資2%罰款。1）上班遲到5-10分鐘者；2）未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者；3）下班后所在部門窗戶未關(guān)，部門電器設(shè)備電源未切斷者；4）所在部門環(huán)境衛(wèi)生臟亂者；5）所在部門內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部門或總經(jīng)理者；6）對所在部門員工監(jiān)管不力者；7）一周內(nèi)部門員工有3次（含）以上違紀者；8）打探他人工資、獎金數(shù)額者；9）其他行為與公司相關(guān)規(guī)章制度相違背，經(jīng)公司認定應(yīng)給與懲罰者。（6）部門員工有下列事件之一者給與部門書面處罰，同時給予部門全員工資3%罰款，造成公司損失的500元以下，由員工個人承擔(dān)；造成公司損失500元以上者，由部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，賠償公司相應(yīng)的經(jīng)濟損失。1）上班遲到10-20分鐘者；2）未經(jīng)批準擅自離職怠慢工作者；3）妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者；4）培訓(xùn)期間無故曠課者；5）不能按時完成工作任務(wù)，又不及時復(fù)命，但未造成重大損失者；6）因指揮、監(jiān)督不力造成事故情節(jié)較輕者；7）因操作不當(dāng)，造成辦公儀器、設(shè)備損壞者；8）私自移動消防設(shè)施者；9）一個月內(nèi)部門員工違紀三次（含）以上者；10）惡意損壞公物者；11）嫉妒他人、惡意造謠中傷他人者；12）散布小道消息者；13）知情不報，欺上瞞下者；14）起哄、扯老婆舌者；15）其他行為與公司相關(guān)規(guī)章制度相違背，經(jīng)公司認定應(yīng)給與懲罰者。（7）部門員工有下列事件之一者給予書面處罰，同時處以工資4%罰款，并給與部門全公司通報批評。造成公司損失的500元以下，由員工個人承擔(dān)；造成公司損失500元以上者，由部門經(jīng)理承擔(dān)連帶責(zé)任，賠償公司相應(yīng)的經(jīng)濟損失。1）上班遲到20-30分鐘者；2）工作時間酗酒者；3）在工作期間聚眾賭博者；4）工作期間打架斗毆，情節(jié)較輕者；5）不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動者；6）拉幫結(jié)伙、惡意串通、勾心斗角者；7）誹謗他人，談?wù)撍穗[私者；8）藐視、歧視他人者；9）為他人設(shè)置工作障礙者；10）年度內(nèi)累計書面批評三次（含）以上者；11）對他人形象、工作品頭論足者；12）用過激言行傷害他人者；13）小偷小摸、剽竊他人者；14）對上級指示或有期限命令，無故未能如期完成致影響公司權(quán)益或經(jīng)濟利益者；15）不服從部門主管合理指導(dǎo)，屢勸不聽三次（含）以上者；16）考核作弊者及為作弊提供方便者；17）在工作場所喧嘩、嬉戲、吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸告者；18）對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施致使公司利益受到經(jīng)濟損失但情節(jié)較輕者；19）泄露公司秘密事項，對公司利益造成損害但情節(jié)較輕者；20）其他行為與公司相關(guān)規(guī)章制度相違背，經(jīng)公司認定應(yīng)給與懲罰者。（8）部門員工有下列事件之一者給予員工書面處罰，同時給予該員工工資5%罰款，部門經(jīng)理及其他成員3%罰款，賠償公司相應(yīng)經(jīng)濟損失，并給與部門全公司通報批評。情節(jié)較重時，予以相關(guān)人員行政處罰。1）對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查屬實但情節(jié)惡劣者；2）故意損壞公司重要文件、設(shè)施者；3）私自攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者；4）在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。5）偽造病假證明者；6）打架斗毆，情節(jié)惡劣，給公司造成不良影響者；7）虛報業(yè)績、瞞報事故，或蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者；8）故意造成同事失和或領(lǐng)導(dǎo)失察，致使他人工作受阻，使公司利益直接或間接受到損害者；9）對能夠預(yù)防的事故不與和不積極采取措施，致使公司受到經(jīng)濟損失情節(jié)較重者；10）對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者；11）年度內(nèi)累計記過三次（含）以上者；12）其他行為與公司相關(guān)規(guī)章制度相違背，情節(jié)嚴重，經(jīng)公司認定應(yīng)給與懲罰者。（9）部門員工有下列條件之一者，予以行政處罰，處以工資10%罰款，同時通報全公司，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。1）簽訂勞動合同、保密協(xié)議、擔(dān)保協(xié)議等時使用虛假證件，使公司遭受損失者；2）連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工十天（含）以上者；3）玩忽職守，致公司蒙受嚴重經(jīng)濟損失者；4）對下屬正常申訴打擊報復(fù)經(jīng)查事實情節(jié)嚴重者；5）對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者；6）泄露公司秘密事項，已對公司利益造成嚴重損害者（同時移交司法機關(guān)處理）；7）濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）；8）損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）；9）偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）；10）在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）；11）在公司內(nèi)煽動怠工或罷工，嚴重影響公司正常營運者；12）造謠惑眾詆毀公司形象者；13）未經(jīng)許可兼任其他公司職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者；14）在職期間刑事犯罪者；15）偽造或變造或盜用公司印信嚴重損害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）；16）參加非法組織，經(jīng)勸告不改者；17）年度內(nèi)累計記大過五次（含）以上者；18）員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責(zé)任人進行調(diào)查認定，應(yīng)處以懲罰者；19）對同事性騷擾者；20）貪污、受賄者；21）勒卡下級者；22）隱瞞事實真相，包庇下屬者；23）其他行為與公司相關(guān)規(guī)章制度相違背，情節(jié)特別嚴重，經(jīng)公司認定應(yīng)給與懲罰者。（10）員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。（11）為處理員工因違紀過失或責(zé)任過失而填寫的表單為《違紀過失單》，一式兩份，一份由人力資源部存檔備查，另一份由本人保管，《責(zé)任過失單》須有本人簽字確認，對于不合理、不公平的處罰，員工有申訴的權(quán)力。（六）對員工獎懲采取拖延、推諉或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，經(jīng)總經(jīng)理審批后下達《責(zé)任過失單》。（七）公司內(nèi)部獎勵、懲罰行為應(yīng)在周、月、季、年會議上匯報、總結(jié)。獎懲事宜應(yīng)記入員工檔案，作為員工考核晉升的一部分。十一、委托代理管理（一）目的為了使公司各項業(yè)務(wù)有效進行，各項工作有效執(zhí)行，公司內(nèi)部或部門內(nèi)部直屬領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)授權(quán)專人在自己不在的情況下，行使委托代理人權(quán)利，負責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司、部門工作。（二）適用范圍公司各職能部門（三）具體內(nèi)容1、委托代理：從一般意義上說，委托代理是指代理人根據(jù)授權(quán)人的委托，在授權(quán)人的授權(quán)范圍內(nèi)，以授權(quán)人的名義進行相應(yīng)的活動。公司內(nèi)部的委托代理是指，在上級領(lǐng)導(dǎo)不在公司的情況下，授權(quán)專人負責(zé)相關(guān)事宜，保證公司活動有序進行。2、委托代理人確定：根據(jù)《公司員工繼任制度》，公司或部門的委托代理人為公司或部門的關(guān)鍵繼任人員。例如，財務(wù)經(jīng)理不在的時候，部門會計負責(zé)代理控制部門事宜。3、委托代理公告：針對公司范圍的代理，須發(fā)布代理公告告知全公司，公告需寫明授權(quán)人、代理人、代理時間、代理權(quán)限等。代理公告打印后由授權(quán)人簽字確認后由人力資源部存檔管理。部門代理事宜須經(jīng)部門主管書面申請，總經(jīng)理批準后生效，書面申請有人力資源部存檔管理。4、委托代理人須按授權(quán)人要求，在授權(quán)范圍內(nèi)代理工作事宜。授權(quán)人需就工作的事宜對委托代理人一一交待清楚。5、委托代理權(quán)限：（1）授權(quán)人職責(zé)范圍內(nèi)常規(guī)工作的處理；（2）授權(quán)人職責(zé)范圍突發(fā)性事件的處理；（3）對下屬工作的指導(dǎo)與監(jiān)督；（4）對上級工作的執(zhí)行與匯報。6、對于突發(fā)性事件，在超出權(quán)限處理的情況下，委托代理人須與授權(quán)人及時溝通，尋求解決辦法，對于不能及時聯(lián)系授權(quán)人的事件，委托代理人須及時與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，尋找解決方案。7、委托代理人有義務(wù)將授權(quán)人不在期間發(fā)生的或處理的工作事項在授權(quán)人歸來后據(jù)實一一說明，并交接好待辦事項、辦理中事項等。8、委托代理責(zé)任：（1）與授權(quán)人協(xié)商后，代理人按授權(quán)人方法執(zhí)行，如操作中出現(xiàn)問題，如執(zhí)行不到位，屬委托代理人責(zé)任；（2）與授權(quán)人協(xié)商后，代理人按授權(quán)人方法執(zhí)行，如結(jié)果出現(xiàn)問題，方法使用不當(dāng)，屬授權(quán)人責(zé)任；（3）超出授權(quán)范圍，且未與授權(quán)人或直屬上級寫上，出現(xiàn)問題，委托代理人承擔(dān)全部責(zé)任。十二、員工懇談（一）目的員工懇談也叫成長溝通，通過對員工在公司工作期間的有效溝通與評價，從而改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營管理決策提供重要參考信息。（二）適用范圍公司全體員工（三）職責(zé)人力資源部與用人部門協(xié)調(diào)負責(zé)并進行以下職責(zé)：1、入司前溝通；2、崗前培訓(xùn)溝通；3、試用期間溝通；4、轉(zhuǎn)正溝通；5、工作異動溝通；6、定期考核溝通；7、離職面談；8、離職后溝通管理。（四）具體內(nèi)容1、入司前溝通：招聘選拔時，重點對公司基本情況、公司文化、經(jīng)營理念、所競聘崗位工作內(nèi)容、特點，特別是周邊關(guān)系及加盟公司后可能遇到的工作困難等情況進行如實介紹，幫助新人認識公司現(xiàn)狀。2、崗前培訓(xùn)溝通：上崗前培訓(xùn)溝通，就重點地公司的基本情況、公司文化的理解和認同、公司管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標準，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門及人員關(guān)系介紹，以幫助員工盡快融入公司，度過“磨合適應(yīng)期”。3、試用期間溝通：人力資源部與用人部門應(yīng)定期或不定期（新員工試用第一個月：至少面談2次，第一周結(jié)束時和第一個月結(jié)束時；試用第二、三個月：每月至少面談1次，電話溝通1次）通過面談或電話溝通、新員工座談會等形式對新員工進行了解，獲取信息，幫助新員工更加快速的融入公司團隊，為新員工創(chuàng)造一個合適、愉快的工作環(huán)境。4、轉(zhuǎn)正溝通：新員工所屬部門直屬主管或間接領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)在試用期滿后次周根據(jù)新員工試用期的表現(xiàn)，做出是否轉(zhuǎn)正的建議意見，并指出工作中優(yōu)點、存在的不足、今后的改進建議和希望；如不同意轉(zhuǎn)正辭退或延長試用期的，應(yīng)中肯的分析原因和提出今后改進建議。人力資源