ch管理思想的發(fā)展與行為科學(xué)理論第1頁(yè)/共79頁(yè)第二章管理思想的發(fā)展

第2頁(yè)/共79頁(yè)管理思想早期管理思想西方的管理思想與發(fā)展

學(xué)習(xí)內(nèi)容現(xiàn)代管理理論主要流派行為科學(xué)理論個(gè)體激勵(lì)理論群體行為理論領(lǐng)導(dǎo)效能理論第3頁(yè)/共79頁(yè)第一節(jié)早期管理思想我國(guó)是四大文明古國(guó)之一，在各個(gè)歷史發(fā)展時(shí)期都蘊(yùn)涵著豐富的管理思想，國(guó)外很多企業(yè)家的書架上都放著《三國(guó)演義》和《孫子兵法》，孫臏曾運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)和對(duì)策論的思想，幫助田忌在賽馬中勝了齊王，齊王和田忌賽馬，各出三匹馬，每匹馬出場(chǎng)一次，共賽三場(chǎng)，勝數(shù)多者獲勝。然而齊王具有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閮扇说娜ヱR以速度快慢排一、二、三后，齊王的都分別比田忌的快一些，如果這樣比賽，齊王肯定以3：0獲勝…結(jié)果田忌以2：1獲勝1.我國(guó)古代管理活動(dòng)和管理思想第4頁(yè)/共79頁(yè)管理活動(dòng)：修建萬(wàn)里長(zhǎng)城都江堰水利工程丁渭修復(fù)昭君宮第5頁(yè)/共79頁(yè)管理思想：順“道”—服從客觀規(guī)律?；颉笆爻！?、“守則”、“循軌”重人—重人心向背，重人才歸離。講得人之道，用人之道。人和—調(diào)整人際關(guān)系，講團(tuán)結(jié)?！昂湍芘d邦”、“和氣生財(cái)”。守信—守信譽(yù)，提倡“誠(chéng)工”、“誠(chéng)賈”。利器—采用先進(jìn)工具。墨子曰：“工欲善其事，必先利其器”求實(shí)—實(shí)事求是，量力而行。管子曰：“動(dòng)必量力，舉必量技”對(duì)策—運(yùn)籌帷幄、一為預(yù)測(cè)、二為運(yùn)籌。孫子兵法、田忌賽馬節(jié)儉—我國(guó)理財(cái)和治生，歷來倡導(dǎo)開源節(jié)流，崇儉拙奢。法治—依法治世，形成法制體系，實(shí)行“明法”、“一法”原則。第6頁(yè)/共79頁(yè)管理活動(dòng)：金字塔的修建古羅馬帝國(guó)的興盛2.國(guó)外古代管理活動(dòng)和管理思想第7頁(yè)/共79頁(yè)管理思想：授權(quán)—“圣經(jīng)”中的摩西授權(quán)頒布法典—古巴比倫國(guó)王的“漢漠拉比法典”

第8頁(yè)/共79頁(yè)亞當(dāng).斯密（《國(guó)富論》1776），認(rèn)為勞動(dòng)分工是帶來勞動(dòng)生產(chǎn)率提高的主要因素，此外還提出了“共同利益”的觀點(diǎn)，認(rèn)為人們參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的目的就是追求個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。他認(rèn)為，分工的益處主要是：1.分工能增強(qiáng)勞動(dòng)者的熟練程度2.分工使每個(gè)人專門從事某項(xiàng)作業(yè)，節(jié)省了從一種工作轉(zhuǎn)變到另一種工作所損失的時(shí)間3.分工使專門從事某項(xiàng)作業(yè)的勞動(dòng)者比較容易改良工具和發(fā)明機(jī)械第9頁(yè)/共79頁(yè)查爾斯.巴貝奇，運(yùn)籌學(xué)和管理科學(xué)的創(chuàng)始人，（《關(guān)于機(jī)械和制造的經(jīng)濟(jì)效益》，1832）將管理問題分為制造的經(jīng)濟(jì)原理和機(jī)械原理。對(duì)分工提高生產(chǎn)率的原因，他認(rèn)為：1節(jié)省了學(xué)習(xí)時(shí)間，2可以減少原材料的耗費(fèi)，3節(jié)省了公序轉(zhuǎn)移的時(shí)間等等；還提出了工資加利潤(rùn)的分成方法。機(jī)械原理則主要是指如何有效地利用動(dòng)力和材料及如何測(cè)定作業(yè)時(shí)間等。羅伯特.歐文（羅伯特·歐文是英國(guó)19世紀(jì)初最有成就的實(shí)業(yè)家之一，是一位杰出的管理先驅(qū)者。歐文于1800～1828年間在蘇格蘭自己的幾個(gè)紡織廠內(nèi)進(jìn)行了空前的試驗(yàn)。人們把他稱為“現(xiàn)代人事管理之父

”），認(rèn)為人的因素在勞動(dòng)生產(chǎn)率提高方面起很重要的作用，企業(yè)要想盈利，就必須對(duì)人關(guān)心。第10頁(yè)/共79頁(yè)第二節(jié)西方管理思想與發(fā)展1841年10月5日美國(guó)馬薩諸塞州鐵路火車對(duì)撞事件引發(fā)“管理運(yùn)動(dòng)”馬薩諸塞州議會(huì)做出決議：老板只拿紅利，不管公司業(yè)務(wù)，聘請(qǐng)具有管理才能的人士擔(dān)任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)第一次出現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離社會(huì)出現(xiàn)對(duì)職業(yè)管理者的需求學(xué)校開辦管理專業(yè)教育滿足社會(huì)需求第11頁(yè)/共79頁(yè)管理運(yùn)動(dòng)的三次浪潮第一次浪潮1911年麻州議會(huì)鐵路公司提高票價(jià)聽證會(huì)1912年美國(guó)國(guó)會(huì)科學(xué)管理理論聽證會(huì)第二次浪潮1920年通用汽車公司瀕臨倒閉進(jìn)行改組斯隆實(shí)行“集中決策控制下的分權(quán)制”1923年通用汽車公司建立了著名的“事業(yè)部制”第三次浪潮1924-1932年梅約在西屋電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)結(jié)果引起轟動(dòng)，第一次提出注意人的因素第12頁(yè)/共79頁(yè)一、古典管理理論泰勒：科學(xué)管理理論法約爾：一般管理理論韋伯：行政組織理論第13頁(yè)/共79頁(yè)科學(xué)管理之父——泰勒弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美國(guó)人曾任學(xué)徒、組長(zhǎng)、工長(zhǎng)、車間管理員、技師、設(shè)計(jì)室主任、總工程師持續(xù)研究操作方法和動(dòng)作時(shí)間而形成科學(xué)管理理論體系泰勒的做法和主張引起社會(huì)輿論的注意美國(guó)國(guó)會(huì)在1912年曾就泰勒的科學(xué)管理舉行了聽證會(huì)第14頁(yè)/共79頁(yè)泰羅的實(shí)驗(yàn)經(jīng)驗(yàn)管理：按過去的產(chǎn)量決定工作定額，工人憑經(jīng)驗(yàn)操作，動(dòng)作沒有規(guī)范泰羅：按工時(shí)研究決定工作定額“動(dòng)作與時(shí)間研究”——如何減少動(dòng)作與時(shí)間如何減少動(dòng)作：將桌子上的一枚硬幣拿到另一端？動(dòng)作分解：“用剪刀剪東西”分解為六個(gè)動(dòng)作——抓取剪刀、拿過來、東西放在刀口、剪下去、放回剪刀、放下東西，每個(gè)動(dòng)作必需的時(shí)間？著名的試驗(yàn)：搬運(yùn)生鐵試驗(yàn)，鐵鍬試驗(yàn)：科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容運(yùn)用科學(xué)方法制定標(biāo)準(zhǔn)操作方法和工作定額差別計(jì)件工資制把管理職能和作業(yè)職能分開實(shí)行職能工長(zhǎng)制主張實(shí)行“例外原則”第15頁(yè)/共79頁(yè)科學(xué)管理理論體系示意圖第16頁(yè)/共79頁(yè)簡(jiǎn)評(píng)泰勒是世界上第一個(gè)提出系統(tǒng)性管理理論的人科學(xué)管理理論使管理從經(jīng)驗(yàn)走向科學(xué)勞資雙方的精神革命是有效管理的充分必要條件工作定額原理、標(biāo)準(zhǔn)化原理、差別工資制度、管理職能的分離、例外管理原則等主張一直沿用到今日它只解決企業(yè)內(nèi)部工作效率問題，未能解決企業(yè)與外部環(huán)境適應(yīng)問題它把工人當(dāng)作機(jī)器附屬物，未能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性第17頁(yè)/共79頁(yè)經(jīng)營(yíng)管理理論之父

——法約爾法約爾(HenryFayol,1841-1925)，法國(guó)人，經(jīng)營(yíng)管理之父1860年從圣艾蒂安國(guó)立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理1916年發(fā)表《工業(yè)管理與一般管理》其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會(huì)、慈善團(tuán)體和軍隊(duì)第一個(gè)概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家第18頁(yè)/共79頁(yè)一般管理理論的主要內(nèi)容區(qū)別了經(jīng)營(yíng)和管理兩個(gè)不同的概念明確了管理職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制五大職能歸納了管理的一般原則：14項(xiàng)管理原則倡導(dǎo)管理教育：管理能力可以通過教育來獲得第19頁(yè)/共79頁(yè)法約爾的14項(xiàng)管理原則管理的一般原則勞動(dòng)分工權(quán)利與責(zé)任原則紀(jì)律統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人利益服從集體利益合理報(bào)酬集權(quán)分權(quán)等級(jí)鏈秩序公平人員的穩(wěn)定首創(chuàng)精神團(tuán)結(jié)精神第20頁(yè)/共79頁(yè)法約爾橋(Fayol’sBridge)第21頁(yè)/共79頁(yè)簡(jiǎn)評(píng)從經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中獨(dú)立出管理活動(dòng)提出管理活動(dòng)所必需的五大職能提出14項(xiàng)管理原則為管理科學(xué)提供了一套科學(xué)的理論構(gòu)架一般管理理論后來成為管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ)法約爾為管理教育提供了理論依據(jù)第22頁(yè)/共79頁(yè)第三節(jié)、現(xiàn)代管理理論主要流派社會(huì)系統(tǒng)理論決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派經(jīng)驗(yàn)主義理論管理科學(xué)學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派MG2-54現(xiàn)代管理理論階段（二戰(zhàn)結(jié)束至今）

第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后，生產(chǎn)力發(fā)展迅速，推動(dòng)了管理思想的發(fā)展，大批學(xué)者從不同的角度對(duì)管理進(jìn)行研究，出現(xiàn)了“管理理論叢林”第23頁(yè)/共79頁(yè)1、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派主要代表人物是美國(guó)管理學(xué)家切斯特·巴德納

他使用社會(huì)的、系統(tǒng)的觀點(diǎn)來分析管理問題。把兩個(gè)或更多的人在協(xié)作中相互影響的觀念、力量、期望以及思想視為社會(huì)系統(tǒng)。正式組織的三要素：協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)、信息的聯(lián)系非正式組織：同正式組織相互創(chuàng)造條件，在某些方面，對(duì)正式組織產(chǎn)生積極的影響。

2、決策理論學(xué)派代表人物：赫伯特·西蒙管理的關(guān)鍵是決策。決策過程的四個(gè)階段：調(diào)查研究；在已定目標(biāo)的基礎(chǔ)上，提出多個(gè)可行方案；對(duì)可行方案進(jìn)行評(píng)價(jià)和比較；作出選擇。程序化決策和非程序化決策。決策中采用滿意準(zhǔn)則，而非最優(yōu)準(zhǔn)則。其原因?yàn)榻?shù)量模型有難度，信息不完全，環(huán)境條件的變化使得最優(yōu)決策經(jīng)常變化而無法實(shí)施，最優(yōu)化過程中的投入有可能超過決策方案的改進(jìn)。

第24頁(yè)/共79頁(yè)3、系統(tǒng)管理學(xué)派

代表人物：理查德·約翰遜弗里蒙特·卡斯特

組織是一個(gè)系統(tǒng)，可以把系統(tǒng)分解成子系統(tǒng)來研究，即研究子系統(tǒng)和子系統(tǒng)之間的關(guān)系。把企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)的各部分、各種資源按照系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)，使企業(yè)的各個(gè)部分、各種資源按照系統(tǒng)的要求進(jìn)行組織和運(yùn)行。研究系統(tǒng)與環(huán)境的關(guān)系。4、經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派

代表人物：彼得·德魯克歐內(nèi)斯特·戴爾從實(shí)踐出發(fā)，研究企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，加以總結(jié)歸納，上升到理論，形成一些普遍性的規(guī)律來指導(dǎo)實(shí)踐。第25頁(yè)/共79頁(yè)5、管理科學(xué)學(xué)派

代表人物：伯法運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序來表達(dá)計(jì)劃、組織、控制，求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。決策中減少個(gè)人成份，做到科學(xué)化。以經(jīng)濟(jì)效果作為評(píng)價(jià)方案的依據(jù)，考慮風(fēng)險(xiǎn)因素。運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)。6、權(quán)變理論學(xué)派代表人物：弗雷德·盧桑斯、瓊·伍德沃德

強(qiáng)調(diào)管理行為、方法是和其所處環(huán)境的特點(diǎn)密切相關(guān)的。沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。要因事制宜、因地制宜和因人制宜，即采用什么樣的管理理論、方法及技術(shù)應(yīng)取決于組織與環(huán)境。第26頁(yè)/共79頁(yè)管理科學(xué)是對(duì)科學(xué)管理理論的發(fā)展，科學(xué)管理學(xué)派將研究的重點(diǎn)放在操作方法和作業(yè)管理問題上，但管理科學(xué)學(xué)派突出了現(xiàn)代化的管理技術(shù)和定量方法在作業(yè)管理上的應(yīng)用。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派和權(quán)變理論學(xué)派都體現(xiàn)了管理動(dòng)態(tài)的特點(diǎn)。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派注重案例的研究，而權(quán)變學(xué)派試圖建立起理論上的權(quán)變管理模型。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論和系統(tǒng)管理學(xué)派都建立在系統(tǒng)科學(xué)的基礎(chǔ)上，社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)組織僅是一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)系統(tǒng)，應(yīng)用社會(huì)學(xué)的觀點(diǎn)去分析管理問題。決策理論學(xué)派強(qiáng)調(diào)了決策在系統(tǒng)運(yùn)行中的重要作用；系統(tǒng)管理學(xué)派則突出用系統(tǒng)觀去分析管理問題，追求系統(tǒng)的整體優(yōu)化，重點(diǎn)在于建立適合于現(xiàn)代系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)?，F(xiàn)代西方管理理論的主要流派小結(jié)第27頁(yè)/共79頁(yè)第四節(jié)、行為科學(xué)理論MG2-22行為科學(xué)的概念：是指運(yùn)用類似自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為的一門科學(xué)。公認(rèn)的行為科學(xué)包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)及其他科學(xué)中在觀點(diǎn)和方法上相仿的研究。

——[美]管理百科全書（1982年版）研究人的普遍性為規(guī)律及一般方法的科學(xué)第28頁(yè)/共79頁(yè)一、行為科學(xué)的產(chǎn)生背景行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景:第一次世界大戰(zhàn)和俄國(guó)十月革命使得世界經(jīng)濟(jì)體系出現(xiàn)了全新的格局，資本主義國(guó)家政治矛盾激化，階級(jí)斗爭(zhēng)和革命運(yùn)動(dòng)一度出現(xiàn)高潮，這是行為科學(xué)產(chǎn)生的政治背景。

行為科學(xué)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)背景:經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇，使得企業(yè)主感到單純用傳統(tǒng)管理理論已不能有效地控制工人、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和增加利潤(rùn)。有些管理學(xué)家和心理學(xué)家意識(shí)到社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要有一種與之相適應(yīng)的新的管理理論。這就為行為科學(xué)的產(chǎn)生奠定了社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。

行為科學(xué)產(chǎn)生的人文背景:資本家為了擺脫危機(jī)，緩解勞資雙方的矛盾，開始對(duì)傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和泰羅的科學(xué)管理進(jìn)行了思考：反思的結(jié)果是，在經(jīng)濟(jì)學(xué)方面，凱恩斯主義的興起為資本主義持續(xù)發(fā)展開出了藥方，在管理學(xué)方面對(duì)人的研究，梅奧開辟了行為研究的方向。行為科學(xué)就在大蕭條中的霍桑實(shí)驗(yàn)后開始興旺起來了。第29頁(yè)/共79頁(yè)二、梅奧（EltonMayo)與霍桑試驗(yàn)（Hawthornestudies)

（1）1924年—1936年間，哈佛大學(xué)教授梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)?；羯?shí)驗(yàn)的目的是研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，試圖通過改善工作條件與環(huán)境，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑。但試驗(yàn)的結(jié)果是出人意料的。在西方電氣公司研究“照明對(duì)生產(chǎn)率的影響”，結(jié)論：照明與生產(chǎn)率無關(guān)。重新設(shè)計(jì)工作、工作中引入休息時(shí)間、改變工作日長(zhǎng)度、個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)劃等對(duì)生產(chǎn)率的影響。第30頁(yè)/共79頁(yè)霍桑試驗(yàn)（Hawthornestudies)該實(shí)驗(yàn)在芝加哥的西屋電器公司的霍桑工廠里進(jìn)行，歷時(shí)9年，設(shè)計(jì)了四個(gè)階段的實(shí)驗(yàn)第一階段是工場(chǎng)照明實(shí)驗(yàn)，研究照明強(qiáng)度對(duì)工作效率的影響；第二階段是繼電器裝配測(cè)試室實(shí)驗(yàn)，考察工資報(bào)酬、工作日和工作周的長(zhǎng)度、工間休息對(duì)生產(chǎn)率的影響；第三階段是訪談實(shí)驗(yàn)，在全廠范圍內(nèi)開展征詢職工意見、與職工進(jìn)行交談的實(shí)驗(yàn)；第四階段是接線板小組觀察實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)計(jì)件工資對(duì)生產(chǎn)率的影響。

第31頁(yè)/共79頁(yè)霍桑試驗(yàn)的主要結(jié)論關(guān)于霍桑試驗(yàn)，許多管理學(xué)者發(fā)表了大量的著作。其中主要的是梅奧和羅特利斯伯格等人。他們依據(jù)霍桑試驗(yàn)的材料，得出以下三點(diǎn)主要的結(jié)論：第一，工人自動(dòng)限產(chǎn)的秘密是工人中存在一種“默契”.

第二，企業(yè)中存在著“非正式組織”。

第三，非正式組織中存在“自然領(lǐng)袖”工人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”。非正式組織：為了限制產(chǎn)量以免提高定額，保護(hù)自己；約束好出風(fēng)頭者（試圖超額生產(chǎn)）傷及他人；提供歸屬感的滿足。非正式群體對(duì)個(gè)人行為有重大的影響。群體工作標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了工人個(gè)人的產(chǎn)量。獎(jiǎng)金計(jì)劃對(duì)工人生產(chǎn)率的影響小于群體的壓力、接納和安全感的影響。結(jié)論：群體的社會(huì)準(zhǔn)則是決定工人行為的關(guān)鍵因素。第32頁(yè)/共79頁(yè)（2）梅奧的人際關(guān)系理論工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中存在“非正式組織”。生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。（①報(bào)酬②工作本身③提升④管理⑤工作組織⑥工作條件）A、要點(diǎn)B、評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)：強(qiáng)調(diào)教育訓(xùn)練；提倡下級(jí)參與；強(qiáng)調(diào)意見溝通；建立面談?wù){(diào)解制度；改變干部標(biāo)準(zhǔn)；重視、利用和倡導(dǎo)各種非正式組織。缺陷：過多強(qiáng)調(diào)感情第33頁(yè)/共79頁(yè)泰勒與梅奧觀點(diǎn)比較分析泰勒“經(jīng)濟(jì)人”

以事業(yè)為中心

正式組織

合乎邏輯的行為梅奧“社會(huì)人”以人為中心非正式組織不合乎邏輯的行為科學(xué)管理是基礎(chǔ)管理，離開了科學(xué)管理就談不上現(xiàn)代管理。先有科學(xué)管理，才有人性化管理。第34頁(yè)/共79頁(yè)第五節(jié)個(gè)體激勵(lì)理論一、需要層次理論

基本要點(diǎn)：人的行為由動(dòng)機(jī)引起，而動(dòng)機(jī)由需要引起，需要是人們行為的本源，動(dòng)機(jī)是人們行為的原因。因此要激發(fā)人們的行為，就必須研究人們的需要，以調(diào)動(dòng)人們行為的動(dòng)機(jī)，實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。那么人的需要有什么特點(diǎn)呢？

Maslow,Aldrefre,Meclelland分別提出了各自的需求理論。第35頁(yè)/共79頁(yè)一、需要層次理論（一）馬斯羅的需求層次理論Maslow把需要分成生理需要、心理需要，需要由低級(jí)到高級(jí)逐級(jí)上升。這一理論簡(jiǎn)化了需求結(jié)構(gòu)，被廣泛接受。自我實(shí)現(xiàn)需要尊重的需要愛與歸屬的需要安全的需要生理的需要第36頁(yè)/共79頁(yè)（二）馬斯羅需求層次理論的發(fā)展

1.奧德佛（Aldrefre）提出了ERG理論，認(rèn)為人類有三種不同需求，生存、交往、發(fā)展需要。雖然需要逐步上升，但當(dāng)需求受挫，會(huì)產(chǎn)生“挫折-回歸”現(xiàn)象。這一點(diǎn)與Maslow不同。

2.麥克利蘭（Meclelland）則更注重高層次需求的研究，他于上世紀(jì)50年代提出了“成就激勵(lì)論”，認(rèn)為在人類生理需要基本滿足的前提下，人類的需要有三種，權(quán)力需要、社交需要、成就需要。其中權(quán)力需要包括個(gè)人權(quán)力需要和社會(huì)權(quán)力需要，人們總是從依賴別人到相信自己，再到控制別人，然后自我引退而追求社會(huì)權(quán)力。社交需求對(duì)不同背景的人有不同的體現(xiàn)。他認(rèn)為，成就需要的滿足對(duì)人們行為的影響最為重要。

第37頁(yè)/共79頁(yè)發(fā)展需要交往需要生存需要生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)成就需要?dú)w屬需要權(quán)力需要馬斯羅需求層次ERG理論成就需要論三種需要理論的比較第38頁(yè)/共79頁(yè)二、赫茨伯格的雙因素理論

雙因素理論即“激勵(lì)因素——保健因素”理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格（Hrexbreg)與1959年《工作的激勵(lì)》一書中首先提出的，以后他于1966年出版了《工作與人性》一書中又進(jìn)一步發(fā)展了這一理論。赫茨伯格認(rèn)為：人有兩種不同的需要，即避免不愉快或不滿足的需要和要求個(gè)人發(fā)展或自我實(shí)現(xiàn)的需要。與之相適應(yīng)的兩類不同的因素，即保健因素與激勵(lì)因素起著不同的作用。1.保健因素，是維持職工獲得合理滿足所必需的，沒有它們職工就會(huì)不滿足，但它們并不對(duì)職工起強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。這方面因素共有十個(gè)方面：公司的政策和管理，技術(shù)監(jiān)督，與監(jiān)督者的關(guān)系，與同級(jí)的關(guān)系，與下級(jí)的關(guān)系、工資，工作安全，個(gè)人生活，工作條件，地位。2.激勵(lì)因素，是促進(jìn)人們進(jìn)取的因素，共有六個(gè)：工作上的成就感，因良好工作成績(jī)而得到獎(jiǎng)勵(lì)，重視和提升，工作本身，個(gè)人發(fā)展的可能性，職務(wù)上的責(zé)任感。這些因素構(gòu)成對(duì)職工的強(qiáng)烈激勵(lì)，是滿足個(gè)人發(fā)展或自我實(shí)現(xiàn)需要的因素。第39頁(yè)/共79頁(yè)雙因素理論的意義：1指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐，提出了工作擴(kuò)大化、工作豐富化等勞動(dòng)新方式，通過滿足工人的成就感來激勵(lì)他們的積極性2指導(dǎo)獎(jiǎng)金發(fā)放工作，把獎(jiǎng)金與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果以及各部門、各單位和每個(gè)職工的工作績(jī)效掛鉤，從而達(dá)到激勵(lì)的目的。第40頁(yè)/共79頁(yè)三、期望理論

該理論主張以“外在的目標(biāo)”去激勵(lì)職工，著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過程。弗魯姆的期望效價(jià)理論波特—?jiǎng)诶盏钠谕?lì)理論弗魯姆的期望效價(jià)理論維克多·弗魯姆（VictorH·Vroom）美國(guó)心理學(xué)家1964年發(fā)表《工作與激勵(lì)》該理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)目標(biāo)的追求，行為的激發(fā)力取決于目標(biāo)價(jià)值的高低和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的大小，即：M：一項(xiàng)政策的激勵(lì)力量V：效價(jià)E：期望，即一項(xiàng)政策成為現(xiàn)實(shí)的概率第41頁(yè)/共79頁(yè)理論的廣泛應(yīng)用管理者可以通過指導(dǎo)，提高下級(jí)對(duì)從努力到績(jī)效的期望，正確估計(jì)期望值。引導(dǎo)職工自覺地評(píng)價(jià)自己的努力結(jié)果（績(jī)效）及自己績(jī)效的結(jié)果（報(bào)酬），達(dá)到自我管理和自我控制。第42頁(yè)/共79頁(yè)波特—?jiǎng)诶盏钠谕?lì)理論

萊曼·波特和愛德華·勞勒模型指出了報(bào)償與績(jī)效的關(guān)系?？?jī)效報(bào)償滿足該模型特別強(qiáng)調(diào)了適當(dāng)?shù)膱?bào)償對(duì)激發(fā)人們動(dòng)機(jī)的重要性。它說明管理者應(yīng)使報(bào)償?shù)乃奖M可能與當(dāng)事人自己應(yīng)得的程度相稱，以此去獲得有效的激勵(lì)作用。期望激勵(lì)模型認(rèn)為，從激勵(lì)到達(dá)員工的滿足，要經(jīng)過一系列的環(huán)節(jié)，如果在任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了毛病，都會(huì)影響激勵(lì)效果。

努力指數(shù)=努力與績(jī)效的相關(guān)值*績(jī)效與報(bào)償?shù)南嚓P(guān)值*行為人對(duì)報(bào)償?shù)钠谕r(jià)第43頁(yè)/共79頁(yè)四、強(qiáng)化理論美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)教授斯金納1960年《隨機(jī)應(yīng)變的加強(qiáng)》

強(qiáng)化理論的重點(diǎn)在于行為改造。他認(rèn)為人們的行為取決于由此行為產(chǎn)生的后果和報(bào)償。管理者通過控制行為者得到什么來對(duì)其行為進(jìn)行修正和控制;正強(qiáng)化（積極強(qiáng)化），指在行為發(fā)生以后，立即用物質(zhì)或精神的鼓勵(lì)來肯定這種行為，在這種激勵(lì)下，使個(gè)體感到對(duì)他有益，從而增強(qiáng)以后反應(yīng)的頻率。負(fù)強(qiáng)化（懲罰）：是指在消極行為發(fā)生之后，給予某些令人不喜歡的對(duì)待，或取消某些為人所喜歡的東西，從而減少消極行為，或消除消極行為的目的衰減（消退）：是指對(duì)不需要的行為不予強(qiáng)化，使之逐步衰減。第44頁(yè)/共79頁(yè)連續(xù)強(qiáng)化：每次發(fā)生行為都受到強(qiáng)化間歇強(qiáng)化：非連續(xù)強(qiáng)化固定間隔固定比率可變間隔可變比率第45頁(yè)/共79頁(yè)第五節(jié)群體行為理論團(tuán)體結(jié)構(gòu)理論團(tuán)體動(dòng)力理論團(tuán)體沖突理論團(tuán)體溝通理論團(tuán)體效能理論組織變革理論人性假設(shè)理論第46頁(yè)/共79頁(yè)一、盧因的“團(tuán)體動(dòng)力”理論

庫(kù)爾特·盧因（KurtLewin)1944年提出“團(tuán)體力學(xué)”的概念首先用“團(tuán)體動(dòng)力學(xué)”的名稱來指團(tuán)體中人與人相互接觸、影響所形成的社會(huì)程序。團(tuán)體動(dòng)力學(xué)所研究的團(tuán)體指非正式組織。認(rèn)為團(tuán)體是處于均衡狀態(tài)的各種力的一種“力場(chǎng)”，叫做“生活場(chǎng)所”、“自由運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所”。主要研究團(tuán)體對(duì)人行為的影響以及團(tuán)體行為的規(guī)律。團(tuán)體動(dòng)力理論認(rèn)為，無論是正式團(tuán)體還是非正式團(tuán)體，都對(duì)其成員的行為有著重要的影響和作用。團(tuán)體動(dòng)力是團(tuán)體的發(fā)展過程中形成的，并且是不斷發(fā)展變化的。總是處在不斷的相互作用、相互適應(yīng)的過程中。團(tuán)體動(dòng)力來自團(tuán)體的一致性，如共有的目標(biāo)、團(tuán)體規(guī)范、共同的思想和觀點(diǎn)、共同的興趣和愛好等等。這種團(tuán)體一致性就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)體的動(dòng)力。第47頁(yè)/共79頁(yè)團(tuán)體動(dòng)力理論的主要內(nèi)容1、團(tuán)體的三個(gè)要素

A活動(dòng)：人在團(tuán)體中的日常行為

B相互影響：團(tuán)體中人與人、人與團(tuán)體的相互關(guān)系

C情緒：人們?cè)趫F(tuán)體中的多種心理狀態(tài)2、團(tuán)體目標(biāo)：團(tuán)體目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)3、團(tuán)體規(guī)范行為準(zhǔn)則4、團(tuán)體壓力——心理緊張理智的壓力：擺事實(shí)、講道理、思想引導(dǎo)輿論的壓力：正面（表?yè)P(yáng)）和反面情感壓力（講義氣、動(dòng)感情）強(qiáng)制壓力：處罰5團(tuán)體內(nèi)聚力：團(tuán)體凝聚力指團(tuán)體對(duì)成員以及成員之間的吸引力。第48頁(yè)/共79頁(yè)二、人性假設(shè)理論莎因1965年美國(guó)心理學(xué)家把行為理論概括為：

“經(jīng)濟(jì)人”假說

“社會(huì)人”假說

“自我實(shí)現(xiàn)的人”假說

“復(fù)雜人”假說第49頁(yè)/共79頁(yè)“經(jīng)濟(jì)人”假說起源于享樂主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)理論。斯密認(rèn)為，個(gè)人的一切活動(dòng)受“利己心”支配，工作動(dòng)機(jī)是經(jīng)濟(jì)需要。但每個(gè)人追求個(gè)人利益會(huì)促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的共同利益。之后，美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈（1906-1964）在他的《企業(yè)中的人性方面》（1960）一書中，提出兩種對(duì)立的管理理論——X理論和Y理論。麥?zhǔn)现鲝圷理論，反對(duì)X理論。而X理論就是對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假說的概括。X理論的基本假設(shè)員工天生不喜歡工作，只要可能他們就會(huì)逃避工作由于員工不喜歡工作，必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。對(duì)策：任務(wù)管理，提高生產(chǎn)效率；金錢刺激，“胡羅卜加大棒”。第50頁(yè)/共79頁(yè)“社會(huì)人”假說梅奧《人際關(guān)系理論》，認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)需要，如友誼、認(rèn)同、情感等。對(duì)策：關(guān)心人并滿足其需要；培養(yǎng)歸屬感、整體感；提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度；職工參與管理；管理者是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者。第51頁(yè)/共79頁(yè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假說馬斯洛在1943年出版的《人類的動(dòng)機(jī)論》中認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)是對(duì)工作的意義、成就感、追求成長(zhǎng)等的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。這一理論同麥?zhǔn)系腨理論。Y理論的基本假設(shè)員工視工作如休息、娛樂一般自然。如果員工對(duì)某項(xiàng)工作做出承諾，他們會(huì)，進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會(huì)主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任。絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅是管理者才具備這一能力對(duì)策：提供開發(fā)潛力和自我實(shí)現(xiàn)的環(huán)境；實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，外在獎(jiǎng)勵(lì)包括漲工資、提升等，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)包括獲得知識(shí)、增長(zhǎng)才干和發(fā)揮潛力等；提供展示才能的機(jī)會(huì)。

麥格雷戈本人認(rèn)為，Y理論的假設(shè)比X理論的假設(shè)更實(shí)際有效，他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作，建立良好的群體關(guān)系，這都會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第52頁(yè)/共79頁(yè)“復(fù)雜人”假說沙因在《組織心理學(xué)》（1965）中提出“復(fù)雜人”假說，并對(duì)四種人性假設(shè)進(jìn)行歸納總結(jié)，是一種權(quán)變的理論。認(rèn)為不同的人有不同的需要，同一個(gè)人在不同的時(shí)間、地點(diǎn)需要也不同。需要是復(fù)雜且不斷變化的，因而人也是復(fù)雜的。對(duì)策：根據(jù)需求差異，分配合適工作，采取靈活多變的管理方法與獎(jiǎng)勵(lì)方式。超Y理論[美]J.Lorsch，J.Morse沙因在麥格雷戈X-Y理論之后，對(duì)此進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，用兩種方式管理不同工廠，得出如下結(jié)論：工廠效率與工作性質(zhì)、組織與管理形式、不同工作者特點(diǎn)有關(guān)，因而“應(yīng)根據(jù)工作性質(zhì)、組織成員特點(diǎn)而定，需要具有一定彈性，一定應(yīng)變能力”——權(quán)變理論（ContingentTheory）.第53頁(yè)/共79頁(yè)第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)的效能不僅僅是由領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)因素決定的，被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境等也是影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素，也就是說，不存在一種到處都適用的領(lǐng)導(dǎo)方式，正如同沒有包治百病的靈丹妙藥一樣。因此，必須考慮領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互作用，相互影響，領(lǐng)導(dǎo)的行為若想有效，就必須隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，而不能是一成不變的。這是因?yàn)槿魏晤I(lǐng)導(dǎo)者總是在一定的環(huán)境條件下，通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的相互作用，去完成某個(gè)特定目標(biāo)的。因此領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為就要隨著自身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境的變化而變化。這種關(guān)系可以用以下公式來表示：

領(lǐng)導(dǎo)效能＝f（領(lǐng)導(dǎo)者·被領(lǐng)導(dǎo)者·環(huán)境）第54頁(yè)/共79頁(yè)領(lǐng)導(dǎo)效能理論領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)方格理論領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論菲德勒的權(quán)變理論領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論第55頁(yè)/共79頁(yè)一、領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)理論研究領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的品質(zhì)（特性）對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。源于對(duì)各種不同領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)查研究總結(jié)出了領(lǐng)導(dǎo)者具備的不同品質(zhì)條件美國(guó)企業(yè)家提出的合格企業(yè)家應(yīng)具備的條件合作精神決策才能組織能力精于授權(quán)善于應(yīng)變勇于負(fù)責(zé)敢于求新敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)尊重他人品德超人第56頁(yè)/共79頁(yè)美國(guó)管理學(xué)家認(rèn)為不受歡迎的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者：不允許下屬提出反面意見不將真正的想法告訴下屬?gòu)奈丛谏霞?jí)面前替下級(jí)辯護(hù)覺得與下屬交往，有損其權(quán)威決策不果斷對(duì)于意外事件不知所措不了解自己的缺點(diǎn)否決較無經(jīng)驗(yàn)的下級(jí)提出的新構(gòu)想不擅長(zhǎng)避免引起下級(jí)反感的批評(píng)技巧認(rèn)為處罰、壓力是最佳的激勵(lì)因素第57頁(yè)/共79頁(yè)品質(zhì)理論的弊端忽視環(huán)境因素忽視領(lǐng)導(dǎo)方式、行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響片面地夸大品質(zhì)的作用第58頁(yè)/共79頁(yè)二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論：主要研究領(lǐng)導(dǎo)者行為與工作群體績(jī)效之間的關(guān)系及不同的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)職工積極性的影響，從而尋求有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)行為模式的內(nèi)容：工作導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)完成生產(chǎn)和工作的重視度關(guān)系導(dǎo)向：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)懷度第59頁(yè)/共79頁(yè)（一）領(lǐng)導(dǎo)方格理論

布萊克穆頓橫坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人的關(guān)心程度。低低高

高

對(duì)人的關(guān)心對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心

第60頁(yè)/共79頁(yè)自下而上，對(duì)人員關(guān)心的程度由低而高；自左而右，對(duì)生產(chǎn)關(guān)心的程度由低而高。圖中共有81個(gè)小方格，代表著81種“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心’和“對(duì)人的關(guān)心”這兩個(gè)基本因素以不同的比例相結(jié)合的領(lǐng)導(dǎo)方式。1.99.91.55.59.51.15.19.1對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心對(duì)人的關(guān)心高低高第61頁(yè)/共79頁(yè)在“9.1”管理方式中，重點(diǎn)放在對(duì)工作和作業(yè)的要求上，不大注意人的因素，管理人員的權(quán)力很大，負(fù)責(zé)計(jì)劃、指揮和控制下屬的活動(dòng)，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)目標(biāo)。這可以叫做“任務(wù)型管理方式”在“1.1”管理方式中，對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)兩個(gè)因素都很少關(guān)心，因而必然導(dǎo)致失敗。這是很少見的一種極端情況。這可以叫做“貧乏型管理方式”——不可取在“1.9’管理方式中，強(qiáng)調(diào)的是滿足人的需要，認(rèn)為只要職工心情舒暢，生產(chǎn)一定能搞好，而對(duì)指揮監(jiān)督、規(guī)章制度等重視不夠。這可以叫做“鄉(xiāng)村俱樂部型管理方式”。在“5.5”管理方式中，承認(rèn)管理人員在計(jì)劃、指揮和控制上的職責(zé)，但它主要是通過引導(dǎo)、鼓勵(lì)而不是通過命令來實(shí)現(xiàn)的。這種管理方式既不過于偏重人的因素，又不過于偏重生產(chǎn)的因素，但缺乏革新精神，職工的創(chuàng)造性得不到充分發(fā)揮，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中難免會(huì)失敗。這可以叫做“中庸型管理方式”。第62頁(yè)/共79頁(yè)“9.9”管理方式表明在“對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心”和“對(duì)人的關(guān)心”這兩個(gè)因素之間并沒有必然的沖突。這種管理方式能使組織的目標(biāo)和個(gè)人的需要最理想、最有效地結(jié)合起來。它要求創(chuàng)造出這樣一種工作條件，使得職工了解問題，關(guān)心工作的成果。這樣，當(dāng)職工了解了組織的目的，并認(rèn)真關(guān)心其成果時(shí)，他們就會(huì)自我指揮和自我控制，而無需用命令形式對(duì)他們進(jìn)行指揮和控制了。這可以叫做“集體精神型管理方式”。這種管理方法可用來培訓(xùn)管理人員。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該客觀地分析企業(yè)內(nèi)外的各種情況，努力把自己的領(lǐng)導(dǎo)方式改造成為“9.9”型的集體精神型，以求得最高的效率。第63頁(yè)/共79頁(yè)1.99.95.51.19.1領(lǐng)導(dǎo)方格理論不可取的貧乏型管理俱樂部型管理理性狀態(tài)的集體精神型管理任務(wù)型管理中庸型管理（一般性管理）對(duì)人的關(guān)心對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心第64頁(yè)/共79頁(yè)（二）領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)理論利克特的管理系統(tǒng)（Likert’sManagementSystem）R.利克特是美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家和行為科學(xué)家。他長(zhǎng)期從事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，在此基礎(chǔ)上，于1969年發(fā)表了《管理的新模式》一書，提出了領(lǐng)導(dǎo)方式的四系統(tǒng)學(xué)說。第65頁(yè)/共79頁(yè)利克特管理系統(tǒng)系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)4上下關(guān)系信任程度對(duì)下屬無信心，不信任有主仆之間的依賴關(guān)系上下之間有相當(dāng)?shù)煌耆男湃斡型耆男湃谓煌鶚O少交往或在恐懼和不信任下交往交往在上司屈就，下屬惶恐下進(jìn)行適度交往并在相當(dāng)信任下進(jìn)行深入友善地交往，有高度地信任溝通程度上下意見不溝通有一定的溝通比較溝通上下左右意見完全溝通工作激勵(lì)獎(jiǎng)懲程度恐嚇、威脅和偶爾的報(bào)酬報(bào)酬和有形、無形的懲罰報(bào)酬和偶然的懲罰優(yōu)厚的報(bào)酬，啟發(fā)自覺參與程度下屬極少參與決策決策由上層制定，授予下級(jí)部分權(quán)力重大決策由上層制定，下層對(duì)具體問題有決定權(quán)下屬參與決策，低層自我控制系統(tǒng)1是一種剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。系統(tǒng)2是一種傳遞式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。系統(tǒng)3是一種協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。系統(tǒng)4是一種參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。第66頁(yè)/共79頁(yè)利克特認(rèn)為，這四個(gè)系統(tǒng)各自具有不同的特點(diǎn)：系統(tǒng)1是一種剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，權(quán)力集中在最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)層，下級(jí)沒有任何發(fā)言權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者只是單方面地向下級(jí)下達(dá)命令。對(duì)下級(jí)的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是恐嚇和威脅的手段。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間存在著一種互不信任的氣氛，上下級(jí)在心理上格格不入，因而組織目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。系統(tǒng)2是一種傳遞式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，權(quán)力雖然控制在最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)層，但也可能授予中、下層領(lǐng)導(dǎo)以部分權(quán)力。上下級(jí)之間雖然有些溝通，但仍是表面的、膚淺的。對(duì)下級(jí)的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用的是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰并用的手段。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下級(jí)雖比較和氣，但并不信任；下級(jí)對(duì)上級(jí)雖畢恭畢敬，但心存畏懼，向上級(jí)匯報(bào)情況是報(bào)喜不報(bào)憂，所以工作的主動(dòng)性是有限的。系統(tǒng)3是一種協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，權(quán)力仍在最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)層，但下級(jí)對(duì)本部門的工作有一定的發(fā)言權(quán)，并且有時(shí)也能對(duì)某些次要的或具體的問題作出決定。上下級(jí)之間相互溝通的程度比較深，可以互相交換意見。對(duì)下級(jí)的管理，領(lǐng)導(dǎo)者主要采用的是鼓勵(lì)，只是偶爾也采用懲罰的手段。上下級(jí)之間有一定的信任感，實(shí)行的是部分參與制，所以在執(zhí)行決策時(shí)，能獲得一定的相互支持。系統(tǒng)4是一種參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)。采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，按分工授權(quán)的原則，在規(guī)定范圍內(nèi)，下級(jí)有自行決策權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者可以根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的要求，向下級(jí)提出具體目標(biāo)，不過多地干涉下級(jí)如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，而是給予實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的支持。上下級(jí)之間有充分的溝通，準(zhǔn)確的信息在上下級(jí)之間以及同級(jí)之間傳遞。對(duì)下級(jí)的管理，領(lǐng)導(dǎo)者采用給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的手段，并注重于確立遠(yuǎn)期目標(biāo)，改善工作方法。上下級(jí)之間有充分的相互信任，處于平等的地位，實(shí)行的是充分全面的參與，而且能建立一定的友誼。第67頁(yè)/共79頁(yè)利克特管理系統(tǒng)利克特的研究揭示，具有高度成就的領(lǐng)導(dǎo)者，大部分采用系統(tǒng)4的領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)樗軐?dǎo)致生產(chǎn)的高效率，能實(shí)現(xiàn)廣泛的個(gè)人參與，并能產(chǎn)生最佳的上下級(jí)關(guān)系；而工作成就低下的領(lǐng)導(dǎo)者，則大部分采用系統(tǒng)1的領(lǐng)導(dǎo)方式。利克特的這一理論具有一定的積極意義，它為推行民主管理提供了心理學(xué)的依據(jù)。利克特的管理系統(tǒng)告訴我們，領(lǐng)導(dǎo)效率的高低關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)者的思想。系統(tǒng)4表明，領(lǐng)導(dǎo)者只有在充分信任被領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)上，滿足被領(lǐng)導(dǎo)者的心理需求，進(jìn)行充分的交流，建立感情上的聯(lián)系，并在規(guī)定的范圍內(nèi)給予下級(jí)管理權(quán)和決策權(quán)，才能更好地調(diào)動(dòng)起被領(lǐng)導(dǎo)者的積極性，實(shí)現(xiàn)廣泛的個(gè)人參與，為提高效率、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出貢獻(xiàn)。第68頁(yè)/共79頁(yè)三、權(quán)變理論問題：是否存在放之四海皆準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)方式呢？

領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)變管理理論是70年代形成的一種有關(guān)組織行為的理論。所謂權(quán)變，就是權(quán)宜應(yīng)變。權(quán)變管理理論認(rèn)為，要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變地進(jìn)行管理，沒有什么一成不變的、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。權(quán)變管理理論的理論基礎(chǔ)是超Y理論。超Y理論認(rèn)為，管理的指導(dǎo)思想和管理方式要視工作性質(zhì)、環(huán)境特點(diǎn)、成員素質(zhì)等而定，不能一概而論。超Y理論認(rèn)為人們加入組織的需要類型有差異，人們對(duì)管理方式的要求有差異，影響組織結(jié)構(gòu)和管理方式的因素有差異，人們對(duì)工作的親和力有差異。第69頁(yè)/共79頁(yè)（一）菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型菲德勒曾用了十五年時(shí)間對(duì)1000多個(gè)團(tuán)體做了調(diào)查，研究領(lǐng)導(dǎo)方式問題。他根據(jù)調(diào)查研究的結(jié)果認(rèn)為，影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素有三個(gè)：領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)1領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，包括：領(lǐng)導(dǎo)者的能力和品格領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬的信任程度領(lǐng)導(dǎo)者與職工之間的友好關(guān)系程度下級(jí)職工是否依賴、喜愛、心甘情愿地追隨領(lǐng)導(dǎo)者第70頁(yè)/共79頁(yè)2任務(wù)結(jié)構(gòu)——度量工作任務(wù)是否明確對(duì)任務(wù)目標(biāo)的明確程度對(duì)工作任務(wù)繁雜程度的認(rèn)識(shí)對(duì)工作方法清晰度的認(rèn)識(shí)對(duì)完成任務(wù)的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)的明晰度認(rèn)識(shí)3領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的大小領(lǐng)導(dǎo)者有無給下級(jí)提升或降級(jí)的權(quán)利針對(duì)任務(wù)目標(biāo)能否對(duì)下級(jí)發(fā)出指令等第71頁(yè)/共79頁(yè)菲德勒的基本權(quán)變模式情景因素最有利中間狀態(tài)最不