,.薪酬體系設(shè)計方案

,.目

錄第一章第二章第三章第四章第五章第六章第七章

總···········································································································1薪酬結(jié)構(gòu)··································································································崗位基薪的確······················································································崗位基薪比例的確··············································································8薪酬調(diào)整管理··························································································薪酬組織與發(fā)····················································································11附·········································································································12附件1計件工資···························································································13附件2固定工資···························································································14附件3崗位評價實施細則···············································································15附件4

員工稱職能力評價實施細····························································24

,.總第一條設(shè)計目的本制度是公司依據(jù)國家法律并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理制度在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上勵先進策后進高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；完善后的薪酬體系將遵循崗位價值決定薪酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的基本原則，并體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合面是員工獲得正當勞動報酬的保證工提供一個公平范、信服的薪酬管理環(huán)境充分調(diào)動員工的積極性為提高企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保障，實現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展；另一方面可以吸引外部的優(yōu)秀人才，提高公司的人力資源水準。第二條薪酬分配的基本原則薪酬作為價值分配形式之一，應(yīng)遵循兼顧性、競爭性、激勵性、效益性、公平性和適應(yīng)性原則。1兼顧性原則：堅持兼顧員工利益、確保廣大員工合理收入的原則；2競爭性原則：通過對薪酬的規(guī)范與調(diào)整，使公司在吸引外部人才方面具有一定的市場競爭力持向?qū)I(yè)技術(shù)、高級管理人員等關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才傾斜的原則，逐步過渡到對崗位明碼標價，競爭上崗；3激勵性原則：以承擔的責(zé)任和做出的貢獻為調(diào)節(jié)杠桿。增強薪酬彈性，通過績效考核的收入與個人業(yè)績績體業(yè)績緊密結(jié)合工利益共享、風(fēng)險共擔的積極性；4效益性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨公司的當期生產(chǎn)經(jīng)營效益狀況浮動；5公平性原則：在統(tǒng)一規(guī)則下以技能和績效計酬，同時體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平；6適應(yīng)性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及企業(yè)自身的特點相適應(yīng)。

,.第三條適用范圍本制度適用于集團有限公司除計件人員及實行固定工資制以外的所有正式員工。第四條分配依據(jù)薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、個人能力和業(yè)績（團隊及個人第五條薪酬結(jié)構(gòu)為使公司的薪酬制度既體現(xiàn)公平公正工的觀念和工作產(chǎn)生激勵和引導(dǎo)作用，根據(jù)集團有限公司目前所處的發(fā)展階段，設(shè)計公司的薪酬結(jié)構(gòu)如下：薪

酬基礎(chǔ)工資

績效工資

工齡工資

加班工資

各類獎金

津貼

福利1基礎(chǔ)工資、績效工資是員工薪酬的主要構(gòu)成部分，本制度亦重點圍繞此兩部分的設(shè)計及發(fā)放、調(diào)整管理辦法進行界定。故本體系涉及的薪酬水平，僅指公司月度發(fā)放的基礎(chǔ)工資、績效工資二部分（以下稱崗位基薪2工齡工資是公司根據(jù)員工在公司服務(wù)的年限所支付的薪酬；3獎金是公司對員工超值貢獻所支付的額外薪酬，包括年終獎、項目獎、突出貢獻獎、總裁特別獎以及其它單項獎金；4津貼是公司對員工的歷史貢獻及額外付出進行的相應(yīng)補償，包括加班工資、差旅補助、電話補助、交通津貼、午餐補貼等；5福利是公司根據(jù)國家法律法規(guī)和企業(yè)狀況為員工提供的就業(yè)生活保障，包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養(yǎng)老保險等。

,.第六條崗位基薪確定的基礎(chǔ)公司各崗位基薪的確定將以崗位價值為基礎(chǔ)有限公司的薪酬戰(zhàn)略并結(jié)合勞動力市場價值進行合理定位。要有效區(qū)分不同崗位的相對價值在組織結(jié)構(gòu)進行合理調(diào)整和人員進行合理配置的基礎(chǔ)上，通過崗位價值評價這一科學(xué)、規(guī)范的方法，建立公司的崗位等級體系，體現(xiàn)內(nèi)部公平，并奠定合理的價值分配基礎(chǔ)。崗位價值評價的操作程序：選定評價要素

設(shè)計評價標準

組織崗位價值評價

根據(jù)評價結(jié)果對崗位合理歸級

崗位等級體系集團有限公司崗位價值體評價要素重價標準織與管理經(jīng)過集團有限公司崗位評估小組對各崗位進行評價和合理歸級的職位等級體系（見表1為11等級：

表1班組長以上管理人員

,.集團職位等級體系

技術(shù)人員、一般管理人員及其他人員

,.第七條員工崗位薪點數(shù)的確定員工工資水平以薪點數(shù)代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低；薪點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額，集團薪點表（表2設(shè)計如下：表2

集團薪點表

1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔

0

0

0

,.

0

0

0

0

0

0

0

,.第八條薪點表進入1根據(jù)任職資格等級標準，對每個員工的任職資格等級進行評定。2根據(jù)員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪檔；3根據(jù)員工目前的標準工資（即沒有加班、曠工企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪級找到與其對應(yīng)的薪檔。如果標準工資數(shù)額介于兩個薪檔之間，就高取值。4按《員工評價表》對同一職檔的人員進行評價，確定相應(yīng)的職檔。確定每位員工的薪點數(shù)（確定職級職檔）5對每位員工按套改得出的薪點數(shù)與按員工評價確定的薪點數(shù)進行對比，最終確定每位員工的薪點數(shù)（確定職級職檔）崗第九條崗位基薪比例設(shè)計針對集團有限公司在薪酬管理過程中出現(xiàn)的問題公司的薪酬更具有激勵性與競爭性，弱化其保健性，將公司薪酬結(jié)構(gòu)的比例設(shè)計為：基薪結(jié)構(gòu)

基礎(chǔ)工資

績效工資各類獎金、工主管以下級

70%

30%

齡工資、加班工資、津貼福部門經(jīng)理級高層

60%50%

40%50%

利，依實際發(fā)生情況計算

,.薪酬調(diào)整第十條薪酬調(diào)整管理1工資普調(diào)集團有限公司根據(jù)經(jīng)營狀況以及勞動力市場變化源科）提供外部薪酬調(diào)研報告，需要對整體薪酬水準進行調(diào)整，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，可對每一等級的基薪水平按同一比例進行整體調(diào)整。2年度薪酬調(diào)整員工的工作績效影響其薪點數(shù)。通過對績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對員工薪級進行相應(yīng)的升降?？己苏{(diào)整示例：薪級調(diào)整與年度考核結(jié)果直接對應(yīng)。比如可以按照以下標準執(zhí)行考評檔次考核

優(yōu)秀15%

良好20%

合格50%

需要改進10%

不合格5%連續(xù)三年考核3

2

1

-2

辭退晉降檔數(shù)連續(xù)兩年考核2

1

1

0

-1晉降檔數(shù)當年晉降檔數(shù)

1

1

0

0

-13根據(jù)任職資格等級晉升（下降）員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升格晉升等工的任職資格等級也有可能降低。在崗位工資制中，員工薪點數(shù)的多少取決于它的任職資格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。4任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計分數(shù)限制，經(jīng)定程序，由管理部提出候選名單，總經(jīng)理批準后執(zhí)行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件是：

*

,.在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻或重大貢獻者。**

非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟效益者。其他由總經(jīng)理提名的人選。5崗變薪變因績效考核或其他原因發(fā)生崗位變動時變薪變原則、薪隨崗變。工資變動從職位變動的下一月起生效。同崗級之間臨時性崗位調(diào)整，其薪酬保持不變。

,.第十一條薪酬組織與發(fā)放1公司總裁負責(zé)提出整體薪酬政策方向，管理部（人力資源科）負責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議；2薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終獎金方案、其他獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題；3各崗位員工工資級別調(diào)整和各項薪酬發(fā)放由管理部（人力資源科）根據(jù)薪酬工作會議和績效考核結(jié)果執(zhí)行；4管理部（人力資源科）負責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過后轉(zhuǎn)財務(wù)部執(zhí)行。

,.第十二條附則1定是公司人力資源管理制度的組成部分理力資源科解釋。2本規(guī)定從1起開始實行，自本制度實行之日起原有關(guān)薪酬管理的制度或規(guī)定停止使用。3如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會裁定結(jié)果為準。集團有限公司200612月

,.

附件1

,.計件工資制第一條適用范圍計件工資制適用于分廠的生產(chǎn)操作工人產(chǎn)線檢驗工人特征是工作結(jié)果能夠量化且工作量波動幅度大。第二條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=計件工資第三條計件工資計件工資是根據(jù)勞動者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式?？山Y(jié)合工作或產(chǎn)品質(zhì)量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調(diào)整。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：個人計件工資對個人工作相對獨立他工序制約較少并對其他工序影響較少的崗位采用個人計件工資，計算方法如下：計件工資=合格品數(shù)量＋料廢品數(shù)量件單價－工廢品數(shù)量×工廢品的單位賠償金額]說明：料廢品是指不是由于工人本人過失造成的不合格品。工廢品是指由于工人本人過失造成的不合格品。對于工廢品，不僅不計算工資，還要賠償損失。（二）小組計件工資對針車、成型車間，由于產(chǎn)品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經(jīng)濟

,.責(zé)任不易分清，因此以車間為單位，計算出車間計件工資總額，再根據(jù)一定的分配標準，將計件總額分配到車間的每個員工。第四條單位工件的工資含量的確定單位工件的工資含量由相關(guān)部門（生產(chǎn)部、營銷公司、技術(shù)開發(fā)部等）根據(jù)公司的效益狀況、工藝復(fù)雜程度等因素協(xié)商確定。附件2

第一條適用條件

市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。勞動力供應(yīng)充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。人員流動局限性小，企業(yè)有權(quán)淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第二條適用范圍固定工資制適用于工勤職系的后勤服務(wù)工人，包括清潔工、勤雜工等普工。第三條收入結(jié)構(gòu)收入整體構(gòu)成=崗位工資＋年底獎金崗位工資每月發(fā)放，不需進行績效考核，年底獎金企業(yè)根據(jù)情況適額發(fā)放

,.3價價一、目的崗位評價作為一種解決工資分配問題的公正方法定合理的工資差別或獎金差別的基礎(chǔ)。工作評價的核心是給各種不同的工作，按照崗位的整體工作中的相對價值，來確定不同崗位的等級，其目標是為了實現(xiàn)同工同酬，即完成同等價值的工作，支付等量的報酬。二、適用范圍集團有限公司各部門關(guān)鍵崗位三、評價組織成立崗位價值評價小組主任：總經(jīng)理副主任：管理副總成員：1各副總；2各部門經(jīng)理、副經(jīng)理；3正職主管代表、員工代表（3）；4統(tǒng)計記錄員（1）四、評價要求1客觀公正；2嚴謹、認真、負責(zé)；3結(jié)果公布前注意保密；4對崗不對人；5評價小組成員達三分之二即可執(zhí)行評價；6評價的主體、對象、權(quán)重

,.

1

234567

,.

,.響分1響分職區(qū)域下的

1級2級3級

5

4級5級6級1級2級3級

4級5級1級2級3級4級5級

5

,.6級

、工作結(jié)果影分123456

（2001性1級—問個別、具2級—問3級—問4級—問

,.5級—問用造性借鑒題所

2性1級—按2級—按3級—需4級—需5級—需

分）1性1

5

23456

,.

2度··12345678

53度1

1項

5

234

,.2項3項4項

（分1度分

12—3—4—人5—2數(shù)分

08

1級—無2級3級4級—1995級—2995級

0583別分

,.12345

（1001識.

1級—初2級—高3級—大4級—本

52驗業(yè)經(jīng)從事過與子要素，驗1級12級3級4級5級5

5

1—1年2—3—4—5—5年

5（分

,.1率1級—：工2級—：工3級—：工

72巧1