本文格式為Word版，下載可任意編輯——考核知識(shí)匯編1213/14360度考核法≠360度考核羅眾元“360度考核法”又稱為“全方位考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過(guò)職員自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效。

然而在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)經(jīng)常察覺(jué)360度考核法效果不佳。起因何在筆者通過(guò)長(zhǎng)期的治理接洽實(shí)踐察覺(jué)，一個(gè)深層的起因是犯了形而上學(xué)的錯(cuò)誤360度考核法的本意是讓最了解處境的人而不是全體的人來(lái)做評(píng)價(jià)，但是人們往往不分青紅皂白地讓全體的人來(lái)考核全體的考核要素。從那個(gè)意義上講“360度考核法≠360度考核”。

在360度考核法中，不同的考核者具有不同的特點(diǎn)，如圖一考核主體優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)上司具有目標(biāo)導(dǎo)向明確、了解業(yè)務(wù)內(nèi)容、受考核者個(gè)人主觀阻礙明顯等特點(diǎn)同事彼此間一起工作時(shí)刻長(zhǎng)，相互了解多，評(píng)價(jià)對(duì)比客觀，有利于鞏固小組協(xié)調(diào)團(tuán)結(jié)性有時(shí)候個(gè)不人會(huì)有意貶低被考核者。

本人通常會(huì)降低自我防衛(wèi)意識(shí)，從而了解自己的缺乏，進(jìn)而情愿加強(qiáng)、補(bǔ)充自己尚待開(kāi)發(fā)或缺乏之處，能夠提高職員的自我治理意識(shí)一般人對(duì)自己的考核結(jié)果都高于其他人下屬能夠使高層治理者對(duì)組織的治理風(fēng)格舉行診斷，獲得來(lái)自下屬的反應(yīng)信息有個(gè)不人有意貶低被考核者的現(xiàn)象客戶能夠獲得來(lái)自組織外部的信息從而保證較為公正的考核結(jié)果在實(shí)際運(yùn)用時(shí)往往不太輕易獲得客戶的支持圖一不同考核者的特點(diǎn)360度考核法的優(yōu)缺點(diǎn)360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于（1）打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，能夠幸免傳統(tǒng)考核中考核者極輕易發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢(shì)”、“偏緊或偏松”、“個(gè)人偏見(jiàn)”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象。

（2）一個(gè)職員想要阻礙多個(gè)人是困難的，治理層獲得的信息更切實(shí)。

（3）能夠反映出不同考核者關(guān)于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金精細(xì)相關(guān)的業(yè)績(jī)指標(biāo)）。

（5）較為全面的反應(yīng)信息有助于被考核者多方面才能的提升。

360度考核法實(shí)際上是職員參與治理的方式，在確定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的操縱，職員的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了職員的工作中意度。

360度的缺乏在于（1）考核本金高。當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴舉行考核時(shí)，時(shí)刻花費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的本金上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。

（2）成為某些職員發(fā)泄私憤的途徑。某些職員不正視上司及同事的批判與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人心緒，利用考核機(jī)遇“公報(bào)私仇”。

（3）考核培訓(xùn)工作難度大。組織要對(duì)全體的職員舉行考核制度的培訓(xùn)，由于全體的職員既是考核者又是被考核者。

360度考核法在國(guó)內(nèi)應(yīng)用的難點(diǎn)隨著網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在治理事務(wù)中廣泛的運(yùn)用和“人本”治理思想成為西方治理學(xué)中的主導(dǎo)治理理念，360度績(jī)效考核方法在西方國(guó)家大量企業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用，同時(shí)其概括形式也不斷推陳出新。然而我國(guó)大量企業(yè)目前并不具備實(shí)施360度考核法的外部條件一是網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在治理事務(wù)中的運(yùn)用尚處于創(chuàng)辦期和導(dǎo)入期，特意多企業(yè)還沒(méi)有形成能夠支撐起360度考核所需要的內(nèi)部信息網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，強(qiáng)行推廣360度考核無(wú)疑會(huì)大大提高考核本金；

二是傳統(tǒng)的文化觀念導(dǎo)致大片面組織成員自我治理自我約束的意識(shí)較為淡薄，片面職員的素養(yǎng)難以保證他們能理性地運(yùn)用組織賦予他們地權(quán)利，“官本位”思想使大片面組織領(lǐng)導(dǎo)者難以從意識(shí)上同意來(lái)自下屬的監(jiān)視與批判。

這兩方面的因素大大制約了360度考核法在我國(guó)的應(yīng)用和推廣，而這兩方面的創(chuàng)辦和轉(zhuǎn)變過(guò)程都不是短期內(nèi)能完成的。

在國(guó)內(nèi)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的留神事項(xiàng)（1）依照企業(yè)所處的生命周期及業(yè)務(wù)類型重新掃視是否適合用360度考核法。一般講來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。

（2）創(chuàng)造實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件能夠縮短考核時(shí)刻裁減考核本金；

和諧、合作、互助的工作空氣能保證考核正常舉行。

（3）合理界定考核者和被考核者。并非全體人都務(wù)必由職員自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位舉行考核。原那么上是考核者務(wù)必了解熟諳被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。

（4）依照實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)不、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。譬如高層治理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模范表率、決策水平、協(xié)調(diào)才能等而一般職員的考核要素包括責(zé)任心、紀(jì)律性、工作速度、業(yè)務(wù)技能等；

研發(fā)人員的考核要素在于創(chuàng)新成果而財(cái)務(wù)人員的考核要素是工作慎密和嚴(yán)格遵守財(cái)務(wù)制度等。

（5）選用適合的考核方法。一般講來(lái)，關(guān)于目標(biāo)越明確的工作，關(guān)于過(guò)程的考核理應(yīng)越少。不同考核者適用的考核方法是不一樣的。譬如，考核者是上司那么適合采用MBO法，考核者是同事和考核者自身適合采用行為錨定評(píng)價(jià)法，考核者是下屬和顧客適于采用關(guān)鍵事情法。

（6）制定適合的考核周期。不同考核者適用的考核周期是不一樣的。原那么上業(yè)務(wù)往來(lái)精細(xì)者適用較短的考核周期；

被考核者的職位較低者適用較短的考核周期。

綜上所述，360度考核法針對(duì)不同的企業(yè)和被考核者，可能是90度考核、180度考核、270度考核等等，千萬(wàn)不能搞一刀切。（為新華信治理參謀有限公司接洽參謀）不要最好只要最適合尤建峰適當(dāng)?shù)目?jī)效考核是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的催化劑，它能充分調(diào)動(dòng)職員的積極性。適當(dāng)?shù)目?jī)效考核讓職員的個(gè)人目標(biāo)最大程度的合作公司整體目標(biāo)，從而使公司的目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)。目前，國(guó)內(nèi)越來(lái)越多的企業(yè)熟悉到績(jī)效考核的重要性，大量企業(yè)打破原來(lái)的大鍋飯，開(kāi)頭建立基于工作業(yè)績(jī)的薪酬體系和鼓舞體系。其中，不乏一些職員數(shù)量在50人以下的小型企業(yè)。本文將從小型企業(yè)本身的特點(diǎn)動(dòng)身，給小型企業(yè)的績(jī)效考核提出幾點(diǎn)建議。

小型企業(yè)績(jī)效考核的特點(diǎn)人性化、生動(dòng)性、可操作性小型企業(yè)相關(guān)于大型企業(yè)，有一些特點(diǎn)首先，小型企業(yè)人數(shù)相對(duì)較少，信息傳遞鏈條較短，信息不輕易失真。其次，小型企業(yè)的抗?fàn)幨袌?chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的才能相對(duì)較弱，公司的業(yè)績(jī)會(huì)較大程度的受到市場(chǎng)環(huán)境的阻礙。第三，小型企業(yè)的一般沒(méi)有完善的治理信息系統(tǒng)，信息收集處理才能相比較較弱。小型企業(yè)的上述三大特點(diǎn)，抉擇了小型企業(yè)中的績(jī)效考核的特征人性化、生動(dòng)性、可操作性。

由于小型企業(yè)信息傳遞鏈較短，信息不輕易失真。因此，小型企業(yè)職員關(guān)于公司的整體目標(biāo)的理解相對(duì)較強(qiáng)?？?jī)效考核的作用在于把職員的目標(biāo)統(tǒng)一到公司的目標(biāo)體系中。另外一方面，由于信息傳遞鏈短，公司內(nèi)部職員之間相互了解的機(jī)遇較多，因此，在績(jī)效考核過(guò)程中，能夠較多的采用人性化的解決方法。

小型企業(yè)的業(yè)績(jī)受到市場(chǎng)的阻礙對(duì)比大，因此，小型企業(yè)用于績(jī)效考核的業(yè)績(jī)考核不理應(yīng)過(guò)于苛刻，否那么績(jī)效考核不能起到良好的鼓舞作用，只會(huì)打擊職員的積極性。小型企業(yè)的業(yè)績(jī)考核要表達(dá)出生動(dòng)性。特不是在有關(guān)業(yè)務(wù)方面的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的時(shí)候，需要表達(dá)生動(dòng)性。

小型企業(yè)的數(shù)據(jù)收集和分析的才能相對(duì)較弱，因此，績(jī)效考核不能過(guò)于細(xì)致，否那么績(jī)效考核非但不能成為公司運(yùn)營(yíng)的催化劑，反而成為絆腳石。小型企業(yè)的績(jī)效考核中的數(shù)據(jù)收集和分析工作，要和公司實(shí)際掛鉤。盡量使用目前可操作的，或者適當(dāng)努力之后就能夠得到的數(shù)據(jù)。

人性化的多方面績(jī)效考核績(jī)效考核有兩個(gè)作用一是提高公司整體績(jī)效水平，通過(guò)創(chuàng)辦性的績(jī)效評(píng)估，不斷提高個(gè)人的業(yè)績(jī)才能；

二是對(duì)職員舉行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時(shí)淘汰不適合的人員。而在小型企業(yè)，組織布局趨于扁平，職員的優(yōu)秀與否大伙兒都明顯，因此，小型企業(yè)的績(jī)效考核的要緊目的在于系統(tǒng)地保障業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

小型企業(yè)的績(jī)效考核過(guò)程中，人的主觀因素能夠適當(dāng)?shù)玫郊訌?qiáng)。由于小型企業(yè)中每個(gè)職員之間的溝通機(jī)遇較多，相互了解對(duì)比多。小型公司能夠在除了客觀業(yè)績(jī)方面的其他方面采用主觀打分的方式對(duì)職員舉行全方位的績(jī)效考核。要緊考核方法能夠利用各種中意度調(diào)查問(wèn)卷的形式舉行領(lǐng)導(dǎo)中意度、內(nèi)部客戶中意度、下屬中意度等。

領(lǐng)導(dǎo)中意度是職員的直接上級(jí)從該職員的工作才能、工作態(tài)度以及不能用客觀數(shù)據(jù)反映的業(yè)績(jī)方面，舉行總體評(píng)價(jià)。下面是對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下（不含部門(mén)經(jīng)理）的職員的領(lǐng)導(dǎo)中意度量表（5分制，其他舉例差不多上5分制）考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分履行要緊工作職責(zé)的處境40極為卓越卓越合格不夢(mèng)想差對(duì)臨時(shí)交辦工作完成處境10極為卓越卓越合格不夢(mèng)想差在工作中表現(xiàn)出的才能25極為卓越卓越合格不夢(mèng)想差在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25極為中意特意中意中意不中意極不中意合計(jì)總分領(lǐng)導(dǎo)中意度中的考核內(nèi)容和權(quán)重理應(yīng)依照被考核者所在部門(mén)和職位級(jí)不的不同而有所區(qū)不。

內(nèi)部客戶中意度能夠用于公司職員對(duì)公司服務(wù)型部門(mén)（人力資源部、財(cái)務(wù)部等）的評(píng)價(jià)。（此片面內(nèi)容將在文章下一片面概括闡述）還能夠用于工作流程的下游部門(mén)對(duì)上游部門(mén)的評(píng)價(jià)。

下屬中意度那么是用于直接下級(jí)對(duì)上級(jí)的工作調(diào)配、時(shí)刻安置、工作指導(dǎo)、工作溝通等方面綜合評(píng)價(jià)。下屬中意度一般適用于直接下屬超過(guò)3人的治理人員的評(píng)價(jià)。下面是一個(gè)例子考核內(nèi)容權(quán)重打分標(biāo)準(zhǔn)得分計(jì)分5分4分3分2分1分對(duì)下屬工作任務(wù)安置合理性20特不合理較合理一般不合理極不合理對(duì)下屬授權(quán)合理性20特不合理較合理一般不合理極不合理對(duì)下屬工作目標(biāo)明確性10特不明確較明確一般不明確極不明確工作指導(dǎo)和培訓(xùn)充分性30特不充分較充分一般不充分極不充分與下屬溝通充分性20特不充分較充分一般不充分極不充分合計(jì)總分下屬中意度一般用于部門(mén)經(jīng)理那個(gè)級(jí)不，概括考核內(nèi)容和權(quán)重能夠依照不同的部門(mén)舉行調(diào)整。

生動(dòng)、可操作的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法小型企業(yè)由于受到市場(chǎng)環(huán)境的阻礙對(duì)比大，因此在業(yè)務(wù)部門(mén)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì)方面需要有確定的生動(dòng)性。通過(guò)設(shè)計(jì)生動(dòng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)，達(dá)成回避市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的阻礙，客觀評(píng)價(jià)職員業(yè)績(jī)的目的。

現(xiàn)在，能夠舉行部門(mén)業(yè)績(jī)和職員相對(duì)業(yè)績(jī)綜合考核的方法。首先對(duì)部門(mén)的業(yè)績(jī)舉行考核，確定每個(gè)職員的考核得分基準(zhǔn)；

然后對(duì)業(yè)務(wù)人員的業(yè)績(jī)舉行排序。譬如某公司對(duì)銷售部銷售員的考核方法一、依照部門(mén)銷售額完成率確定職員得分基準(zhǔn)部門(mén)銷售額完成率考核基準(zhǔn)1.510.5XX150150X75X75二、依據(jù)每個(gè)銷售員的銷售額舉行排序，銷售額最多的得到5分，最少的得到1分，中間的能夠按依次平均分布。結(jié)果將得分乘上考核基準(zhǔn)，確定銷售員的最終業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得分。

利用排序的方法能夠幸免由于原先訂的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高或過(guò)低造成考核得分都高或都低的處境。通過(guò)預(yù)先設(shè)定考核基準(zhǔn)的方法，能夠鼓舞全體銷售人員團(tuán)結(jié)一致實(shí)現(xiàn)銷售目標(biāo)。

關(guān)于一個(gè)信息系統(tǒng)不完善的小型企業(yè)來(lái)講，績(jī)效考核過(guò)程中涉及到的數(shù)據(jù)收集工作也將是對(duì)比占用時(shí)刻的。特不是公司職能部門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)收集更是如此。假使業(yè)績(jī)考評(píng)方法選擇不當(dāng)會(huì)造成考核本金的大幅