公司招聘管理體系一、招聘目的與原則為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機(jī)制。公司招聘堅(jiān)持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則，使用工用人機(jī)制更趨科學(xué)、合理。二、招聘的組織管理一般人才招聘工作由行政人事部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘測評(píng)的技術(shù)設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作。高級(jí)人才的招聘由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)（特殊情況可授權(quán)他人負(fù)責(zé)），行政人事部負(fù)責(zé)協(xié)助。三、招聘方案制定1、招聘需求制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：未來組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。行政人事部在人力資源需求與供給預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。各部門對(duì)于因人員調(diào)動(dòng)或其它原因造成人員短缺的臨時(shí)需求，在確認(rèn)內(nèi)部調(diào)配難以滿足情況下，可以由部門主管填寫《招聘申請(qǐng)表》，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，由行政人事部組織制定補(bǔ)充需求計(jì)劃和外部招聘計(jì)劃。2、招聘形式招聘形式分為內(nèi)部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式選擇，要根據(jù)人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。3、招聘前的調(diào)查4渠道如下：地參加學(xué)校人才交流會(huì)，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。建立公司外部人才庫，根據(jù)需要考核錄用。公司鼓勵(lì)內(nèi)部員工推薦優(yōu)秀人才，由行政人事部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。通過參加各地人才招聘會(huì)招聘。對(duì)公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。5、招聘崗位的圍度設(shè)定根據(jù)部門定崗定編的相關(guān)制度，及對(duì)每個(gè)崗位的要求和崗位說明書的內(nèi)容，制定出每個(gè)崗位招聘的需求尺度，稱為圍度。一般情況下，圍度不超過五點(diǎn)。（附表1）62）7、招聘費(fèi)用成本預(yù)算在做招聘方案時(shí)，應(yīng)對(duì)招聘工作中所需要用到的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行了解并做出預(yù)算。四、招聘實(shí)施根據(jù)招聘形式、招聘對(duì)象的不同，行政人事部負(fù)責(zé)組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布、人員篩選錄用工作流程。1、招聘流程（附圖1）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘公告內(nèi)部招聘由行政人事部組織并擬定內(nèi)部招聘公告報(bào)總經(jīng)理批示后方能發(fā)布。要求內(nèi)部招聘公告要盡可能傳達(dá)到每一個(gè)正式員工。內(nèi)部報(bào)名部組織面試。篩選行政人事部參考申請(qǐng)人和空缺職位的相應(yīng)上級(jí)主管意見，根據(jù)職務(wù)說明書進(jìn)行初步篩選和崗位測評(píng)，對(duì)初步篩選合格者，行政人事部組織內(nèi)部招聘評(píng)審小組進(jìn)行內(nèi)部評(píng)審，評(píng)審結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理或經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后生效。錄用經(jīng)評(píng)審合格的員工應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到行政人事部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。外部招聘在內(nèi)部招聘難以滿足公司人才需求時(shí)，可以考慮外部招聘。選擇外部招聘渠道簡歷的篩選及通知面試面試落實(shí)初試及筆試面試測評(píng)并篩選復(fù)試面試后的跟蹤核實(shí)應(yīng)聘者資料；做好重要崗位的背景調(diào)查；招聘組織形式關(guān)部門參加。2、面試測評(píng)填寫相應(yīng)崗位的測評(píng)表在復(fù)試前提交出測評(píng)結(jié)果3、面試后的后繼跟蹤面試資料及測評(píng)結(jié)果的整理；了解新員工的工作和心態(tài)情況，并組織上崗后半月的面談；對(duì)需轉(zhuǎn)正員工試用期間的工作及心態(tài)情況了解，并面談?dòng)涗?；行政人事部門要及時(shí)防范“”“2”是指入職二周時(shí)；“3“2”是指工作二年后。五、面試的工具及面試方式1據(jù)或資料。1．1情境模擬技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是經(jīng)常被使用的一種測評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考（57）（1）（）（）劃能力、組織能力、預(yù)測能力、控制能力和決策能力等方面的素質(zhì)。做法是讓儲(chǔ)備人才候選人在限定時(shí)間（2小時(shí)左右）處理事務(wù)記錄、函電、報(bào)告、聲明、請(qǐng)示及有關(guān)材料等文件，內(nèi)容涉及人事、資金、財(cái)務(wù)、工作程序等方面。一般只給日歷、背景介紹、測驗(yàn)提示和紙筆，儲(chǔ)備人才候選人在沒有協(xié)助的情況下回復(fù)函電，擬寫指示，做出決定，以及安排會(huì)議。采用公文筐測驗(yàn)它的優(yōu)點(diǎn)：一是考察的內(nèi)容范圍廣。公文筐測驗(yàn)以紙筆形式，測評(píng)考生的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果；除了必須通過實(shí)際操作的動(dòng)態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、操作經(jīng)驗(yàn)以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通過儲(chǔ)備人才候選人對(duì)文件的處理實(shí)現(xiàn)對(duì)考生素質(zhì)的考察。第二個(gè)優(yōu)點(diǎn)是它的表面效度高。由于公文筐測驗(yàn)所采用的文件，十分類似于實(shí)際職位上常見的文件，有的就是完全真實(shí)的文件，因此，若候選人能妥善處理測驗(yàn)文件，就理所當(dāng)然地被認(rèn)為具備職位所需的素質(zhì)。適用范圍：中、高級(jí)管理者角色扮演法要求被試者扮演一個(gè)特定的管理角色來觀察被試者在扮演一個(gè)特定的管理角色時(shí)的多種表現(xiàn)，了解其心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評(píng)方法，通過角色扮演法可以在情景模擬中，對(duì)受試者的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，測評(píng)其心理素質(zhì)以及各種潛在能力。可以測出受試者的性格、氣質(zhì)、興趣愛好等心理素質(zhì)，也可測出受試者的社會(huì)判斷能力，決策能力，領(lǐng)導(dǎo)能力等各種潛在能力。個(gè)人演說賦予候選人一定管理角色，提出演說任務(wù)，以此來評(píng)價(jià)其決策、溝通技能和說服能力。心理測試技術(shù)個(gè)性測驗(yàn)是人才測評(píng)技術(shù)的一種，是對(duì)個(gè)體具有的除能力以外的個(gè)性特征或個(gè)性類型進(jìn)行度量的手段，包括認(rèn)知測驗(yàn)以外和各種測驗(yàn)。個(gè)性測驗(yàn)用于人才選拔或評(píng)價(jià)，與其它方法相比較，具有以下三方面的特征：其一，個(gè)性測驗(yàn)（人格測驗(yàn)），不僅可以用于對(duì)在任人才進(jìn)行工作績效的考核、評(píng)價(jià)，而且更適合對(duì)人才的選拔過程，具有一定的預(yù)測性。（諸如情操、工作潛力、心理健康等）職業(yè)價(jià)值觀測驗(yàn)在一個(gè)人選擇自己的職業(yè)的時(shí)候，這個(gè)志向其實(shí)就是他的職業(yè)價(jià)值觀。職業(yè)價(jià)值觀表明了一個(gè)人通過工作所要追求的理想是什么，這個(gè)測驗(yàn)從幾個(gè)方面對(duì)人的工作價(jià)值觀進(jìn)行度量，以便人們能清晰準(zhǔn)確地了解和判斷自己工作的目標(biāo)和價(jià)值取向是什么。本測驗(yàn)尤其適合在企業(yè)團(tuán)體招聘時(shí)使用。成就動(dòng)機(jī)是指個(gè)人對(duì)自己認(rèn)為重要或有價(jià)值的工作，不但愿意做，而且力求達(dá)到更高標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在心理過程。簡而言之，就是要求獲得優(yōu)秀成績的欲望。2、面試方式面試所使用的面對(duì)面的觀察、交談等方式，既反映了它的“問、聽、察、析、判”結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試又稱“不直接提問型面試”。非結(jié)構(gòu)化面試則沒有固定的面談程序，評(píng)價(jià)者提問的內(nèi)容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。它沒有規(guī)定的形式，談話可以向各個(gè)方向展開。六、招聘其它事項(xiàng)1、面試時(shí)應(yīng)注意的其它事項(xiàng)注意非語言信息。單獨(dú)的非語言信息并不具有多大意義，要結(jié)合當(dāng)時(shí)的具體情況判斷，若有必要，可詢問應(yīng)聘者相關(guān)的原因。以下的表格可供參考：（附表 應(yīng)對(duì)特殊類型的應(yīng)聘者過分羞怯或緊張者。先詢問一些比較簡單的封閉性的問題；使用重復(fù)或總結(jié)的談話方式加強(qiáng)溝通；使用帶有鼓勵(lì)性的語言或非語言信息。支配性過強(qiáng)者。應(yīng)比較有禮貌而又堅(jiān)決的告訴他，他想了解的問題將在后面必要時(shí)談到，將他引導(dǎo)到主題上來。面試最后環(huán)節(jié)當(dāng)面試進(jìn)入尾聲時(shí)，應(yīng)給予應(yīng)聘者反問的時(shí)間。但要注意這一環(huán)節(jié)將更加考驗(yàn)面試官的控場能力，不能讓面試陷入無止盡的一問一答中。2、面試官應(yīng)注意出現(xiàn)的幾點(diǎn)誤區(qū)近因效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)附圖1招聘流程圖用人部門提出招聘需求根據(jù)需求選擇招聘渠道用人部門提出招聘需求根據(jù)需求選擇招聘渠道用人部門提出招聘需求

入職后的跟蹤辦理入職辦理入職11、影響他人的能力；4、正直；高層管理總經(jīng)理、副總經(jīng)理2、戰(zhàn)略家素質(zhì)（統(tǒng)攬全局的能力）；3、決策和分析冋題的能力；5、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力；1、團(tuán)隊(duì)意識(shí)；4、鼓勵(lì)創(chuàng)新和革新的能力；包括各部門經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)中高層管理2、有效的溝通技能；5、建立合作關(guān)系的能力；副經(jīng)理、總經(jīng)辦人理3、培養(yǎng)人的能力；員1、團(tuán)隊(duì)意識(shí)；4、獨(dú)立工作的能力；7、工作技能；包括會(huì)計(jì)主管、審中層主管、項(xiàng)目班長2、有效的溝通技能；5、繼續(xù)學(xué)習(xí)；計(jì)主管、項(xiàng)目主管、3、培養(yǎng)人的能力；6、主動(dòng)性和獨(dú)立思考能力；項(xiàng)目班長等1、服從意識(shí)；4、自我評(píng)估式問題；包括司機(jī)、文員、甘日7層文職、項(xiàng)目普工2、時(shí)間觀念；5、應(yīng)屆畢業(yè)生相關(guān)問題；專員、助理、審計(jì)、3、工作技能；6、信心；7、性格； 會(huì)計(jì)項(xiàng)目技工等注：在一般情況下，圍度的選擇定于五點(diǎn)附表2公司面試測評(píng)表評(píng)價(jià)人姓名：職務(wù)：面試時(shí)間:應(yīng)聘人姓名應(yīng)聘人姓名：性別：年齡：編號(hào)：應(yīng)聘職位：原單位：評(píng)價(jià)等級(jí)評(píng)價(jià)要評(píng)價(jià)素3（一方向1（差）2（較4（較5（好）差）般）好）個(gè)人1、儀容基本2、語言表達(dá)能力素質(zhì)3、親和力和感染力評(píng)價(jià)4、誠實(shí)度5、時(shí)間觀念與紀(jì)律觀念6、人格成熟程度（情緒穩(wěn)定性、心理健康等）7、思維邏輯性，條理性8應(yīng)變能力9、判斷分析能力10、自我認(rèn)識(shí)能相關(guān) 11、工作經(jīng)驗(yàn)的工 12、掌握的專業(yè)知作經(jīng) 13、學(xué)習(xí)能力驗(yàn)及 14、工作創(chuàng)造能力專業(yè) 15、所具備的專業(yè)知識(shí)、工作知識(shí) 能與招聘職位要求的吻合性16、個(gè)人工作觀念錄用 17、對(duì)企業(yè)的忠誠度適合18、個(gè)性特征與企業(yè)文化的相融性性評(píng)價(jià)19、穩(wěn)定性、發(fā)展?jié)摿?0、職位勝任能力總得分人才優(yōu)勢評(píng)估 人才劣勢評(píng)估 人才特點(diǎn)評(píng)價(jià)結(jié)果建議錄用 安排再次面試 儲(chǔ)備 不予錄時(shí)：非語言信息典型含義目光接觸非語言信息典型含義目光接觸友好、真誠、自信、果斷不做目光接觸不做目光接觸冷淡、緊張、害怕、說謊、缺乏安全感搖頭不贊同、不相信、