某珠寶公司績效考評手冊

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 11．4績效考評者 21．5被考評者 2第二章績效考評內(nèi)容 22．1績效考評體系 22．2績效考評標(biāo)準(zhǔn) 32．3業(yè)績考評 32．3．1總述 32．3．2KPI考評 42．4能力考評 52．4．1總述 52．4．2能力考評方式 62．5態(tài)度考評 62．5．1總述 62．5．2管理人員崗位工作態(tài)度考評 62．5．3部門主管以上崗位工作態(tài)度考評 62．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派 7第三章績效考評實(shí)行 73．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組 73．2績效考評者訓(xùn)練 73．4績效考評實(shí)行過程 83．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整 83．4．2季度績效考評工作實(shí)行 83．4．3年度績效考評工作實(shí)行 93．5績效考評偏差的避免 11第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用 114．1薪酬調(diào)整 114．2晉升 114．3培訓(xùn) 114．4特殊情況解決 12第五章績效考評制度修訂 125．1績效考評制度修訂委員會 125．2績效考評內(nèi)容修訂 13第六章績效考評文獻(xiàn)使用與保存 136．1績效考評文獻(xiàn)保存格式 136．2績效考評文獻(xiàn)分類編號 136．3績效考評文獻(xiàn)保存方法 146．4績效考評文獻(xiàn)查閱權(quán)限 14第七章績效考評申訴 147．1申訴條件 147．2申訴形式 157．3申訴解決 157．4申訴反饋 15附件略 15第一章總則1．1績效考評意義績效考評目的績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量管理人員工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對管理人員進(jìn)行評估，旨在進(jìn)一步激發(fā)管理人員的工作積極性和發(fā)明性，提高管理人員工作效率和基本素質(zhì);績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充足了解本部門的人力資源狀況，有助于提高本部門管理的工作效率?？冃Э荚u用途了解管理人員對公司的業(yè)績奉獻(xiàn)為管理人員的薪酬決策提供依據(jù)提高管理人員對公司管理制度的滿意度了解管理人員和部門對培訓(xùn)工作的需要為管理人員的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績效考評原則績效考評原則公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完畢的，考評過程是公開的、制度化的；客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺少事實(shí)依據(jù)；反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給被考評者，同時(shí)聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或作出合理解釋；公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作；時(shí)效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價(jià)，不應(yīng)將本考評期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考評期的業(yè)績。1．3績效考評周期績效考評時(shí)間安排公司績效考評涉及季度績效考評和年度績效考評季度考評一年開展四次，第一季度考評時(shí)間是3月31日—4月15日第二季度考評時(shí)間是6月30日—第三季度考評時(shí)間是9月30日—第四季度考評時(shí)間是12月30日—次年1月15日年度考評一年開展一次，考評時(shí)間是本年12月30日—次年2月10日1．4績效考評者績效考評者基層組長的績效考評者是上級主管或部門經(jīng)理；部門主管/經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理；人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)行過程，并將評估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考；總經(jīng)理是公司各崗位管理人員的評估最終人，并參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及處罰的規(guī)定；對績效考評人規(guī)定：需要考評人純熟掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完畢考評工作。1．5被考評者被考評者這一制度合用于轉(zhuǎn)正后的正式管理人員，但下列管理人員除外：季度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的管理人員不參與本季度考評。年度考評期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（涉及請假與各其它各種因素缺崗）的管理人員不參與本年度考評。第二章績效考評內(nèi)容2．1績效考評體系績效考評體系定義績效考評體系：是由一組既獨(dú)立又互相關(guān)聯(lián)，并能較完整地表達(dá)評價(jià)規(guī)定的評價(jià)指標(biāo)組成的評價(jià)系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對管理人員各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行管理人員考評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考評指標(biāo)是可以反映業(yè)績目的完畢情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評體系的基本單位?？冃Э荚u體系的結(jié)構(gòu)績效考評體系涉及以下方面：業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位管理人員通過努力所取得的工作成績。能力考評指標(biāo)，指各崗位管理人員完畢本職工作應(yīng)當(dāng)具有的各項(xiàng)能力。態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位管理人員對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)。季度績效考評涉及業(yè)績考評和態(tài)度考評。2．2績效考評標(biāo)準(zhǔn)績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義績效考評標(biāo)準(zhǔn)：是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組。由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃。對通過工作分析、集體討論和專家征詢設(shè)計(jì)出的考評指標(biāo)體系，進(jìn)行記錄分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)。由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖??？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э荚u標(biāo)準(zhǔn)制定原則：客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特性為依據(jù)。明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的規(guī)定、責(zé)任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的規(guī)定?？杀刃栽瓌t：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)管理人員的績效考評，必須在橫向上尋求一致?？刹僮餍栽瓌t：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際規(guī)定，只要稍微努力就能達(dá)成。相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改。2．3業(yè)績考評2．3．1總述業(yè)績考評內(nèi)容業(yè)績考評是對管理人員當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作奉獻(xiàn)限度的衡量和評價(jià)，直接體現(xiàn)出管理人員在公司中的價(jià)值大小，是績效考評的核心內(nèi)容；業(yè)績考評即KPI考評。2．3．2KPI考評KPI擬定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即關(guān)鍵業(yè)績考評指標(biāo)。擬定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，具體了解該崗位工作內(nèi)容并找出重要工作。在可以反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的4-6個(gè)最能反映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目的和短期利益的結(jié)合。選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)采用硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效。硬指標(biāo)：是以記錄數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把記錄數(shù)據(jù)作為重要評價(jià)信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)。軟指標(biāo)：是由評價(jià)者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價(jià)完全是運(yùn)用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀因素影響。根據(jù)被考評人不同，應(yīng)當(dāng)調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)，公司直線部門管理人員的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主。硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源對的，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都同樣。缺陷：基礎(chǔ)性工作規(guī)定高：硬指標(biāo)評價(jià)質(zhì)量依靠于記錄數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的對的性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確。缺陷：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠記錄數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度結(jié)識評價(jià)對象，當(dāng)評價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充足、不可靠或評價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟指標(biāo)在績效考評中有更重要的作用。缺陷：評價(jià)結(jié)果容易受到評價(jià)者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大限度上取決于評價(jià)者的素質(zhì)；評價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常導(dǎo)致不公平。選擇評價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)可以反映出工作的重要規(guī)定，簡樸的結(jié)構(gòu)可以使考核信息解決和評估過程縮短，提高考評工作效益。細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對工作目的的分解過程，要使KPI指標(biāo)有較高的清楚度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評估。界線清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。KPI考評體系介紹部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說明表、軟指標(biāo)評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明?？荚u周期：指的是考評的頻度，即多長時(shí)間考評一次。考評標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)成的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說明：對KPI指標(biāo)內(nèi)容的具體介紹，考評人和被考評人在擬定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識。KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的6個(gè)KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小擬定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位管理人員投入更多的資源開展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初擬定KPI內(nèi)容時(shí)擬定。計(jì)算方式：計(jì)算該崗位管理人員實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評分表中列明打分方法。信息來源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康模褐该鞴究荚u該指標(biāo)的重要因素。軟指標(biāo)評分表：由被考核人的直接上級填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。附表：部分考核說明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義。考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考評過程，使考評相關(guān)人員了解自己在考評過程的作用。2．4能力考評2．4．1總述能力考評估義管理人員要勝任崗位工作必須具有一定的能力，公司對管理人員的考評重要針對該崗位所需6個(gè)核心能力考評，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分派不同。能力考評是考評管理人員在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配限度作出評估。2．4．2能力考評方式能力考評方式被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)對該管理人員進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該管理人員在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它管理人員的能力表現(xiàn)最終擬定該員的核心能力得分，同時(shí)考評人需要注明該員獲得此考評得分的因素并舉出代表性的例子。核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定。員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過5項(xiàng)核心能力權(quán)重分派最終擬定該員本年度能力考評結(jié)果。2．5態(tài)度考評2．5．1總述態(tài)度考評估義工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知限度及為此付出的努力限度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大限度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績可以產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌限度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考評。2．5．2組長/總Q崗位工作態(tài)度考評工作態(tài)度重要考評以下方面：工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級指示、服從工作安排？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高？35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識和綜合能力？15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心？能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問題？15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識？15%2．5．3部門主管以上崗位工作態(tài)度考評部門主管以上崗位工作態(tài)度考評方式工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀？具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神？30%2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心？及時(shí)貫徹貫徹公司的決策、決定和任務(wù)？20%3、是否以身作則，解決問題公正、科學(xué)合理？20%4、是否關(guān)心員工的成長？能及時(shí)幫助員工解決工作中碰到的困難和問題？20%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，有效協(xié)調(diào)本部門的工作？10%2．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分派績效考評中擬定權(quán)重的擬定方法：權(quán)重分派由公司發(fā)展所處不同階段，并結(jié)合公司實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段,對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同。創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績權(quán)重60%，工作能力權(quán)重20%，工作態(tài)度權(quán)重20%；成長期：工作業(yè)績權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%；成熟期：工作業(yè)績權(quán)重45%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重25%；衰退期：工作業(yè)績權(quán)重70%，工作能力權(quán)重15%，工作態(tài)度權(quán)重15%；更生期：工作業(yè)績權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%；第三章績效考評實(shí)行3．1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)行、監(jiān)督績效考評工作組長：總經(jīng)理副組長：人力資源部經(jīng)理其它小組成員：各部門主管組長負(fù)責(zé)提出季度績效考評總體規(guī)定，副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)解決考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件，以及組織安排各部門主管為部門各崗位管理人員作績效考評；人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完畢，負(fù)責(zé)收集整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案；小組成員負(fù)責(zé)準(zhǔn)時(shí)完畢對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的開展。3．2績效考評者訓(xùn)練考評者培訓(xùn)的目的通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn)，掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題?？冃Э荚u體系對考評者的規(guī)定規(guī)定績效考評者對被考評者的工作有充足的了解；規(guī)定績效考評者純熟掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)；規(guī)定績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流?？冃Э荚u者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年績效考評實(shí)行前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及：績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；軟指標(biāo)評分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式；績效考評流程；績效考評方法以及考評實(shí)行過程應(yīng)注意的問題。3．4績效考評實(shí)行過程3．4．1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整績效考評內(nèi)容調(diào)整在季度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況，對該員下年度績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體環(huán)節(jié)詳見季度績效考評流程）本季度該員工績效考評中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)、考評流程本季度該員工工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分派注：2023年建議權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作能力占20%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績效考評工作實(shí)行季度績效考評內(nèi)容季度績效考評涉及工作業(yè)績考評（即KPI指標(biāo)考評）和工作態(tài)度考評。季度考評工作業(yè)績、工作態(tài)度的權(quán)重分派注：基層管理人員權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占40%主管權(quán)重分派為：工作業(yè)績占60%，工作態(tài)度占30%，其他能力10%。季度績效考評流程：季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參與績效考評動員會，規(guī)定小組成員制定并提交本季度績效考評計(jì)劃，并監(jiān)督計(jì)劃完畢情況；收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告；考評KPI：下季度首月4日到6日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評分表擬定被考評人各項(xiàng)KPI考評得分；態(tài)度考評：下季度首月4日到6日，績效考評人將就被考評人本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評，擬定被考評人工作態(tài)度考評得分；績效綜合考評：下季度首月6日到7日，績效考評人將就被考評人本季度工作業(yè)績和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評，最終得出被考評人本季度所屬工作業(yè)績、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績效考評得分；業(yè)績考評溝通：下季度首月6日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評價(jià)后，將業(yè)績考評結(jié)果與被考評人充足溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見；提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將KPI提交人力資源部；整理考評資料：下季度首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類；公布考評結(jié)果：下季度首月12日，人力資源部向員工告知績效考評結(jié)果；核算薪酬：下季度首月15日，人力資源部根據(jù)管理人員季度考評得分，擬定該員季度業(yè)績獎金，并將發(fā)放獎金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放；在考評期間假如有法定的休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整。季度考評注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴或被考核人連續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行討論；副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完畢考評工作；對于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長會視情況給予處罰；季度考評成績重要目的是為了擬定該崗位季度業(yè)績獎金。3．4．3年度績效考評工作實(shí)行年度績效考評年度績效考評的重要目的是為了擬定各崗位管理人員晉升、培訓(xùn)、發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績效考評流程：年度績效考評的啟動：12月30數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，KPI考評數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評人提供第四季度硬指標(biāo)考評所需數(shù)據(jù)，被考評人向考評人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告；KPI考評：1月4日到1月6日態(tài)度考評：1月6日能力考評：1月7日到8日，績效考評人將就被考評人全年的工作能力進(jìn)行考評，擬定被考評人工作能力考評得分；考評表格提交：1月8日，總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門主管績效考評結(jié)果，提交人力資源部，部門主管負(fù)責(zé)收集本部門管理人員績效考評結(jié)果，并提交人力資源部；績效綜合考評：1月8日到12日，人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績考評和態(tài)度考評匯總平均，最終得出被考評人本年度工作業(yè)績、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績效考評得分，計(jì)算年度工作業(yè)績考評成績；績效評估會：1月12日到1月18日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充足交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步與局限性；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充足溝通；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門準(zhǔn)時(shí)開展工作，并在1月18日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理；下年度績效考評內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評內(nèi)容調(diào)整方案討論會，績效考評小組成員在會上提交調(diào)整方案，經(jīng)績效考評小組討論通過后交付人力資源部備案；進(jìn)行崗位任職資格評估工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評估工作；制定晉升與發(fā)展方案：1月23日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人共同擬定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力資源部與各部門主管協(xié)商安排，與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終擬定各崗位管理人員晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批；考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完畢所有考評資料的整理歸檔工作；考評期間假如有法定休息日，考評安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整；副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完畢考評工作；對于未能準(zhǔn)時(shí)完畢績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰。年度考評注意事項(xiàng)年度績效考評的重要目的是根據(jù)管理人員年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績擬定該員晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案；年度績效考評中的工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績：是指被考評人本年四個(gè)季度工作業(yè)績和工作態(tài)度考評成績的平均值。3．5績效考評偏差的避免如何避免考評偏差：提高考評標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡也許準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減少考評者個(gè)人感情等主觀因素的干擾；績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考人的認(rèn)可，并在公司一定范圍內(nèi)公開；考評人應(yīng)當(dāng)通過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題并掌握考評所需技巧；第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用4．1薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)2年績效考評達(dá)成合格標(biāo)準(zhǔn)的人員或年度績效考評優(yōu)秀的管理干部，應(yīng)提高薪酬級別，對于年度績效考評較差應(yīng)減少薪酬級別；人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案；公司總經(jīng)理辦公會綜合分析調(diào)薪提案，最終擬定調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度；人力資源部需以書面形式告知調(diào)薪人員，并將調(diào)整后的工資級別告知財(cái)務(wù)部；薪酬調(diào)整具體內(nèi)容見《員工薪酬設(shè)計(jì)》（人力資源部提供）。4．2晉升晉升年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定管理人員是否晉升的重要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的管理人員,人力資源部通過與該員績效考評交流了解該員晉升潛力，最終制定晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理；公司總經(jīng)理辦公會綜合分析管理人員晉升提案，最終決定晉升名單；人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升名單，并以書面形式告知晉升者。4．3培訓(xùn)培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體管理人員核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體管理人員核心能力狀況，制定全體管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理批準(zhǔn)全體管理人員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位管理人員年度能力培訓(xùn)方案；每季度人力資源部，需要對管理人員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)行具體情況進(jìn)行總結(jié)，并不斷調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、運(yùn)用管理人員能力的目的。4．4特殊情況解決紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對管理人員未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對管理人員實(shí)行紀(jì)律處分的依據(jù)；紀(jì)律處分是公司針對管理人員錯誤行為作出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司管理規(guī)章制度》。工作調(diào)動年度績效考評使被考評人與人力資源部充足了解各管理人員的工作業(yè)績與工作能力，假如被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員可在年度績效考評結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動規(guī)定，經(jīng)部門主管批準(zhǔn)，并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)行。辭退根據(jù)管理人員年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)成公司規(guī)定的管理人員，公司可以終止與該員簽定下年度勞動協(xié)議；部門主管向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退告知》；辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完畢；辭退程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容。第五章績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會績效考評制度修訂委員會成立目的績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情況也許存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高工作業(yè)績；績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力；委員會由各部門主管、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成；人力資源部經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)解決委員會考評制度修訂組織工作；人力資源部經(jīng)理報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)生效實(shí)行。5．2績效考評內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對公司考評制度有疑問的管理人員，都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書面報(bào)告，提交修訂委員會主席或委員。修訂議案的受理不定期考評制度修訂建議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂建議后，人力資源部需要對建議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行進(jìn)一步調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂建議調(diào)查報(bào)告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改；定期考評期間修訂建議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周，是考評制度修訂委員會廣泛收集公司管理人員對績效考評制度修訂建議的時(shí)間，這期間的修訂建議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂建議收集基礎(chǔ)資料；人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂建議，最終決定哪些修訂建議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定。制度修訂過程在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采用投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效。第六章績效考評文獻(xiàn)使用與保存6．1績效考評文獻(xiàn)保存格式考評文獻(xiàn)保存格式績效考評袋內(nèi)考評文獻(xiàn)按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文獻(xiàn)再時(shí)間順序排列；各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文獻(xiàn)柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位管理人員考評袋順序按人事編號排列。6．2績效考評文獻(xiàn)分類編號績效考評文獻(xiàn)編號方法績效考評袋是指用于存放季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以人事編號作為績效考評袋編號，公司各人員績效考評袋編號是維一的；考評文獻(xiàn)由二部