人力資源崗位筆試題姓名：性別：聯(lián)系方式：第一部分：單項選擇題（每道題2分，共10題）1．人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指(C)A．個人層次的職業(yè)規(guī)劃B．家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C．組織層次的職業(yè)規(guī)劃D．國家層次的職業(yè)規(guī)劃2．在招聘廣告中不出現公司名稱的廣告，稱為(B)A．簡略廣告B．遮蓋廣告C．匿名廣告D．隱蔽廣告3．以下不屬于內部招聘方法的是（B）。A．員工介紹B．人材招聘會C．公布職位通告D．人力資源技術清單4．招聘的基本程序是（C）。①招聘準備②招聘評估③招聘信息的公布④人員選拔⑤錄取決議A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②5．最后決定雇用應聘者，并分派給他們職位的過程是(D)A．人員招募B．人員甄選C．人員測評D．人員錄取6．人材測評最直接、最基礎的功能是(A)A．甄別和評定功能B．反應功能C．診療功能D．展望功能7．管理技術培訓的要點老是指向（A）。A．任職培訓B．工作輪換C．崗外培訓D．管理技術8．2013年重慶市非私營單位在崗員工均勻薪資是多少（D）A．3337B．3738C．3883D．3783重慶市社會保險單位為員工參保進行人員增添不需要的資料有（C）A．員工與單位成立勞動關系證明資料B．參加社會保險單位新增人員信息采集表電子版C．養(yǎng)老接續(xù)卡D．參加社會保險單位新增人員信息采集表紙質版蓋公章重慶是員工租房公積金每年可對基數進行（A）次更改。A．1B．2C．3D．4第二部分：多項選擇題（每道題3分，共5題）11．人力資源規(guī)劃的目標包含（CD）。A．改良組織內部薪酬福利制度B．成立更合理的激勵和拘束體制C．充分利用現有人力資源D．展望組織中潛伏的人員剩余或人力不足12．招聘工作的基礎和前提（AD）A．工作剖析B．制定招聘計劃C．擬訂招聘策略D．人力資源規(guī)劃13．與外面招聘對比，內部招聘的長處有（BC）A．為公司注入新鮮血液，汲取新觀點B．員工能較快地適應新工作C．提升員工忠誠度D．招聘成本較高薪資總數由哪些部分構成（ABCD）A．計時和計件薪資B．津貼和補助C．獎金和加班加點薪資D．特別狀況下支付的薪資15、當前重慶社會保險單位各項保險繳費比率正確的（ABCD）A．養(yǎng)老18%、醫(yī)療9%B．失業(yè)2%、生育%C．基本醫(yī)療7%、大額醫(yī)療1%D．工傷%至%第三部分：簡答題（每道題5分，共2題）16．招聘的主要渠道及各自的優(yōu)弊端起碼表達3個招聘渠道參照答案：17．簡述招聘的流程。標準答案：確立人員需求、擬訂招聘計劃、人員甄選、招聘評估第四部分：實操題（共2題）重慶住宅公積金匯繳流程及需要供給的資料(5分)參照答案：①單位持填寫并加蓋章章的《住宅公積金匯（補）繳書》（將"補"字劃去）一式兩聯(lián)，到銀行經辦網點（分中心）辦理，同時將匯繳款項繳存到住宅公積金專戶。若單位有人員新增開戶、銷戶、調入、調出、封存、啟封等改動狀況，還需按有關程序提早辦理并在匯繳時供給《住宅公積金匯繳更改清冊》（填寫并加蓋章章）一聯(lián)。②經辦網點（分中心）在辦理匯繳分派手續(xù)后，在《住宅公積金匯（補）繳書》上加蓋業(yè)務章，返還一聯(lián)給單位保存。重慶市社會保險人員增添/減少操作流程（10分）參照答案：一、參保單位人員增添申報1、參保單位供給資料：員工與單位成立勞動關系證明資料（如：用工合同）（復印件需加蓋鮮章）。2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參加社會保險單位新增人員信息采集表》的電子表格并打印一式兩份紙質資料，署名蓋章。3、參保單位帶齊所需紙質及電子資想到社保局參保存理窗口審查，經審查合格后，辦理參保單位人員增添業(yè)務。二、參保單位人員減少申報1、參保單位供給資料：員工與單位停止或排除勞動關系資料（如：排除勞動關系合同書）。2、參保單位填寫《重慶XX區(qū)參加社會保險單位減少人員信息申報表》的電子表格并打印一式兩份紙質資料，署名蓋章。3、參保單位帶齊所需紙質及電子資想到社保局參保存理窗口審查，經審查合格后，辦理參保單位人員減少業(yè)務。第五部分：事例剖析題（共2題）到了績效考評階段，HR要忙于各種核查數據的統(tǒng)計采集整理，以便算出員工的績效核查結果。在實質工作中，有公司和HR就反應，他們公司的核查數據很難采集正確，數據"打斗"現象時有發(fā)生，都不知道以哪個為準。為何會出現這種異樣現象詳細你們怎樣辦理解決此事（25分）參照答案：出現數據打斗多數是由于在平時的數據統(tǒng)計時有誤所致，在統(tǒng)計錯誤數據后沒有時行考證或是發(fā)現錯誤后未實時的改正。當績效核查周期到后及直接引用統(tǒng)計數據，因此當HR在采集這些數據后，就會出現數據不一樣，并且也不知道這些數據究竟哪個是正確哪個是錯誤。1）考證數據的靠譜性；最先始數據是由員工開始統(tǒng)計的，員工填寫崗位有關記錄及日報表，組長依據各崗位報表進行數據匯總，并總結當日或是當周工作狀況。在員工統(tǒng)計數據后，能否有人員進行監(jiān)察與考證數據的正確性。有要求沒有檢查、有安排沒有監(jiān)察都是沒有效率的，假如要求了，并有有關管理人員進行檢查，并現場指導，才會讓員工防止出錯及減少出錯的機率。當進行績效核查時所附數據，HR部門或是被核查員工直系部門應合時抽查，也減少員工作假現象。2）跨部門數據的參照及跨部門目標核查；為了考證數據的靠譜性，公司規(guī)定跨部門目標核查的方法。若是HR招聘達成率，除了HR自行統(tǒng)計外，還得看公司各部門的人員需討狀況，各部門在制定月報表時，需統(tǒng)計人員招聘達成，假如各部門的目標都沒有達成，而HR的目標數據是達成的，這時就得要進行檢核查實。往常狀況下，當總經辦統(tǒng)計目標后，各部門都要檢查自己部門的目標能否有達成，有問題就是公司月度管理睬議前將目標數據一致。3）進行員工績效面談；員工面談能夠認識到在報告與數據中找不到的信息，其實在員工績效面談我個人認為是特別有必需的。第一能夠深入到員工基層認識員工對公司的見解與認識，第二讓員工感覺公司對他們和重視度；第三能夠認識員工的綜合能力有業(yè)務水平狀況，優(yōu)弊端等，能夠為培訓需求檢查作參照。4）與被核查者直接上級或是部門負責人交流協(xié)調確立；直接上級是最認識所屬員工的工作能力與業(yè)務水平，但有些時候他們在作確準時也會遇到員工情緒的影響及工作需要的顧忌而影響到績效數據的評估。當員工績效數占有異議時，HR第一要交流的對象就是被核查人員的直接上級，這也是我們常常這么做的。21、我在成都的一家小型外資IT公司，外籍老板信仰人性化管理，因此我們工作環(huán)境特別寬松，沒什么嚴格的規(guī)章制度，工作累了端把椅子去會議室睡一會兒都能夠，可是大家都很珍惜這個工作時機，比較自覺?？墒茄邪l(fā)部有個員工小錢，工作向來很不負責，代碼質量差，并且態(tài)度也不正直，項當今來，組全部人都加班趕工的時候他仍舊踩點下班，大大加大了其余組員的工作量，致使好多人對他有訴苦。老板想把他開除去，但我平時沒有做好憑證采集，擔憂假如小錢要求持續(xù)執(zhí)行合同、或許高額補償怎么辦（15分）參照答案：關于這種員工的違紀排除勞動關系的問題，我個人認為主若是平時憑證準備充分，公司也要有明確的規(guī)章制度來作為處罰的基礎，也要有核查檢查的記錄，平時還應當有績效講話、戒勉講話的記錄，假如他仍不改正應當有所懲戒外，還能夠進行調崗，最后才是開除。詳細做好這一工作：一是采集憑證，把其平時的工作表現記錄下來，越全面越好，能夠印證其違紀的事實，關于工作態(tài)度不踴躍的要有講話記錄，如仍不改正，還要有所紀律處罰的自己署名確認環(huán)節(jié)；二是實行核查，關于員工應當有核查為依照，以事實為憑證，核查不合格的能夠進行相應辦理，自然屬于哪條就按哪項辦；三是換崗工作，不勝任某一崗位能夠進行工作調整