北京**科技有限公司績效管理體系（試 行）二Ｏ一六年五月目 錄簡 介 3績效管理系統(tǒng)流程圖 4績效考核辦法 6第一章 總 則 6第二章 績效考核權(quán)限、依據(jù)和內(nèi)容 6第三章 績效考核方法 7第四章 績效考核流程 8第五章 考核結(jié)果的使用 9第六章 績效改進(jìn)計(jì)劃 10第七章 其 他 11績效改進(jìn)計(jì)劃通知書 12績效改進(jìn)計(jì)劃書（一） 13績效改進(jìn)計(jì)劃書 (二) 14PIP周談話記錄 152/16績效管理體系簡 介本績效管理體系旨在為公司各人員、各單位實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)、單位目標(biāo)，乃致公司總體目標(biāo)提供考核依據(jù)，并為各單位、人員的未來發(fā)展提供方向指導(dǎo)。它從公司總體發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，貫穿于公司整個經(jīng)營發(fā)展過程的始終，并始終關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展。它不同于一般意義上的績效評估， 績效評估是否能夠得到期望的目的取決于很多前提條件，它不是一項(xiàng)孤立的工作， 有績效才會有評估， 評估只是完整的績效管理過程中的一個部分。從任務(wù)實(shí)施前的計(jì)劃分解到實(shí)施過程中的跟蹤服務(wù)再到任務(wù)完成后的績效評估， 最后是評估結(jié)果的具體運(yùn)用， 本體制關(guān)注運(yùn)營過程的各個環(huán)節(jié)， 強(qiáng)調(diào)的是管理而不僅僅是評估， 重實(shí)施重績效是本體制的特點(diǎn)。公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要整個團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，本績效管理體制即是基于團(tuán)隊(duì)精神的概念，將個人的力量整合為集體力量，以期共同實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。本績效管理過程分為四個環(huán)節(jié)：1、績效計(jì)劃；2、績效實(shí)施與管理；3、績效評估；4、績效反饋面談。3/16績效管理系統(tǒng)流程圖公司目標(biāo)分解工作單元職責(zé)績效計(jì)劃：在新績效期間的開始時(shí)，與員工一起確定績效目標(biāo)， 發(fā)展目標(biāo)和行動計(jì)劃?？冃Х答伱嬲劊嚎冃?績效期間結(jié)束期 時(shí)，主管人員就評估間 的結(jié)果與員工討論

組織實(shí)施與管理：績效管理循環(huán)在整修績效期間，觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反饋；就問題與員工探討、提供指導(dǎo)、建議績效評估：績效期間結(jié)束時(shí)，評估員工的績效。評估結(jié)果使用：員工發(fā)展計(jì)劃／培訓(xùn)／薪酬調(diào)整／獎金發(fā)放／人事變動4/16一、績效計(jì)劃績效計(jì)劃的主要目的就是讓組織中不同層次的人員對組織的目標(biāo)達(dá)成一致的見解。在績效期開始時(shí)，管理人員和員工必須對員工工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致的契約，形成《目標(biāo)計(jì)劃/完成表》，主要包括以下幾方面的內(nèi)容：1、本績效期的工作目標(biāo)、提升計(jì)劃；2、完成時(shí)限；3、各目標(biāo)計(jì)劃的權(quán)重；4、完成結(jié)果；5、評判標(biāo)準(zhǔn)；6、簽字確認(rèn)。二、組織實(shí)施與管理1、持續(xù)的績效溝通；2、對工作表現(xiàn)的記錄。三、績效評估1、 自我總結(jié)；2、 上級評估；3、 發(fā)展計(jì)劃。四、績效反饋面談1、 對被評估對象的表現(xiàn)達(dá)成一致的看法；2、 使被評估對象認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)；3、 指出有待改進(jìn)的方面；4、 制定績效改進(jìn)計(jì)劃及提升計(jì)劃；5、 協(xié)商下一個績效管理期間的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)。五、績效評估結(jié)果的用途1、 薪酬的分配和調(diào)整；2、 職位的變動；3、 培訓(xùn)與發(fā)展；4、 人才儲備。5/16北京**科技有限公司績效考核辦法第一章 總 則第一條 本規(guī)章所進(jìn)行的績效考核是企業(yè)定期地對各地區(qū)各部門及全體員工的績效進(jìn)行客觀的評價(jià)，并運(yùn)用評價(jià)結(jié)果，有效地進(jìn)行公司經(jīng)營管理的一項(xiàng)重要的管理工作。第二條 績效考核的目的是通過對人員定期績效評價(jià)的體系，更好地進(jìn)行上下級之間的溝通，提高工作效率，同時(shí)為績效工資、員工職業(yè)發(fā)展等管理決策提供依據(jù)。第三條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)的總原則是：工作成果最優(yōu)化和有助于提高組織效率。考評人按照部門目標(biāo)、部門職責(zé)，員工的崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行考核。第四條 本規(guī)章對績效考核的程序和內(nèi)容，績效考核的要素與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，績效考核結(jié)果的運(yùn)用等作了規(guī)定。第五條 本規(guī)章適用于公司各地區(qū)、各部門及在崗人員。第二章 績效考核權(quán)限、依據(jù)和內(nèi)容第六條 績效考核權(quán)限對部門及其負(fù)責(zé)人的考核，由公司總裁 /總經(jīng)理施行；對員工的考核由其上級權(quán)限經(jīng)理施行；人力資源部提供技術(shù)支持和服務(wù)，并將考核結(jié)果存檔保留。第七條 考核依據(jù)基準(zhǔn)主要包括崗位描述、工作目標(biāo)與任務(wù)計(jì)劃、企業(yè)規(guī)章制度。個人崗位描述： 由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據(jù)具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報(bào)人力資源部備案。個人目標(biāo)計(jì)劃： 被考核者的直接上級根據(jù)崗位要求和本部門的期間目標(biāo)計(jì)劃，以及不同時(shí)期工作重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬定個人年度 /季度目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)與被考核者商議核定，雙方簽字后成為績效考核的重要依據(jù)。在考核期內(nèi)，如有重要工作任務(wù)和目標(biāo)變化，須及時(shí)將變更情況記錄在計(jì)劃書內(nèi)?？荚u依據(jù)：季度績效考評依據(jù)：根據(jù)《崗務(wù)說明書》及訂立的季度績效目標(biāo)；年度績效考核評估依據(jù)：6/161、個人季度《目標(biāo)計(jì)劃完成表》 。2、個人年度總結(jié)。3、直接上級日?？己嗽u估記錄。考核者有義務(wù)將日常觀察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導(dǎo)其改進(jìn)工作。第八條 考核內(nèi)容主要分為任務(wù)績效、 工作技能和管理績效三個方面， 考核要素構(gòu)成、定義如下：1、任務(wù)績效是指公司、地區(qū) /部門及個人目標(biāo)完成情況。1）本職工作質(zhì)量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率、責(zé)任行為到位率。2）本職工作數(shù)量：單位時(shí)間內(nèi)完成的工作總量（有效負(fù)荷、超額或提前）。3）本職責(zé)任事故：一般性責(zé)任事故出現(xiàn)頻率。4）額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的有關(guān)任務(wù)2、工作技能：崗位技能：適應(yīng)本職崗位工作必須的工作技能（合格、超越） 。3、管理績效（管理人員角色行為到位程度） ：1）全局性：戰(zhàn)略的眼光和領(lǐng)導(dǎo)力。2）責(zé)任性：承擔(dān)責(zé)任，信守諾言。3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)：橫向溝通、協(xié)作、團(tuán)隊(duì)風(fēng)貌及工作成效。第三章 績效考核方法第九條 考核方法技術(shù)種類：分?jǐn)?shù)評定法、等級評定法分?jǐn)?shù)評定法：對考核中的單項(xiàng)指標(biāo)采用分?jǐn)?shù)評定法。分百分制及五分制。1、百分制：在季度考核中，單項(xiàng)指標(biāo)的考核采用百分制?！?個人績效考核總成績按各單項(xiàng)指標(biāo)成績及所占權(quán)重計(jì)算得出?！?公司對部門總成績定額控制，各地區(qū)/部門在定額總分內(nèi)按百分制為個人評分。即：部門/地區(qū)總分＝100分（個人平均）×人數(shù)×部門績效成績 (系數(shù))● 部門績效成績(系數(shù))由總經(jīng)理根據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)對各部門的總體表現(xiàn)給予評價(jià)。2、五分制：在年度績效考核中，針對工作技能及綜合素質(zhì)的軟性指標(biāo)采用五分制評估，并根據(jù)總成績對應(yīng)相應(yīng)的等級（詳見考核表） 。7/163、百分制及五分制各分?jǐn)?shù)含義如下：5分：出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表（120分及以上）現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到客戶的高度評價(jià)。4分：優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表（110分及以上）現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù)，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意。3分：可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通（90分及以上）常具有下列表現(xiàn)： 基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、 數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶不滿意。2分：需改進(jìn)，工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，（80分及以上） 通常具有下列表現(xiàn)： 偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴。1分：不良，由于生病或其他原因，工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作（80分以下）標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。等級評定法：對年度考核總成績采用等級評定法。在年度考核中，對員工的業(yè)績考核總成績采取五級等級評定的方法。評價(jià)含義分別為：A：卓著；B：良好：C：達(dá)到要求； D：有待改進(jìn)； E：不能勝任詳細(xì)評定標(biāo)準(zhǔn)見《年度績效考核表》 。第四章 績效考核流程第十一條 季度考核填制《績效目標(biāo)計(jì)劃 /完成表》。1、每季初，各權(quán)限經(jīng)理與每位員工共同達(dá)成本季度的詳細(xì)工作計(jì)劃及職業(yè)提升計(jì)劃；2、季度末，各權(quán)限經(jīng)理根據(jù)本季初訂立的詳細(xì)量化的目標(biāo)計(jì)劃，評出個人的績效考核成績；4、各部門將評估結(jié)果報(bào)由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理。5、人力資源部依據(jù)規(guī)程對所報(bào)考核數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行審查，并將結(jié)果匯總表呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)。8/166、總經(jīng)理將審批后的考核表下發(fā)到各部門負(fù)責(zé)人，各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果與每位員工進(jìn)行面對面的溝通，并訂立下一個期間的目標(biāo)。7、各部門將已簽字的《績效目標(biāo)計(jì)劃 /完成表》原件交人力資源部存檔， 并保留復(fù)印件。8、人力資源部對評估結(jié)果進(jìn)行分析，并制定下一步工作計(jì)劃。考核數(shù)據(jù)和報(bào)告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。第十二條 年度考核填制《年度考核表》。1、部門負(fù)責(zé)人/員工在每年度末對本部門本人本年度工作進(jìn)行總結(jié)， 并于下年度第一個月將考核表送交直接上級。2、各部門負(fù)責(zé)人于每年度第1個月的10日前對下屬人員上年度工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，填制考核情況表，報(bào)公司人力資源部。3、人力資源部將考核表交總經(jīng)理審批。4、人力資源部將總經(jīng)理批復(fù)后的考核表下發(fā)各部門，各部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果與被考核對象進(jìn)行反饋面談，并經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)。5、考核表原件存于人力資源部，員工本人留存復(fù)印件。6、年度績效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結(jié)會上通報(bào)最終績效考核結(jié)果。第五章 考核結(jié)果的使用第十三條 作為員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)考核結(jié)果可作為員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)，各地區(qū) /部門根據(jù)員工本人的職業(yè)愿望及公司發(fā)展需求， 為員工訂立職業(yè)發(fā)展方向及提升、 培訓(xùn)計(jì)劃，挖掘員工潛能。第十四條 作為上下級溝通的依據(jù)上下級之間通過對考核結(jié)果的溝通可加強(qiáng)對工作要求、發(fā)展方向的了解，并進(jìn)一步明確雙方需求，改善工作成果、提高工作效率。第十五條 作為每年工資調(diào)整的依據(jù)人力資源部按照年度評估結(jié)果及公司薪資調(diào)整預(yù)算，制訂薪資調(diào)整方案。第十六條 作為公司人力資源管理的依據(jù)人力資源部將根據(jù)各地區(qū)/部門、各人員績效、職業(yè)發(fā)展愿望等信息，總體考慮公司員工的人員配置、培訓(xùn)計(jì)劃、崗位結(jié)構(gòu)、人才流動、人才儲備等。9/16第六章 績效改進(jìn)計(jì)劃（ PIP）第十七條 績效改進(jìn)計(jì)劃的對象根據(jù)部門及個人的考核成績，對于季度考核結(jié)果為 80分（含）以下的員工，人力資源部將通知其進(jìn)入“績效改進(jìn)計(jì)劃” （表附后）。第十八條 績效改進(jìn)計(jì)劃的期限及考核結(jié)果績效改進(jìn)計(jì)劃的期限為一個季度。即，被考核者當(dāng) Q考核結(jié)果為 80分（不含）以下時(shí)，下一季度即為績效改進(jìn)期間?？冃Ц倪M(jìn)期限結(jié)束時(shí)， 該員工仍與其他員工一起參加季度考核， 若考核結(jié)果仍為分（不含）以下則立即終止與公司的聘用關(guān)系。第十九條績效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容針對進(jìn)入<績效改進(jìn)計(jì)劃>的員工在績效考核中反映出來的問題，其直線經(jīng)理將有的放矢地為其制訂改進(jìn)方案，并在改進(jìn)期間隨時(shí)督導(dǎo)。具體內(nèi)容為：直線經(jīng)理及輔導(dǎo)員：1、直線經(jīng)理詳細(xì)列出需改進(jìn)的方向及項(xiàng)目，以及應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)；根據(jù)這些項(xiàng)目列出每月的改進(jìn)進(jìn)度計(jì)劃；2、直線經(jīng)理每周檢查績效改進(jìn)計(jì)劃的執(zhí)行情況，與被改進(jìn)員工進(jìn)行面對面地溝通，形成周談話記錄；3、直線經(jīng)理每月安排一次與被改進(jìn)員工的月績效改進(jìn)總結(jié)， 形成月總結(jié)報(bào)告。4、在PIP期間，直線經(jīng)理將為被改進(jìn)員工安排一名輔導(dǎo)員， 在安排輔導(dǎo)員時(shí)，應(yīng)根據(jù)該員工需改進(jìn)的方向，有針對性地選擇。5、PIP輔導(dǎo)員的職責(zé)為，在 PIP期間指導(dǎo)及解答被改進(jìn)員工的所有問題，并提出改進(jìn)建議；在PIP期間結(jié)束時(shí)，輔導(dǎo)員應(yīng)對該員工的績效考核提出參考意見。PIP員工：6、PIP員工在 PIP期間的每個月末向直線經(jīng)理提交月績效改進(jìn)報(bào)告，并就每月改進(jìn)結(jié)果與直線經(jīng)理面談。該報(bào)告在 PIP結(jié)束時(shí)與其他資料一起存入人力資源部。PIP資料：7、在PIP期間形成的所有談話記錄、周報(bào)、月報(bào)，在 PIP結(jié)束時(shí)，均應(yīng)與績效考核表一起交人力資源部存檔保留。10/16第七章 資 格第二十條 參加考核的資格當(dāng)季工作不滿一個月的員工不參加當(dāng)季考核；當(dāng)季入職的新員工不參加當(dāng)季考核。第八章 其 他第二十一條 本制度自 年 月起試行，本制度最終解釋權(quán)歸人力資源 /行政部。北京**科技有限公司人力資源部2016 年5月11/16績效改進(jìn)計(jì)劃通知書（PerformanceImprovePlan ）：因你在 FY Q 的績效考核中的成績?yōu)?E，根據(jù)本公司績效考核制度的規(guī)定，你將進(jìn)入**公司績效改進(jìn)計(jì)劃（ PIP），時(shí)限為自 年 月 日起至年 月 日止。在本績效期間結(jié)束后，你將繼續(xù)參加 **公司 FY Q 的常規(guī)績效考核，并將遵循本公司績效考核制度的相關(guān)規(guī)定。你在 PIP 期間的考核經(jīng)理仍為你的上級權(quán)限經(jīng)理，你的 PIP 輔導(dǎo)員為 。你的上級權(quán)限經(jīng)理將為你制定 PIP期間的詳細(xì)改進(jìn)計(jì)劃。特此通知。**科技有限公司人力資源部20 年 月 日12/16績效改進(jìn)計(jì)劃書（一）(整體改進(jìn)意見)需改進(jìn)的方向 詳細(xì)工作描述說明：1、本計(jì)劃書由上級權(quán)限經(jīng)理填寫，并應(yīng)根據(jù)員工績效考核結(jié)果，針對不足方面提出詳細(xì)的整體改進(jìn)意見。2 、本計(jì)劃書在 PIP期初由上級權(quán)限經(jīng)理制定，并由 PI