人力資源測(cè)評(píng)第1頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三第一節(jié)人力資源測(cè)評(píng)原理一、人力資源測(cè)評(píng)概念

人力資源測(cè)評(píng)是指以現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)等理論為基礎(chǔ)，通過(guò)心理測(cè)量、面試、情景模擬等多種手段、方法，對(duì)人力資源個(gè)體的品德、智力、技能、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)等素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量、評(píng)價(jià)的活動(dòng)過(guò)程。

包括兩部分：一是“測(cè)”，采用科學(xué)的方法，收集測(cè)評(píng)對(duì)象在相關(guān)活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息；二是“評(píng)”，采用科學(xué)的方法對(duì)其素質(zhì)水平做出量值與價(jià)值判斷。第2頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三二、人力資源測(cè)評(píng)的作用（一）為人力資源獲取提供依據(jù)（二）為人力資源使用提供指導(dǎo)

1、為職位升降提供指導(dǎo)

2、為崗位競(jìng)爭(zhēng)提供參照

3、為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考（三）為人力資源開(kāi)發(fā)提供方向第3頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三三、人力資源測(cè)評(píng)原則（一）整體性原則人是一種復(fù)雜的客體，人的素質(zhì)則是一個(gè)由多方面因素構(gòu)成的內(nèi)容非常豐富、結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜的客體。因此，對(duì)人的素質(zhì)測(cè)試必須要有整體性觀念，從全局出發(fā)，分析清楚素質(zhì)的結(jié)構(gòu)，把握其主要方面，同時(shí)又不遺漏雖然相對(duì)次要、但在職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和調(diào)整中仍然發(fā)揮著相當(dāng)影響的方面。（二）目標(biāo)性原則素質(zhì)測(cè)試是對(duì)人的素質(zhì)所進(jìn)行的了解和把握，這種測(cè)試從屬于一定的目的，是基于個(gè)人或者用人單位的實(shí)際需要的。第4頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（三）鑒別性原則測(cè)試是要觀測(cè)一個(gè)人的具體情況，因此必須達(dá)到較好的測(cè)試鑒別性。從心理測(cè)量學(xué)的角度，就是要達(dá)到比較高的信度與效度。高的信度，是指測(cè)試結(jié)果真實(shí)、可信，即可靠性高，能夠正確地反映被測(cè)試的客體；高的效度，是指測(cè)試結(jié)果區(qū)分度高，準(zhǔn)確性高，能夠很好地反映出被測(cè)試的客體與一般客體、其他客體的差異。第5頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（四）預(yù)測(cè)性原則通過(guò)測(cè)試，除了能正確地反映被測(cè)試者的現(xiàn)行狀況外，還應(yīng)當(dāng)能夠?qū)ζ渌刭|(zhì)（總體和某些主要方面）的發(fā)展做出判斷，從而為個(gè)人的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與調(diào)整和用人單位的人力資源管理活動(dòng)服務(wù)。（五）易行性原則素質(zhì)測(cè)試是為了人們能夠觀察、分析人，好的測(cè)試恰恰是應(yīng)用比較簡(jiǎn)便易行的工具和方法，而得到正確、滿意的測(cè)試結(jié)果。第6頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三四、人力資源測(cè)評(píng)類(lèi)別（一）從測(cè)試材料的角度分可以分為文字測(cè)試和非文字測(cè)試。文字測(cè)試所使用的測(cè)試材料是文字，被測(cè)試者用文字、語(yǔ)言或者數(shù)字回答。主要采取測(cè)試量表的形式，這是一種相對(duì)簡(jiǎn)便易行的測(cè)試方法。非文字測(cè)試所使用的測(cè)試材料是圖片、實(shí)物、工具、模型、器械等。在實(shí)施上往往受到測(cè)試材料尤其是專(zhuān)門(mén)工具、器械的限制。（二）從測(cè)試對(duì)象范圍的角度分從測(cè)試對(duì)象范圍的角度，可以分為個(gè)體測(cè)試、團(tuán)體測(cè)試和自我測(cè)試（即自測(cè)）。第7頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（三）從被測(cè)試者特點(diǎn)的角度分從被測(cè)試者特點(diǎn)的角度，可以按年齡分為嬰幼兒測(cè)試、青少年測(cè)試、成年人測(cè)試、老年人測(cè)試，也可以按人的身份分為在校學(xué)生測(cè)試、求職人員測(cè)試、在職人員測(cè)試。（四）以測(cè)試方法分談話法、（活動(dòng)）觀察法、作品分析法、行為分析法等。第8頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三

第二節(jié)人力資源測(cè)評(píng)方法

一、測(cè)驗(yàn)法（一）測(cè)驗(yàn)定義所謂測(cè)驗(yàn)，是對(duì)行為樣本的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量，通俗地講，是指通過(guò)觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對(duì)于貫穿在人的行為活動(dòng)中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中通常指心理測(cè)驗(yàn)。第9頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（二）測(cè)驗(yàn)的要求1、合理選擇樣本2、過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化3、測(cè)試的客觀性4、測(cè)試的信度：再測(cè)信度、復(fù)本信度、一致性信度5、測(cè)試的效度第10頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（三）測(cè)驗(yàn)分類(lèi)主要有四類(lèi)：

1、智力測(cè)驗(yàn)：測(cè)量被試者的一般能力水平。

2、特殊能力測(cè)驗(yàn)：測(cè)量被試者具有的某種特殊才能。

3、成就測(cè)驗(yàn)：即知識(shí)測(cè)驗(yàn)，測(cè)量被試者經(jīng)過(guò)某種努力所達(dá)到的水平。

4、人格測(cè)驗(yàn)：測(cè)量被試者的情緒、興趣、態(tài)度等個(gè)性心理特征。第11頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三1、智力測(cè)驗(yàn)（1）奧斯特的心理能力自我測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)以集體的方式進(jìn)行，所花的時(shí)間短，適用于篩選不需要很高智力的職位的應(yīng)聘者。（2）韋斯曼人員分類(lèi)測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)也是一種集體測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)包含語(yǔ)言部分及數(shù)字部分，并提供了推銷(xiāo)員、生產(chǎn)監(jiān)工等的常模。（3）韋克斯勒成人智力測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)主要用于高級(jí)人員的挑選工作，包括語(yǔ)文與作業(yè)兩個(gè)量表，共有測(cè)試題131個(gè)，費(fèi)時(shí)較長(zhǎng)。（4）桑斯通個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)。認(rèn)為智力存在言語(yǔ)理解、言語(yǔ)流暢性、歸納推理、空間知覺(jué)、數(shù)字、記憶和知覺(jué)速度等七種互不相關(guān)的因素，并對(duì)每種因素都設(shè)計(jì)了測(cè)驗(yàn)。（5）瑞文推理測(cè)驗(yàn)?！案呒?jí)瑞文推理測(cè)驗(yàn)”是廣泛使用的非文字性能力測(cè)驗(yàn)，可用于個(gè)別及團(tuán)隊(duì)測(cè)試。第12頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2、能力測(cè)驗(yàn)（1）普通能力測(cè)驗(yàn)。普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)，簡(jiǎn)稱GATB，最初由美國(guó)勞工部職業(yè)安全局從1934年起用了10多年時(shí)間研制而成，是許多職業(yè)群同時(shí)檢測(cè)各自的不適合者的一種成套試驗(yàn)。它由15種分測(cè)驗(yàn)構(gòu)成，如工具匹配，名詞比較，計(jì)算，組裝，分解等。其他能力傾向測(cè)驗(yàn)有：文書(shū)傾向測(cè)驗(yàn)，運(yùn)動(dòng)技能傾向測(cè)驗(yàn)，機(jī)械傾向測(cè)驗(yàn)，音樂(lè)能力測(cè)驗(yàn)等。第13頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三（2）工作技能測(cè)驗(yàn)企業(yè)內(nèi)存在著不同的工作類(lèi)別，各類(lèi)工作需要不同的工作技能。同一企業(yè)在不同時(shí)期對(duì)員工的技能要求也會(huì)有所變化。不同的企業(yè)對(duì)各類(lèi)人員的工作技能的要求會(huì)存在一定的差異。比如，對(duì)于管理人員而言，主要應(yīng)測(cè)試其決策技能、人際技能、創(chuàng)新技能等。第14頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3、知識(shí)測(cè)驗(yàn)知識(shí)測(cè)驗(yàn)是在組織中應(yīng)用極為普遍的測(cè)驗(yàn)，最有效的形式是筆試。例如，用于對(duì)操作工人應(yīng)知應(yīng)會(huì)的測(cè)驗(yàn)，對(duì)員工培訓(xùn)后的測(cè)驗(yàn)等。知識(shí)測(cè)驗(yàn)一般包括記憶、理解及應(yīng)用三個(gè)方面的內(nèi)容第15頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三4、人格測(cè)驗(yàn)人格測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的興趣態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)、性格等方面的測(cè)驗(yàn)。應(yīng)用人格測(cè)驗(yàn)的目的是為了考察人格特點(diǎn)與工作行為之間的關(guān)系。人格測(cè)驗(yàn)的方法有問(wèn)卷調(diào)查量表法、投射法、情景測(cè)驗(yàn)法。最常用的是卡特爾16因素（16PF）問(wèn)卷法，卡特爾問(wèn)卷共有問(wèn)題187個(gè)個(gè)，每一種因素有10-13個(gè)問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題后有a、b、c三個(gè)選項(xiàng)。第16頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三(二）面試法三、評(píng)價(jià)中心法1、評(píng)價(jià)中心的含義評(píng)價(jià)中心是指采用多種方法對(duì)管理人員的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)的一系列活動(dòng)。評(píng)價(jià)中心是一種測(cè)評(píng)方式，是一種程序，而不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方。評(píng)價(jià)過(guò)程中針對(duì)特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)采用測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)評(píng)、面試等多種評(píng)價(jià)技術(shù)在集中的幾天時(shí)間內(nèi)對(duì)管理人員的各種能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。第17頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三2、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)（1）評(píng)價(jià)技術(shù)的多樣性。。（2）由多個(gè)評(píng)價(jià)人員對(duì)一組管理人員同時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。（3）對(duì)管理人員從多個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。（4）評(píng)價(jià)程序的標(biāo)準(zhǔn)化。（5）時(shí)間較長(zhǎng)，費(fèi)用較高。第18頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三3、評(píng)價(jià)中心的主要方法心理測(cè)驗(yàn)公文處理小組討論管理游戲角色扮演第19頁(yè)，共21頁(yè)，2023年，2月20日，星期三4、其他方法（1）觀察評(píng)定法：借助一定的量表，在觀察的基礎(chǔ)上對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種測(cè)評(píng)活動(dòng)。觀察評(píng)定具有以下幾種基本類(lèi)型：日常觀察評(píng)定、現(xiàn)場(chǎng)觀察評(píng)定、間接觀察評(píng)定等。其優(yōu)點(diǎn)是客觀、方便；缺點(diǎn)是可控性差，觀察結(jié)果難于記錄及處理。（2）申請(qǐng)表法：通過(guò)對(duì)求職者在申請(qǐng)表上所提供的信息進(jìn)行分析，對(duì)其素質(zhì)進(jìn)行判斷、預(yù)測(cè)的一種測(cè)評(píng)方法。申請(qǐng)表法是素質(zhì)測(cè)評(píng)中最常用的方法之一。對(duì)于求職量特別大的企業(yè)來(lái)說(shuō)，該方法可以提高篩選的效率。（3）民意測(cè)驗(yàn)法：民意測(cè)驗(yàn)對(duì)敬業(yè)精神、合作意識(shí)、工作態(tài)度、