員工績(jī)效管理操作說(shuō)明從2004年第一季度開(kāi)始，員工績(jī)效考核體系有所變化，本說(shuō)明從整個(gè)考核工作流程的角度對(duì)此進(jìn)行說(shuō)明。請(qǐng)對(duì)照相關(guān)表格閱讀。本績(jī)效管理手冊(cè)由《季度目標(biāo)任務(wù)考核表》、《月工作分解記錄表》、《素質(zhì)能力考核表》、《述職及上級(jí)文字評(píng)定》、《績(jī)效面談?dòng)涗洷怼?、《?jī)效改進(jìn)計(jì)劃》等組成。確定工作計(jì)劃《季度目標(biāo)任務(wù)考核表》填寫(xiě)說(shuō)明1、季度重點(diǎn)工作任務(wù)——一般不超過(guò)6項(xiàng)，不能確定的用“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示。2、考核標(biāo)準(zhǔn)——要具體并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所花費(fèi)的資源和創(chuàng)造的價(jià)值等方面確定。3、權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必須為100，其中“上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)”不能超過(guò)10。4、關(guān)鍵策略――要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開(kāi)，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)。5、資源支持承諾——為達(dá)成目標(biāo)所需的資源和上級(jí)的支持。6、計(jì)劃確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。執(zhí)行工作計(jì)劃員工每天在相應(yīng)的《月工作分解記錄表》中填寫(xiě)當(dāng)天發(fā)生的主要工作及完成情況，作為日常工作的記錄和季度目標(biāo)的細(xì)化分解。要求考核雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重大于20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減超過(guò)20），須重新填寫(xiě)《季度目標(biāo)任務(wù)考核表》。（如原考核表已經(jīng)填滿(mǎn)，可在考核表背面補(bǔ)充填寫(xiě)，但上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必需在背面簽字確認(rèn)）直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。被考核人自我評(píng)價(jià)在《素質(zhì)能力考核表》中就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的25%維度說(shuō)明——此部分共包括品德言行、主動(dòng)高效、服務(wù)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)部分。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)5——優(yōu)秀：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分出色；4——良好：有具體行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)良好；3——一般：未出現(xiàn)背離該項(xiàng)要求的具體行為；2——有所不足：表現(xiàn)出背離該項(xiàng)要求的具體行為；1——顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背離該項(xiàng)要求的具體行為。對(duì)應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)《素質(zhì)能力考核表》。評(píng)分說(shuō)明可以打以.5結(jié)尾的分。打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評(píng)說(shuō)明欄中寫(xiě)明具體事例。在《目標(biāo)任務(wù)考核表》中就本季度主要工作目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的75%評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)100分——?jiǎng)?chuàng)造性地、完全超乎預(yù)期地達(dá)成目標(biāo)；90分——明顯超越目標(biāo)；80分——達(dá)成目標(biāo)并有所超越；70分——基本達(dá)成目標(biāo)，但有所不足；50分——與目標(biāo)存在明顯差距；0分——未進(jìn)行此項(xiàng)工作撰寫(xiě)《述職與上級(jí)評(píng)價(jià)表》90－100分說(shuō)明——就《目標(biāo)任務(wù)考核表》中自評(píng)超過(guò)90分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，闡述評(píng)分理由。0－50分改進(jìn)措施——就《目標(biāo)任務(wù)考核表》中自評(píng)低于50分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，并提出原因和改進(jìn)措施。工作體會(huì)——總結(jié)本季度工作的收獲、體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。4、員工自評(píng)僅供上級(jí)參考，不計(jì)算最終分?jǐn)?shù)。直接上級(jí)評(píng)價(jià)在《素質(zhì)能力考核表》中就工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的25%與被考核者完全相同，事例說(shuō)明寫(xiě)在上級(jí)說(shuō)明欄。在《目標(biāo)任務(wù)考核表》中就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評(píng)分——占總體績(jī)效的75%撰寫(xiě)上級(jí)評(píng)定90－100分補(bǔ)充說(shuō)明——就《目標(biāo)任務(wù)考核表》中評(píng)分超過(guò)90分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，闡述評(píng)分理由。0－50分補(bǔ)充說(shuō)明及改進(jìn)建議——對(duì)《目標(biāo)任務(wù)考核表》中評(píng)分低于50分的工作任務(wù)進(jìn)行說(shuō)明，闡述評(píng)分低于50分的原因，并提出改進(jìn)建議?？傮w評(píng)價(jià)與建議——概括性描述被考核人本季度工作業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。計(jì)算總分——目標(biāo)任務(wù)評(píng)分×75％＋素質(zhì)能力評(píng)分績(jī)效面談雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)。針對(duì)工作中的問(wèn)題制定改進(jìn)計(jì)劃與措施。最終確定所有的考核得分。制定下一季度的工作計(jì)劃。對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)定，排序、定級(jí)綜合評(píng)定結(jié)果共分7級(jí)，按照計(jì)算出的考核分?jǐn)?shù)分配比例：等級(jí)AA-B+BB-CD人數(shù)比例10%20%40%20%10%各部室副經(jīng)理沒(méi)有比例限制，直接評(píng)定等級(jí)。綜合評(píng)定等級(jí)定義A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價(jià)值。對(duì)被評(píng)為A的員工，部門(mén)必須有詳細(xì)的書(shū)面說(shuō)明。D：難以勝任——不符合崗位要求，需調(diào)崗或辭退。從A-到C，沒(méi)有等級(jí)定義，僅僅表示在人群中的相對(duì)位置。綜合評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)Q值（Q為績(jī)效考核獎(jiǎng)金系數(shù)）等級(jí)AA-B+BB-CDQ值310.970.90.8特殊說(shuō)明部門(mén)員工人數(shù)合計(jì)在8人以上（含8人，不含部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理），須按照比例評(píng)定等級(jí)。部門(mén)內(nèi)員工人數(shù)合計(jì)在3－7人以?xún)?nèi)（含3人和7人），按照部門(mén)平均分為基準(zhǔn)，等于平均分的列入B等級(jí)，高于平均分的由低到高逐級(jí)進(jìn)入B+、A－、A，低于平均分的由高到低逐級(jí)進(jìn)入B-、C、D，分?jǐn)?shù)相等的進(jìn)