銷售人員激勵機制摘要：銷售人員是公司與客戶之間建立聯(lián)系的橋梁，在激烈的市場競爭中要順利開展銷售活動很大意義上依賴于銷售人員，因此有效的激勵機制是鼓勵銷售人員努力為公司達成銷售目標的前提條件。管理者要理解并洞悉銷售人員的內(nèi)心世界，懂得什么在激勵員工，以及激勵如何發(fā)揮作用。關(guān)鍵詞：激勵方法激勵理論需要一、研究背景及意義由于生產(chǎn)力的不斷發(fā)展，使商品市場由賣方市場轉(zhuǎn)變?yōu)橘I方市場。同時在激烈的市場競爭中企業(yè)為了能夠滿足人們?nèi)找娑鄻踊男枨?，生產(chǎn)出了各種各樣的類似又有差異的商品。在這種以顧客需求為中心的市場營銷觀念下顧客有了更多的選擇，企業(yè)為了能夠得到消費者的青睞，在眾多的同類商品的競爭者中脫穎而出，銷售人員在整個過程中起著必不可少、直接而且重要的作用。與此同時，隨著觀念的更新，許多企業(yè)也意識到了二十一世紀最重要的就是人才。一個銷售團隊要想有源源不斷的活力，需要不斷挖掘人的潛力，需要不斷吸引優(yōu)秀的人才并且能夠留住人才。但事實上很多企業(yè)都面臨著銷售人員流失率過高，業(yè)績下滑的困擾。這不利于管理者管理，而且長期如此會造成人心惶惶的不穩(wěn)定局面。在這種情況下，管理者就要善于應(yīng)用激勵機制去激發(fā)銷售人員努力工作的積極性，提高其滿足感，從而使其產(chǎn)生要長久的為企業(yè)創(chuàng)造財富的動力。本文的背景正是基于銷售工作也是一項極具挑戰(zhàn)和創(chuàng)造性的工作，可以對銷售人員的能力進行鍛煉，提供給銷售人員較多的機會，為銷售人員帶來可觀的收入。而且其工作時間彈性較大，比較自由。但即便如此，還有很多的銷售人員甘愿放棄這樣一份收入高機會多的工作，為什么會產(chǎn)生這種現(xiàn)象呢？針對這個問題，希望從銷售人員的激勵機制的探索中得到答案。二、銷售人員的行為特點與心理特征分析銷售人員對本職工作的態(tài)度直接影響其行為，了解他們的內(nèi)心世界有利于管理者樹立正確的激勵機制。其中常見的銷售人員的一些行為特點與心理特征如下：1.職業(yè)疲憊狀況廣泛存在在銷售過程中他們要面對繁重的業(yè)績壓力和艱巨的挑戰(zhàn)。在經(jīng)歷一段時間的工作之后常常會感到身心疲憊。放眼四顧，銷售人員的職業(yè)疲憊狀況在企業(yè)里廣泛存在。企業(yè)可能在投入了大量經(jīng)濟資源進行刺激后依然收效甚微。因此，銷售人員需要內(nèi)心的激勵，在工作的過程中需要激情也需要理性。2.情感波動較大銷售人員的情感波動比較大，對于銷售人員來說成功和失敗總是接踵而至。前一天還在為爭取到新客戶而歡喜而后一天卻面臨著被客戶拒絕的尷尬。銷售人員需要以不斷的正面激勵如尊重、認可、授權(quán)等等。有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。3.被認可需求強烈銷售團隊是由每一位銷售個體構(gòu)成的系統(tǒng)，要進行有效的激勵只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。不管是什么類型的銷售人員都希望自己所做的成績能被認可。強烈的認可需求可以通過在在日常生活中對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等激勵手段來滿足。4.更加關(guān)注自己的發(fā)展根據(jù)馬斯洛的“需求層次論”，處于不同階段的銷售人員會產(chǎn)生不同的需求。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時若還停留在上一階段的激勵機制過分強調(diào)現(xiàn)實利益而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展前景，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展空間不大而產(chǎn)生去意，從而無法激勵銷售人員努力工作的積極性。銷售人員的復雜性要求管理者具備良好的激勵方法及激勵理論。懂得對不同的情況審時度勢，巧妙而靈活地采用各種激勵方法和策略。三、銷售人員的激勵方式根據(jù)國內(nèi)外學者的總結(jié)與概括和企業(yè)的實踐，對銷售人員主要有十種激勵方式。分別為目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵、工作激勵、授權(quán)激勵、民主激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵、精神激勵、競賽激勵。這里我主要針對目標激勵和培訓激勵進行介紹。目標激勵目標激勵是指企業(yè)為銷售人員確定一些應(yīng)該達到的銷售目標，并以目標完成的情況來激勵銷售人員的一種方式。其中制定銷售量定額是企業(yè)的普遍做法。許多企業(yè)會為銷售人員制定銷售量定額，規(guī)定他們一年內(nèi)或者是某一特定時間段內(nèi)應(yīng)推銷的數(shù)量。盡管如此，如果使用不當也會為企業(yè)招來煩惱。例如：某電子產(chǎn)品企業(yè)的銷售部門按行政區(qū)劃將全國劃分成不同的銷售區(qū)域，每年年初向銷售區(qū)域總經(jīng)理下達其所轄銷區(qū)的年度銷售計劃。銷區(qū)獎金總額根據(jù)該銷區(qū)的年度銷售總額的一定比例提取。每個業(yè)務(wù)人員的獎金也與其所負責區(qū)域的銷售額掛鉤。如果銷區(qū)完不成銷售計劃無論什么原因，銷區(qū)所有人員的獎金都會受到很大影響。為了提高自己的銷售量，業(yè)務(wù)人員在向批發(fā)商推銷產(chǎn)品的時候，往往向客戶承諾一些難以實現(xiàn)的優(yōu)惠條件，比如批發(fā)商進貨達到一定量時給予高額返利；向批發(fā)商或者與專賣店提供進行統(tǒng)一形象裝修的補帖等等。同時為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區(qū)域以外，許多銷區(qū)還向相鄰銷區(qū)的經(jīng)銷商以優(yōu)惠條件批發(fā)產(chǎn)品，以至于最后各銷區(qū)之間互相搶占對方地盤。剛開始時，這種做法的確提高了企業(yè)的銷售額。企業(yè)也因此在一些地方的市場占有率得以大幅度提高。銷區(qū)經(jīng)理和業(yè)務(wù)人員的獎金收入在業(yè)內(nèi)達到了中高水平。但是兩三年以后這種做法的弊端就開始暴露出來。首先是許多經(jīng)銷商發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的業(yè)務(wù)人員不守信用，令他們蒙受了很大損失，紛紛停止從這家企業(yè)進貨，另一方面，由于各銷區(qū)之間互相竄貨愈演愈烈嚴重影響了企業(yè)的整體市場策略。最后，企業(yè)的整體銷售業(yè)績開始下滑。這是一個目標激勵的反面案例，很明顯，這家企業(yè)在銷售人員的激勵政策上出現(xiàn)了問題，它單純的將銷量與收入掛鉤，當然容易產(chǎn)生一些銷售人員的短期投機行為，這種單一方式刺激了銷售人員的的竄貨、歪曲政策沖銷量的弊端。由此可見銷售定額根據(jù)銷售人員的反應(yīng)不一致會為企業(yè)帶來兩種不同的結(jié)果：一些人受到激勵，因而發(fā)揮最大潛能，積極開拓市場，使企業(yè)良性循環(huán)。另一些人為了達成目標，迫于壓力或者對獎勵的渴望使其不擇手段，最后使企業(yè)走下坡路。因此對銷售人員個人確定銷售定額時，應(yīng)考慮銷售人員業(yè)績、對所轄地區(qū)潛力的估計、對銷售人員工作抱負的判斷及其對壓力與獎勵的反應(yīng)等多種因素做綜合考慮。一般來說，從長遠角度，優(yōu)秀的銷售人員對精心制定的銷售量定額將會做出良好的反應(yīng)。培訓激勵激烈的市場競爭說到底還是人才的競爭。在銷售人員的競爭中，光光想方設(shè)法的留住優(yōu)秀的銷售人員還是不夠的，特別是知識經(jīng)濟的來臨，使知識面的開拓與更新變得不容忽視。俗話也說的好“活到老，學到老。”如果沒有不斷的學習再優(yōu)秀的人也會走向平庸。因此，使用銷售人員，就必須培養(yǎng)他們，滿足他們求知求發(fā)展的需要，也使他們體會到企業(yè)對他們的關(guān)系愛護，從而激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的財富。鄭州海靈公司是一個以餐飲、娛樂為主的企業(yè)，其酒店服務(wù)員均來自農(nóng)村，她們抱著打工掙錢、補貼家用的想法來到城市，逐漸適應(yīng)城市生活之后，不少人不愿回到原來的地方，而城市又沒有她們合適的位置。若僅從公司短期發(fā)展看，這確實與之無關(guān)?？珊ｌ`公司則不這樣認為，他們想到公司的發(fā)展與員工的努力分不開，不能讓公司前景輝煌，而員工前途渺茫。因此，海靈公司與鄭州大學聯(lián)合開設(shè)酒店管理大專班，出資讓優(yōu)秀的服務(wù)員，利用業(yè)余時間參加學習，取得大學文憑。學成之后，為公司服務(wù)。用這種風險投資，為公司留住優(yōu)秀人才。現(xiàn)在，海靈公司中的中高層管理人員中，有相當一些這樣的打工妹，而她們無一跳槽。這便是培訓激勵得到的回報。四、激勵理論（一）內(nèi)容型激勵理論1、需求層次理論需求層次理論是由美國著名的社會心理學家馬斯洛提出來的。這個理論有兩點基本論點，一個是：已經(jīng)得到滿足的需要不能再起激勵作用。另一個是：人的需要具有輕重緩急，只有當某層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。馬斯洛把人類的各種需要按其優(yōu)先次序分成五種，分別為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。2、成就激勵理論馬斯洛的需求層次理論提出以后，受到了人們的普遍重視。但是，麥克利蘭于1955年對需求層次理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)。他認為人類的許多需求是社會性的，而不是生理性的，而且這些社會需求在生命的早期通過后天的環(huán)境、經(jīng)歷和社會準則等得到培育，并且通過自己的人生經(jīng)驗而得到最終的強化。麥克利蘭把人類的社會需求分為三大類：成就需要、權(quán)利需要、歸屬需要。3、雙因素理論赫茨伯格提出了著名的“激勵-保健因素理論”，即“雙因素理論”。他認為導致銷售人員滿意和不滿意因素是獨立發(fā)揮作用的，而且彼此之間有著明顯的差別?！安粷M因素”與環(huán)境條件相關(guān)，作用是預防出現(xiàn)不滿，所以被稱為“保健因素”，而“滿意因素”可以激發(fā)起銷售人員在工作中努力進取、做出成績的干勁，所以被稱為“保健因素”。如此便形成了“雙因素理論”。在“雙因素理論”需要注意的是保健因素只能消除工作中的不滿因素，只能安撫銷售人員，而不能激勵銷售人員。要真正激勵銷售人員，還是必須要注重激勵因素，因為只有這些因素才能增加銷售人員的工作滿意感。過程型激勵理論公平理論公平理論是以心理學者稱作“認知不協(xié)調(diào)”的概念為基礎(chǔ)，由美國心理學家亞當斯于20世紀60年代首先提出來的。這一理論的基本認識是：所有人都期望自己在工作中投入和產(chǎn)出之間保持一定的關(guān)系，所有不協(xié)調(diào)的存在都激勵著人們?nèi)ミ_到協(xié)調(diào)和減少不協(xié)調(diào)。公平理論中的公平，不單是指員工所獲得的絕對報酬，更多的時候是指某個人的投入對產(chǎn)出的比率，而且也是一種與同樣條件下有可比性的對象的投入產(chǎn)出比進行比較的結(jié)果。通常個人選擇用來比較的對象通常有三大類：“他人”、“制度”、“自我”。公平理論側(cè)重于強調(diào)個體的主觀感受和整體的一致性，但該理論也存在一些不足。公平作為人的主觀感受，受到主觀和客觀兩方面因素的影響。由于文化背景、教育程度、個人性格、外界評價的差異，都會造成不同個體對于同等報酬的公平感不同。期望理論美國心理學家弗魯姆從激勵的復雜性方面出發(fā)，對激勵的過程進行了研究。得出結(jié)論：只有當人們預期到某一行為能給人們帶來有吸引力的結(jié)果時，人們才會采取這一特定行為。這與公平理論有共同之處，二者的期望與投入都是銷售人員自身的感受，并不一定與實際情況相符，因此也存在一定的局限性，在應(yīng)用時要選擇和實際情況相符合的期望，以使激勵的效果最大化。強化型激勵理論強化理論是由美國心理學家斯金納首先提出的。該理論認為人的行為是對其所受刺激的影響的函數(shù)。如果這種行為對他有利，則這種行為就會重復出現(xiàn)；若對他不利，則這種行為就會減弱直至消失。根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，強化可以分為正強化和負強化兩大類型。五、總結(jié)從以上的分析中我們可以看出，銷售人員的激勵問題不是一個簡單的薪酬問題，也不僅僅是一個人，或者是企業(yè)僅僅用人文關(guān)懷和提高待遇就可以解決的。它是一個綜合的復雜的問題，各種激勵方法和理論也絕不是非此即彼的對立關(guān)系。孤立地認識和運用單一激勵理論是錯誤的。事實上，許多理論、觀點和方法都是互相補充的，只有將各種激勵理論融會貫通，才會加深對如何激勵個體的理解。在物質(zhì)激勵方面，除了傳統(tǒng)的工資、福利、獎金、津貼、保險、住房、旅游、食宿等激勵方法，還要要嘗試新的激勵模式，如寬待薪酬。這能夠較有效的促進員工個人技能增長和管理水平的提升，而這在傳統(tǒng)的激勵制度下是不可能實現(xiàn)的。也就是說即使銷售人員的崗位不變，只要自身能力提高了，同樣也可以獲得較高的薪酬待遇，所以在這種情況下，員工更愿意積極提高自己，注重自身綜合素質(zhì)的不斷提升，為企業(yè)建設(shè)一支高水準的隊伍。同時，也避免了因競爭高薪職位引發(fā)員工隊伍不穩(wěn)定問題。也可以引入柔性的激勵機制，讓激勵變得多元化，員工與企業(yè)得到雙贏。企業(yè)中除了物質(zhì)激勵也應(yīng)該要有非物質(zhì)激勵。管理者要注意到人是有感情和想法的動物，工作不僅僅是為了賺錢維持生活，它也是一種需求。所以銷售人員激勵不僅要注重物質(zhì)方面，也要注意情感方面的關(guān)懷，讓銷售人員在企業(yè)中有家的感覺，建立起一個溫暖的氛圍，最終銷售人員也會為了企業(yè)目標而努力。在某些情況下，感情因素的運用，其效果會大大優(yōu)于物質(zhì)激勵。作為管理者，不可不慎思之，可以在此方面作一些有益嘗試與探究。如榮譽、表揚、職位晉升、獲得認可、影響力，工作環(huán)境和信任等。除此兩個大的方面外，激勵還有懲罰性的一面。當銷售人員違反相關(guān)規(guī)定的時候，要采取相應(yīng)措施進行處罰，以維護公平秩序和公司的整體利益。有些企業(yè)對銷售人員激勵概念缺乏正確全面的理解，單純的依據(jù)業(yè)績來進行激勵；還有些企業(yè)沒有深刻理解銷售激勵的重要性，沒有一個簡單的易于操作的銷售激勵體系。因此，全面深入熟悉激勵內(nèi)涵、了解與銷售激勵相關(guān)概念的關(guān)系，對企業(yè)的銷售激勵機制創(chuàng)新和企業(yè)的長久順利發(fā)展有很重要的意義。嘗試建立靈活的激勵機制和多元獎勵方式，將管理思想融入激勵和獎酬機制中，在對銷售員工進行激勵時，要同時考慮物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵的結(jié)合，實現(xiàn)對銷售人員的全方位的激勵。在銷售人員的激勵機制方面，要嘗試著運用新思維，新辦法，使銷售工作的成功真正成為企業(yè)發(fā)展的推動力，這對于促進企業(yè)發(fā)展具有重大意義。六、參考文獻[1]于強.銷售人員激勵研究[D].山東大學,2021.[2]許梅.對優(yōu)秀銷售人員激勵方式的研究[D].蘇州大學,2021.[3]王曉虹.高星級酒店銷售人員激勵研究[D].青島大學,2021.[4]孫菊娥.銷售人員有效激勵方式的探索性研究[J].黑龍江對外經(jīng)貿(mào),2021.[5]丁禹嘉,于姝.銷售人員激勵機制研究[J].人才資源開發(fā),2021.會籍部人員激勵機制總則1.1編制目的為了促進公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，激發(fā)會籍部員工的工作熱情，實現(xiàn)公司的會籍目標，特制定本制度。增加會籍部人員工作的主動積極性，提升會籍部人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營銷技巧及客戶維護等綜合能力，并培養(yǎng)會籍部隊伍的團隊合作精神，以使公司整個會籍部團隊形成互相幫助、交叉學習和共同提高的良好局面，同時為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。培養(yǎng)會籍部人員對公司的忠誠度，能長期地追隨公司共同成長。1.2適用范圍本機制適用于公司所有會籍部人員。1.3激勵原則實事求是原則：會籍部人員定期并如實地上報工作回顧和工作計劃，客觀地反應(yīng)客戶、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司?？冃鋵嵲瓌t：根據(jù)會籍部人員的工作業(yè)績，公司及時地落實相關(guān)績效。公平公正原則：公司在各類獎勵機制，如人員培訓計劃、員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正原則。激勵機制組織體系2.1激勵機制方案頒布與執(zhí)行本制度由會籍部共同起草，人力資源部頒布并監(jiān)督施行，財務(wù)部、會籍部共同執(zhí)行。2.2激勵機制組織與實施工作人員職責會籍部負責激勵措施的具體組織與實施工作。其主要工作職責如下：1、根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要，確定有關(guān)激勵政策。2、制定年度員工激勵制度。三、會籍部崗位職責1、在公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指導下，提出相應(yīng)的營銷發(fā)展目標、規(guī)劃和年度營銷工作計劃，并制定細化的季度、月度營銷計劃。2、負責完成公司下達的年度銷售指標諸如會籍卡類銷售額、會籍卡類銷售計劃完成率、銷售成本等考核指標。3、實施公司品牌規(guī)劃和公司品牌的形象建設(shè)。4、負責市場調(diào)研與市場預測工作，及時掌握西安及省內(nèi)外舞蹈培訓行業(yè)動態(tài)、價格趨勢，競爭對手情況，對重大市場變動和政策變動情況及時上報公司主管領(lǐng)導，并負責將市場分析情況及銷售情況總結(jié)提交決策層，以利于公司的長遠規(guī)劃和年度目標的設(shè)定。5、負責將市場調(diào)研與市場預測結(jié)果反饋到相關(guān)部門，相互溝通、探討，并完成對公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向的規(guī)劃；提供基于客戶需求的定制服務(wù)產(chǎn)品，最大限度地滿足客戶需求。6、積極開拓市場，并加強市場滲透，運用各種有效促銷方式或商務(wù)手段，擴大市場占有率，確保大客戶的忠誠度。7、制定市場宣傳策略，負責廣告的費用預算，監(jiān)督廣告投放，實施媒體傳播計劃，制定并實施活動方案，并及時作出調(diào)整。8、設(shè)計公司營運流程。制定服務(wù)標準并嚴格實施，確保優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。9、負責客戶關(guān)系的建立。負責客戶情況收集、客戶資料的建立、保存和分類管理。開展客戶回訪工作，了解客戶的需求。進行客戶滿意度的調(diào)查。及時的處理客戶的投拆，并及時地對客戶以反饋。10、負責與相關(guān)同行業(yè)進行商務(wù)代理協(xié)商，并處理與其相關(guān)的事務(wù)。11、負責公司商務(wù)文件的管理和商務(wù)合同的簽訂及執(zhí)行。負責各類銷售資料的歸類、整理、收集、存檔的管理工作，及時編制銷售統(tǒng)計報表和分析報告。12、會同其他部門安排來賓，主要是媒體、客戶、同行的來訪、參觀、學習、研討、業(yè)務(wù)咨詢的接待工作，負責統(tǒng)一對外信息披露。13、協(xié)助人力資源部完成本部門員工的績效考核。14、配合行政辦公室對公司規(guī)章制度的檢查和監(jiān)督。15、負責確定本部門年度、月度經(jīng)費預算，提交財務(wù)部，合理安排各項經(jīng)費開支。16、積極與財務(wù)部溝通，提供報價支持，作好成本預算及利潤保障。17、完成總經(jīng)理或上級主管交辦的其他任務(wù)。四、激勵機制內(nèi)容4.1薪酬激勵4.1.1薪酬模式總體收入=基本工資+績效工資+銷售提成+業(yè)績獎金+津貼補助。實際收入=總收入—扣除項目?？冃ЧべY=績效考核評分工資。津貼補助：話費補助、車費補助及外出補助等?？鄢椖浚簜€人所得稅、社保個人支付部分、績效考核部分及其他應(yīng)扣款項等。4.1.2薪酬模式說明銷售獎金：公司會籍卡銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項目，業(yè)績獎金分為單項獎金、月度獎金和年度獎金。津貼補助：是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。銷售提成：根據(jù)會籍部員工銷售業(yè)績給予的提成。設(shè)置原則：公司通過高獎金的形式鼓勵會籍部員工提高工作積極性，增加會籍卡銷量，讓會籍卡銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。4.1.3工資標準4.1.3.1績效工資計算公式：績效工資=績效工資基數(shù)×績效考核評分（詳見績效考核表）4.1.3.2銷售提成計算公式：銷售提成=銷售額×銷售提成百分比銷售提成百分比：公司規(guī)定的固定值。4.1.3.3部門銷售獎金計算公式：部門銷售獎金=銷售獎金×銷售達成率銷售獎金：公司規(guī)定的固定值。銷售達成率：（銷售達成率=實際會籍額/目標會籍額*100%），在一定周期內(nèi)實際銷售額與目標會銷售的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0~200%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于200%時按200%計算。目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售時間其目標銷售額可能不一樣。4.1.4費用與津貼4.1.4.1津貼補貼1、津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、費津貼。2、津貼補貼規(guī)定：會籍人員外出時會給予一定補貼。4.3榮譽激勵4.3.1會議表彰發(fā)給榮譽證書、張貼光榮榜、對員工的行為和表現(xiàn)進行及時表揚，在公司的媒體上進行宣傳報導。會議表彰隨時可實施，前提需要管理人員重視對員工良好的工作行為的觀察，并及時做好激勵。4.3.2會籍部獎項的評選4.3.3.1會籍卡銷售冠軍獎銷售冠軍獎設(shè)置：根據(jù)時間統(tǒng)計銷售業(yè)績，設(shè)定“月銷售冠軍”（當月銷售第一）、“季度銷售冠軍”（季度銷售第一）、“年度銷售冠軍”（年度銷售第一）。獲得銷售冠軍獎的條件：“月度銷售冠軍”要求個人在完成部門銷售任務(wù)前提下并在其他方面有優(yōu)秀表現(xiàn)；“季度銷售冠軍”要求個人在本部門業(yè)績完成、部門業(yè)績完成80%以上（含），并在其他方面有優(yōu)秀表現(xiàn)；“年度銷售冠軍”要求個人在本部門的業(yè)績?nèi)蝿?wù)及公司業(yè)績?nèi)蝿?wù)均完成的情況下，方可評選。獎項設(shè)置：“月度銷售冠軍”獎勵200元?！凹径蠕N售冠軍”獎勵500元、“年度銷售冠軍“獎勵1000元。發(fā)放辦法及發(fā)放時間：“月度銷售冠軍”獎每月評選發(fā)放，發(fā)放時間為每月第二周周例會，由公司部門經(jīng)理以現(xiàn)金形式發(fā)放；“季度銷售冠軍”獎每季度評選，發(fā)放時間為年會，由公司部門經(jīng)理以現(xiàn)金形式發(fā)放；“年度銷售冠軍”獎年會時發(fā)放，由總經(jīng)理以現(xiàn)金形式發(fā)放。4.3.3.2會籍卡銷售單項獎銷售冠軍獎設(shè)置：根據(jù)時間統(tǒng)計銷售業(yè)績，設(shè)定“會籍卡銷售首單獎”（當月第一個完成銷售金額）、“會籍卡銷售最大單獎”（當月會籍卡銷售單項最大金額）。獲得銷售冠軍獎的條件：“會籍卡銷售首單獎”要求個人在完成部門銷售任務(wù)前提下并在其他方面有優(yōu)秀表現(xiàn)；“會籍卡銷售最大單獎”要求個人在本部門業(yè)績完成、部門業(yè)績完成80%以上（含），并在其他方面有優(yōu)秀表現(xiàn)的情況下，方可評選。獎項設(shè)置：“會籍卡銷售首單獎”獎勵現(xiàn)金200元，“會籍卡銷售最大單獎”獎勵現(xiàn)金500元。發(fā)放辦法及發(fā)放時間：“會籍卡單項”獎每月評選發(fā)放，發(fā)放時間為每月第二周周例會，由公司部門經(jīng)理以現(xiàn)金形式發(fā)放；4.3.3.2服務(wù)明星獎會籍人員在工作期間能夠熱心真誠服務(wù)于顧客并得到顧客的認可，同時得到顧客來電、來函、來訪的表揚，即可獲得服務(wù)明星獎項。獎勵以工資形式發(fā)放，并在當月月度例會上通告表揚，獎金為100元。4.3.3各種形式的表揚表楊分口頭表揚與書面表揚兩種。4.3.3.1口頭表揚口頭表揚需要各級管理人員學會綜合運用贊美的藝術(shù)，用欣賞的眼光適時對員工進行口頭贊美，也可以在班前會及各級會議上進行口頭表揚。4.3.3.2書面表揚。書面表揚可依托內(nèi)部平臺，各種宣傳版對員工的良好工作行為進行表揚。4.3.3培訓獎勵會籍部會籍主管以上崗位員工，具備培訓公司新進員工的職責及資格，其工作職責包括：會籍部的日常培訓工作，和對新員工的培訓。4.4關(guān)心激勵4.4.1家庭補助公司給予每位會籍人員500元/年的貧困家庭補助。4.4.2健康體檢適用范圍：全體會籍部員工4.4.3結(jié)婚禮金適用范圍：領(lǐng)取結(jié)