第第頁企業(yè)中知識型員工的管理激勵策略21世紀(jì)，信息技術(shù)飛速進展,以學(xué)問、科技和信息的產(chǎn)生、創(chuàng)新、流通、安排及應(yīng)用為基礎(chǔ)的學(xué)問經(jīng)濟正向我們走來,全球性的競爭將更加激烈,調(diào)查顯示，美國學(xué)問型員工已占美國人才市場的59%，在中國，這個數(shù)字也在逐年增長，學(xué)問人員已取代資本而成為企業(yè)的最重要資源。然而學(xué)問人員本身是無價的,不能買賣,不能像生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)物質(zhì)等要素可以用資金購置以到達占有的目的,因此那些占據(jù)學(xué)問型人力資源的企業(yè),將是競爭中的勝者。因此,技術(shù)的較量歸根究竟是人才的較量。學(xué)問型員工作為把握科學(xué)技術(shù)學(xué)問的人才,日益成為各企業(yè)爭奪的對象。因此,討論學(xué)問型員工的獨特特征、如何合理管理學(xué)問型員工，如何有效地激勵并管理好學(xué)問型員工使其最大限度的發(fā)揮制造力，提高企業(yè)的競爭力，日益成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。學(xué)問型員工擁有自己的“生產(chǎn)工具”，那就是他們頭腦中的學(xué)問。學(xué)問完全具有流淌性，也是巨大的資產(chǎn)。由于學(xué)問型員式擁有自己的“生產(chǎn)工具”，他們可以來去自由。對于大多數(shù)學(xué)問型員工而言，他們和組織之間看似存在著對等的共生關(guān)系，但這只不過是象征意義上的共生。管理的任務(wù)在于專心愛護組織內(nèi)部的資產(chǎn)。這意味著什么?對于人事制度而言，這又意味著什么?怎樣才能吸引并留住具有最高生產(chǎn)率的學(xué)問型員工?怎樣才能進一步提高他們的生產(chǎn)率，并將他們提高的生產(chǎn)率轉(zhuǎn)化為組織的績效力量呢?一、學(xué)問工作和學(xué)問型員工的基本概念美國有名的管理學(xué)家彼得德魯克對學(xué)問工作的定義是：利用學(xué)問與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使學(xué)問具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點，從而對管理理論產(chǎn)生重要影響的學(xué)問管理活動參加過程。隨著科技的進展，學(xué)問工作的含義也隨之發(fā)生了根本的改變。特殊是進入信息經(jīng)濟時代，學(xué)問工作又有了新的內(nèi)涵，即信息經(jīng)濟時代條件下的學(xué)問工作，是以學(xué)問和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的經(jīng)營管理活動參加過程。這一時期，學(xué)問工作的核心內(nèi)容是學(xué)習(xí)新學(xué)問、制造新產(chǎn)品，即學(xué)問工作的一切目標(biāo)都是圍圍著學(xué)問的創(chuàng)新服務(wù)的。所以，新的學(xué)問工作的概念應(yīng)是指對學(xué)問的學(xué)習(xí)、利用和制造進展新學(xué)問的活動。彼得德魯克也提出了學(xué)問工(knowledgeworker)的概念———把握和運用符號和概念，利用學(xué)問或信息工作的人。[[1][1]]學(xué)問型員工一方面是指能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)學(xué)問提高工作的效率,另一方面學(xué)問型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)學(xué)問和創(chuàng)新學(xué)問的力量。學(xué)問創(chuàng)新力量是學(xué)問型員工最主要的特點。此外,學(xué)問型員工的工作主要是一種思維性活動,學(xué)問的更新和進展往往隨環(huán)境條件的改變而有所適應(yīng),具有很大的敏捷性。所以,學(xué)問型員工兼具學(xué)問性、制造性、敏捷性等方面的特征。加拿大有名的學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評比主審官弗朗西斯赫瑞(FrancesHoribe)認(rèn)為：“簡而言之，學(xué)問員工就是那些制造財寶時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、推斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。當(dāng)然制造過程中了用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。”本文認(rèn)為學(xué)問型員工是指在一個企業(yè)組織之中用才智所制造的價值高于其動手所制造的價值的員工。二、學(xué)問型員工的獨特特征依據(jù)彼得德魯克的定義,當(dāng)前的許多中層經(jīng)理、管理者和專業(yè)技術(shù)人員都屬于學(xué)問型員工。也就是說，學(xué)問型員工是指在一個企業(yè)組織之中用才智所制造的價值高于其動手所制造的價值的員工。學(xué)問型員工在許多企業(yè)中被公認(rèn)為是“最難管理的人”,他們不同于其他一般員工,具有比其他員工更強的競爭性。在現(xiàn)代學(xué)問社會中，學(xué)問型員工所擁有的學(xué)問是特地化的，但特地化的學(xué)問本身不產(chǎn)生業(yè)績，只有組織才能供應(yīng)學(xué)問型員工取得成果所需要的基本環(huán)境，也只有組織才能將學(xué)問型員工的特地化學(xué)問組織起來轉(zhuǎn)化為業(yè)績。學(xué)問型員工與組織的關(guān)系正在日益成為一種互相依靠的關(guān)系，在制定相應(yīng)的管理策略之前組織對學(xué)問型員工的力量和需求特點及獨特特征有必要了深化了解。學(xué)問型員工是具有從事生產(chǎn)，制造和應(yīng)用學(xué)問的力量,為企業(yè)帶來學(xué)問資本增值,并以此為職業(yè)的人。他們工作中用腦多于用手，是通過自己的創(chuàng)意、分析、推斷和設(shè)計為組織做出奉獻。他們一方面本身具備較強學(xué)習(xí)學(xué)問和創(chuàng)新學(xué)問的力量;另一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)學(xué)問提高工作的效率。此外,學(xué)問型員工的工作主要是一種思維性活動,學(xué)問的更新和進展往往隨環(huán)境條件的改變而有所適應(yīng),具有很大的敏捷性。所以,學(xué)問型員工兼具性、學(xué)問性、制造性、敏捷性等方面的'特征：(一)性學(xué)問型員工擁有較強的自主性,一般說來,學(xué)問型員工傾向于自主,這種特性表如今工作場所、工作時間方面的敏捷性以及寬松的組織氣氛,。學(xué)問型員工在某些領(lǐng)域具有肯定的專長,因此不僅不情愿受制于物,甚至無法忍受遠處上司的遙控指揮,這樣會使員工覺得自己是被上司擺布,缺少自主性，不喜愛繁瑣的規(guī)章制度限制他們工作的自由。如某公司就曾經(jīng)消失過新收購的軟件企業(yè)因制定“按時上下班、不準(zhǔn)穿休閑裝上班、不準(zhǔn)留長發(fā)”等規(guī)章而引發(fā)大批軟件工程師集體辭職的事例，他們更強調(diào)工作中的自我引導(dǎo)。(二)創(chuàng)新性學(xué)問型員工從事的是制造性工作,不同于體力勞動,也不同于行政事務(wù)性的日常工作,而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中依靠自己的學(xué)問稟賦和靈感,提出新問題、解決新問題,應(yīng)對各種可能發(fā)生的狀況,推動技術(shù)的進步,使產(chǎn)品和服務(wù)不斷地創(chuàng)新。庫珀解釋說:“學(xué)問型員工之所以重要,并不是由于他們已經(jīng)把握了某些隱秘學(xué)問,而是由于他們具有不斷創(chuàng)新有用學(xué)問的力量?！?三)流淌性學(xué)問型員工追求終身就業(yè)力量的提升,情愿接受具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和工作,因此他們有很強的學(xué)習(xí)意愿,需要常常更新學(xué)問,當(dāng)原有企業(yè)不能供應(yīng)給他更多值得學(xué)習(xí)的新學(xué)問時,就會離開該企業(yè)去謀求更大的進展,并從中到達自我價值的實現(xiàn)。學(xué)問型員工對于組織的忠誠度較低,他們獻身于自己從事的職業(yè)而不是某個企業(yè)。在信息經(jīng)濟時代,科學(xué)技術(shù)飛速進展,國家與企業(yè)之間競爭的焦點表如今技術(shù)的競爭上,技術(shù)的競爭事實上是人才的競爭,特殊是學(xué)問型員工的競爭,這就為學(xué)問型員工的流淌供應(yīng)了宏觀需求。另外,隨著全球化和信息化的不斷深化,國與國之間的界限日益模糊,這就為學(xué)問型員工的流淌供應(yīng)了可能。在信息經(jīng)濟時代,資本不再是稀缺要素,學(xué)問取代了它的位置,長期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。(四)成就性與一般員工相比,學(xué)問型員工更在意實現(xiàn)自身價值,并劇烈期望得到社會的承認(rèn)與敬重,并不滿意于被動地完成一般性事務(wù),而是盡力追求完善的結(jié)果。因此,這種員工更熱衷于挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看作一種樂趣,一種表達自我價值的方式。(五)冗雜性主要指的是勞動的冗雜性。首先,勞動過程冗雜。學(xué)問型員工的工作主要是思維性活動,依靠大腦而不是體力,勞動過程以無形的為主,而且可能發(fā)生在每時每刻和任何場所。因此,對勞動過程的監(jiān)督既沒意義,也不行能。其次，勞動考核冗雜。在學(xué)問型企業(yè),員工的自主性并不等同于員工之間不需要協(xié)作,他們的工作往往以工作團隊形式消失,通過互相分工與