人力資源管理師復(fù)習(xí)題（人力規(guī)劃部分）一、單項(xiàng)選擇題（每小題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)拇鸢福?qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑）1、直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式又稱（C）（A）上下級(jí)式結(jié)構(gòu)（B）學(xué)校式結(jié)構(gòu)（C）軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)（D）分權(quán)制結(jié)構(gòu)（E）集權(quán)制結(jié)構(gòu)2、直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)有（C）種（A）兩（B）叁（C）肆（D）伍（E）陸3、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（A）（A）事業(yè)部制和模擬分權(quán)制（B）直線制（C）矩陣結(jié)構(gòu)制（D）事業(yè)部制（E）直線制和事業(yè)部制4、崗位分析主要包括兩個(gè)方面的研究任務(wù)，即（A）（A）崗位描述，崗位要求（B）崗位名稱，崗位職責(zé)（C）崗位能力、崗位要求（D）崗位描述，崗位職責(zé)（E）崗位名稱，崗位職責(zé)5、組織決策分析要考慮的因素有（C）P10（A）兩個(gè)（B）三個(gè)（C）4個(gè)（D）5個(gè)（E）6個(gè)6、組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)是保證戰(zhàn)略實(shí)施的。（D）（A）一般手段（B）特殊手段（C）根本手段（D）必要手段（E）充分手段7、跨國(guó)公司適用的組織設(shè)計(jì)原則是（C）。A以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計(jì)原則B以成果為中心的組織設(shè)計(jì)原則C以關(guān)系為中心的組織設(shè)計(jì)原則D以成本為中心的組織設(shè)計(jì)原則8、正式組織的本質(zhì)特征是（D）。A個(gè)人所提供的心理狀態(tài)B個(gè)人所提供的思維習(xí)慣C個(gè)人所提供的行為習(xí)慣D個(gè)人所提供的行為或力的相互作用9、下列選項(xiàng)中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（D）。A工作崗位說(shuō)明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖10、以工作為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)結(jié)果是（C）。Ａ模擬分權(quán)制Ｂ廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式Ｃ狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式Ｄ事業(yè)部制11、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（B）。A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營(yíng)C組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略D以成果為中心12、（A）結(jié)構(gòu)適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單的企業(yè)A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制13、下列哪種組織結(jié)構(gòu)符合以成果為中心的原則（D）A直線制B直線職能制C矩陣結(jié)構(gòu)D事業(yè)部制14、若進(jìn)行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時(shí)，應(yīng)采取的對(duì)策是（B）。A減輕其工作負(fù)擔(dān)或增加該崗位的休息日B減輕其工作負(fù)擔(dān)或新設(shè)一個(gè)崗位來(lái)分擔(dān)崗位工作C減輕其工作負(fù)擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作負(fù)擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作15、工作分析的基本步驟是（D）。①確定工作分析的目的②收集與工作相關(guān)的背景信息③選擇被分析的工作④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息A專家聯(lián)名提案B專家們背靠背發(fā)表意見C專家們相互交流D專家們面對(duì)面交談56、下列哪種方法屬于人力資源需求預(yù)測(cè)方法：(A)A、轉(zhuǎn)換比率分析法B、馬爾科夫分析法C、人員接替法D、技能清單法二、多項(xiàng)選擇題（每題有多個(gè)答案正確請(qǐng)?jiān)诖痤}卡上將所選答案相應(yīng)字母涂黑。錯(cuò)選、少選、多選，均不得分）1、對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整，主要戰(zhàn)略有（ABCD）（A）增大數(shù)量（B）擴(kuò)大地區(qū)（C）縱向整合（D）多種經(jīng)營(yíng)（E）橫向整合2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)外部環(huán)境主要指（ABCDE）（A）政治和法律環(huán)境（B）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（C）科技環(huán)境（D）社會(huì)文化環(huán)境（E）自然環(huán)境3、崗位名稱的分析主要包括（ACDE）（A）工種（B）內(nèi)容（C）職務(wù)（D）職稱（E）等級(jí)4、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（ABCDE）（A）多樣化（B）任務(wù)的整體性（C）任務(wù)的意義（D）自主權(quán)（E）反饋5、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為（ABCD）（A）戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（B）組織人事規(guī)劃（C）制度建設(shè)規(guī)劃（D）員工開發(fā)規(guī)劃（E）財(cái)務(wù)管理規(guī)劃6、勞動(dòng)定額的基本表現(xiàn)形式是（AC）（A）時(shí)間定額（B）現(xiàn)行定額（C）產(chǎn)量定額（D）計(jì)劃定額（E）設(shè)計(jì)定額7、影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供給的因素主要有（ABC）（A）人口政策及人現(xiàn)狀（B）勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度（C）社會(huì)就業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好（D）用人單位因素（E）管理水平8、企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本要求是（ABCDE）（A）從實(shí)際出發(fā)（B）建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上（C）合情合理（D）先進(jìn)性（E）系統(tǒng)和配套9、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理費(fèi)用包含的基本項(xiàng)目是（ABC）（A）工資項(xiàng)目（B）涉及到員工利益的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目（C）其他項(xiàng)目（D）員工住房基金（E）失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)10、以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計(jì)的結(jié)果是（ABD）。A直線制B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制E子公司和分公司11、部門結(jié)構(gòu)的選擇，應(yīng)考慮的因素有（ABCE）。A企業(yè)規(guī)模的大小B各部門工作的性質(zhì)C企業(yè)的技術(shù)狀況D管理體制E企業(yè)成員的素質(zhì)狀況12、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ABDE）。A信息溝通B技術(shù)特點(diǎn)C企業(yè)文化D管理體制E企業(yè)規(guī)模13、在組織結(jié)構(gòu)調(diào)查中，系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的主要資料有（ABE）。A工作崗位說(shuō)明書B組織體系圖C調(diào)查表D產(chǎn)品工序目錄E管理業(yè)務(wù)流程圖14、在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有(ABCD)。A決策影響的時(shí)間B決策對(duì)各職能的影響面C決策者所需具備的能力D決策的性質(zhì)E部門提供的協(xié)作和服務(wù)15、一般說(shuō)來(lái)，以下費(fèi)用項(xiàng)目中（ABCDE）屬于企業(yè)人力資源管理費(fèi)用。

A．計(jì)件工資

B．工傷保險(xiǎn)費(fèi)

C.上下班交通補(bǔ)貼

D.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金

E.員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

16、在信息收集過程中，屬于詢問法的有哪些方法（ABC）郵寄調(diào)查詢問法、問卷調(diào)查詢問法A當(dāng)面調(diào)查詢問法B電話調(diào)查法C會(huì)議調(diào)查法D行為記錄法17、人力資源規(guī)劃的總目標(biāo)有（ADBC）。A企業(yè)在適當(dāng)時(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力C有效的激勵(lì)員工，保持智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)D實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置18、勞動(dòng)組織可分為（AB）A企業(yè)勞動(dòng)組織B社會(huì)勞動(dòng)組織C宗教組織D家庭組織19、可以用來(lái)預(yù)測(cè)人員需求的方法有（CDE）轉(zhuǎn)換比率法、計(jì)算機(jī)模擬法A人力資源信息庫(kù)法B管理人員接替圖表法C集體預(yù)測(cè)法D回歸分析法E勞動(dòng)定額法20、勞動(dòng)定額有哪些種類（CD）現(xiàn)行定額、不變定額A時(shí)間定額B產(chǎn)量定額C計(jì)劃定額D設(shè)計(jì)定額三、判斷題1、勞動(dòng)定額是生產(chǎn)產(chǎn)品中所消耗的全部勞動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。（N）2、德爾菲技術(shù)屬于人力資源的定性預(yù)測(cè)方法。(Y)3、晉升的實(shí)質(zhì)是一種內(nèi)部補(bǔ)充。(Y)4、子公司是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，它有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)（N）5、技術(shù)特點(diǎn)主要包括技術(shù)復(fù)雜程度和穩(wěn)定性兩面?zhèn)€方面，從技術(shù)的穩(wěn)定性角度看，對(duì)于較少變革、比較穩(wěn)定的技術(shù)，適宜采用有機(jī)式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)，而對(duì)于多變、不穩(wěn)定的技術(shù)來(lái)說(shuō)，機(jī)械式的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)則是最有效的。（N）6、社會(huì)勞動(dòng)組織是指在企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)過程中，合理地科學(xué)地組織勞動(dòng)者的分工與協(xié)作，使之成為協(xié)調(diào)的整體，正確地處理勞動(dòng)者之間以及勞動(dòng)者與勞動(dòng)工具，勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，經(jīng)常調(diào)整與改善勞動(dòng)過程的組織形式。（N）。7、在直線職能制的組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門是指導(dǎo)關(guān)系(Y)8、矩陣式結(jié)構(gòu)遵循"集中決策,分散經(jīng)營(yíng)"的總原則(N)9、事業(yè)部制最大的特點(diǎn)是雙道命令系統(tǒng)(N)10、分公司在法律上屬于獨(dú)立法人企業(yè)(N)11、外界環(huán)境變化迅速的企業(yè)適宜采用事業(yè)部制(Y)P812、組織機(jī)構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機(jī)構(gòu)的外在表現(xiàn)(N)13、能夠反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用的定額是現(xiàn)行定額(Y)14、根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的方法是德爾菲法(N)15、"因人設(shè)崗"是設(shè)置崗位的基本原則(N)16、將某個(gè)時(shí)期的現(xiàn)行定額固定下來(lái)，一直保持不變的定額稱為不變定額（N）17、對(duì)崗位名稱、勞動(dòng)活動(dòng)的程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行一般說(shuō)明的文件稱之為崗位要求(N)18、科層制是最理想的組織形式()19、企業(yè)人力資源管理費(fèi)用中涉及到職工權(quán)益社會(huì)保險(xiǎn)及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目的費(fèi)用有：醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房基金(Y)20、人力資源管理部門的費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是：匯總預(yù)算、總體控制、個(gè)案執(zhí)行(N)14、決定工資增長(zhǎng)幅度時(shí)，取"物價(jià)指數(shù)增長(zhǎng)水平"和"最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)水平"二者中低的一個(gè)作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)(N)四、計(jì)算題：1、某學(xué)院在2000年有博士研究生1500人，在2003年招生計(jì)劃中，計(jì)劃招生150人，目前每個(gè)教師平均承擔(dān)15名研究生的工作量不變，那么在2003年該學(xué)院需要教師多少人。（應(yīng)用比率公式計(jì)算）答題要求：一定要將相關(guān)原理或公式先抬出來(lái)?yè)?jù)計(jì)劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務(wù)量+計(jì)劃期業(yè)務(wù)的增長(zhǎng)量）/目前人均業(yè)務(wù)量×（1+生產(chǎn)率的增長(zhǎng)率）=（1500+150）/15+（1×1）=1650/15=110（人）五、簡(jiǎn)述題1、簡(jiǎn)述組織機(jī)構(gòu)的類型以及不同類型的組織機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)。P3~5組織機(jī)構(gòu)的類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適應(yīng)范圍直線制(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率比較高。缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求領(lǐng)導(dǎo)人員的管理能力強(qiáng)規(guī)模小或業(yè)務(wù)活動(dòng)簡(jiǎn)單、穩(wěn)定企業(yè)直線職能制（集權(quán)分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式）事業(yè)部制（分權(quán)制）直線職能制演變而來(lái)“集中決策，分散經(jīng)營(yíng)”原則。權(quán)力下放，有利于領(lǐng)導(dǎo)人員擺脫日常事務(wù)組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，容易忽視整體利益經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、業(yè)務(wù)多樣化、市場(chǎng)環(huán)境差異大，要求具有較強(qiáng)適應(yīng)性的企業(yè)采用矩陣制具有雙道命令系統(tǒng)，便于協(xié)作溝通，解決問題；組建方便組織關(guān)系比較復(fù)雜子公司不是母公司本身的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，有自己的公司名稱和董事會(huì)，有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任，可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)分公司分公司是母公司的分支機(jī)構(gòu)或附屬機(jī)構(gòu)，在法律和經(jīng)濟(jì)上均無(wú)獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)，分公司沒有自己的獨(dú)立名稱，沒有獨(dú)立的章程和董事會(huì)，其全部資產(chǎn)是母公司資產(chǎn)的一部分。2、簡(jiǎn)述企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。P111）組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段；組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場(chǎng)變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略3）戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性。從戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與結(jié)構(gòu)的滯后性可以看出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)，企業(yè)不可錯(cuò)過時(shí)機(jī)，要制定出與發(fā)展相適應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與發(fā)展戰(zhàn)略。一旦戰(zhàn)略制定出來(lái)以后，要正確認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)有一定發(fā)應(yīng)滯后性的特性，不可操之過急。3、崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？（崗位描述的主要內(nèi)容）P13崗位分析的主要內(nèi)容有：崗位名稱分析（工種職務(wù)職稱等級(jí)）；崗位任務(wù)分析（任務(wù)性質(zhì)內(nèi)容形式執(zhí)行任務(wù)的步驟方法使用的設(shè)備器具以及加工影響的對(duì)象）；崗位職責(zé)分析；崗位關(guān)系分析；崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境分析前面5項(xiàng)綜合分析構(gòu)成崗位描述的主要內(nèi)容；。崗位對(duì)員工的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析（側(cè)重于崗位對(duì)員工必備資格的分析）4、企業(yè)人員需求分析的方法有哪幾種？請(qǐng)簡(jiǎn)述其主要操作。P31～33集體預(yù)測(cè)法；因歸分析法；勞動(dòng)定額法；轉(zhuǎn)換比率法；計(jì)算機(jī)模擬法德----法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家們對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。德---法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測(cè)，也可用來(lái)預(yù)測(cè)部門人力資源需求。一般分四個(gè)步驟進(jìn)行：（1）提出預(yù)測(cè)目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。（2）提出預(yù)測(cè)問題，所提問題須簡(jiǎn)明扼要并以調(diào)查表方式列出，交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后有預(yù)測(cè)組織統(tǒng)計(jì)整理。（3）修改預(yù)測(cè)結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家的意見。（4）進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪統(tǒng)計(jì)資料的基礎(chǔ)上，請(qǐng)專家們提出最后意見及根據(jù)。5、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員的原則。P25原則：1）定員必須保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)；2）定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)4）做到人盡其才，人事相宜5）創(chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好的內(nèi)外環(huán)境6、簡(jiǎn)述人力資源管理制度的規(guī)范類型及人力資源管理制度制定的基本要求P35~37依照制度規(guī)范涉及層次和約束的不同內(nèi)容可分為以下五種類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、個(gè)人行為規(guī)范企業(yè)組織管理中各項(xiàng)制度的制定和形成，要滿足以下基本要求：從實(shí)際出發(fā)、根據(jù)需要制定、建立在法律和社會(huì)道德規(guī)范的基礎(chǔ)上、系統(tǒng)和配套、合情合理、先進(jìn)性。7、簡(jiǎn)述工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容。P38工資項(xiàng)目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查1）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度；2）分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后，經(jīng)此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，二者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營(yíng)，又不降低員工生活水平；3）分析當(dāng)?shù)卣嘘P(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。這是因?yàn)檎m然對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策略，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過對(duì)比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)二者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就可以編寫出工資年度預(yù)算表。8、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)診斷包括哪幾部分內(nèi)容。9、簡(jiǎn)述組織變革的程序10、簡(jiǎn)述SWOT分析方法的含義(上冊(cè)P133-134)11、簡(jiǎn)述組織信息調(diào)查研究的步驟(上冊(cè)P127-129)12、工作崗位分析的主要內(nèi)容有哪些？(下冊(cè)P13)13、簡(jiǎn)述崗位信息采集的主要內(nèi)容(上冊(cè)P137-138)14、簡(jiǎn)述工作分析的主要流程(上冊(cè)P19)15、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的制定流程(上冊(cè)P141-142)16、簡(jiǎn)述企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素有哪些(下冊(cè)P30)17、簡(jiǎn)述企業(yè)人力資源的管理費(fèi)用由哪些項(xiàng)目構(gòu)成(下冊(cè)P41-42)18、簡(jiǎn)述人力資源原始成本和重置成本含義的區(qū)別(上冊(cè)P151)六、項(xiàng)目策劃1、背景綜述：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所是一家在亞洲的知名民營(yíng)事務(wù)所，自1986年成立，剛開始由幾位創(chuàng)業(yè)元老在兢兢業(yè)業(yè)的努力下，為公司打下一片江山，多年以來(lái)公司逐漸趨于穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，在1999年公司達(dá)成穩(wěn)定局面，并維持一定規(guī)模。由于公司業(yè)務(wù)日趨繁忙，常造成公司事務(wù)工作應(yīng)接不暇，總是等到人才流失后才開始招聘人才，對(duì)于人才不到位，以及人員到位后學(xué)習(xí)階段的中間工作績(jī)效空缺階段，一直沒有能夠填補(bǔ)起來(lái)。公司提供內(nèi)部資料如下：公司員工職位有四層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員。各職位人員如下表1。表1：一九九九年中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各職位人員數(shù)職位代號(hào)人數(shù)合伙人P40經(jīng)理M80高級(jí)會(huì)計(jì)師S120會(huì)計(jì)員A160以及在過去五年中，員工調(diào)動(dòng)的概率如下表2，其中包括各職位人員升遷和離職的百分比率。在升遷部分，各職位除最高合伙人之外，只要表現(xiàn)好，皆有升遷的機(jī)會(huì)，對(duì)于特別優(yōu)異的高級(jí)會(huì)計(jì)師還有機(jī)會(huì)直接升為合伙人，只是機(jī)會(huì)不大；在離職方面，由于人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，每年在各職位上的人員皆有離職的情況。表2：中天會(huì)計(jì)事務(wù)所過去五年員工調(diào)動(dòng)的概率

單位：百分比職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21策劃要求：該事務(wù)所委托您策劃一個(gè)項(xiàng)目來(lái)解決公司目前和將來(lái)可能面臨的人力資源問題。參考答案：1、問題分析：由于公司往常沒有做人力資源需求預(yù)測(cè)的工作，致使公司人力青黃不接，解決之道在于良好的預(yù)測(cè)技術(shù)。人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)各種環(huán)境的變化，主觀或運(yùn)用科學(xué)的方法，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)所需的人力資源需求，其預(yù)測(cè)方法種類繁多，大致可分為判斷法、數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法以及計(jì)算機(jī)仿真法，透過以上資料的提供，可采用數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)方法中的馬爾可夫鏈法(Markov)。轉(zhuǎn)換矩陣或稱馬爾可夫鏈法(Markov)，是一種可以用來(lái)進(jìn)行組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法，其方式乃是找出過去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，用以來(lái)推測(cè)未來(lái)人力變動(dòng)的趨勢(shì)。此方法適用于外在環(huán)境沒有大變動(dòng)的時(shí)候，否則難以用過去的情況預(yù)估未來(lái)。（5分）2、項(xiàng)目策劃：（若采用其它可行的方法，也可參照給分）在上表中，有四種職位階層，分別為合伙人、經(jīng)理、高級(jí)會(huì)計(jì)師和會(huì)計(jì)員，其職位間調(diào)動(dòng)的比率分別記錄在表內(nèi)，根據(jù)過去的歷史資料，計(jì)算每一個(gè)職位以某時(shí)期到另一時(shí)期間兩個(gè)工作之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比，計(jì)算求出每個(gè)工作中人員變動(dòng)的概率。（5分）表1

歷史平均百分比職位合伙人經(jīng)理高級(jí)會(huì)計(jì)師會(huì)計(jì)師年度離職升為合伙人離職升為合伙人升為經(jīng)理離職升為高級(jí)會(huì)計(jì)師離職19950.200.080.130.080.070.110.190.1119960.230.070.270.020.050.120.150.2919970.170.130.200.040.080.100.110.2019980.210.120.210.050.030.090.170.1919990.190.100.190.060.020.080.130.21平均0.200.100.200.050.050.100.150.202）做成一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表。中天會(huì)計(jì)事務(wù)所各個(gè)階層的員工流動(dòng)概率矩陣及各職位人數(shù)，如何以轉(zhuǎn)換矩陣計(jì)算出下一期間各階層員工內(nèi)部員工供給量，將人數(shù)乘上各個(gè)比率，即可預(yù)估出下一期員工可能調(diào)動(dòng)的情況。（5分）表2

員工流動(dòng)概率矩陣職位

員工調(diào)動(dòng)的概率人數(shù)PMSA離職合伙人P40

0.80

0.20經(jīng)理M800.10

0.70

0.20高級(jí)會(huì)計(jì)師S1200.050.050.80

0.10會(huì)計(jì)員A160

0.150.650.20表3中的這些數(shù)據(jù)將期初人員數(shù)量與每一種工作人員變動(dòng)概率相乘，然后縱向相加就可得出組織內(nèi)部未來(lái)勞動(dòng)力的凈供給量，其情況如表3所示。（5分）表3員工流動(dòng)人數(shù)預(yù)測(cè)職位人數(shù)員工調(diào)動(dòng)的預(yù)估PMSA離職合伙人P4032

8經(jīng)理M80856

16高級(jí)會(huì)計(jì)師S12