當(dāng)務(wù)之機如何留住人才-基本理論背景分析企業(yè)人才流失的原因大致可劃分為七大類。即：1)人格特征；2)任務(wù)；3)角色；4)上級與同事；5)工資與福利；6)沒有開展空間；7)公司與員工溝通不夠等。各種分析文章也頻繁見諸各類媒體，這里不再贅述。我想，針砭時弊很重要，但更重要的是我們?nèi)绾卧跔帄Z人才、留住人才的挑戰(zhàn)中勝出。企業(yè)為了長期開展，必須通過建立科學(xué)的用人制度，和對外富有鼓勵性、對內(nèi)體現(xiàn)公平性的薪酬政策，使人力資本的價值得到體現(xiàn)。薪酬是重要的，但薪酬不是聚合人才的惟一吸引。薪酬提升空間畢竟有限，為了把人才留住，除了通過各種方式提升他們的回報外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力營造一個既有支持作用又有挑戰(zhàn)性的工作場所，激勵互相交流，鼓勵創(chuàng)新，允許并倡導(dǎo)人才能夠在企業(yè)內(nèi)部流動。提高人才對組織的認(rèn)同感，對于我們留住人才至關(guān)重要。需要同時強調(diào)的是，我們必須重視人才的職業(yè)操守和對企業(yè)的高度認(rèn)同感。建立科學(xué)的管理體制，搭建企業(yè)經(jīng)營平臺過程中，一定要建立很好的企業(yè)內(nèi)部的控制系統(tǒng)，我們需要正確理解“信任〞、“授權(quán)〞與“管理〞、“風(fēng)險控制〞、“約束〞等的關(guān)系?；氐角懊嫠v的——讓我們的人才有時機在組織中釋放他們的潛能，讓他們隨著公司的開展而開展，讓他們的開展促進公司的開展——的話題。我們還要幫忙人才保持并不斷提升其人力資本市場競爭力，并在企業(yè)內(nèi)部建立強大的人才培養(yǎng)和流動機制，以實現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對于目前流動率逐年攀升的中高級人才市場，恐怕是比薪酬等措施都更富有吸引力的。如何應(yīng)對高級人才爭奪戰(zhàn)，是每一個企業(yè)管理研究者和實踐者不斷探索的課題，因為失去了與我們企業(yè)的核心競爭力高度相關(guān)的人才，我們企業(yè)的發(fā)達(dá)興旺該從和談起呢。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來隨著市場經(jīng)濟的開展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個不足〞和“三個斷層〞，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才不足，高層次、高能力的人才不足，經(jīng)營型、復(fù)合型的人才不足。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗、年齡較輕的人才留不??；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不??；人才專業(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競爭力。

二、人才流失給企業(yè)帶來的不利影響

1．人才流失給企業(yè)帶來了額外費用。為了補償職位空缺而招入新員工要花費一定的費用和時間，新招收的人員至少還需要三個月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計。

2．人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營理念的中斷、團隊不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。

3．對公司員工的心理和企業(yè)整體工作氣氛的影響也是不可低估的。人才離職的“示范〞作用，會使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。

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三、企業(yè)人才流失的主要原因

1．不尊重員工的成長，內(nèi)部培訓(xùn)機制不健全。隨著社會和科技的開展，知識更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬變的知識經(jīng)濟的要求，追求個人福利最大化的結(jié)果將是他們對知識和個人成長持續(xù)不斷的追求。

2．不尊重員工的價值，薪酬福利鼓勵不到位。上虞市2008年度的在崗職工平均工資已到達(dá)21809元/年，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實際出勤來算，大局部連這個工資都沒有到達(dá)。

3．不尊重員工的人格，以人為本的文化氣氛嚴(yán)重缺失。很多人離開一個企業(yè)，是感覺自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業(yè)。

4．企業(yè)管理人員的能力與格調(diào)方面的問題。員工對上司的稱心程度與員工流動存在著很強的相關(guān)度。當(dāng)員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。

四、改善企業(yè)人才流失的對策

1．完善企業(yè)用人機制，努力做到“制度留人〞。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和辦法，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機制，為企業(yè)人才提供廣大的開展空間和鍛煉時機，吸引和留住人才。

2．加強對企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才開展時機的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求缺乏的辦法。

3．建立公道有效的績效考評體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和成認(rèn)?？冃Э荚u對留住人才具有極其重要的作用。

4．親近下屬。任何人都有理由相信：沒有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的則好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評。5、任用賢能，不要怕自己被超越。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得快樂的事情，有能人要比沒有能人好的多，因為能人可以來做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問題。

6、企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升制度。隨著企業(yè)的開展，管理人員隊伍的實力已成為企業(yè)實力的象征，只有擁有強有力的人才隊伍，企業(yè)才有可能在劇烈的市場競爭中取勝，相反，那么失利。

五、在避免人才流失的其他策略有效招聘

1．首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作表明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會隨著企業(yè)的開展而發(fā)生變化。

2．篩選簡歷時，要依據(jù)工作表明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

3．全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價值觀是否與企業(yè)的文化和開展一致。

4．對選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調(diào)查，則在聘用