員工離職分析報告范文_物業(yè)經(jīng)理人員工離職分析報告范文

敬重的領導：

新春伊始，面臨就業(yè)與人才流淌，又是一年一度的離職頂峰期，我司截止3月1日離職員工達13人之多（不含手續(xù)待辦員工），離職率14%。離職員工中在職時間（效勞年限）2-3個月的占33%，4-6個月的占17%，9-11個月的占50%?，F(xiàn)分析如下：

一、離職緣由：

1）、離職員工中23%由于薪資待遇福利方面提出辭呈，隨著物價指數(shù)的不斷攀高，寧波地區(qū)薪資待遇、福利在南北進展差距逐步拉小的狀況下，已失去原來的高薪競爭優(yōu)勢，而在寧波整個行業(yè)薪資待遇水平下，我司薪資待遇優(yōu)勢也不明顯，內(nèi)部和外界導致現(xiàn)在從業(yè)者心態(tài)比擬急躁，考慮事情也比擬現(xiàn)實。薪資福利待遇是離職率高的一個重要方面。

2）、23%由于公司企業(yè)文化、治理制度等不完善、不健全，與預期進展期望消失偏差而另謀進展。公司成立時間不長，治理理念從生產(chǎn)轉(zhuǎn)向效勞需要一個過渡，相關配套制度也需要摸索著建立和完善，因此消失制度政策朝令夕改、職責權限劃分不清楚、需要行政標準的無章可循而領導口頭處理等現(xiàn)象。使員工沒有歸屬感、責任心，忠誠度普遍不高。

3）、另外23%離職員工多數(shù)是異地打工，一方面穩(wěn)定性差，另一方面，出于個人職業(yè)進展的不確定性，比方：客戶經(jīng)理之前從事品牌電腦硬件設施代理銷售，轉(zhuǎn)做綜合布線、智能弱電工程工程營銷，短期內(nèi)沒業(yè)績不適應，在異地（上海等地）、回歸原行業(yè)另尋工作，或返鄉(xiāng)（諸如籍貫安徽員工）現(xiàn)象。這一局部員工擇業(yè)缺乏慎重考慮，或職場新人沒有合理的職業(yè)規(guī)劃。

4）、另外23%緣由呈現(xiàn)多樣化，比方，身體不適、業(yè)績不達標，在本職崗位上缺乏職業(yè)素養(yǎng)和評判標準，與上級領導無法建立全都性，工作連接上缺少溝通表達技巧等等，因此，職場人要隨時定位好自己的角色，不妄自菲薄、不妄自尊大。

二、改善措施與建議：

1）、精簡人員，組織機構扁平化進展。公司成立評估診斷小組針對各職能部門、崗位安排進展評估，精簡機構、繁冗崗位的設置，典型案例則是體驗中心客服與品牌營銷中心商務合并兼職，消退了之前客服人員在沒有客戶來訪狀況下的閑置鋪張，與品牌營銷中心商務合并，更好的使講解效勞趨向商務營銷。另外，精簡行政后勤治理人員，一些崗位職責合并之后一人多兼，適當把薪資提高。比方，員工反映崗位工作安排不盡合理，不難發(fā)覺有“拿1個人的工資，做半個人的事”，也有“拿1個人的工資做2個人的事”。盼望可以平衡一點，這樣也能盡可能的留下一些本不情愿離開公司的人才。諸如一些保潔物業(yè)也可以外包形式操作，以削減勞資本錢和風險。進一步緣由發(fā)覺中高層在宏觀戰(zhàn)略及人力資源治理方面專業(yè)度欠缺，人崗匹配消失空檔斷層現(xiàn)象，安排工作不系統(tǒng)、不細節(jié)，導致用人/工作不飽和、超負荷。組織扁平化進展，本著“關鍵職能崗位設置滿意它，可有可無不必要的設置與支出堅決砍掉”，一來削減中間層人資本錢，二來高層領導更直觀下面層級治理，而層級的增加會把優(yōu)秀的人才束縛在森嚴的等級制度里面，培育不出宏大的將軍。

2）、薪酬合理化，績效構造化。針對薪資待遇這一塊，公司應盡快建立適應自己進展狀況、符合財政支付力量、社會基準水平和行情的薪酬體系，針對薪酬體系與標準參考要落實、確定，不模糊、不隨便，更不因主管喜好而定論，讓員工薪資制定有據(jù)可循。落實寬帶薪酬，結(jié)合寧波市各行業(yè)每年工資水平參照表、最低工資標準等適當加薪以提高員工生活福利保障，尤其是公司工齡長的骨干核心員工。同時，用構造化薪酬的績效來平衡員工收入與公司支出：提高高薪核心骨干的浮開工資所占薪酬比重，這樣企業(yè)可以有效依據(jù)績效考核結(jié)果來調(diào)控員工的實際收入，在構造化、可調(diào)整的薪酬績效治理制度下到達高績效、高收益。讓員工工作業(yè)績、績效、年終福利獎金等有依據(jù)可循。

3）、行政治理制度與企業(yè)文化建立。堅決杜絕制度流程“頭腦風暴”、“朝令夕改”的現(xiàn)象，樹立公司制度權威性。對此，通過員工（以中高層爭論提案為主、征求員工意見）民主參加、決議，集思廣益完善《員工手冊》，集合公司全部行政（固定資產(chǎn)、車輛治理、考勤休假）、人事（錄用報到等）、財務報銷、選購等制度流程，一本通吃，公文公布以供內(nèi)部員工須知使用。用員工反應的原話則是“在《勞動法》和各項政策的指導下，公

司應當有明確的合理化的規(guī)章制度，應廣泛征求部門中高層領導的相關意見，結(jié)合公司在各個時期的狀況出臺標準化的制度，更應當讓員工清晰自己應享有的待遇與應盡的責任”。流程與制度隨著公司不同進展階段適時修繕。

企業(yè)文化建立對于我們*公司來說比擬艱難，我們*公司雖然有著工廠十幾年的治理閱歷積淀，但是，作為效勞型企業(yè)，于外界市場、于公司創(chuàng)立者、于任職員工，*公司是全新的，要建立員工歸屬感、忠誠度高、和諧高效的團隊則是需要上下力氣都要發(fā)動。首先，基于行政與人事角度上的考慮，在滿意合理的物質(zhì)條件根底上構造精神樂園，沒有足夠的物質(zhì)根底，也必需有強力的精神支柱。當前迫于社會現(xiàn)實壓力，“舍棄一切與君打天下”的革命精神漸進走遠。企業(yè)很難，股東很難、職業(yè)治理者很難，但人的狹隘性打算員工不行能不私心為己，往往是基于物質(zhì)根底滿意后思索精神文化，要想讓一群“蝸居、蟻居、每天擠公交”的打工者有家的感覺，“畫餅充饑”行不通，必需有實實在的餅，即使“餅”缺乏夠大，但要合理安排?；蛘哂袕姶蟮哪軌?qū)崿F(xiàn)的精神鼓勵與斗志愿景。行政治理要從細節(jié)著手，“小恩小惠亦能收效最大化”，利用工作餐、空調(diào)、防暑福利費、生日蛋糕等實現(xiàn)小投資大收效，“加班不給錢，規(guī)定不調(diào)休，請假照?？邸币活惖穆裨褂萌诵曰慕嵌壤斫猓毠?jié)改善、感化員工，員工會“投李報桃”。借用韋爾奇《WINNING》里一句話：獎牌和公眾的吹捧確實是不行或缺的，但假如沒有錢這些東西的影響會遜色不少。

4）、把展現(xiàn)給員工的“平臺”再清楚，供應實實在在的學習時機。我司員工普遍年輕。正值學習提高階段，員工渴望工作能更加充實，也盼望公司供應學習時機。但目前我們品牌營銷業(yè)績有待突破，無論是工程還是產(chǎn)品，員工自主開發(fā)挖掘客戶力量有待提高的前提下，公司要加大足夠支持力度與賜予資源。沒有工程做，工程效勞中心一些員工就會閑置鋪張，遲遲沒有實踐性、實質(zhì)性的東西學到，勢必造成人員流淌。

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